نموذج تنظيمي

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُشير مصطلح "نموذج التنظيم" إلى النقابات العمالية ( وأحيانًا منظمات الحركات الاجتماعية الأخرى)، وهو مفهوم واسع النطاق لكيفية قيام هذه المنظمات بتجنيد أعضائها، وإدارة عملياتها، والنهوض بمصالحهم. مع ذلك، فإن وظائف هذا النموذج المحددة أكثر تفصيلًا، وسيتم تناولها باستفاضة لاحقًا. يتضمن هذا النموذج عادةً عددًا كبيرًا من المنظمين المتفرغين، الذين يعملون على بناء الثقة وتكوين شبكات قوية وقادة داخل القوى العاملة، بالإضافة إلى شن حملات تصادمية بمشاركة أعداد كبيرة من أعضاء النقابات. يرتبط نموذج التنظيم ارتباطًا وثيقًا بنقابات الحركات الاجتماعية ونقابات المجتمعات المحلية. يُسهم هذا النموذج في النقاش الدائر حول كيفية عكس النقابات العمالية لاتجاه انخفاض العضوية الذي تشهده في معظم الدول الصناعية، وكيفية استعادة بعض النفوذ السياسي الذي فقدته الحركة العمالية على مدار القرن الماضي.

كثيراً ما تُقارن نماذج التنظيم النقابي بنماذج أخرى، كنموذج تقديم الخدمات، وتُقابل بينها. ويُثار جدلٌ حول آليات تطبيق هذا النموذج، وما إذا كان ينبغي أن يركز على تنظيم الأعضاء الحاليين، أو استقطاب أعضاء جدد، أو كليهما. وتبرز أهمية هذا النموذج، والجدل الدائر حول جدواه، بشكل رئيسي في الولايات المتحدة وأستراليا والمملكة المتحدة .

تعريف

يتمثل الهدف الرئيسي لنموذج التنظيم في منح السلطة مباشرةً لأعضاء النقابة. ويتسم نموذج التنظيم في صورته المثالية بالخصائص التالية:

  • يُشدد بشدة على أهمية التواصل الشخصي في التنظيم. ووفقًا لهيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون، فإن مسؤولي النقابات "يتقاضون أجرًا" [ 1 ] ، على عكس كونهم متطوعين من النقابة نفسها. [ 1 ] هؤلاء هم أنفسهم الذين، لو كانوا يتبنون نموذج الخدمة في نقابتهم، لكانوا يقدمون الخدمات للأعضاء، لكنهم بدلًا من ذلك يركزون جهودهم على تنظيم أعضاء النقابة للعمل نيابةً عن أنفسهم، بدلًا من مجرد تقديم الخدمات لهم. [ 2 ]
  • ولتيسير هذا النوع من التنظيم، غالباً ما يبذل المنظمون جهوداً مضنية في التحدث مع العمال حول أوضاعهم، وما يعتقدون أن النقابة قادرة على مساعدتهم في تحقيقه. وغالباً ما تشمل هذه الجهود زيارات لمنازل العمال.
  • قبول وجهة النظر القائلة بأن العمال بحاجة إلى تحمل مسؤولية كبيرة في كسب نضالات النقابات وجعل النقابة قوية.
  • تحديد وتجنيد قادة متطوعين من بين القوى العاملة، لنشر المعلومات حول النقابة وتشجيع الآخرين على الانضمام واتخاذ الإجراءات اللازمة.
  • حملات التوظيف الاستباقية التي يُجريها إما منظمون مدفوعو الأجر، أو متطوعون من النقابة، أو كلاهما. ويكمن الجانب المهم في جانب التوظيف ضمن نموذج التنظيم، وفقًا لهيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون، في ضمان "مبدأ 'المُجنّدون المتشابهون' بحيث يكون لدى القائمين بالتوظيف نفس الخصائص الديموغرافية والمهنية للمُجنّدين". [ 1 ] مع ذلك، قد توجد نقابات تستخدم نموذج التنظيم دون التركيز بالضرورة على التوظيف. [ 2 ]
  • وكجزء من حملات التوظيف هذه، يناقش هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون أيضًا "رسم خرائط" [ 1 ] لأماكن العمل كعنصر أساسي في نموذج التنظيم، كما يوضحون أن الهدف من رسم الخرائط هو "...تحديد جميع أعضاء مكان العمل وتصنيفهم بشكل منهجي من حيث ميلهم إلى أن يصبحوا نشطين في النقابة". [ 1 ]
  • الحملات الاستباقية، التي تتطلب تخصيص موارد كبيرة وعددًا كبيرًا من الأعضاء، يؤكد كل من هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون على ضرورة تركيز هذه الحملات على "قضايا ومظالم" محددة، [ 1 ] بدلاً من القيام بحملات دون أي أهداف محددة وملموسة. [ 1 ]
  • أساليب الحملات الإبداعية – بما في ذلك المظاهرات، والمسرح في الشوارع، والحيل الإعلامية، والعمل المباشر ، والعصيان المدني ، والموسيقى، وما إلى ذلك.
  • مفهوم للقيادة يُعرّف القادة بأنهم أولئك المستعدون للمبادرة وبذل الجهد، بدلاً من القيادة القائمة على السلطة. وغالباً ما يكون الهدف من القيادة (باعتبارها الثقة اللازمة لبدء العمل التنظيمي مع الآخرين) هو أن تنتشر على أوسع نطاق ممكن.
  • يقدم كل من هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون أيضًا "الدعم المجتمعي" [ 1 ] كعنصر أساسي لنجاح نموذج التنظيم. [ 1 ] وللحفاظ على هذا الدعم من المجتمع أو حتى تحفيزه، يقترح كل من هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون "نشر التنازلات التي يقدمها صاحب العمل". [ 1 ]
  • عادة ما تكون رسوم العضوية مرتفعة نسبياً مقارنة بالنقابات الصناعية - على عكس النقابات الحرفية.

