قابلية التوظيف

تشير قابلية التوظيف إلى سمات الشخص التي تجعله قادراً على الحصول على وظيفة والحفاظ عليها.

ترتبط قابلية التوظيف بالعمل والقدرة على الحصول على وظيفة، مثل:

• القدرة على الحصول على وظيفة أولية؛ ومن ثم الاهتمام بضمان تضمين "الكفاءات الأساسية" والمشورة المهنية وفهم عالم العمل في النظام التعليمي ^{[ 1 ].}
• القدرة على الحفاظ على الوظيفة وإجراء "انتقالات" بين الوظائف والأدوار داخل نفس المنظمة لتلبية متطلبات الوظيفة الجديدة ^{[ 2 ]}
• القدرة على الحصول على وظيفة جديدة عند الحاجة، أي أن يكون الفرد مستقلاً في سوق العمل من خلال استعداده وقدرته على إدارة انتقالاته الوظيفية بين المنظمات وداخلها (فان دير هايد وفان دير هايد (2005) الإشباع المستمر للعمل أو الحصول عليه أو خلقه من خلال الاستخدام الأمثل للجهود).

يُعرّف لي هارفي قابلية التوظيف بأنها قدرة الخريج على الحصول على وظيفة مُرضية، مُشيرًا إلى أنه لا ينبغي إعطاء الأولوية لاكتساب الوظيفة على حساب الاستعداد لها، وذلك لتجنب قياس قابلية التوظيف الفردية بشكل مُضلل. ويُجادل لي بأن قابلية التوظيف ليست مجموعة من المهارات، بل هي مجموعة من الخبرات والسمات التي تُكتسب من خلال التعليم العالي، وبالتالي فإن قابلية التوظيف ليست "منتجًا" بل هي عملية تعلم.

تتطور قابلية التوظيف باستمرار لأن الخريج، بمجرد توظيفه، لا يتوقف عن التعلم (أي التعلم المستمر). وبالتالي، فإن قابلية التوظيف، وفقًا لهذا التعريف، تتعلق بالتعلم، ولا سيما تعلم كيفية التعلم، وتمكين المتعلمين كمواطنين نقديين متأملين. ^{[ 3 ]} يُعد تعريف هارفي (2001) مهمًا لأنه يُركز على قابلية توظيف الخريجين، وهو ما يُشابه سياقنا، وبالتالي، يُمكنه تقديم رؤى حول كيفية قياس قابلية توظيف الخريجين وما هي الاختلافات بين الخريجين والأفراد ذوي الخبرة في سوق العمل.

