إدارة السلوك التنظيمي

📅 آخر تحديث: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

إدارة السلوك التنظيمي (OBM) هي فرع من فروع تحليل السلوك التطبيقي (ABA)، الذي يُعنى بتطبيق مبادئ تحليل السلوك وتقنيات إدارة الظروف الطارئة لتغيير السلوك في البيئات التنظيمية. من خلال هذه المبادئ وتقييم السلوك، تسعى إدارة السلوك التنظيمي إلى تحليل وتوظيف العوامل السابقة ، أي المؤثرة على تصرفات الفرد قبل وقوع الفعل، والنتائج، أي ما يحدث نتيجةً لتصرفات الفرد، بالإضافة إلى التدخلات التي تؤثر على السلوكيات المرتبطة برسالة المنظمة وأهدافها الرئيسية وموظفيها. وقد أثبتت هذه التدخلات فعاليتها من خلال الأبحاث في تحسين مجالات تنظيمية شائعة، بما في ذلك إنتاجية الموظفين، وتقديم التغذية الراجعة ، والسلامة، والمعنويات العامة للمنظمة. [ 1 ]

تاريخ

يُعدّ تحليل السلوك التنظيمي (OBM) فرعًا من فروع تحليل السلوك التطبيقي (ABA)، ولذا فإنّ نشأته تنبع من أسس تحليل السلوك التي وضعها بي . إف . سكينر . شكّل كتاب سكينر " العلم والسلوك البشري" ، الذي نُشر عام ١٩٥٣، أساسًا لتحليل السلوك التنظيمي، إذ سلّط الضوء على استخدام المال لتعزيز السلوكيات المرغوبة، وجداول الأجور، ورفع مستوى الثناء على السلوكيات المرغوبة مقارنةً بالسلوكيات غير المرغوبة. [ ٢ ] مع ذلك، تمثّلت أبرز إسهامات سكينر في ظهور تحليل السلوك التنظيمي في إدخال التعليم المبرمج إلى النظام التعليمي. وقد أثبتت جوانب من التعليم المبرمج فائدتها في البيئات التنظيمية، ولا سيما التدريب. وأصبح هذا لاحقًا أول تطبيق للمبادئ السلوكية في البيئات التنظيمية. [ ٢ ]

بدأ ظهور الأبحاث في مجال إدارة الأعمال الموجهة نحو الأهداف في الستينيات مع نشر ورقة أوين ألدس بعنوان "عن الحمام والرجال" والتي يقترح فيها استخدام جداول التعزيز في الصناعات كأول مقال في إدارة الأعمال الموجهة نحو الأهداف منشور في مجلة هارفارد للأعمال عام 1961. [ 2 ]

مجلة إدارة السلوك التنظيمي

شكّلت مجلة إدارة السلوك التنظيمي (JOBM) ، التي تأسست عام 1977، علامة فارقة في مجال إدارة السلوك التنظيمي. [ 2 ] وتألفت هيئة التحرير الأولى للمجلة، برئاسة أوبراي دانيلز كمحرر ومدير تحرير لاري ميلر، من خمسة وعشرين شخصًا. استُخدمت مسميات مختلفة لوصف تطبيق مبادئ السلوك في البيئات التنظيمية، إلا أن ظهور مجلة JOBM رسّخ استخدام مصطلح إدارة السلوك التنظيمي لوصف هذه التطبيقات في تلك البيئات. [ 1 ]

مجلة JOBM هي مجلة دورية تسعى لنشر البحوث والمقالات الاستعراضية التي تُطبّق مبادئ تحليل السلوك التطبيقي (ABA) لتحسين أداء المؤسسات من خلال تغيير السلوك. تشمل المجالات التي تتناولها المجلة قياس الأداء، وتدخلات مستوى الأداء، ووضع الأهداف، والتغذية الراجعة، وبرامج التحفيز، والإدارة القائمة على الأدلة. في عام 2003، احتلت مجلة JOBM المرتبة الثالثة في تصنيف تقارير الاستشهاد بالمجلات في علم النفس التطبيقي وفقًا لمؤشر ISI، مما عزز مكانتها كمجلة عالية الجودة. [ 3 ]

يتألف مجلس تحرير مجلة JOBM حاليًا من 72 عضوًا، ويتولى الدكتور ديفيد وايلدر منصب المحرر.