التنظيم مقابل تقديم الخدمات

يختلف نموذج التنظيم عن نموذج الخدمة، وتوجد اختلافات عديدة بين النموذجين في هيكل النقابة. [ 2 ] يتحدث إدموند هيري، وميلاني سيمز، وديف سيمبسون، وريك ديلبريدج، وجون سالمون عن أن نموذج الخدمة ينص على أن "وظيفة النقابة هي تقديم خدمات جماعية وفردية للأعضاء الذين يعتمدون على التنظيم الرسمي وهيكله الإداري لتوفير احتياجاتهم". [ 1 ] ويؤكد هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون أن نموذج التنظيم يختلف عن نموذج الخدمة لأنه يركز بدلاً من ذلك على تمكين أعضاء النقابة، [ 1 ] بدلاً من إبعادهم عن عملية النقابة وبيئتها. [ 1 ]

يؤكد جاك فيوريتو أن نموذج التنظيم ونموذج الخدمة لا يمكن فصلهما، بل يجب توفير إمكانية استخدامهما معًا؛ [ 3 ] وقد أظهر بحث فيوريتو حول أعضاء النقابات البريطانية أن "...عددًا كبيرًا من الردود أعرب عن تحفظات بشأن نموذج التنظيم، أو على الأقل بشأن ثنائية التنظيم مقابل الخدمة المقترحة. وتؤكد العديد من هذه الردود على أهمية الخدمة كأداة مساعدة للتنظيم (18%) أو كأمر يتوقعه الأعضاء (23%)." [ 3 ] ويعتقد فيوريتو أن نموذج التنظيم ونموذج الخدمة ليسا متنافيين في بعض الحالات؛ [ 3 ] بل هناك حالات يكون فيها النموذجان متكاملين. [ 3 ] إن النقاش حول نموذج التنظيم مقابل نموذج الخدمة واسع النطاق ومتعدد الجوانب. [ 2 ] حتى أهداف نموذج التنظيم نفسها محل نقاش واختلاف. [ 2 ]

داخلي مقابل خارجي

بحسب بيل فليتشر وريتشارد دبليو هيرد، غالبًا ما تحاول النقابات التي تستخدم نموذج التنظيم تطبيق التكتيكات المذكورة أعلاه في الحملات "الداخلية" [ 2 ] ، وليس فقط في الحملات "الخارجية" [ 2 ] . [ 2 ] في الواقع، تسعى العديد من النقابات التي تستخدم نموذج التنظيم إلى كسب حق أكبر في تنظيم العمال غير المنضمين إلى النقابات من خلال الضغط على صاحب العمل باستخدام القوة الجماعية للأعضاء الحاليين. يقول ريتشارد هيرد: "خلال أواخر ثمانينيات القرن الماضي، كان نموذج التنظيم يُستخدم بشكل حصري تقريبًا للتنظيم الداخلي؛" [ 4 ] ومع ذلك، "...بحلول عام 1995، أصبح مفهوم نموذج التنظيم يُستخدم بشكل عشوائي للإشارة إلى كل من التنظيم الداخلي لتعبئة الأعضاء والتنظيم الخارجي الذي يُعزز النشاط الشعبي كوسيلة لبناء الدعم للتمثيل النقابي." [ 4 ]

يدور جدل حول الدور الأمثل لنموذج التنظيم، وما إذا كان ينبغي أن يركز على التطبيقات الداخلية أم الخارجية. [ 2 ] يتحدث بوب كارتر عن الفرق بين التنظيم الداخلي والخارجي في سياق النقابات البريطانية الأولى التي استخدمت نموذج التنظيم. [ 5 ] يقول كارتر: "...على الرغم من الرسالة الأساسية للنموذج الأمريكي - وهي أن التنظيم، وليس التوظيف بحد ذاته، هو الأهم - فقد مُنح المسؤولون أهداف توظيف فردية... مما جعل التركيز ليس على الطبيعة المتغيرة للعمل النقابي، بل على التوظيف قصير الأجل فحسب." [ 5 ] ثمة تناقض واضح بين استخدام نموذج التنظيم لأغراض التوظيف في المقام الأول، واستخدامه لتحسين ظروف العمل النقابي للأعضاء الحاليين. [ 5 ]

بحسب فليتشر وهيرد، فإنّ تعريف التنظيم الداخلي والخارجي غير واضح تمامًا. [ 2 ] يقدم جاك فيوريتو حجةً حول التنظيم الداخلي مقابل التنظيم الخارجي في سياق النقابات البريطانية. [ 3 ] يقول فيوريتو إنّ التنظيم الخارجي هو "...التنظيم في مناطق جديدة..."، [ 3 ] بينما التنظيم الداخلي هو "...التجنيد في المواقع التي تحظى فيها النقابة بالاعتراف...". [ 3 ] يعتقد فليتشر وهيرد أنّ نموذج التنظيم يجب أن يركز أكثر على التنظيم الخارجي، بدلًا من التنظيم الداخلي، [ 2 ] ويستشهدان بمشروع "تنظيم الفروع المحلية" [ 2 ] كمثال جيد على كيفية تحقيق ذلك. [ 2 ]

التاريخ والسياق

وُجدت النقابات العمالية في الأصل لتنظيم أعضائها ديمقراطياً، وخلال مراحل نموها الأولى، ركزت بشدة على التجنيد النشط والعمل الجماعي النضالي، بما في ذلك الإضرابات. لم تكن النقابات تعمل دائماً بشكل قاطع لصالح أعضائها، ولكنها كانت تُعتبر منظمات تسعى للنضال من أجل العمل الجماعي. مع ذلك، وخاصة منذ نهاية الحرب العالمية الثانية، اتجهت النقابات العمالية بشكل متزايد إلى تقديم الخدمات لأعضائها: من خلال تقديم المشورة القانونية والتدريب وما إلى ذلك، متجنبةً العمل الجماهيري النضالي. خلال الستينيات والسبعينيات وما بعدها، تعمق هذا التوجه، مع انخفاض نسبة العضوية النقابية بين القوى العاملة باستمرار، حتى أصبحت تتراوح بين 10% و20% في العديد من الدول الصناعية. في سياق هذا التاريخ، لا يُعد نموذج التنظيم مفهوماً جديداً بقدر ما هو محاولة لاستعادة جوهر الحركة العمالية .