توجد مصطلحات عديدة لوصف مهارات التوظيف، وغالبًا ما تُستخدم بشكل متبادل مع مصطلحات مثل المهارات الشخصية ، والمهارات العامة، ومهارات القرن الحادي والعشرين، والسمات العامة، والمهارات القابلة للنقل، والكفاءات العامة، والكفاءات الشاملة. يستخدم تشان، من جامعة هونغ كونغ، مصطلح الكفاءات الشاملة كمصطلح جامع يشمل أنواعًا مختلفة من المهارات العامة (مثل التفكير النقدي، ومهارات حل المشكلات، والقيم الإيجابية، والاتجاهات الإيجابية (مثل المرونة، وتقدير الآخرين))، وهي مهارات أساسية للتعلم مدى الحياة وتنمية شخصية الطالب بشكل متكامل (تشان، فونغ، لوك، وهو، 2017؛ ^{[ 4 ]} تشان ويونغ، 2019 ^{[ 5 ]} ). لفهم كيفية تطوير الكفاءات الشاملة بناءً على تصور الطالب، تم تطوير إطار تطوير الكفاءات الشاملة (HCDF) (تشان ويونغ، 2019). ^{[ 5 ]} يتكون إطار تطوير الكفاءات الشاملة من خمسة مكونات رئيسية أساسية لتطوير الكفاءات الشاملة: 1) خصائص الطالب؛ 2) مبررات التعلم؛ 3) تجربة التعلم الفعلية للطلاب وتصوراتهم وتفسيراتهم المبنية على تلك التجربة؛ 4) مناهج الطلاب لتطوير الكفاءة الشاملة؛ و5) تطوير الطلاب للكفاءة الشاملة كنتائج. يُعدّ إطار تطوير الكفاءة الشاملة (HCDF) تعديلًا لنموذج بيج للنهج الثلاثي للتعلم (1987). ^{[ 6 ]} أدرك تشان أن عمليات التعلم التقليدية، مثل نموذج النهج الثلاثي، لا تنطبق على تطوير المهارات الشخصية، لأن الطلاب المتعمقين في التعلم الأكاديمي لا يصبحون بالضرورة متعمقين في تعليم المهارات الشخصية. وبالتالي، فإن مصطلحي "التعمق" و"السطحية" فيما يتعلق بالمعرفة الأكاديمية غير مناسبين في سياق المهارات الشخصية. وبناءً على ذلك، تم صياغة مصطلح جديد، وهو " نهج التطوير" ، لتصور مشاركة الطلاب في التعلم التجريبي الذي يؤدي إلى تطوير الكفاءات الشاملة. على عكس المعرفة الأكاديمية، يجب تطوير الكفاءات الشاملة من خلال التجربة. على سبيل المثال، لا يمكن تعلم مهارات القيادة من خلال قراءة كتاب؛ يجب أن تُتاح للمتعلم فرصٌ لملاحظة ماهية القيادة وتجربتها. لذا، يُمكن استخدام كلمة "التعلم" لوصف اكتساب المعرفة الأكاديمية، بينما يُفضّل استخدام كلمة "التطوير" لوصف تعليم الكفاءات الشاملة. وقد طُوّرت أدواتٌ مُعتمَدة لتقييم وعي الطلاب بالكفاءات الشاملة (تشان، تشاو، ولوك، 2017؛ ^{[ 7 ]} تشان ولوك، 2020 ^{[ 8 ]} )، على الرغم من أن إلمام كلٍّ من المعلمين والطلاب بتقييم الكفاءات لا يزال يُمثّل تحديًا (تشان ولو، 2020). ^{[ 9 ]}

يرى بيرنتسون (2008) أن قابلية التوظيف تشير إلى إدراك الفرد لإمكانياته في الحصول على وظيفة جديدة، أو مماثلة، أو أفضل. وتميز دراسة بيرنتسون قابلية التوظيف إلى فئتين رئيسيتين: قابلية التوظيف الفعلية (قابلية التوظيف الموضوعية) وقابلية التوظيف المتصورة (قابلية التوظيف الذاتية).

لا يُعدّ البحث في قابلية التوظيف عملاً متكاملاً ومتجانساً. إذ تُدرس قابلية التوظيف في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي ، والتطوير الوظيفي ، وعلم الاجتماع الصناعي ، وعلم اجتماع التعليم ، وغيرها. وقد طُوّرت تعريفات عديدة لقابلية التوظيف استناداً إلى مدخلات من قطاع الأعمال والصناعة أو بأخذها بعين الاعتبار. في الولايات المتحدة، طُوّر إطار عمل لمهارات قابلية التوظيف من خلال تعاون بين أصحاب العمل، والمعلمين، وجمعيات الموارد البشرية، وجمعيات سوق العمل. وينصّ هذا الإطار على أن "مهارات قابلية التوظيف هي مهارات عامة ضرورية للنجاح في سوق العمل على جميع المستويات الوظيفية وفي جميع القطاعات". بعد إجراء بحث مع أصحاب العمل في جميع أنحاء كندا، أصدر مجلس المؤتمرات الكندي " مهارات قابلية التوظيف 2000+"، الذي يُعرّف قابلية التوظيف بأنها "المهارات التي تحتاجها لدخول عالم العمل، والاستمرار فيه، والتقدم فيه". ووجد سوندرز وزوزيل (2010) أن أصحاب العمل يُقدّرون الصفات الشخصية مثل الموثوقية والحماس أكثر من المعرفة التخصصية والقدرة على التفاوض. ^{[ 10 ]}