تاريخ التطورات التعليمية في إدارة الأعمال القائمة على النتائج

كانت جامعة ويسترن ميشيغان أول جامعة تقدم برنامج دراسات عليا في إدارة العمليات التشغيلية وتحليل النظم ، وذلك تحت إشراف ديك مالوت.

بدأ برنامج مبكر آخر في إدارة الأعمال التنظيمية في جامعة نوتردام عام ١٩٧٥ مع انضمام مارتن ويكوف، أول طالب دراسات عليا في البرنامج. قبل التحاقه بنوتردام، أجرى ويكوف، بالتعاون مع أستاذي جامعة واشنطن، بوب كولينبيرغ (علم النفس) وتيرانس ميتشل (كلية فوستر للأعمال)، إحدى أوائل الدراسات المضبوطة لتحليل السلوك التطبيقي في مجال الأعمال؛ وتحديدًا لتحسين أداء موظفي متاجر البقالة. [ ٤ ] عُرضت هذه الدراسة في مؤتمر جمعية إدارة الأعمال الأمريكية (MABA) عام ١٩٧٦ في شيكاغو. كان تطبيقها في مجال الأعمال مبتكرًا لدرجة أن البحث صُنِّف ضمن فئة موضوع "ترتيبات المعيشة التجريبية"، مما يؤكد مكانته كواحد من التطبيقات الرائدة الموثقة لإدارة الأعمال التنظيمية. وهكذا وُلد فريق ويكوف-كرويل-أندرسون البحثي لإدارة الأعمال التنظيمية في نوتردام.

التدخلات في إدارة السمنة

تُعرَّف العوامل السابقة في إدارة السلوك التنظيمي ببساطة بأنها محفزات تُثير السلوك من خلال توفير شيء ما في بيئة العمل يزيد من احتمالية حدوثه. [ 5 ] يمكن استخدام هذه التدخلات لمعالجة مجموعة متنوعة من السلوكيات التي تعود بالنفع في نهاية المطاف على المنظمة والعاملين فيها. ويُحدد التدخل المستخدم بناءً على السلوك (أو السلوكيات) المستهدف، وما إذا كانت المنظمة ترغب في ظهور هذا السلوك في بيئة العمل أم لا. [ 1 ] تُصنَّف التدخلات وفقًا لما يُنفَّذ للتأثير على السلوك.

تتضمن التدخلات السابقة الأكثر شيوعًا الجمع بين توضيح المهام، وأدوات المساعدة الوظيفية، وتحديد الأهداف. تُستخدم تدخلات توضيح المهام وتُصمم لتوفير متطلبات وظيفية محددة للموظفين من خلال توضيح سلوكهم وتحفيزه. [ 6 ] وقد استخدمت الدراسات السابقة التي طبقت توضيح المهام أدوات مثل المذكرات وقوائم المراجعة لضمان إنجاز المهام. [ 7 ] أما تدخلات أدوات المساعدة الوظيفية فتتضمن التذكير، أو إضافة عناصر في بيئة العمل مثل اللافتات، لتذكير العاملين بضرورة القيام بسلوك معين. [ 8 ] وعند دمج هذه التدخلات، يمكن إدخال تحديد الأهداف لوضع معيار لأداء العاملين خلال فترة زمنية محددة. [ 9 ] في حين أن استخدام التدخلات السابقة يُعد من أكثر الاستراتيجيات شيوعًا، إلا أن هذه الاستراتيجيات تُهيئ الظروف للسلوك، ولكنها لا تُحافظ عليه. ويقع هذا الجانب من إدارة السلوك التنظيمي ضمن اختصاص تدخلات النتائج. [ 1 ]

التدخلات الناتجة

تُعرَّف العواقب بأنها تغيير في البيئة يترتب على سلوك العامل، مما يزيد من احتمالية استمرار هذا السلوك في المستقبل. [ 10 ] تلعب تدخلات العواقب في إدارة السلوك التنظيمي دورًا أساسيًا في الحفاظ على السلوك، وتُعتبر من أهم جوانب هذا النهج.

