رسالة توصية

خطاب التوصية، أو رسالة التوصية ، هو وثيقة يُقيّم فيها كاتبها صفات وخصائص وقدرات الشخص المُوصى به، ومدى قدرته على أداء مهمة أو وظيفة مُحددة. ترتبط خطابات التوصية عادةً بالتوظيف (ويُمكن تسميتها أيضًا برسالة توصية وظيفية ) ، أو القبول في مؤسسات التعليم العالي ، أو استحقاق المنح الدراسية. يكتبها عادةً شخص عمل مع الشخص أو درّسه، كالمشرف أو الزميل أو المُعلم. قد تطلب المؤسسات المالية، كالبنوك، مراجع من مؤسسات أخرى لتقييم الجدارة الائتمانية لعميل مُحتمل، على سبيل المثال .

قد يُطلب أيضًا تقديم مراجع للشركات التي تسعى للفوز بالعقود، لا سيما في مجالات الهندسة والاستشارات والتصنيع والبناء، وفيما يتعلق بالمشتريات العامة والمناقصات ، لتقييم قدرتها على تقديم المستوى المطلوب من الخدمة.

لرسائل التوصية تاريخ طويل: فعلى سبيل المثال، في العهد الجديد ، يناقش القديس بولس ما إذا كان يحتاج إلى رسالة توصية لتزكية خدمته في كنيسة كورنثوس . ^{[ 1 ] [ 2 ]}

يُطلق على الشخص الذي يُقدّم التوصية اسم "المُوصي" . عادةً ما يكتب خطاب التوصية الوظيفية صاحب عمل أو مدير سابق، ولكن يمكن أيضًا طلب التوصيات من زملاء العمل والعملاء والموردين. ^{[ 3 ]} غالبًا ما يُقدّم المعلمون والأساتذة توصيات لطلابهم السابقين. ^{[ 4 ]} عادةً ما تُقدّم خطابات التوصية للمؤسسات من قِبل جهات سبق للشركة أن قدّمت لها خدمات مماثلة.

عادة ما يكتب رسائل التوصية للطلاب معلم أو أستاذ سابق.

يمكن أن تغطي رسالة التوصية الوظيفية مواضيع مثل: ^{[ 5 ]}

• مهام ومسؤوليات الموظف
• مدة التوظيف أو المهام/المسؤوليات
• الموقف بالنسبة لمؤلف رسالة التوصية
• قدرات الموظف ومعرفته وإبداعه وذكائه
• مؤهلات الموظف (اللغات الأجنبية، المهارات الخاصة)
• الموقف الاجتماعي للموظف
• قوة الموظف في بناء علاقة جيدة
• سبب (أسباب) إنهاء الخدمة
• بعض النصوص التي تتضمن التوصية الفعلية نفسها (على سبيل المثال: "أوصي بشكل قاطع بـ ... [الاسم] كـ ... [الوظيفة/الدور] وسأكون سعيدًا بتوظيفه/توظيفها مرة أخرى").

في بعض البلدان، تُقيّم عناصر الأداء باستخدام أشكال تعبيرية راسخة، وأحيانًا تكون ملطفة . على سبيل المثال، في اللغة الألمانية Arbeitszeugnis ، تُستخدم المصطلحات التالية بشكل متكرر: ^{[ 6 ]}

• ممتاز = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt (يتم ذلك دائمًا بما يرضينا تمامًا)
• جيد = stets zu unserer vollen Zufriedenheit (دائمًا بما يرضينا تمامًا)
• مرضي = zu unserer vollen Zufriedenheit (بما يرضينا تمامًا)
• كافية = zu unserer Zufriedenheit (بما يرضينا)
• فقير = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden (سعى جاهدا لتلبية المطالب)

رسخت هذه اللغة نفسها كلغة غير مكتوبة في عالم التوظيف. وكان الغرض منها منح الموظفين ذوي الأداء الضعيف خطاب توصية لا يحمل طابعًا سلبيًا. إلا أن هذه الأوصاف الملطفة أصبحت الآن مدونة ومعروفة على نطاق واسع، مما أفقدها الغرض الأصلي الغامض. ^{[ 7 ]} ومع ذلك، لا يزال استخدام هذه اللغة المدونة أمرًا شائعًا.

بحسب السياق والجهة المصدرة، يمكن أن تكون الرسائل إما:

• يُطلب تحديدًا أن تُكتب عن شخص ما، وبالتالي تُوجه إلى طالب معين (مثل صاحب عمل جديد، أو مسؤول قبول جامعي).
• أو قد تُصدر للشخص المُوصى به دون تحديد مُرسَل إليه

على سبيل المثال، تُصدر شهادة العمل الألمانية (Arbeitszeugnis) عادةً تلقائيًا للموظف المغادر، وبالتالي لا تُوجه إلى جهة معينة. أما خطاب التوصية للالتحاق بجامعة أو كلية في الولايات المتحدة، فيُكتب عادةً ويُوجه إلى المؤسسة التعليمية التي يرغب الطالب في الالتحاق بها.

