قانون العمل العادل لعام 2009

برلمان أستراليا
عنوان طويل قانون يتعلق بعلاقات العمل والأغراض ذات الصلة
الاستشهاد	رقم 28 لسنة 2009 أو رقم 28 لسنة 2009 المعدل
المدى الإقليمي	الولايات والأقاليم في أستراليا
تم إقراره من قبل	مجلس النواب
الموافقة الملكية	7 أبريل 2009
بدأت	1 يوليو 2009
التاريخ التشريعي
تم تقديمه بواسطة	حكومة رود
القراءة الأولى	25 نوفمبر 2008
القراءة الثانية	1 ديسمبر 2008
القراءة الأولى	5 ديسمبر 2008
القراءة الثانية	11 مارس 2009
التشريعات ذات الصلة
قانون العلاقات الصناعية لعام 1988 وقانون تعديل العلاقات في مكان العمل لعام 2005
الحالة: سارية المفعول

قانون العمل العادل لعام 2009 (كومنولث أستراليا) هو قانون صادر عن برلمان أستراليا ، أقرته حكومة رود لإصلاح نظام العلاقات الصناعية في أستراليا. ^{[1] [2]} استبدل القانون تشريعات خيارات العمل لحكومة هوارد ، وأنشأ هيئة العمل العادل في أستراليا، والتي أعيدت تسميتها لاحقًا بلجنة العمل العادل . ^[3]

باعتباره الجزء الأساسي من قانون العمل الأسترالي، فإنه ينص على شروط وأحكام التوظيف، ويحدد أيضًا حقوق ومسؤوليات الأطراف في هذا التوظيف.

أنشأ القانون شبكة أمان تتألف من مجموعة وطنية من معايير التوظيف ، وأوامر الحد الأدنى للأجور الوطنية، ونظام الامتثال والتنفيذ. ^[4] كما أنشأ إطارًا مؤسسيًا لإدارة النظام الذي يتألف من لجنة العمل العادل ومفوض العمل العادل ، وأقسام العمل العادل في المحكمة الفيدرالية ومحكمة القضاة الفيدرالية ، وفي بعض الحالات، محاكم الولايات والأقاليم ، تؤدي الوظائف القضائية بموجب القانون. ^[5]

يعد هذا القانون الأساس للإطار القانوني للعلاقات الصناعية في أستراليا، والذي يُعتقد أنه أحد أكثر الأطر القانونية تعقيدًا في العالم. ^{[6] [7] [8]}

قدمت حكومة هوارد برنامج WorkChoices في نوفمبر 2005، وقد ساهمت هذه التغييرات لاحقًا بشكل كبير في هزيمة الائتلاف وتنصيب حكومة عمالية ملتزمة بإلغاء الإصلاحات. ^[9] بعد أيام قليلة من خسارة حكومته للسلطة، وصف جو هوكي برنامج WorkChoices بأنه "ميت". ^[10]

تم تقديم هذا القانون في عام 2008، وتم تفسيره على أنه ينشئ "نظامًا وطنيًا للعلاقات في مكان العمل يكون عادلاً للعمال، ومرنًا للأعمال التجارية ويعزز الإنتاجية والنمو الاقتصادي". ^[11]

كانت وزيرة التوظيف وعلاقات العمل آنذاك ، جوليا جيلارد، مسؤولة عن التنفيذ النهائي للقانون. قبل توليها منصبها في عام 2007، كانت جيلارد مسؤولة بصفتها المتحدثة باسم الحزب بشأن العلاقات الصناعية عن التفاوض مع النقابات في صياغة سياسة حزب العمال الأسترالي بشأن العلاقات الصناعية. ^[9] تم إضفاء الطابع الرسمي على هذه السياسة في أبريل 2007 من خلال Forward with Fairness، والتي توضح "خطة حزب العمال لأماكن عمل أسترالية أكثر عدالة وإنتاجية". ^[12]

صرحت جيلارد في خطاب ألقته أمام رابطة قانون العمل الأسترالية أن طموحها كان "ترسيخ الاستقرار طويل الأمد في نظام العلاقات الصناعية الأسترالية". ^{[13] [14] [15]} بدءًا من قانون العلاقات الصناعية لعام 1988 ، كانت العقدان السابقان فترة مطولة من التغيير المتكرر والجوهري في المشهد الصناعي الأسترالي. ^{[14] [16]} كان النظام الذي أعقب إقرار القانون هو أول نظام لقانون العمل الأسترالي يستمر لمدة عشر سنوات كاملة في العمل منذ نموذج التوفيق والتحكيم الذي ميز العلاقات الصناعية الأسترالية لمعظم القرن السابق. ^[14]

