التنظيم الرسمي

المنظمة الرسمية هي منظمة ذات مجموعة ثابتة من القواعد والإجراءات والهياكل الداخلية . ولذلك، عادةً ما تُدوَّن هذه القواعد كتابةً، بلغةٍ لا تترك مجالاً يُذكر للتأويل .

وضع عالم الاجتماع ماكس فيبر نموذجاً للتنظيم الرسمي يُعرف بالنموذج البيروقراطي، وهو نموذج يقوم على ترشيد الأنشطة من خلال المعايير والإجراءات. ^{[ 1 ]} وهو أحد أكثر نماذج التنظيم الرسمي تطبيقاً.

في بعض المجتمعات وفي بعض المنظمات، قد يتم اتباع هذه القواعد بدقة؛ وفي غيرها، قد لا تكون أكثر من مجرد شكلية فارغة.

• لتيسير تحقيق أهداف المنظمة: في المنظمات الرسمية، يُفوض العمل إلى كل فرد من أفرادها. ويعمل كل فرد على تحقيق أهداف محددة، تتوافق مع أهداف المنظمة.
• لتيسير تنسيق الأنشطة المختلفة: تم تحديد صلاحيات ومسؤوليات ومساءلة الأفراد في المنظمة بشكل واضح للغاية. وبالتالي، يتم تيسير تنسيق أنشطة المنظمة المختلفة بكفاءة عالية.
• للمساعدة في إرساء علاقة سلطة منطقية: مسؤوليات الأفراد في المنظمة محددة بوضوح. ولهم مكانة محددة في المنظمة بفضل هيكل هرمي واضح المعالم متأصل في أي منظمة رسمية.
• يُتيح ذلك تطبيق مفهوم التخصص وتقسيم العمل. فتقسيم العمل بين الأفراد وفقًا لقدراتهم يُساعد في زيادة التخصص وتقسيم العمل.
• حث على الشعور بالتماسك الجماعي.

غالبًا ما تُكيَّف القواعد الرسمية وفقًا للمصالح الذاتية - كالهياكل الاجتماعية داخل المؤسسة والأهداف الشخصية والرغبات والميول والسلوكيات الفردية للعاملين - بحيث تصبح الحياة اليومية العملية للمنظمة غير رسمية . تُظهر التجربة العملية أنه لا توجد منظمة تلتزم بالقواعد التزامًا تامًا، بل إن جميع المنظمات الحقيقية تمثل مزيجًا من الرسمي وغير الرسمي. وبالتالي، عند محاولة وضع تشريعات لمنظمة ما وإنشاء هيكل رسمي، من الضروري إدراك وجود تنظيم غير رسمي من أجل إنشاء هياكل قابلة للتطبيق. مع ذلك، قد يفشل التنظيم غير الرسمي، أو قد يُعيق سوء الإدارة إذا كان قائمًا بالفعل.

تُفهم المنظمات الرسمية عادةً على أنها أنظمة من الأنشطة المنسقة والمضبوطة التي تنشأ عندما يكون العمل جزءًا لا يتجزأ من شبكات معقدة من العلاقات التقنية والتبادلات العابرة للحدود. ولكن في المجتمعات الحديثة، تنشأ الهياكل التنظيمية الرسمية في سياقات مؤسسية للغاية. وتسعى المنظمات جاهدةً إلى دمج الممارسات والإجراءات التي تحددها المفاهيم العقلانية السائدة للعمل التنظيمي والمُؤسسة في المجتمع. وتزيد المنظمات التي تفعل ذلك من شرعيتها وفرص بقائها، بغض النظر عن الفعالية المباشرة للممارسات والإجراءات المكتسبة. وقد ينشأ توتر بين المنتجات والخدمات والتقنيات والسياسات والبرامج المؤسسية التي تعمل كرموز (وربما يتم تبنيها بشكل احتفالي)، من جهة، ومعايير الكفاءة من جهة أخرى. وللحفاظ على التوافق الاحتفالي، تميل المنظمات التي تعكس القواعد المؤسسية إلى حماية هياكلها الرسمية من عدم اليقين في الأنشطة التقنية من خلال تطوير ترابط ضعيف بين هياكلها الرسمية وأنشطة العمل الفعلية. (جون ماير وبرايان روان، 1976)

في بعض البلدان، يتم تسجيل المنظمات الرسمية في السجلات العامة لتسهيل التعرف عليها حتى في حالة تغيير اسم المنظمة.