إذا كانت الرسالة موجهة إلى مُوصٍ مُحدد، فغالبًا ما تُرسل إليه مباشرةً، وليس إلى المُتقدم. في هذه الحالة، يحق للمُتقدمين عادةً الاطلاع على نسخة من الرسالة. بعض الطلبات، مثل طلبات الالتحاق بالكليات المهنية، تُتيح للمُتقدمين خيار التنازل عن حقهم في الاطلاع على رسائل التوصية. عادةً ما يُشجع المُتقدمون على التنازل عن هذا الحق، لأنه في حال عدم التنازل، يُعتبر ذلك دليلاً على عدم ثقتهم في مُوصيهم.

يتواصل معظم أصحاب العمل المحتملين مع المراجع للحصول على توصيات قبل عرض وظيفة على موظف جديد. وقد أظهر استطلاع أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) أن ثمانية من كل عشرة متخصصين في الموارد البشرية أفادوا بأنهم يُجرون بانتظام عمليات تدقيق للمراجع للوظائف المهنية (89%)، والتنفيذية (85%)، والإدارية (84%)، والفنية (81%). ^{[ 8 ]} يُنصح المرشحون بالتأكد من تزويد صاحب العمل أو المؤسسة الجديدة المحتملة بقائمة مناسبة من المراجع، والتواصل مع هؤلاء المراجع للتأكد من قدرتهم واستعدادهم لتقديم توصية مناسبة. في بعض الحالات، يتواصل أصحاب العمل مع الشركة السابقة للمرشح للحصول على توصية حتى لو لم يُقدم المرشح أي معلومات اتصال.

قد يمتنع بعض أصحاب العمل عن تقديم خطابات توصية خشية التعرض لدعاوى قضائية. في هذه الحالة، قد يكتفي صاحب العمل بتقديم المسمى الوظيفي، وتواريخ العمل، وسجل الرواتب. [3] تُعدّ فنلندا، [9] وألمانيا، والنمسا، وسويسرا، والمجر، [10] وبلغاريا ^{الدول الأوروبية الوحيدة} التي ^{يحق فيها للموظفين} قانونًا المطالبة بتوصية عمل ^{، بما في} ذلك الحق في تقييم صحيح وواضح وموضوعي. ^{[ 11 ]}

مع أنه لا يوجد في القانون العام ما يُلزم بتقديم توصية، ^{[ 12 ]} فقد قضت المحكمة العليا الكندية بأن رفض تقديمها قد يُعد "سلوكًا غير عادل أو سيئ النية " فيما يتعلق بالفصل التعسفي ، وبالتالي "مؤشرًا على نوع السلوك الذي يستحق التعويض عن طريق إضافة فترة إشعار إلى مدة الإشعار ". ^{[ 13 ]} ويقع على عاتق صاحب العمل واجب العناية لضمان دقة التوصية وعدالتها، وعدم إعطائها انطباعًا مضللًا، ^{[ 14 ]} كما قضت بذلك محكمة اللوردات في قضية سبرينغ ضد غارديان أشورانس بي إل سي . ^{[ 15 ]} وإذا تجاوز صاحب العمل ما ينبغي أن تتضمنه التوصية، أو إذا قدم معلومات غير دقيقة أو مضللة، فقد تنشأ عنه مسؤولية في مجالات الإخلال بالواجب القانوني ، أو الإدلاء ببيانات خاطئة عن طريق الإهمال ، أو الخداع ، أو التشهير، أو الإدلاء ببيانات كاذبة بقصد الإضرار . ^{[ 14 ]} ولا يهم شكل التوصية. ^{[ 16 ]}

في المملكة المتحدة، يجوز الكشف عن التوصيات التي يتلقاها صاحب العمل من شخص أو مؤسسة أخرى للشخص المذكور فيها، وذلك بموجب أحكام الوصول إلى البيانات الشخصية في قانون حماية البيانات لعام ١٩٩٨ ، مع مراعاة بعض اعتبارات السرية المتعلقة بهوية مُقدِّم التوصية. ^{[ ١٧ ]} ونتيجةً لذلك، وبالإضافة إلى واجب العناية المنصوص عليه في قضية سبرينغ ، أصدرت العديد من المؤسسات إرشادات بشأن أفضل الممارسات التي ينبغي على مُقدِّمي التوصيات اتباعها. ^{[ ١٨ ] [ ١٩ ]}

وقد رُئي أن واجب الرعاية ينطبق أيضًا في الحالات التي لا تتضمن توصية، كما ورد في قضية ماكي ضد كلية سويندون عام ٢٠١١. ^{[ ٢٠ ]} وفي قضية أخرى، قضت محكمة الاستئناف في إنجلترا وويلز بأنه "يجب ألا تعطي التوصية انطباعًا غير عادل أو مضللًا بشكل عام، حتى لو كانت مكوناتها المنفصلة صحيحة من الناحية الواقعية". [ ^{٢١ ] ومع} ذلك، فبينما يجب أن تكون التوصية دقيقة وعادلة، فليس من الضروري الإبلاغ عن جميع الحقائق الجوهرية المتعلقة بالفرد، ^{[ ٢٢ ]} ولكن يمكن القول إنه إذا كانت التوصية المتفق عليها والناشئة عن اتفاقية تسوية غير مكتملة بشكل مضلل، فيمكن مقاضاة صاحب العمل من قبل صاحب عمل لاحق لخرقه واجب الرعاية. ^{[ ٢٣ ]} وقد قضت محكمة استئناف العمل ، في قضية فصل تعسفي ، بأنه عند إعداد التوصية، لم يكن من المعقول تقديم تفاصيل عن الشكاوى المقدمة ضد موظف لم يكن الموظف على علم بها. ^{[ ٢٤ ]}