أقر أحد كبار أعضاء لجنة العمل العادل في عام 2014 بأن قوانين مكان العمل في أستراليا معقدة، وغالبًا ما تتطلب مشورة قانونية متخصصة. ^[17] صرحت جيلارد بأن النظام الأكثر عدالة يعني "في معظم الحالات لن يكون المحامون ضروريين"، ومع ذلك، بموجب الإصلاح، يرى أصحاب العمل والموظفون خطرًا متزايدًا للتقاضي والتعقيد، مما يؤدي إلى زيادة مشاركة المحامين. ^[18]

إن المفاوضة الجماعية هي آلية تسمح للموظفين وأصحاب العمل والأطراف التمثيلية بالتعبير عن أهدافهم فيما يتعلق بالعمل. ^[19] كانت مثل هذه المفاوضة في صميم سياسة العلاقات الصناعية لحزب العمال الأسترالي. وكما لاحظ وودوارد، فإن الجوائز الحديثة من شأنها أن توفر "الحد الأدنى" من الحقوق، والقاعدة التي يمكن من خلالها التفاوض على شروط أخرى. ^[9] يتيح القانون إضفاء الطابع الرسمي على الصفقات في اتفاقية مؤسسة، والتي كما لاحظ نوتون وبيتارد، هي "التركيز الرئيسي" للقانون . ^[20]

في الأول من يوليو 2010، أصبحت ترتيبات التفاوض الجديدة بموجب القانون سارية المفعول. ^[21] وعلى النقيض من الترتيبات الفردية السائدة بموجب قانون WorkChoices، يؤكد القانون على التفاوض القائم على الشركات، ويزيل اتفاقيات مكان العمل الأسترالية الفردية. ^[21] ويستمر القانون في حظر التفاوض النمطي وإزالة التمييز بين الاتفاقيات النقابية وغير النقابية. ^[21]

بموجب القانون، هناك ثلاثة أنواع من اتفاقيات الشركات. ^[22] أولاً، اتفاقية شركة واحدة تُبرم بين صاحب العمل والموظفين الذين ستغطيهم الاتفاقية. ^[23] ثانيًا، اتفاقية متعددة الشركات تُبرم بين اثنين أو أكثر من أصحاب العمل، وتغطي موظفي هؤلاء أصحاب العمل. ^[24] ثالثًا، اتفاقية "الحقول الخضراء" بين صاحب العمل ونقابة العمال، والتي تُبرم فيما يتعلق بعمل تجاري جديد لم يبدأ عملياته. ^[25]

النوع الأكثر شيوعًا من اتفاقيات الشركات هو المشروع الفردي، والمتطلب الرئيسي لموافقة لجنة العمل العادلة على مثل هذه الاتفاقية هو اجتياز ما يُعرف باسم "اختبار الأفضل حالاً بشكل عام" (BOOT). ^[26] يتضمن اختبار الأفضل حالاً بشكل عام قيام لجنة العمل العادلة بتقييم الاتفاقية المقترحة والتأكد من أنها توفر ظروفًا أكثر ملاءمة من الحد الأدنى القانوني الحالي.

إن قانون تنظيم العمل الجماعي يختلف عن سابقه، وهو "اختبار عدم وجود عيب" الذي سمح بتمرير اتفاقية جماعية بشرط ألا يؤدي ذلك إلى ظروف أقل ملاءمة من تلك التي يمكن تطبيقها بخلاف ذلك. ويشير نوتون وبيتارد إلى اللغة والمتطلبات المختلفة لقانون تنظيم العمل الجماعي، مما يشير إلى أنه "يمكن تفسيره بشكل مختلف تمامًا عن [اختبار عدم وجود عيب]" مما يرفع المستوى إلى أعلى لضمان أن العمال في وضع أفضل بالفعل، وليس ببساطة عدم وجود عيب. ^[27]

كان هناك نقاش حزبي في الغالب حول جوانب قانون BOOT في شكله الحالي. قدم وزير العلاقات الصناعية كريستيان بورتر في عام 2020 تشريعًا مصممًا لإضعاف قانون BOOT، لكنه سحبه في مارس 2021 في مواجهة معارضة من النواب المستقلين. ^[28] كان التشريع سيسمح للجنة العمل العادل بسلطة تقديرية كبيرة للموافقة على اتفاقية تضع العمال في ظروف أقل ملاءمة مما قد يحق لهم بخلاف ذلك. ^[29] جادلت النقابات العمالية وحزب العمال الأسترالي بأن مثل هذه التغييرات ستؤدي إلى تخفيضات في أجور العمال وعارضوا التغييرات. ^[30]