شهدت ثمانينيات القرن العشرين محاولاتٍ عديدة في الولايات المتحدة الأمريكية للتعويض عن انخفاض عضوية النقابات. [ 4 ] يقول ريتشارد هيرد إنه من خلال تبني "معهد التنظيم" [ 4 ] في الولايات المتحدة، تمكن نموذج التنظيم من الانتشار إلى بلدان أخرى، حيث "...شكّل نموذجًا أوليًا لمؤسسة "أورغانيزينغ ووركس" الأسترالية وأكاديمية "أورغانيزينغ أكاديمي" البريطانية". [ 4 ] يشرح بوب كارتر الآليات اللوجستية لانتشار نموذج التنظيم في جميع أنحاء العالم. [ 5 ] يقول كارتر: "بعد زيارة قام بها مجلس نقابات العمال الأسترالي (ACTU) إلى الولايات المتحدة، انتشر تأثير نهج التنظيم إلى أستراليا ونيوزيلندا، ثم عاد إلى بريطانيا عبر منظمة أطباء بلا حدود". [ 5 ] يؤكد كارتر أن نموذج التنظيم بدأ في الولايات المتحدة، ثم انتقل إلى أستراليا ونيوزيلندا، ثم إلى المملكة المتحدة. [ 5 ] يذكر ديفيد بيتز وباربرا بوكوك أن طرق تطبيق نموذج التنظيم في هذه البلدان المختلفة كانت متباينة تمامًا، وأن النموذج بدا مختلفًا بعض الشيء بناءً على هذه الاختلافات الطفيفة. [ 6 ]

التاريخ في الولايات المتحدة

بحسب ريتشارد دبليو هيرد، بدأ تاريخ نموذج التنظيم النقابي في الولايات المتحدة مع فشل إقرار "قانون العمل" [ 4 ] في سبعينيات القرن الماضي. [ 4 ] ويوضح هيرد أيضًا أن ثمانينيات القرن الماضي كانت فترة عصيبة للغاية بالنسبة للنقابات في الولايات المتحدة نتيجة "سياسة رونالد ريغان المعادية للنقابات" [ 4 ] و"الركود المزدوج". [ 4 ] وقد ساهم هذان العاملان في انخفاض عضوية النقابات الذي اتسمت به الحركة العمالية في الولايات المتحدة خلال ثمانينيات القرن الماضي. [ 4 ] في الواقع، يقول هيرد: "فقدت الحركة العمالية أكثر من خُمس أعضائها في القطاع الخاص خلال النصف الأول من ثمانينيات القرن الماضي". [ 4 ] ولذلك، اضطرت النقابات الأمريكية إلى تجربة بعض التكتيكات الجديدة على أمل استعادة العضوية التي كانت تخسرها. [ 4 ]

استجابةً لأزمة العمل هذه، بذل اتحاد العمل الأمريكي-مؤتمر المنظمات الصناعية ( AFL-CIO) محاولات عديدة لتجديد حركته العمالية في ثمانينيات القرن الماضي، لكنها باءت جميعها بالفشل. [ 4 ] مع ذلك، في عام 1988، أقرّ مؤتمرٌ عبر الهاتف نظّمه الاتحاد لأعضاء النقابات العمالية بإمكانات نموذج التنظيم الناشئ، وأطلق عليه هذا الاسم، وعزم على نشره في جميع أنحاء الحركة النقابية: وكان هذا أحد عوامل انتشار النموذج. بعد المؤتمر، أنشأ الاتحاد، وفقًا لهيرد، "معهد التنظيم"، [ 4 ] وكان هدف المعهد "تدريب منظمي النقابات". [ 4 ] وبينما، كما يشير ريتشارد هيرد، لم تُكلل محاولات إعادة إحياء عضوية النقابات بالنجاح إلى حد كبير، [ 4 ] في عام 1995، انتُخب جون سويني، الرئيس السابق لاتحاد عمال الخدمات (SEIU )، رئيسًا لاتحاد العمل الأمريكي-مؤتمر المنظمات الصناعية (AFL-CIO) ضمن قائمة "الصوت الجديد"، على أساس برنامج يهدف إلى نشر نموذج التنظيم بين أعضاء الاتحاد. بحسب ريتشارد هيرد، عندما تولى سويني منصبه، أنشأ "قسم التنظيم" [ 4 ] لتعزيز استراتيجية تطبيق نموذج التنظيم في جميع أنحاء اتحاد العمل الأمريكي-مؤتمر المنظمات الصناعية (AFL-CIO)، [ 4 ] وشجع النقابات على البدء في "تخصيص 30% من ميزانياتها للتجنيد". [ 4 ] ويُثار جدل حول مدى نجاح هذه الخطوة، إذ يرى البعض أن التغيير اقتصر على الخطابات فحسب، لكنها كانت ذات أثر ما على الأقل. ويشير ريتشارد هيرد إلى أن "الواقع هو أن النقابات الوطنية الفردية هي التي تحدد مخصصات مواردها الخاصة وتطور برامجها التنظيمية"، [ 4 ] لكن "معظم النقابات زادت تمويل أقسام التنظيم لديها، وخصص العديد منها موارد كبيرة لهذا الجهد". [ 4 ] هكذا حاول اتحاد العمل الأمريكي-مؤتمر المنظمات الصناعية (AFL-CIO) تطبيق نموذج التنظيم استجابةً لأزمة العضوية.

في منتصف ثمانينيات القرن الماضي، وجدت نقابة عمال الخدمات الدولية (SEIU) نفسها في أزمة مماثلة. وأسفرت فترة من النقاشات الداخلية المكثفة عن رؤية مفادها ضرورة برنامج جذري لإعادة بناء النقابة وجعلها ذات صلة بأعضائها الحاليين والمحتملين. وانطلقت حملة "العدالة لعمال النظافة" كرأس حربة تنظيمية لمحاولة نقابة عمال الخدمات الدولية (SEIU) تنشيط عضويتها، بدءًا من دنفر، كولورادو ، عام 1985. وبالإضافة إلى حملة "العدالة لعمال النظافة"، ووفقًا لجينيفر جيهي تشون، انخرطت نقابة عمال الخدمات الدولية (SEIU) في نفس الفترة تقريبًا في حملات من أجل "عمال الرعاية المنزلية" [ 7 ] في لوس أنجلوس. [ 7 ] وتقول تشون: "من خلال مزيج من استراتيجيات التنظيم الشعبي الفعّالة، وحملة عمل سياسي مركزة، وتعبئة جماهيرية للعمال، تمكن منظمو نقابة عمال الخدمات الدولية (SEIU) من تسجيل 15000 عامل." [ 7 ]

