نظرية الحاجة

نظرية الاحتياجات ، والمعروفة أيضًا بنظرية الاحتياجات الثلاث ، ^{[ 1 ]} هي نموذج تحفيزي وأداة إدارية اقترحها عالم النفس ديفيد ماكليلاند ، وتسعى إلى تفسير كيفية تأثير احتياجات الإنجاز والانتماء والسلطة على سلوك الأفراد. طُوّر هذا النموذج في ستينيات القرن العشرين، ^{[ 2 ]} أي بعد عقدين من طرح هرم ماسلو للاحتياجات في أوائل أربعينيات القرن العشرين. ذكر ماكليلاند أن لكل شخص هذه الأنواع الثلاثة من الدوافع بغض النظر عن العمر أو الجنس أو العرق أو الثقافة. ويستمد نوع الدافع الذي يحرك كل فرد من تجاربه الحياتية وآراء ثقافته. غالبًا ما تُدرّس هذه النظرية في مقررات الإدارة أو السلوك التنظيمي.

يفضل الأشخاص الذين لديهم دافع للإنجاز العمل على مهام متوسطة الصعوبة، حيث تعتمد النتائج على جهودهم أكثر من أي شيء آخر، وذلك لتلقي التغذية الراجعة على عملهم. ويميل هؤلاء الأشخاص إلى تجنب المواقف عالية المخاطر والمواقف منخفضة المخاطر على حد سواء. فالمواقف منخفضة المخاطر تُعتبر سهلة للغاية لدرجة يصعب معها تصديق جدواها، بينما تُعتبر المواقف عالية المخاطر أقرب إلى الحظ منها إلى الإنجازات الشخصية. ^{[ 3 ]} ويُحفز هذا النمط من الشخصية بالإنجاز في مكان العمل، وبالتسلسل الهرمي الوظيفي الذي يتيح فرص الترقية. ^{[ 4 ]}

الأشخاص الذين لديهم حاجة للانتماء يفضلون قضاء وقتهم في بناء العلاقات الاجتماعية والحفاظ عليها، ويستمتعون بالانتماء إلى مجموعات، ولديهم رغبة في الشعور بالحب والقبول. يميل أفراد هذه المجموعة إلى الالتزام بمعايير ثقافة مكان العمل، وعادةً لا يغيرونها خوفًا من الرفض. ^{[ 5 ]} يفضل هذا الشخص التعاون على التنافس، ولا يحب المواقف عالية المخاطر أو غير المؤكدة. يتفوق الأشخاص الذين لديهم حاجة للانتماء في المجالات القائمة على التفاعلات الاجتماعية، مثل خدمة العملاء أو وظائف التعامل مع العملاء. ^{[ 3 ]}

الأشخاص الذين لديهم حاجة للسلطة يفضلون العمل ويولون أهمية كبيرة للانضباط . لكن من سلبيات هذا النمط التحفيزي أن أهداف المجموعة قد تصبح ذات طبيعة محصلتها صفر ، أي أن فوز شخص ما يستلزم خسارة آخر. مع ذلك، يمكن توظيف هذا الأمر بشكل إيجابي للمساعدة في تحقيق أهداف المجموعة وتعزيز شعور أعضائها بالكفاءة في عملهم. يستمتع الشخص الذي يحفزه هذا الدافع بالتقدير الاجتماعي، وكسب النقاشات، والمنافسة، والتأثير في الآخرين. ويصاحب هذا النمط التحفيزي حاجة إلى المكانة الشخصية، ورغبة دائمة في تحسينها. ^{[ 4 ]}

أظهرت أبحاث ماكليلاند أن 86% من السكان يمتلكون دافعًا قويًا واحدًا أو اثنين أو جميع أنواع الدوافع الثلاثة المذكورة. وفي بحث لاحق نُشر في مجلة هارفارد بزنس ريفيو عام 1977 بعنوان "السلطة هي الدافع الأكبر" ، وجد أن شاغلي المناصب الإدارية العليا لديهم حاجة ماسة للسلطة وحاجة ضعيفة للانتماء. كما وجد أن الأشخاص ذوي الحاجة العالية للإنجاز يحققون أفضل النتائج عند تكليفهم بمشاريع يمكنهم فيها النجاح بجهودهم الذاتية. وعلى الرغم من أن الأفراد ذوي الحاجة القوية للإنجاز قد يكونون مدراء ناجحين في المستويات الدنيا، إلا أنهم عادةً ما يُستبعدون قبل الوصول إلى المناصب الإدارية العليا. ووجد أيضًا أن الأشخاص ذوي الحاجة العالية للانتماء قد لا يكونون مدراء أكفاء في المناصب العليا، لكنهم عمومًا أكثر سعادة، ويمكن أن يحققوا نجاحًا كبيرًا، في أدوار غير قيادية مثل السلك الدبلوماسي. ^{[ 6 ] [ 7 ]}