إن أحد الأهداف الأساسية للقانون هو تمكين تيسير المفاوضات بحسن نية. ^[31] وهذا يتضمن أن يبذل كل طرف جهدًا صادقًا في المفاوضات، ^[32] بما في ذلك حضور الاجتماعات والمشاركة فيها في أوقات معقولة، والإفصاح عن المعلومات ذات الصلة والنظر في المقترحات بصدق وفي الوقت المناسب. ^[33] يُحظر السلوك المتقلب أو غير العادل الذي يقوض المفاوضات الجماعية. يجوز للأطراف طلب أوامر التفاوض من لجنة العمل العادل إذا اعتقدوا أن الطرف الآخر قد فشل في الامتثال لالتزامات التفاوض بحسن نية هذه. ^[32] لا تتطلب المفاوضات بحسن نية من ممثل التفاوض تقديم تنازلات أثناء التفاوض على الاتفاقية، كما أنها لا تتطلب من ممثل التفاوض التوصل إلى اتفاق بشأن الشروط التي سيتم تضمينها في الاتفاقية.

إذا لم يستوف أحد أو أكثر من أطراف التفاوض متطلبات حسن النية، فيجب على الطرف المعني أولاً أن يقدم للطرف الذي يُزعم أنه لا يتفاوض بحسن نية إشعارًا مكتوبًا يوضح تلك المخاوف لممثلي التفاوض المعنيين، ووقتًا معقولاً للرد على تلك المخاوف. ^[34] ومع ذلك، تنص المادة 229 من القانون على أنه قد لا يكون من الضروري الامتثال لمتطلبات الإشعار إذا كانت لجنة العمل العادل "راضية عن أنه من المناسب في جميع الظروف القيام بذلك". ^[34]

إذا لم يستجب الطرف بشكل مناسب للإشعار المكتوب، يمكن للجنة العمل العادلة إصدار أمر تفاوض. ^[35] إذا استمر الطرف المعني في تجاهل متطلبات حسن النية بعد هذا الأمر، يمكن للجنة العمل العادلة إصدار إعلان خرق خطير. ^[36] إذا لم يتوصل ممثلو التفاوض إلى تسوية لقضية عدم الامتثال بحلول نهاية فترة التفاوض بعد الإعلان (21 يومًا عمومًا)، يمكن للجنة العمل العادلة إصدار قرار بشأن مكان العمل يتعلق بالتفاوض. ^[37]

ينص القانون على أن أصحاب العمل ملزمون باتخاذ جميع الخطوات المعقولة لإخطار الموظفين بحقهم في الحصول على وكيل تفاوض في موعد لا يتجاوز 14 يومًا بعد وقت إخطار الاتفاقية. وقت الإخطار هو الوقت الذي يوافق فيه صاحب العمل على التفاوض أو يبدأ التفاوض عندما تقرر لجنة العمل العادلة أن هناك دعمًا من الأغلبية بين الموظفين للمفاوضة الجماعية، أو عندما يدخل أمر النطاق (أمر صادر عن لجنة العمل العادلة لحل الأسئلة حول الموظفين المشمولين باتفاقية) حيز التنفيذ. يجب أن يحدد الإخطار أنه يجوز للموظف تعيين ممثل تفاوض لتمثيل الموظف في التفاوض على الاتفاقية ومسألة أمام لجنة العمل العادلة تتعلق بالتفاوض على الاتفاقية. لا يمكن لمنظمة الموظفين أن تكون ممثل تفاوض لموظف ما لم تكن المنظمة مخولة بتمثيل المصالح الصناعية للموظف. يجوز للشخص إلغاء وكيل التفاوض الخاص به كتابيًا. يتم وصف وكلاء التفاوض في القسم 3 من قانون العمل العادل لعام 2009، ويمكن أن يكونوا صاحب العمل، أو الشخص الذي يعينه صاحب العمل كتابيًا، أو الموظف، أو الشخص الذي يعينه الموظف كتابيًا. ^[38]

إذا كان الموظف عضوًا في منظمة موظفين يحق لها تمثيل المصالح الصناعية للموظف ولم يعين الموظف شخصًا آخر كممثل تفاوضي له، فستكون المنظمة هي الممثل التفاوضي للموظف. كما تم تحديد أدوات تعيين ممثل التفاوض في القسم 3. يدخل تعيين ممثل التفاوض حيز التنفيذ في اليوم المحدد في أداة التعيين. يجب إعطاء صاحب العمل أداة تعيين وكيل التفاوض. بالنسبة للتعيين الذي تم بواسطة صاحب العمل، يجب إعطاء نسخة من أداة التفاوض، عند الطلب، إلى ممثل التفاوض للموظف الذي سيتم تغطيته بالاتفاقية.