باتباع النهج المذكور أعلاه، شهدت نقابة عمال الخدمات الدولية (SEIU) نموًا هائلًا في عدد أعضائها، وحققت عددًا كبيرًا من الانتصارات العامة البارزة لصالح العمال. (مع العلم أن جزءًا من نمو عضوية النقابة ناتج عن عمليات اندماج، كما حدث مع نقابة 1199). تتجاوز تكتيكات واستراتيجيات نقابة عمال الخدمات الدولية ومنظمة "العدالة لعمال النظافة" نموذج التنظيم، الذي يُعد، كما سبق وصفه، نهجًا للتنظيم والحملات على المستوى المحلي. ويشمل هذا النموذج أيضًا حملة لاستقطاب الأعضاء والقادة على مستوى الشركات أو المدن. وتتخذ استراتيجيات النقابة جوانب أخرى على الصعيدين الوطني والدولي. فعلى سبيل المثال، تسعى النقابة إلى تحقيق تغطية شاملة على مستوى القطاع عبر قاعدة جغرافية واسعة، أي تنظيم عمال النظافة ليس فقط داخل مبنى واحد، بل في مدينة بأكملها، وولاية، وفي نهاية المطاف في جميع أنحاء الولايات المتحدة، أو الدعوة إلى اندماج النقابات.

التاريخ في أستراليا

بعد موجة من الاضطرابات العمالية الواسعة النطاق وزيادات غير مسبوقة في الأجور وظروف العمل خلال سبعينيات القرن الماضي، خفّت حدة مطالب الحركة النقابية، وأصبحت جزءًا من الجهاز الرسمي للحكومة خلال فترة " الاتفاق " (1983-1996) بقيادة حزب العمال الأسترالي ، والتي اتسمت بنهج الشركات الجديدة . ووفقًا لبوب كارتر وراي كوبر ، شكّل حزب العمال الأسترالي ومجلس نقابات العمال الأسترالي "الاتفاق" [ 8 ] من خلال إقامة "علاقة" رسمية بينهما [ 8 ]. ورغم أن النقابات كانت قد اندمجت قبل الاتفاق، وأن مجلس نقابات العمال الأسترالي نفسه قد استوعب مجالس صناعية رئيسية أخرى أصغر حجمًا، إلا أن فترة الاتفاق وفترة المفاوضة الجماعية اللاحقة شجعتا على الاندماج في نقابات عملاقة. غالبًا ما طمست هذه النقابات العملاقة هويات وولاءات النقابات الصغيرة السابقة (على كل من "يسار" و"يمين" الحركة النقابية) وأنشأت نقابات ذات ثقافة داخلية مصطنعة نسبيًا. وفي كثير من الأحيان، فرضت أكبر نقابة في الاندماج ثقافتها الداخلية على الأقسام الأخرى للنقابة الجديدة. بالإضافة إلى ذلك، خلال فترة عمليات الاندماج، انهارت الروابط التقليدية بين الأعضاء والمنظمين المحليين والمسؤولين الصناعيين والفروع والقيادات العليا للنقابات. وقد شكّل هذا تحديًا للحركة النقابية. ووفقًا لبوب كارتر وراي كوبر، كانت فترة اتفاقية أكورد ضارة جدًا بالنقابات العمالية، ولم تتخذ النقابات الكبرى أي إجراءات جذرية لتحسين أوضاع النقابات. [ 8 ]

يذكر بوب كارتر وراي كوبر أن عقدي الثمانينيات والتسعينيات كانا من أسوأ العقود بالنسبة للنقابات العمالية الأسترالية. [ 8 ] ووفقًا لكارتر وكوبر، كان انخفاض عضوية النقابات خلال هذين العقدين أسوأ في أستراليا منه في المملكة المتحدة. [ 8 ] ويوضح كارتر وكوبر أن انخفاض عضوية النقابات الأسترالية كان نتيجة "النهج الاستباقي المناهض للنقابات" [ 8 ] الذي انتهجته "الحكومة الفيدرالية الائتلافية المحافظة" [ 8 ] ، إلى جانب "تغيرات هيكلية أخرى في سوق العمل". [ 8 ] ويذكر بيتز وبوكوك أنه خلال عقدي الثمانينيات والتسعينيات، واجهت النقابات "عداءً صريحًا" [ 6 ] و"سلسلة من التشريعات" [ 6 ] التي أضرت بعضويتها ونموها. [ 6 ]

كان برنامج "أورغانيزينغ ووركس" ( Organising Works) هو الاستجابة لأزمة النقابات العمالية في أستراليا، والذي أُنشئ عام ١٩٩٤ لاستقطاب منظمين من أعضاء النقابات وطلاب الجامعات. وقد أُنشئ هذا البرنامج في أستراليا بعد زيارة ممثلين عن النقابات الأسترالية للولايات المتحدة الأمريكية، حيث اطلعوا على نموذج التنظيم النقابي هناك. [ ٨ ] يُعد "أورغانيزينغ ووركس" برنامجًا فريدًا نسبيًا في أستراليا، إذ يجمع بين التدريب العملي في مجال العمل النقابي ونظام التلمذة المهنية مع نقابات عمالية محددة. ويشير بوب كارتر وراي كوبر إلى أن "أورغانيزينغ ووركس" نجح في نشر رسالة هذا النموذج واستقطاب أعضاء جدد للنقابات، [ ٨ ] وبشكل عام، كانت النقابات الأسترالية أكثر التزامًا بنموذج التنظيم النقابي من النقابات البريطانية. [ ٨ ] يذكر ديفيد بيتز وباربرا بوكوك أنه في السنوات الست الأولى من برنامج تنظيم العمل في أستراليا، "...أنتج البرنامج أكثر من ٣٠٠ متدرب..." [ ٦ ] يناقش كارتر وكوبر "اتحاد القطاع العام والمجتمعي" [ ٨ ] باعتباره أحد أبرز النقابات الأسترالية التي طبقت نموذج التنظيم على نطاق واسع استجابةً لتراجع النقابات. [ ٨ ] يتحدث بيتز وبوكوك عن تقرير " النقابات في العمل " [ ٦ ] الذي نُشر للنقابات عام ١٩٩٩، [ ٦ ] والذي واصل مهمة برنامج تنظيم العمل. [ ٦ ] يؤكد بيتز وبوكوك أن نموذج التنظيم طُبِّق بشكل مختلف في النقابات الأسترالية المختلفة، وأن جوانب نموذج التنظيم التي طُبِّقت اختلفت من نقابة إلى أخرى. [ ٦ ]