في إدارة الأعمال التنظيمية، تُعدّ التغذية الراجعة أسلوبًا شائعًا وناجحًا للتدخل في البيئات التنظيمية. وقد وجدت دراسة أُجريت عام 2012 أن التغذية الراجعة كانت محور اهتمام أكثر من 70% من الدراسات المنشورة في مجلة إدارة الأعمال التنظيمية (JOBM). [ 11 ] ويعود ذلك إلى تنوّع أساليب تقديم التغذية الراجعة التي يُمكن تخصيصها لتناسب المنظمة وأهدافها، فضلًا عن وجود العديد من المقالات البحثية التي تُقدّم أدلة تجريبية على فعاليتها. وتشمل هذه الأساليب التغذية الراجعة حول الأداء الفردي، وأداء المجموعة، والأداء الفردي السابق، وأداء المجموعة السابق، وأداء المجموعات المختلفة. [ 12 ]

بغض النظر عن نوع التدخل المُستخدم، فإن أحد العناصر المهمة في تدخل إدارة السلوك التنظيمي (OBM) هو استخدام أحد مبادئ تحليل السلوك التطبيقي (ABA) المعروف بالتعزيز . [ 13 ] ويعود ذلك إلى أنه عندما يتم تعزيز سلوك ما، فمن المرجح أن يستمر ظهوره في ظروف مشابهة لتلك التي تم فيها تعزيزه. [ 14 ] وتتحدد السلوكيات التي سيتم تعزيزها بناءً على بيئة المنظمة وأهدافها.

فوائد إدارة العلامات التجارية عبر الإنترنت

زيادة الإنتاجية: يمكن للمؤسسات في كثير من الأحيان زيادة مستويات الإنتاجية من خلال التركيز على مؤشرات الأداء وتطبيق العلوم السلوكية باستخدام أهداف واضحة ومحددة وقابلة للقياس بالإضافة إلى التغذية الراجعة المستمرة. [ 15 ]

تعزيز رفاهية الموظفين: يهدف برنامج إدارة السلوك التنظيمي (OBM) على المدى الطويل إلى تهيئة الظروف اللازمة للحفاظ على السلوك المتوقع في غياب تدخل المديرين. فمع وجود أهداف واضحة وسلوكيات تعزز تقدير الذات بشكل روتيني، ينعكس ذلك إيجابًا على أداء الموظفين ورضاهم وسعادتهم. لذا، فإن المنظمات التي تولي أولوية لرفاهية موظفيها، باستخدام أساليب مثل جداول العمل المرنة، والدعم النفسي، وموارد إدارة الضغوط، يمكنها المساعدة في الحد من الإرهاق الوظيفي وتحسين الإنتاجية. [ 16 ]

خفض التكاليف: تُسهم تقنيات إدارة العمليات التنظيمية (OBM) في تحديد أوجه القصور في العمليات، مثل تحليل المهام ودراسات الوقت والحركة. وبإمكان المؤسسات إنجاز المهام بسرعة أكبر وبموارد أقل من خلال تبسيط هذه الإجراءات، مما يُخفض التكاليف. إضافةً إلى ذلك، تُساعد ممارسات إدارة العمليات التنظيمية الفعّالة في إدارة وتقليل التغيب عن العمل، وهو ما يُحقق فائدة مزدوجة تتمثل في خفض التكاليف المرتبطة بنقص الموظفين ودفع أجور العمل الإضافي. [ 17 ] علاوةً على ذلك، ونظرًا لأن ممارسات إدارة العمليات التنظيمية تُحسّن رفاهية الموظفين، فمن المرجح جدًا أن تُقلل من معدل دوران الموظفين، وهو أمر مُكلف، إذ لا يشمل التوظيف والتدريب فحسب، بل يُحافظ أيضًا على الإنتاجية، وبالتالي يُقلل من هذه التكاليف المرتبطة بها. [ 18 ]

القرارات المبنية على البيانات: يتيح استخدام البيانات فهمًا دقيقًا لما ينجح وما لا ينجح، مما يمكّن من التدخلات الموجهة وتخصيص الموارد بكفاءة. [ 19 ] إضافةً إلى ذلك، تسمح المقاييس الكمية بزيادة المساءلة لكل من الموظفين والإدارة. كما يمكنها تحسين الشفافية عندما تستند القرارات إلى البيانات، ويمكن اعتبارها أكثر عدلًا من القرارات المبنية على التقدير الشخصي. [ 20 ]