إن الشروط الإلزامية في اتفاقية المؤسسة منصوص عليها في القسم 5 من القانون. يجب أن تتضمن الاتفاقيات شرط مرونة، أي آلية تسمح بالتغييرات في الاتفاقية لتلبية احتياجات الموظفين الأفراد مع الحفاظ على الحقوق والحماية الأساسية. يجب أن تتضمن التزام صاحب العمل بالتشاور مع الموظفين المغطاة بشأن التغييرات الرئيسية في مكان العمل والتي من المرجح أن يكون لها تأثير كبير على الموظفين والسماح بتمثيل هؤلاء الموظفين في هذه المشاورة. لا يمكن أن يكون معدل الأجر الأساسي المتفق عليه أقل من المعدل المحدد في الجائزة الحديثة ذات الصلة.

هناك إحدى عشر شرطًا أدنى مدرجة ضمن معايير التوظيف الوطنية:

• وضع حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية، مما يضمن عدم تمكن أصحاب العمل من طلب أو إلزام الموظف بالعمل أكثر من 38 ساعة للموظفين بدوام كامل أو ساعات العمل العادية للموظفين بدوام جزئي. ^[39]
• القدرة على طلب ترتيبات العمل المرنة، مما يسمح للموظفين بطلب تغيير ترتيبات عملهم حيث يتعلق هذا التغيير بأي من الظروف المدرجة في القانون، والتي تشمل رعاية الأطفال أو الأسرة، أو الإعاقة، أو السن، أو العنف الأسري. ^{[40] [41]} لا يجوز رفض مثل هذا الطلب إلا على "أسباب تجارية معقولة". ^[42]
• إجازة الوالدين غير مدفوعة الأجر، لذلك يصبح الآباء الذين يكملون 12 شهرًا من الخدمة مع صاحب العمل مؤهلين للحصول على فترة 12 شهرًا من إجازة الوالدين غير مدفوعة الأجر بدون أجر من صاحب العمل.
• إجازة سنوية بواقع 20 يوم إجازة سنوية مدفوعة الأجر في السنة. ^[43]
• يتم توفير 10 أيام إجازة شخصية سنويًا، لاستخدامها عندما يكون الموظف غير لائق للعمل بسبب المرض أو حالة طوارئ عائلية.
• إجازة خدمة مجتمعية غير مدفوعة الأجر لأنشطة مثل أنشطة إدارة الطوارئ التطوعية أو واجب هيئة المحلفين. ^[44]
• إجازة الخدمة الطويلة بعد فترة طويلة من العمل لدى نفس صاحب العمل، ويختلف هذا الاستحقاق من ولاية إلى أخرى. ^[45]
• الحق في التغيب عن العمل في يوم يعتبر عطلة رسمية في ولاية عملهم الأساسية. ^[46]
• فترة محددة لإشعار إنهاء الخدمة، وأجر نهاية الخدمة يعتمد على سنوات الخدمة.
• وثائق موحدة حول حقوق الموظفين والتي يجب تقديمها لأي موظف جديد عند البدء في العمل.

أنشأ القانون جوائز حديثة، وهي أدوات صناعية تحدد الشروط والأحكام الدنيا للتوظيف بالإضافة إلى معايير التوظيف الوطنية. لا يمكن للجائزة الحديثة استبعاد أي حكم من أحكام معايير التوظيف الوطنية، ولكنها يمكن أن توفر تفاصيل إضافية فيما يتعلق بتشغيل استحقاق ذي صلة. ^[47] دخلت الجوائز الحديثة حيز التنفيذ في 1 يناير 2010، وتنطبق على جميع أصحاب العمل المشمولين بالقانون. ^[48]

يحظر القانون على وجه التحديد على أصحاب العمل اتخاذ ما يسمى "إجراءات سلبية" ضد الموظف بسبب سبب محمي.