التاريخ في المملكة المتحدة وأيرلندا

بحسب بوب كارتر وراي كوبر، شهدت المملكة المتحدة عقودًا من عدم الاستقرار بالنسبة للنقابات العمالية. [ 8 ] وعلى وجه التحديد، كانت الظروف السائدة في المملكة المتحدة خلال الفترة من السبعينيات إلى التسعينيات من القرن الماضي معاديةً للنقابات بشكل خاص. [ 8 ] ويذكر كارتر وكوبر أن النقابات البريطانية، مثل "مؤتمر نقابات العمال (TUC)" [ 8 ] واجهت "عداءً حكوميًا" [ 8 ] و"فقدانًا للوظائف". [ 8 ] واستجابةً لهذه الظروف غير المواتية، حاول مؤتمر نقابات العمال، وفقًا لكارتر وكوبر، تطبيق نموذج "الخدمات" [ 8 ] ، لكنه فشل في تحقيق تحسينات ملموسة في الحركة العمالية أو في "العضوية". [ 8 ] ووفقًا لبوب كارتر، فإن "أول نقابة بريطانية كبرى" [ 5 ] استخدمت نموذج التنظيم كانت " التصنيع والعلوم والمالية (MSF)"، [ 5 ] وليس بالضرورة مؤتمر نقابات العمال. [ 5 ] يذكر بوب كارتر وراي كوبر أن منظمة أطباء بلا حدود كانت اتحادًا مُدمجًا، تشكل من كلٍّ من "رابطة الكوادر العلمية والتقنية والإدارية والإشرافية (ASTMS)" [ 8 ] و"الكوادر الاستشارية التقنية (TASS)". [ 8 ] ويقول بوب كارتر إنه عندما اندمجت ASTMS وTASS لتشكيل منظمة أطباء بلا حدود، كانت المنظمة المُدمجة تُشبه ASTMS أكثر من TASS. [ 5 ] ووفقًا لكارتر وكوبر، أظهر تاريخ ASTMS أنها كانت "...شكلًا تنظيميًا أقل تماسكًا بكثير"، [ 8 ] بينما كانت TASS أقرب إلى "الشيوعية". [ ٨ ] يذكر كارتر أن منظمة أطباء بلا حدود بدأت بتطبيق "سياسة أطباء بلا حدود: تنظيم الأعمال " [ ٥ ] في عام ١٩٩٦. [ ٥ ] ويشير كارتر إلى أن تطبيق المنظمة لنموذج التنظيم جاء بعد تجربة "تعزيز ثقافة تقديم الخدمات..."، [ ٥ ] والتي لم تكن ناجحة بشكل عام. [ ٥ ] ولهذا السبب، حوّلت المنظمة استراتيجيتها نحو استخدام نموذج التنظيم بدلاً من نموذج تقديم الخدمات. [ ٥ ]مع ذلك، ووفقًا لكارتر، واجهت منظمة أطباء بلا حدود العديد من المشاكل عقب اعتماد هذا النموذج، مثل حقيقة أنه "تم تصميمه وتطبيقه من أعلى الهرم إلى أسفله... دون نقاش مستفيض داخل النقابة". [ 5 ] يرى كارتر أن هذه مشكلة جوهرية في نموذج التنظيم، ويعتقد أنه يجب التغلب عليها لكي يكون فعالاً. [ 5 ]

يذكر كارتر أن الفترة الزمنية نفسها شهدت أيضًا "إطلاق مشروع النقابات الجديدة التابع لاتحاد نقابات العمال في عام 1996". [ 5 ] وقد طبّقت كلتا النقابتين، منظمة أطباء بلا حدود واتحاد نقابات العمال، سياسات جديدة لتوظيف نموذج التنظيم في محاولة لإعادة تنشيط أوضاع نقاباتهما. [ 5 ] وتميزت فترة التسعينيات في المملكة المتحدة بشكل خاص بالتجريب وإعادة توجيه سوق العمل نحو استعادة نفوذه. [ 5 ] ويتساءل كارتر وكوبر عن مدى نجاح مشروع النقابات الجديدة في تسهيل نمو النقابات وتنظيمها. [ 8 ] ويشير كارتر وكوبر إلى أن إحدى المشكلات الرئيسية في النقابات الجديدة تمثلت في تركيزها المفرط على التفاوض مع "صاحب العمل"، [ 8 ] بدلاً من التركيز على أهداف العمال. [ 8 ] ويذكر كارتر وكوبر أن اتحاد نقابات العمال لم يكن يملك سلطة حقيقية على "الجهات التابعة له"، [ 8 ] باستثناء تقديم مثال جيد والأمل في أن تحذو النقابات التابعة حذوه من خلال تطبيق نموذج التنظيم. [ 8 ]

افتتح مؤتمر نقابات العمال البريطاني (TUC) أكاديمية للتنظيم عام ١٩٩٨، لتضطلع بدور مماثل لدور معهد التنظيم التابع لاتحاد العمل الأمريكي (AFL-CIO) في الولايات المتحدة (أو برنامج "أعمال التنظيم" التابع لاتحاد نقابات العمال الأسترالي (ACTU ) في أستراليا). ويتساءل كارتر وكوبر عن مدى نجاح الأكاديمية في نشر نموذج التنظيم نظرًا لنقص المتدربين [ ٨ ] من بعض النقابات. [ ٨ ] ويذكر هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون أنه على الرغم من أن نشر نموذج التنظيم كان الهدف الأساسي للأكاديمية، إلا أنها كانت في الواقع مكرسة لمساعدة الفئات المهمشة تقليديًا في النقابات العمالية، مثل النساء [ ١ ] والشباب [ ١ ] أو العاملين في وظائف غير نظامية [ ١ ] . [ ١ ] وبينما حقق خريجو الأكاديمية نتائج إيجابية، [ ٩ ] إلا أن النموذج لم يُطبق في المملكة المتحدة بنفس الالتزام الشامل الذي أبدته بعض النقابات في الولايات المتحدة. يذكر كل من هيري، سيمز، سيمبسون، ديلبريدج، وسالمون أن النقابات في المملكة المتحدة من المرجح أن تتبنى نموذج التنظيم إذا كانت أو كانت تابعة لـ "الأكاديمية"، [ 1 ] لذلك كان للأكاديمية تأثير قابل للقياس على تنفيذ نموذج التنظيم داخل المملكة المتحدة [ 1 ].