تحديات إدارة العلامات التجارية القائمة على الكائنات

المخاوف الأخلاقية: غالبًا ما تتمحور القضايا الأخلاقية حول تطبيق مبادئ السلوك بطريقة قد تُفسر على أنها قسرية أو تلاعبية. ويؤكد المختصون في هذا المجال باستمرار على ضرورة وجود معايير أخلاقية واعتماد محلل سلوك لضمان فعالية ممارسات إدارة السلوك التنظيمي وأخلاقيتها. [ 21 ] على سبيل المثال، قد تُنشئ إحدى الشركات نظام مراقبة يتتبع عدد المهام التي يُنجزها الموظف في الساعة، مع تحديد مكافآت وعقوبات مُسبقًا بناءً على الأداء. ورغم أن هذا قد يُعزز الإنتاجية، إلا أنه قد يُؤدي أيضًا إلى خلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بأنهم مراقبون ومُجبرون باستمرار، مما يُؤثر سلبًا على صحتهم النفسية وربما ينتهك خصوصيتهم.

الحاجة إلى جمع البيانات بشكل مستمر: يعتمد نظام إدارة الأداء التنظيمي (OBM) بشكل كبير على القرارات المستندة إلى البيانات، مما يستلزم جمع البيانات بانتظام، وهو ما قد يتطلب موارد كبيرة. قبل تنفيذ أي تدخلات، يجب جمع البيانات لتحديد خط أساس لمقاييس الأداء، مما يساعد في تحديد فعالية أنشطة نظام إدارة الأداء التنظيمي. تُمكّن البيانات المستمرة المؤسسات من فحص ما إذا كانت الإجراءات تحقق النتائج المرجوة في الوقت الفعلي، مما يسمح بإجراء تعديلات على التدخلات في الوقت المناسب. علاوة على ذلك، يُمكّن جمع البيانات المستمر الموظفين من تلقي ملاحظات سريعة ودقيقة، وهو ما يُعد حافزًا قويًا لتطوير الأداء. [ 22 ]

مجالات التطبيق

توسعت إدارة السلوك التنظيمي (OBM)، مما أدى إلى إنشاء مجالات متخصصة مثل إدارة الأداء وتحليل النظم والسلامة القائمة على السلوك، والتي أصبحت الآن معترف بها على نطاق واسع.

إدارة الأداء

إدارة الأداء هي تطبيق مبادئ سلوكية لإدارة أداء الموظفين، سواءً كانوا أفرادًا أو مجموعات. وتركز على تحسين الأداء الفردي والمؤسسي. يقوم متخصصو إدارة الأداء المؤسسي في هذا المجال بتصميم وتنفيذ استراتيجيات لتعزيز إنتاجية الموظفين وكفاءتهم وفعاليتهم. في إدارة الأداء، يُقيّم المديرون سلوكيات الموظفين ويراقبونها باستخدام أدوات مثل مراجعات الأداء والتغذية الراجعة، لضمان حصول الموظفين على المعلومات اللازمة لأداء عملهم بفعالية والحصول على التقدير المناسب لأدائهم المتميز.

تُستخدم تقييمات أداء إدارة السلوك التنظيمي في العديد من الأغراض. يستخدم الممارسون هذه التقييمات لتحديد مشكلات الأداء، وتحديد العوامل البيئية المسببة لها، واختيار التدخلات المناسبة وظيفيًا. [ 23 ]

تحليل النظم السلوكية

تحليل النظم السلوكية (BSA) هو أسلوب شامل لإدارة العمليات التنظيمية (OBM) يقوم بفحص النظام التنظيمي بأكمله لتحديد مجالات التحسين، مع التركيز على تخطيط وإدارة المتغيرات التي تدعم الأداء المطلوب وفحص كيفية تفاعل المكونات.

يتضمن نهج تحليل السلوك التشغيلي عملية تحليل وتحسين منهجية عبر مستويات أداء متعددة، مما يضمن إجراء تغييرات النظام بناءً على فهم تأثيرها وتقييم المتغيرات التي تؤثر على الأداء. [ 24 ]

علاوة على ذلك، تنظر منظمة BSA إلى المنظمات على أنها أنظمة قابلة للتكيف ومترابطة. يسمح النظام القابل للتكيف للأفراد بالاستجابة بسرعة وفعالية للتغيرات في البيئات الداخلية والخارجية، بينما يضمن النظام المترابط أن تؤثر التغييرات على الأجزاء الأخرى.

