خطة المساهمة المحددة

في الولايات المتحدة، يُعرَّف نظام المساهمات المحددة قانونيًا بأنه نظام يوفر حسابًا فرديًا لكل مشارك، ويُحدد استحقاقاته بناءً على المبلغ المُساهم به في الحساب، مضافًا إليه أو مطروحًا منه الدخل والأرباح والمصروفات والخسائر المُخصصة للحساب (انظر 26 USC § 414(i)   ). ومن أمثلة أنظمة المساهمات المحددة في الولايات المتحدة أنظمة 401(k) وأنظمة معاشات تقاسم الأرباح . ويُعد نظام الادخار المقتصد ، المتاح لجميع الموظفين الفيدراليين وأفراد القوات المسلحة، من أكبر هذه الأنظمة.

في مثل هذه الخطط، غالبًا ما يكون الموظف مسؤولاً عن اختيار أنواع الاستثمارات التي تُخصص لها أموال خطة التقاعد. وقد يتراوح ذلك بين اختيار أحد صناديق الاستثمار المشتركة المحددة مسبقًا، واختيار أسهم فردية أو أوراق مالية أخرى . تتميز معظم خطط المساهمات المحددة بمزايا ضريبية معينة ، وينص بعضها على أن يُساهم صاحب العمل بجزء من مساهمات الموظف ، إما تلقائيًا (في حالة مساهمات الملاذ الآمن) أو وفقًا لتقدير صاحب العمل. في المقابل، لا يجوز للموظف سحب الأموال من هذه الخطط قبل بلوغه سنًا معينة - عادةً ما تكون السنة التي يبلغ فيها 59.5 عامًا (مع بعض الاستثناءات، مثل التقاعد قبل هذا السن) - دون تكبد غرامة كبيرة بالإضافة إلى الضرائب.

حدد الكونغرس الأمريكي الحد الأقصى للمساهمات السنوية في خطط المساهمات المحددة. ففي عام 2025، بلغ الحد الأقصى الإجمالي للمساهمات المؤجلة (والذي يشمل مساهمات صاحب العمل، ومساهمات الموظفين في الخطط التي يرعاها صاحب العمل، ومساهمات حسابات التقاعد الفردية القابلة للخصم وغير القابلة للخصم) 70,000 دولار أمريكي أو 100% من التعويض، أيهما أقل، مع حد أقصى منفصل للموظفين فقط في الخطط التي يرعاها صاحب العمل يبلغ 23,500 دولار أمريكي. ويجوز للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و59 عامًا أو 64 عامًا فأكثر ^{[ 5 ]} المساهمة بمبلغ إضافي "للتعويض" قدره 7,500 دولار أمريكي، وهو غير خاضع للحد الأقصى الإجمالي للمساهمات المؤجلة أو حدود الموظفين، بينما يتمتع الموظفون الذين تتراوح أعمارهم بين 60 و63 عامًا بمبلغ تعويض أعلى قدره 11,250 دولارًا أمريكيًا. ^{[ 6 ]} وتُعدَّل هذه المبالغ لمراعاة آثار التضخم، ولكنها تزيد فقط بمضاعفات 500 دولار أمريكي، مما يعني أن هذه المبالغ لا تزيد في بعض السنوات.