يثير كتّاب العلاقات الصناعية تساؤلات حول مدى دقة نقل نموذج التنظيم الخاص بنقابة عمال الخدمات الدولية (SEIU)، أو ما إذا كان قد تم تطبيق نسخة مخففة وأقل جذرية. على سبيل المثال، كتبت سارة أوكسنبريدج: "وفرت أساليب التنظيم المجتمعي ونماذج التنظيم الوسائل التي استخدمها النقابيون في كاليفورنيا لتطبيق فلسفات واستراتيجيات "النقابية ذات الحركة الاجتماعية" بشكل يومي (انظر هيري 1998). مع ذلك، قد ينظر معظم النقابيين البريطانيين إلى نموذج التنظيم على أنه - ببساطة - مجموعة من أساليب التوظيف ، وسيختارون منها ما يناسبهم." [ 10 ] وقد حدد كل من هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون عدة جوانب من نموذج التنظيم يُحتمل ظهورها في المملكة المتحدة، وهي "التوظيف الفردي" [ 1 ] و"العرائض والاستطلاعات والمظاهرات". [ 1 ] يؤكد كل من هيري سيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون أن هذه ليست سوى بعض الجوانب الأساسية لنموذج التنظيم، وليست جميعها. [ 1 ] ويذكرون أن النقابات البريطانية تميل أكثر إلى استخدام نموذج التنظيم، بدلاً من نموذج الخدمة، إذا كانت أكبر حجماً وأكثر انفتاحاً على التأثير من "دول أخرى". [ 1 ]

بحسب هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون، تميل النقابات البريطانية إلى التركيز على الأساس الأيديولوجي لنموذج التنظيم، بدلاً من تطبيقاته العملية. [ 1 ] ويذكر جاك فيوريتو أن تبني المملكة المتحدة لنموذج التنظيم يتميز بخصائص محددة للغاية قد لا تُلاحظ في بلدان أخرى. [ 3 ] ويذكر فيوريتو "...انخفاض الاعتماد على الموظفين بأجر وانخفاض مستويات الاشتراكات في النقابات البريطانية..." [ 3 ] كسمات مهمة لنموذج التنظيم في المملكة المتحدة. [ 3 ] وقد أجرى فيوريتو بحثًا مستفيضًا حول وضع النقابات البريطانية في العقد الأول من الألفية الثانية، [ 3 ] والذي أظهر أن نموذج التنظيم كان مؤثرًا في النقابات البريطانية خلال تلك الفترة. [ 3 ] وعندما أجرى فيوريتو مقابلات مع أعضاء النقابات البريطانية خلال تلك الفترة، "أفاد ما يقرب من نصف المستجيبين (45%) بأن نقابتهم تتبنى نموذج التنظيم"، [ 3 ] وهو اختصار فيوريتو لنموذج التنظيم. [ 3 ] كان نموذج التنظيم موجودًا في العديد من النقابات البريطانية في العقد الأول من الألفية الثانية، وكان العمال على دراية بوجوده. [ 3 ] شعر أعضاء النقابات البريطانية عمومًا أن نموذج التنظيم كان نموذجًا جيدًا لتطبيقه في نقاباتهم، وكانوا راضين عن نتائجه. [ 3 ] يذكر فيوريتو أنه "على الرغم من اختلاف نموذج التنظيم بعض الشيء في معناه، فإن غالبية النقابيين يشعرون بأن نقابتهم ملتزمة التزامًا حقيقيًا بتجنيد أعضاء جدد وتنظيمهم...". [ 3 ]

أنشأ الاتحاد العام الأيرلندي SIPTU وحدة تنظيمية عام 2004، وحدد رئيسه، جاك أوكونور ، هدفه تحويل SIPTU - الذي كان ملتزمًا بشدة بأجندة تقديم الخدمات - إلى اتحاد تنظيمي. ويسعى SIPTU أيضًا إلى الاستفادة من تجربة SEIU. ويبقى أن نرى كيف (وما إذا كان) يمكن التوفيق بين الالتزام بنموذج التنظيم النقابي ودعم الاتحاد التقليدي للشراكة الاجتماعية الوطنية .

بدأ اتحاد عمال النقل والخدمات العامة (T&G) باتخاذ خطوات جادة، ربما تكون الأكثر جدية بين النقابات البريطانية الكبرى، للاستفادة من استراتيجيات اتحاد عمال الخدمات الدولية (SEIU)، على الرغم من أن بعض النقابات الأصغر (مثل نقابة "كوميونيتي ") تطبق نموذج التنظيم هذا منذ سنوات. في عام 2005، أطلق اتحاد عمال النقل والخدمات العامة حملة "العدالة لعمال النظافة"، التي نظمت العمال في كناري وارف، ومبنى البرلمان، وفي نهاية العام، في مترو أنفاق لندن. في كناري وارف، حقق العمال مكاسب في الأجور. وقد تم استخدام تكتيكات الحركة النقابية الاجتماعية ، حيث عمل منظمو الحملة بشكل وثيق مع منظمات مثل "منظمة مواطني شرق لندن" (TELCO)، التي استقطبت أعضاء من جماعات دينية وفروع نقابية أخرى. ومع ذلك، لا تزال هناك مخاوف بشأن التزام اتحاد عمال النقل والخدمات العامة بتحركات العمال، بالنظر إلى كيفية تعامل النقابة خلال إضراب "غيت غورميه".