يُعدّ النهج ثلاثي المستويات [ 25 ] الإطار متعدد المستويات الأكثر استخدامًا في تحليل الأعمال. فهو يقسم المؤسسات إلى ثلاثة مستويات من التحليل لإعطاء صورة واضحة عن كيفية سير العمل.

  1. المستوى التنظيمي . يؤكد هذا المستوى على أهمية النظر إلى المنظمات كنظم قابلة للتكيف، ووضع أهداف تستند إلى القيم ومتطلبات العملاء، وإيصال هذه الأهداف إلى جميع أصحاب المصلحة.
  2. مستوى العملية . يوفر مستوى العملية أهم الفرص لتحسين الأداء، حيث يربط بين الأهداف والتصميم والإدارة على مستوى المنظمة ومستوى الوظيفة/المؤدي.
  3. مستوى الوظيفة/المؤدي. يركز هذا المستوى على الأفراد وأدوارهم داخل المنظمة. على سبيل المثال، دراسة سلوكيات تصميم الوظائف، ونتائج عمل الأفراد داخل النظام .

السلامة القائمة على السلوك

السلامة القائمة على السلوكيُعدّ برنامج (BBS) نهجًا لإدارة العمليات يهدف إلى الحدّ من حوادث العمل وتعزيز بيئة عمل آمنة. ويهدف إلى تقييم بيئات العمل وتطبيق تدابير السلامة، وتدريب الموظفين والفرق على أداء أدوارهم بأمان بدلاً من الاعتماد فقط على المعدات.

ينصبّ التركيز الأساسي في مجال السلامة على إزالة المخاطر المهنية من بيئة العمل، يليه استبدالها وتطبيق الضوابط الهندسية. أما العمليات السلوكية، فيمكن تصنيفها على أفضل وجه كضوابط إدارية تُعزز أولوية السلامة والسلوكيات الوقائية على جميع مستويات المؤسسة.

تتبع تطبيقات BBS الفعالة [ 26 ] في كثير من الأحيان المبادئ الأساسية السبعة التي وضعها جيلر [ 27 ] على النحو التالي:

  1. يركز التدخل على السلوك القابل للملاحظة. يركز برنامج BBS على ما يفعله الأفراد، ويدرس سبب قيامهم بذلك، ثم يستخدم أسلوب تدخل تم التحقق من صحته من خلال البحث لتغيير ما يفعله الناس.
  2. تحديد العوامل الخارجية. يُعدّ تحديد الظروف البيئية المؤثرة على السلوك إجراءً فعالاً من حيث التكلفة، لا سيما عند الضرورة، مثل قصور أنظمة الإدارة أو السلوكيات التي تُشجع على ممارسات العمل الخطرة. وتُعدّ مبادئ نظام السلوك القائم على الأدلة ضروريةً لرصد أوجه القصور هذه.
  3. الدافع للتصرف بالطريقة المرغوبة. يطبق منهج BBS مبدأ المحفز، السلوك، النتيجة (ABC) لتصميم تدخلات تهدف إلى تحسين سلوك الأفراد والجماعات والمؤسسات. وقد أثبتت أكثر من 40 عامًا من البحث فعاليته في توجيه وتحفيز تغيير السلوك.
  4. ركّز على النتائج الإيجابية للسلوك المناسب. أظهرت الأبحاث أن الأفراد الذين لديهم حاجة ماسة لتجنب الفشل يميلون أكثر إلى وضع أهداف صعبة ولكنها قابلة للتحقيق. في المقابل، يميل أولئك الذين لديهم حاجة ماسة للنجاح إلى وضع أهداف غير واقعية.
  5. تطبيق المنهج العلمي. تُمكّن الملاحظة المنهجية والعلمية من الحصول على تغذية راجعة موضوعية لمعرفة ما ينجح وما لا ينجح لتحسين السلوك.
  6. إن دمج المعلومات لا يهدف إلى تقييد الإمكانيات. فالنظرية القائمة على البحث تُطوّر تدخلات فعّالة بناءً على الخصائص الظرفية أو الشخصية، وتدمج المعلومات المستقاة من الملاحظات السلوكية المنهجية.
  7. التدخلات المخططة التي تراعي المشاعر والمواقف الداخلية. ينبغي أن تستند قرارات تنفيذ التدخل وتحسينه إلى ملاحظات سلوكية موضوعية وتقييمات ذاتية للحالات الشعورية. ويمكن تقييم الأثر الداخلي غير المباشر من خلال تخيل الشخص نفسه وهو يمر بإجراءات التدخل.