وقد قضت محكمة الاستئناف كذلك بأنه إذا غادر موظفٌ أثناء سير تحقيقٍ لم يُختتم بعد، أو إذا ظهرت مشكلاتٌ بعد مغادرة الموظف لم يتم التحقيق فيها، فيجوز لأصحاب العمل الإفصاح عن هذه المعلومات، ولكن ينبغي عليهم القيام بذلك بطريقةٍ مدروسةٍ وعادلة، وهو أمرٌ بالغ الأهمية، لا سيما إذا كان إغفال هذه المعلومات سيؤدي إلى تقديم توصيةٍ مضللة. ^{[ 25 ]}

في عام ٢٠١٤، أصدرت دائرة الخدمات التجارية التابعة للحكومة البريطانية مذكرة إعلامية توضح أن الدوائر الحكومية مخولة بإصدار توصيات تتعلق بالموردين، وأن عدم القيام بذلك، انطلاقاً من اعتقاد بأن مسائل سياسية تحول دون إصدار التوصيات، قد يكون له أثر سلبي على نمو الشركات، لا سيما الشركات الصغيرة والمتوسطة . ^{[ ٢٦ ]} وأكدت المذكرة الإعلامية على أهمية أن تستند التوصيات إلى أدلة وسجلات معاصرة، وأن تكون مرتبطة بعقد محدد مقترح طُلبت التوصية بشأنه، وأن تصدر من قبل موظف مخول رسمياً بالتحدث باسم الجهة المانحة للتوصية. ^{[ ٢٧ ]}

في عام 2016، أصدرت هيئة السلوك المالي وهيئة التنظيم الاحترازي قواعد تلزم بتقديم مراجع قبل منح أي موافقة أو شهادة من قبلهما، بالإضافة إلى تحديد المعلومات التي يجب أن تتضمنها هذه المراجع. ^{[ 14 ] [ 28 ] [ 29 ]}

في الهند، يتلقى الموظفون عادةً خطاب إنهاء خدمة (يُسمى أيضًا شهادة خبرة أو شهادة خدمة ) من صاحب العمل عند تركهم الوظيفة. ^{[ 30 ]} ورغم أن خطاب إنهاء الخدمة قد يُستخدم أيضًا كخطاب توصية، إلا أن الغرض الأساسي منه هو إثبات لأي صاحب عمل جديد أن المتقدم للوظيفة قد استقال بشكل صحيح من وظيفته السابقة وأوفى بجميع التزاماته تجاه صاحب العمل السابق، مثل العمل خلال فترة الإشعار. ^{[ 31 ]}

بشكل عام، يُلزم القانون أصحاب العمل بتزويد الموظفين المغادرين برسالة إنهاء خدمة. ^{[ 32 ]} في ولاية كيرالا ، على سبيل المثال، يُنظم هذا الأمر بموجب قانون المحلات التجارية والمؤسسات التجارية في كيرالا. ^{[ 33 ]} ومع ذلك، قد يرفض أصحاب العمل أحيانًا تقديم رسالة إنهاء الخدمة أو يؤخرونها، مما يُصعّب على الموظف المغادر بدء وظيفة جديدة.

• شاهد حسن السيرة

• قائمة كارل هاينز: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis. عين Handbuch für Zeugnisaussteller . 3. أوفلاج. BW Bildung und Wissen Verlag، نورنبرغ 2008، ISBN 978-3-8214-7676-6.
• هاين شليمان: داس Arbeitszeugnis. زيوغنيسريشت، زيوغنيسبراخ، بوستين، موستر . 18. أوفلاج. Verlag Recht und Wirtschaft، فرانكفورت أم ماين 2007، ISBN 978-3-8005-3083-0.
• فولكر ستوك: داس Arbeitszeugnis . في: Monatsschrift für Deutsches Recht . 60. جي جي، دينار بحريني. 2، 2006، ص 791-799.
• أرنولف ويستر، بريجيت شير: Arbeitszeugnisse في Textbausteinen. Rationelle Erstellung، تحليل، Rechtsfragen . 11. أوفلاج. ريتشارد بوربيرج فيرلاغ، شتوتغارت، ميونيخ، هانوفر، برلين، فايمار، دريسدن 2007، ISBN 978-3-415-03862-2.
• جو، غريغوري ت. (مايو 2006). "رسائل التوصية" (ملف PDF) . greggowe.com . فانكوفر: لوسون لونديل إل إل بي.