المزايا

يؤكد كل من هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون أن نموذج التنظيم يتميز بعدة مزايا رئيسية تميزه عن نموذج الخدمة، منها أنه يشجع على حملات "منهجية" [ 1 ] واستباقية ومدروسة جيدًا، مما يساعد على تحقيق أهداف النقابة بشكل مُرضٍ وعملي. [ 1 ] وبشكل أعم، تتمثل إحدى المزايا الواضحة لنموذج التنظيم في أنه يتيح للعمال المشاركة الفعلية في الحملات التي تؤثر عليهم بشكل مباشر، مما يعزز الإنصاف والمساواة. [ 1 ] إضافةً إلى ذلك، يوفر نموذج التنظيم، على عكس نموذج الخدمة، مستقبلًا للنقابة من خلال توسيع نطاق دعمها من العمال ومنحهم شعورًا بالمشاركة في وظائفها اليومية. [ 1 ] ويذكر بوب كارتر وراي كوبر، في بحثهما حول النقابات العمالية البريطانية واستخدامها لنموذج التنظيم، أن النقابات نفسها أشادت بنموذج التنظيم لأنه يدعم "...الدور الأساسي للنقابات العمالية". [ 8 ] وهذا يعني أن أعضاء النقابات البريطانية شعروا بأن نموذج التنظيم يلتزم بما ينبغي أن تفعله النقابات فيما يتعلق بأعضائها. [ 8 ]

العيوب

العيوب العملية

يسرد كل من هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون عدة عيوب لنموذج التنظيم النقابي، وأهمها أنه نموذج "كثيف الموارد" [ 1 ] من حيث الموارد البشرية والمالية. [ 1 ] ولأن نموذج التنظيم، في جوهره، يتمحور حول الأفراد لا الخدمات، فإنه لا يمكن أن يكون فعالاً دون وجود أفراد لتنفيذه وتطبيقه. [ 1 ] ويتحدث هيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون عن "...حالات نقص الدعم أو حتى معارضة التنظيم داخل النقابات". [ 1 ] ولأن نموذج التنظيم يعتمد بشكل كبير على دافعية العمال ونشاطهم، فإذا عارض العمال أنفسهم تطبيقه، فلن يكون فعالاً. [ 1 ] ويشير فليتشر وهيرد إلى أنه حتى لو لم يبدِ الأعضاء مقاومة لتبني نموذج التنظيم، فلا يزال يتعين عليهم تعلم كيفية أداء المهام التي كان يتولاها المنظمون سابقاً، ويجب أن يكون هناك عدد كافٍ من الأعضاء النشطين لتيسير هذا النوع من العمل. [ ٢ ] يُعدّ هذا الاعتماد الواضح على دعم العمال ومشاركتهم عيبًا في نموذج التنظيم، على عكس نموذج الخدمة الذي لا يتطلب في الغالب دعم العمال أو مشاركتهم. [ ٢ ] ووفقًا لهيري، وسيمز، وسيمبسون، وديلبريدج، وسالمون، "غالبًا ما يُبدي أصحاب العمل مقاومة". [ ١ ] ومن الواضح أن النقابات التي تواجه هذه المشكلة ستجد صعوبة بالغة في استخدام نموذج التنظيم، إذ قد يُؤدي ذلك إلى استعداء صاحب العمل أكثر، وإلى تآكل أي علاقة قائمة بينهما. [ ١ ]

يذكر فليتشر وهيرد أن النقابات قد تواجه أيضًا مشكلات مقاومة من قِبل "الموظفين" الحاليين، [ 2 ] الذين قد يترددون أو حتى يشكّون في تبني نموذج التنظيم. [ 2 ] ويُعدّ التعامل مع الموظفين المقاومين عيبًا رئيسيًا لاستخدام نموذج التنظيم، مقارنةً بنموذج الخدمة، الذي اعتاد عليه الموظفون. [ 2 ] ويؤكد فليتشر وهيرد أنه، استنادًا إلى حقيقة أن النقابات التي تستخدم نموذج التنظيم تضطر إلى إعادة توزيع المهام وتخصيص وقت لتدريب الأفراد، "...يُؤدي اتباع نموذج التنظيم إلى عمل أكثر من التمسك بنموذج الخدمة." [ 2 ] ويجادل ريتشارد هيرد بأن نموذج التنظيم قد يُؤدي أحيانًا إلى "...صراع مستمر..." [ 4 ] بين العمال وصاحب العمل، وهو عيب لأن هناك ميلًا لدى العمال "...لتفضيل الاستقرار على الصراع الطبقي المستمر." [ 4 ] إذا كانت هذه هي عقلية العمال حقًا، فسيكون من الصعب الحفاظ على نموذج التنظيم لفترات طويلة. [ 4 ] يقول فريد غلاس: "...يتطلب نموذج تنظيم النقابات نموذجًا تنظيميًا للتواصل العمالي" [ 11 ] لأن نموذج التنظيم يتطلب طريقة فعالة لتبادل المعلومات مع العمال بسرعة وكفاءة. [ 11 ] يهتم بوب كارتر، فيما يتعلق بنموذج التنظيم في النقابات البريطانية، بطريقة التنفيذ وما إذا كان العمال يوافقون على التحول من تقديم الخدمات إلى التنظيم. [ 5 ] يقول كارتر: "لا يمكن تطبيق نموذج قائم على النقاش والمشاركة بنجاح دون نقاش..." [ 5 ] يتساءل كارتر عما إذا كان العمال جزءًا من عملية الانتقال وما إذا كانوا يوافقون على جميع التداعيات المصاحبة لنموذج التنظيم. [ 5 ]