في المملكة المتحدة، ارتفع التحول من خطط التقاعد ذات المزايا المحددة إلى خطط التقاعد ذات المساهمات المحددة بشكل ملحوظ، لدرجة أن العديد من خطط المزايا المحددة الكبيرة لم تعد متاحة للموظفين الجدد. وقد كان هذا التوجه مدفوعًا من قبل أصحاب العمل، ويُعتبر استجابةً لمجموعة من العوامل، مثل نقص تمويل المعاشات التقاعدية، ^{[ 7 ]} وانخفاض أسعار الفائدة طويلة الأجل، والتحول نحو محاسبة أكثر اعتمادًا على السوق. وينصب التركيز الآن على إدارة أصول صناديق التقاعد بما يتناسب مع الالتزامات بدلاً من الاعتماد على معايير السوق. ويُقدّر معهد سياسات المعاشات التقاعدية أنه في عام 2013، كان هناك حوالي 8 ملايين عامل في القطاع الخاص يُراكمون مزايا المساهمات المحددة، مقارنةً بحوالي مليون عامل يُراكمون مزايا المزايا المحددة. ^{[ 8 ]} ومع ذلك، فإن أحد جوانب القلق في هذه الخطط هو أن أصحاب العمل غالبًا ما يُساهمون بنسبة أقل مما يُساهمون به في خطط الراتب النهائي . ووفقًا للجمعية الوطنية لصناديق المعاشات التقاعدية (NAPF)، يُساهم أصحاب العمل في المتوسط ​​بنسبة 11% من الراتب في خطط الراتب النهائي، مقارنةً بنسبة 6% فقط في خطط شراء الأموال. ^{[ 9 ]} وهذا يُشير إلى أنه سيتعين على الأفراد ادخار نسبة أكبر من دخلهم في صندوق تقاعد لتحقيق دخل تقاعدي مُرضٍ. تدرك شركات مثل Aon Hewitt و Mercer و Aviva هذه التحديات وقد حددت الحاجة إلى مساعدة الأجيال الجديدة من العمال في خطط تمويل تقاعدهم.

ميزانية 2014: أُلغيت جميع القيود الضريبية المفروضة على وصول المتقاعدين إلى مدخراتهم التقاعدية المسجلة، مما أنهى شرط شراء معاش تقاعدي. يُسحب الجزء الخاضع للضريبة من المدخرات التقاعدية المسجلة نقدًا عند التقاعد، ويُفرض عليه ضريبة الدخل العادية. كما رُفع إجمالي المدخرات التقاعدية المسجلة التي يمكن للأفراد سحبها دفعة واحدة إلى 30,000 جنيه إسترليني.

تم إدخال خطط المساهمات المحددة في ألمانيا كجزء من "قانون تعزيز المعاشات التقاعدية المهنية" (Betriebsrentenstärkungsgesetz) في يوليو 2017. قبل الإصلاح، كانت خطط المساهمات المحددة غير قانونية، وكان من الممكن أن تُحمّل أي خطة صاحب العمل مسؤولية قانونية في حال تعثرها. ولا يمكن تطبيق هذه الخطط إلا من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية. ^{[ 10 ]}

توجد أنظمة المساهمات المحددة في اليابان منذ أكتوبر 2001، واعتبارًا من مارس 2012، تغطي أكثر من 4 ملايين عامل في حوالي 16400 شركة. ^{[ 11 ]}

صندوق الادخار المركزي (CPF) هو صندوق التقاعد الوطني في سنغافورة. وهو نظام ادخار ذو مساهمات محددة، يساهم فيه أصحاب العمل والموظفون. وبأكثر من 3 ملايين عضو، يُصنف من بين أكبر أنظمة المساهمات المحددة في العالم. ^{[ 12 ]} ويتولى مجلس إدارة صندوق الادخار المركزي، وهو هيئة قانونية مُنشأة بموجب تشريع، إدارة هذا الصندوق الوطني للتقاعد. ^{[ 13 ]}

يشارك موظفو الحكومة المركزية في الهند الذين انضموا بعد 1 يناير 2004 في نظام المعاشات التقاعدية الوطني ، وهو نظام مساهمات محددة تديره هيئة تنظيم صناديق المعاشات التقاعدية في الهند . أما الموظفون السابقون فكانوا يخضعون لنظام مزايا محددة .

كان على جميع مؤسسات القطاعين الحكومي والخاص توفير صندوق الادخار (PF)، وهو نوع من خطط المساهمات المحددة. أما نظام المعاشات الوطني (NPS)، الذي بدأ العمل به عام 2004، فهو خيار حديث متاح لجميع موظفي الحكومة المركزية. وتنص اللوائح على مساهمة بنسبة 10% من قبل صاحب العمل والموظفين. كما يُمنح الموظفون خيار المساهمة بمبلغ إضافي إذا رغبوا في ذلك. وتتولى هيئة صندوق الادخار إدارة جميع المساهمات، وهي التي تختار آلية الاستثمار، مع حصول المستفيدين على  نسبة ثابتة من العائد على مساهماتهم. وقد أنشأت بعض مؤسسات القطاع الخاص الكبيرة صناديق استئمانية لإدارة المساهمات التي تتلقاها من موظفيها.