يمكن أن تشمل الإجراءات السلبية ما يلي: ^[49]

• فصل موظف
• عدم إعطاء الموظف حقوقه القانونية
• تغيير وظيفة الموظف بما يضر بمصلحته
• معاملة مختلفة للموظف
• رفض توظيف موظف
• تقديم ظروف عمل مختلفة وغير عادلة للموظف، مقارنة بالموظفين الآخرين

لا يجوز لأصحاب العمل اتخاذ أي إجراء سلبي ضد الموظف بسبب:

• المشاركة في النشاط الصناعي (مثل الإضراب، أو الحملات من أجل ظروف أفضل)
• الغياب المؤقت عن العمل بسبب المرض أو الحادث
• أسباب تمييزية (بما في ذلك العمر، والإعاقة، والعرق، أو الجنس) ^[50]
• ممارسة حق من حقوق مكان العمل (مثل المطالبة بمستحقات غير مدفوعة الأجر) ^[51]

وبموجب الأحكام المنصوص عليها في أحكام الحماية العامة، يجب أن يظهر طلب اتخاذ إجراء ضار بناءً على سبب محمي ارتباطًا مباشرًا وجوهريًا. ولا يكفي مجرد المطالبة باتخاذ إجراء ضار على أساس امتلاك سمة محمية ثم مواجهة إجراء ضار، كما هو موضح في قضية فيليب ضد ولاية نيو ساوث ويلز، حيث تقدم أحد الأفراد بطلب للحصول على وظيفة في قوة شرطة نيو ساوث ويلز، وخلال المقابلات تم تسجيله في مذكرات الملف على أنه يتمتع بمهارات محدودة في اللغة الإنجليزية ولهجة وكان من الصعب فهمه. ^[52] كما لوحظ أن هذا الفرد كان مضطربًا أثناء المقابلات. وقد تبين أن رفض الفرد للتوظيف لا يشكل خرقًا لأحكام الحماية العامة لأن القرار لم يكن قائمًا حصريًا على الافتقار إلى اللغة الإنجليزية، بل كان أيضًا موقفًا "مزعجًا". ^[52]

يلعب الدستور الأسترالي دورًا أساسيًا في نظام العلاقات الصناعية الأسترالي، وخاصة القانون. نظرًا لأنه تشريع للبرلمان الفيدرالي، فإن تطبيق القانون محدود بموجب المادة 51 من الدستور الأسترالي ، والتي تحدد تقسيم السلطات بين البرلمانات الفيدرالية والولائية. قبل عام 2006، كانت السلطة ذات الصلة التي تعتمد عليها الحكومات لتنظيم نظام العلاقات الصناعية في أستراليا هي سلطة التوفيق والتحكيم بموجب المادة 51 (xxxv). ^[53] أدى هذا إلى امتلاك البرلمانات الفيدرالية والولائية لسلطة التشريع فيما يتعلق بالعلاقات الصناعية، مما أدى إلى "نظام مزدوج" كان به "تعقيد وتقنية غير ضرورية". ^[54] تعمل المحكمة الصناعية الفيدرالية على التوفيق والتحكيم في النزاعات بين النقابات العمالية وأصحاب العمل، بشكل عام على أساس الصناعة لضمان اتساق الظروف داخل تلك الصناعة، وتصدر المحكمة قراراتها من خلال أدوات تُعرف بالجوائز. ^[55]

لا يوفر الدستور الأسترالي أي سلطة مباشرة لبرلمان الكومنولث لسن القوانين فيما يتعلق بالعلاقات الصناعية. ^[56] لذلك، يعتمد قانون WorkChoices والقانون على سلطات الشركات والأقاليم والشؤون الخارجية. ^{[57] [5]} من خلال سلسلة من القرارات، وجدت المحكمة العليا في أستراليا أن البرلمان لديه السلطة القضائية للاعتماد على هذه السلطات الدستورية لسن التشريعات الصناعية، وأحدثها في قضية نيو ساوث ويلز ضد الكومنولث، والمعروفة أيضًا باسم قرار WorkChoices. ^[58] ومع ذلك، تحتفظ برلمانات الولايات بالسلطة الحصرية للقوانين المتعلقة بالعلاقات الصناعية التي لا تندرج ضمن نطاق هذه السلطات، وهو أي صاحب عمل لا يُعتبر "شركة دستورية"، صاحب عمل غير مدمج بموجب قانون الشركات ، وهو تشريع كومنولث تم سنه بموجب سلطة الشركات. ^[56]

• قانون العمل العادل لعام 2009 في السجل الفيدرالي للتشريعات