انتقادات من اليسار

معظم الانتقادات العملية لهذا النموذج انبثقت من انتقادات لممارسته من قبل نقابة عمال الخدمات الدولية (SEIU) وغيرها من النقابات التنظيمية، لا سيما في أمريكا. وتُقارن الانتقادات الصادرة من اليسار عمومًا (صراحةً أو ضمنًا) نموذج التنظيم بنموذج القاعدة الشعبية ، حيث يُكمَّل أسلوب التنظيم القائم على المواجهة، ومشاركة الأعضاء الواسعة في الحملات، بقوةٍ واسعةٍ للأعضاء أنفسهم. ووفقًا لبوب كارتر وراي كوبر، فإن نموذج التنظيم ليس "ديمقراطيًا" بطبيعته. [ 8 ] ففي هذا النموذج، لا يكون العمال نشطين بالقدر الكافي، ولا يزال الموظفون مسؤولين عن جوانب عديدة من التنظيم النقابي. [ 8 ] ويعتقد كارتر وكوبر أن نموذج التنظيم محدود النطاق، ولا يمكنه إطلاق "حركة عمالية أوسع". [ 8 ]

انتقادات من اليمين

يرى النقاد أن نموذج التنظيم النقابي غير ملائم لمهمة النقابات في الاقتصاد العالمي الحديث. ويقولون إن النزاعات العمالية التي يُولدها التنظيم النقابي تُضر بالاقتصادات الوطنية التي تحدث فيها، إذ تُؤدي إلى زيادة حالة عدم اليقين ورفع الأجور (تكاليف العمالة)، مما يجعل الاقتصادات أقل جاذبية للاستثمار الأجنبي. وبالتالي، سيعاني العمال على المدى الطويل، فكلما قلّ الاستثمار، قلّت فرص العمل. ويخلص أصحاب هذا الرأي إلى أن على النقابات التركيز على جوانبها الخدمية، لا سيما تلك التي تُسهم في رفاهية كل من صاحب العمل والعامل. إضافةً إلى ذلك، هناك انتقادات يوجهها اليمين المناهض للنقابات، الذي غالبًا ما يربط العمل الجماعي باستبداد "العمال الكبار"، في مقابل حرية عمل سوق العمل الرأسمالي.

قائمة النقابات المرتبطة بنموذج التنظيم

ملاحظة: يتبنى هذا النموذج التنظيمي مجموعة واسعة جداً من الهيئات، وهذه القائمة ستكون إرشادية فقط:

انظر أيضاً

ملحوظات

  1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 هيري، إدموند؛ سيمز، ميلاني؛ سيمبسون، ديف؛ ديلبريدج، ريك؛ سالمون، جون (2000). "وصول الحركة النقابية التنظيمية إلى المملكة المتحدة". علاقات الموظفين . 22 (1): 38-57 . doi : 10.1108/eum0000000005307 .
  2. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 فليتشر، ب . ، الابن، وهيرد، ر. و. (1998). ما وراء نموذج التنظيم: عملية التحول في النقابات المحلية [نسخة إلكترونية]. في ك. برونفنبرينر، س. فريدمان، ر. و. هيرد، ر. أ. أوزوالد، و ر. ل. سيبر (محررون). التنظيم من أجل الفوز: أبحاث جديدة حول استراتيجيات النقابات (ص 37-53). إيثاكا، نيويورك: مطبعة كلية العلاقات الصناعية والعمالية. https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/322/
  3. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 فيوريتو، جاك (2004). " تجديد النقابات ونموذج التنظيم في المملكة المتحدة" . مجلة دراسات العمل . 29 (2): 21-53 . doi : 10.1353/lab.2004.0017 . S2CID 201774979 . 
  4. ١ ٢ ٣ ٤ ٥ ٦ ٧ ٨ ٩ ١٠ ١١ ١٢ ١٣ ١٤ ١٥ ١٦ ١٧ ١٨ ١٩ ٢٠ ٢١ ٢٢ ٢٣ ٢٤ هيرد ، ر . و . ( ٢٠٠٤ ) . " صعود وسقوط نموذج التنظيم في الولايات المتحدة" [نسخة إلكترونية]. تم استرجاعها من موقع جامعة كورنيل، كلية العلاقات الصناعية والعمالية: https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/301/
  5. ١ ٢ ٣ ٤ ٥ ٦ ٧ ٨ ٩ ١٠ ١١ ١٢ ١٣ ١٤ ١٥ ١٦ ١٧ ١٨ ١٩ ٢٠ ٢١ ٢٢ ٢٣ كارتر ، بوب ( ٢٠٠٠ ) . " تبني نموذج التنظيم في النقابات العمالية البريطانية: بعض الأدلة من قطاع التصنيع والعلوم والتمويل". العمل والتوظيف والمجتمع . ١٤ (١): ١١٧-١٣٦ . doi : 10.1177/09500170022118293 . S2CID 154837692 . 
  6. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 بيتز، ديفيد؛ بوكوك، باربرا (2009). "تحليل ممثلي أماكن العمل، وقوة النقابات، والديمقراطية في أستراليا". المجلة البريطانية للعلاقات الصناعية . 47 (4): 623-652 . doi : 10.1111/j.1467-8543.2009.00736.x . hdl : 10072/30100 . S2CID 153724721 . 
  7. 1 2 3 تشون، جي جي (2009). التنظيم على الهوامش: السياسة الرمزية للعمل في كوريا الجنوبية والولايات المتحدة ، إيثاكا، نيويورك: مطبعة جامعة كورنيل.
  8. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 كارتر، بوب؛ كوبر، راي (2003). "النموذج التنظيمي وإدارة التغيير". العلاقات الصناعية . 57 (4): 712-742 . doi : 10.7202/006907ar .
  9. ↑ هيري، إي.، ديلبريدج، ر.، وسيمز، م. (يناير 2003). أكاديمية التنظيم. تم استرجاعها من موقع اتحاد النقابات العمالية: http://www.tuc.org.uk/newunionism/5yearson.pdf . مؤرشفة بتاريخ 13 نوفمبر 2005 على موقع Wayback Machine.
  10. ↑ أوكسنبريدج، س. (مارس 2000). تنظيم النقابات العمالية بين عمال الخدمات ذوي الأجور المنخفضة: دروس من أمريكا ونيوزيلندا. تم استرجاعه من موقع مركز أبحاث الأعمال بجامعة كامبريدج: http://www.cbr.cam.ac.uk/pdf/wp160.pdf
  11. 1 2 جلاس، فريد (2003). "تضخيم أصوات العمال: نموذج تنظيمي للتواصل العمالي". مجلة دراسات العمل . 27 (4): 1-16 . doi : 10.1353/lab.2003.0009 . S2CID 201770314 . 

مراجع