إدارة

الإدارة العلمية

قد يُنظر إلى إدارة السلوك التنظيمي (OBM) على أنها أحد الفروع البعيدة للإدارة العلمية ، والتي استُلهمت في الأصل من تايلور. [ 28 ] ولعلّ الاختلاف الرئيسي بين الإدارة العلمية وإدارة السلوك التنظيمي يكمن في الأسس المفاهيمية: إذ تستند إدارة السلوك التنظيمي إلى علم السلوك البشري لـ ب. ف. سكينر . [ 29 ] ولأنّ سلوك الأفراد يختلف في الموقف نفسه، فإنّ الدراسات من تخصصات متعددة باستخدام مناهج بحثية مختلفة تُثير اللبس، مما يعيق التوصل إلى مفهوم موحد للسلوك التنظيمي. [ 30 ]

إدارة الجودة

وقد وثّق ويكوف في مقالته المختارة من قبل الجمعية الدولية لعلوم الأداء (ISPI) بعنوان "حركة الجودة تلتقي بتكنولوجيا الأداء" التشابه بين أدوات إدارة الأداء التنظيمي (OBM) والعمليات والإجراءات الشائعة في ما يسمى بحركة الجودة (التحكم الإحصائي في العمليات، وديمينغ، وحلقات الجودة، ومنظمة المعايير الدولية، وما إلى ذلك). [ 31 ]

العلاقة بعلم النفس الصناعي والتنظيمي

على الرغم من أن كلاً من إدارة السلوك التنظيمي وعلم النفس الصناعي والتنظيمي يندرجان ضمن بيئة تنظيمية، إلا أن المجالين يختلفان في جوانب مثل الأساس النظري، ومجالات الاهتمام/البحث، وأساليب البحث، ونشر البحوث. [ 32 ]

يُنظر إلى علم النفس الصناعي والتنظيمي كمجال مستقل، ويُعرَّف بأنه الدراسة العلمية للعمل وتطبيق هذا العلم في بيئة العمل لمعالجة القضايا ذات الصلة على المستويين الفردي والتنظيمي، ويعتمد الكثير منها على التقارير الذاتية. [ 33 ] أما إدارة السلوك التنظيمي، فتُعتبر فرعًا من فروع تحليل السلوك التطبيقي ، وبالتالي تستمد مبادئها من هذا المجال وليس من علم النفس الصناعي والتنظيمي. [ 32 ] وبينما تسعى مجالات الاهتمام في كلا المجالين إلى تحسين المؤسسات، فإن مجالات الاهتمام الرئيسية في علم النفس الصناعي والتنظيمي تشمل اختيار الموظفين وتوظيفهم، والعمليات المعرفية، والاتجاهات، والصفات القيادية. في حين تركز مجالات الاهتمام في إدارة السلوك التنظيمي على السلوك القابل للملاحظة، مثل تحديد الأهداف، والتغذية الراجعة، وأدوات العمل المساعدة، وتحسين السلوكيات الآمنة في بيئة العمل. [ 32 ]

تتألف البحوث في علم النفس الصناعي والتنظيمي بشكل أساسي من تصميمات وتحليلات إحصائية بين المجموعات، مع استخدام الاستبيانات والمحاكاة المختبرية. [ 34 ] أما بحوث إدارة الأعمال التنظيمية فتعتمد بشكل أساسي على أساليب وتصميمات بحثية ضمن الأفراد، مع فحص بصري للبحوث من خلال الرسوم البيانية. [ 34 ] تُنشر البحوث في علم النفس الصناعي والتنظيمي من خلال جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP)، بينما تُنشر البحوث في إدارة الأعمال التنظيمية في مجلة إدارة الأعمال (JOBM ). [ 32 ]