أمثلة على معرّفات المنظمات:

• رقم تعريف ضريبة القيمة المضافة - عادةً ما يكون مخصصًا فقط للمنظمات التي تدفع الضرائب ( الشركات )
• جمهورية التشيك : منظمة تحديد الهوية
• ألمانيا : Wirtschafts-Identifikationsnummer
• بولندا : REGON (Rejestr Gospodarki Narodowej)
• البرازيل : CNPJ

تم توثيق الانحراف عن وضع القواعد على مستوى الإدارة العليا لأول مرة في دراسات هاوثورن (1924-1932)، وأُطلق عليه اسم "التنظيم غير الرسمي" . في البداية، تم تجاهل هذا الاكتشاف باعتباره نتاج أخطاء يمكن تجنبها، إلى أن أصبح من الضروري الاعتراف بأن هذه القوانين غير المكتوبة للعمل اليومي غالبًا ما يكون لها تأثير أكبر على مصير المؤسسة من تلك المُحددة في المخططات التنظيمية للمستوى التنفيذي. وقد تلت ذلك العديد من الدراسات التجريبية في مجال أبحاث التنظيم الاجتماعي ، والتي قدمت أدلة أكثر وضوحًا على ذلك، لا سيما خلال حركة العلاقات الإنسانية . من المهم تحليل الهياكل غير الرسمية داخل المؤسسة للاستفادة من الابتكارات الإيجابية، وكذلك للتخلص من العادات السيئة التي تراكمت مع مرور الوقت.

هناك العديد من الأسباب المختلفة للتنظيم غير الرسمي :

• المعايير غير الرسمية: تختلف الأهداف والمصالح الشخصية للعمال عن الأهداف التنظيمية الرسمية.
• التواصل غير الرسمي: تغييرات في مسارات الاتصال داخل المؤسسة بسبب العلاقات الشخصية بين زملاء العمل.
• المجموعة غير الرسمية: مجموعات معينة من زملاء العمل لديهم نفس الاهتمامات، أو (على سبيل المثال) نفس الأصل.
• القادة غير الرسميين: بسبب الكاريزما والشعبية العامة، يكتسب بعض أعضاء المنظمة نفوذاً أكبر مما كان مقصوداً في الأصل.
• اختلاف اهتمامات وتفضيلات زملاء العمل.
• اختلاف الوضع الوظيفي لزملاء العمل.
• متطلبات عمل صعبة.
• ظروف عمل غير مرضية.

لا تزال نظرية التنظيم الإداري تنظر إلى التنظيم غير الرسمي على أنه مصدر إزعاج، وإن كان مفيدًا في بعض الأحيان. أما في نظرية النظم وعلم التحكم الآلي ، فيتضاءل دور التنظيم الرسمي، ولا يُستخدم إلا عند الضرورة، إما للتكميل أو التصحيح. وتعود التغييرات في الهيكل دائمًا إلى الظهور نتيجة لسلوكيات واختلافات زملاء العمل، وتُعتبر القدرة على التنظيم الذاتي سمة طبيعية للنظام الاجتماعي.

هذه المقالة هي في الأصل ترجمة للمقالة المقابلة لها في ويكيبيديا الألمانية . تم الاطلاع عليها بتاريخ 21 نوفمبر 2004. وقد وردت في تلك المقالة المراجع التالية:

• المنظمة، مانفريد شولت زورهاوزن، 3. Auflage 2002 ميونيخ، ISBN 3-8006-2825-2.
• نظريات المنظمات، Kieser A.، Kubicek H.، 2 Bände 1978 Berlin.
• Betriebsführung und Arbeitsmoral, Roethlisberger FJ, 1954 كولن.

• دي ميغليو، فرانشيسكا. 2007. "التعلم في وظيفة ماكدونالدز". بلومبيرغ بيزنس ويك، 22 مارس. تم الاطلاع عليه في 10 فبراير 2012.).
• إتزيوني، أميتاي. 1975. تحليل مقارن للمنظمات المعقدة: حول السلطة والمشاركة وارتباطاتهما. نيويورك: فري برس.
• جوفمان، إرفينغ. 1961. المصحات العقلية: مقالات عن الوضع الاجتماعي للمرضى العقليين وغيرهم من النزلاء. شيكاغو، إلينوي: ألدين.
• ميشيلز، روبرت. 1949 [1911]. الأحزاب السياسية. جلينكو، إلينوي: دار النشر الحرة.
• نيومان، جيري. 2007. حياتي السرية في وظيفة ماكدونالدز. نيويورك: ماكجرو هيل.
• ريتزر، جورج. 1993. مكدونالدية المجتمع. ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: باين فورج.
• شلوسر، إريك. 2001. أمة الوجبات السريعة: الجانب المظلم للوجبة الأمريكية. بوسطن: شركة هوتون ميفلين.
• وزارة العمل الأمريكية. مكتب إحصاءات العمل، دليل التوقعات المهنية، طبعة 2010-2011. تم الاطلاع عليه في 10 فبراير 2012 ( https://web.archive.org/web/20100416105901/http://www.bls.gov/oco/ocos162.htm ).
• بارنارد، تشيستر. 1938. وظائف المدير التنفيذي. بوسطن: مطبعة جامعة هارفارد.
• فيبر، ماكس. 1968 [1922]. الاقتصاد والمجتمع: موجز في علم الاجتماع التأويلي. نيويورك: بيدمينستر.

• المنظمات المؤسسية: الهيكل الرسمي كخرافة وطقوس