في المستقبل، سيقل عدد الموظفين وسيزداد عدد العاملين لحسابهم الخاص أو في مشاريع مؤقتة . يرى روبن تشيس، المؤسس المشارك لشركة Zip Car، أن العمل الحر أو العمل المؤقت سيزداد في المستقبل. يُعيد الاقتصاد التعاوني والمنصات المشابهة ابتكار الرأسمالية، ومن الأمثلة على ذلك منصات مثل Freelancer.com، التي تُقدم طريقة جديدة لتنظيم العرض والطلب. ^{[ 11 ]} تُعد Freelancer مثالًا على كيفية تطوير فرص العمل حتى للأشخاص غير العاملين، إذ تُتيح Freelancer الحصول على شهادات معتمدة، وستُوفر المنصات المشابهة في المستقبل أيضًا فرصًا للتطوير المستمر للكفاءات للأفراد المنتسبين إليها.

يُدرج موقع "دليل الجامعة الكامل" [ ^{12 ] (} ومقره لندن بالمملكة المتحدة ^{[ 13 ]} ) قائمة بأكثر عشرة تخصصات دراسية توفراً للوظائف، موضحاً درجة توفر الوظائف بنسبة مئوية (من الخريجين الذين يحصلون على وظائف بعد التخرج). يُعد طب الأسنان التخصص الأكثر طلباً للوظائف ، تليها التخصصات التالية بنسب أقل: التمريض، الطب البيطري، الطب البشري، العلاج الطبيعي، التكنولوجيا الطبية، طب العيون، تقويم البصر، العلاج الوظيفي، إدارة الأراضي والعقارات ، وعلوم السمع والنطق. ^{[ 12 ]}

أصبحت قابلية توظيف الخريجين، التي تركز على كيفية إعداد التعليم العالي للخريجين لتلبية احتياجات سوق العمل، سمةً أساسيةً في رسالة الجامعات وسمعتها، وهي مدرجة في تصنيفات الجامعات العالمية مثل تصنيف QS العالمي للجامعات . وقد اتبعت الجامعات مجموعةً من الاستراتيجيات لدعم قابلية توظيف خريجيها، كما درس باحثو قابلية توظيف الخريجين عددًا من النماذج القائمة على أنواع مختلفة من رأس المال البشري، والسمات الشخصية، والتأثيرات النفسية والاجتماعية. ^{[ 14 ] [ 15 ]}

التعلم التجريبي هو "العملية التي يتم من خلالها بناء المعرفة عبر تحويل الخبرة. وتنتج المعرفة عن الجمع بين استيعاب الخبرة وتحويلها." ^{[ 16 ]} ولكن "يجب دمج الخبرة في التعلم الرسمي، بشكل مقصود ومنهجي، لتعزيز الدراسة الأكاديمية." ^{[ 17 ]} وقد وُجد أن للتدريب العملي تأثيرًا إيجابيًا على تنمية مهارات التوظيف من وجهة نظر كل من صاحب العمل والطالب. ^{[ 18 ]}

تُثير قابلية التوظيف تحديات تنظيمية، إذ قد تتطلب احتياجات الكفاءات المستقبلية إعادة تنظيم شاملة. كما أن تزايد الأتمتة واستخدام التكنولوجيا يجعل من الضروري مناقشة ليس فقط التغيير، بل التحول في مهام الأفراد. وتُعدّ هذه القضايا ذات أهمية على مستوى الحكومة، والشركات، والأفراد.

• تعليم الكبار
• تعليم
• توظيف الأشخاص المصابين بالتوحد
• مهارات الحياة
• محو الأمية
• مهارات الدراسة
• التدريب المهني