للمزيد من القراءة

مراجع

  1. 1 2 3 4 واين، بايرون؛ بريتشارد، جوشوا ك.، محرران. (2018). إدارة السلوك التنظيمي: الأساسيات . ISBN 978-0-9995467-1-0. OCLC 1121005902 . 
  2. 1 2 3 4 ديكنسون، أليس م. (29 يناير 2001). "الجذور التاريخية لإدارة السلوك التنظيمي في القطاع الخاص: الخمسينيات - الثمانينيات". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 20 ( 3-4 ): 9-58 . doi : 10.1300/j075v20n03_02 .
  3. ↑ هانتولا، دونالد أ. (27 فبراير 2006). "تأثير مجلة إدارة السلوك التنظيمي: معامل تأثير ISI يضع مجلة إدارة السلوك التنظيمي في المرتبة الثالثة في علم النفس التطبيقي". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 25 (3): 1-15 . doi : 10.1300/J075v25n03_01 .
  4. ↑ ويكوف، مارتن؛ أندرسون، كريس؛ كرويل، تشارلز (1983). "إدارة السلوك في بيئة المصنع". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 4 ( 1-2 ): 97-128 . doi : 10.1300/J075v04n01_04 .
  5. ↑ براكسيك، ليزلي ويلك (2000). أطلق العنان للسلوك، وحقق الأرباح: كيف يمكن لسلوكك القيادي أن يُطلق العنان لربحية مؤسستك . ماكجرو هيل. ISBN 0-07-137920-7. OCLC 49414675 . 
  6. ↑ أميغو، سيث؛ سميث، أندرو؛ لودفيغ، تيموثي (12 أغسطس 2008). "استخدام توضيح المهام، وتحديد الأهداف، والتغذية الراجعة لتقليل أوقات تنظيف الطاولات في مطعم بيتزا بنظام الامتياز" (ملف PDF) . مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 28 (3): 176-187 . doi : 10.1080/01608060802251106 .
  7. ↑ أندرسون، د. كريس؛ كرويل، تشارلز ر؛ هانتولا، دونالد أ؛ سيروكي، ليزا م. (نوفمبر 1988). "توضيح المهام ونشر الأداء الفردي لتحسين النظافة في حانة جامعية يديرها الطلاب". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 9 (2): 73-90 . doi : 10.1300/j075v09n02_06 .
  8. ↑ فينوب، دانيال م.؛ لويسيلي، جيمس ك.؛ جوي، ميغان؛ سميث، ديبورا؛ شتاين، رافيت (ديسمبر 2013). "التقييم الوظيفي والتدخل لتغيير السلوك التنظيمي: تحسين توقيت اجتماعات الموظفين في منظمة خدمات إنسانية". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 33 (4): 252-264 . doi : 10.1080/01608061.2013.843435 .
  9. ↑ كالبين، جيمس ب؛ إيدلشتاين، باري؛ ريدمون، ويليام ك (نوفمبر 1988). "تقديم التغذية الراجعة للأداء وتحديد الأهداف لتحسين إنتاجية موظفي مراكز الصحة النفسية". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 9 (2): 35-58 . doi : 10.1300/j075v09n02_04 .
  10. ↑ بوسكيست، بيل (1984)، التعلم، الطبعة الثانية، بقلم إيه سي كاتانيا: مراجعة كتاب ، الجمعية الأمريكية لعلم النفس، doi : 10.1037/e583632009-006
  11. ↑ فانستيل، سارة إي.؛ فيكارز، سارة إم.؛ هار، فيكتوريا؛ ميغيل، كايو إف.؛ كوربر، جينا إل.؛ كازبور، ريتشارد؛ أوستن، جون (أبريل 2012). "تاريخ نشر مجلة إدارة السلوك التنظيمي : مراجعة وتحليل موضوعيان: 1998-2009". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 32 (2): 93-123 . doi : 10.1080/01608061.2012.675864 . 
  12. ↑ ألفيرو، أليسيا م.؛ باكلين، باربرا ر.؛ أوستن، جون (فبراير 2001). "مراجعة موضوعية لفعالية وخصائص التغذية الراجعة للأداء في البيئات التنظيمية (1985-1998)". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 21 (1): 3-29 . doi : 10.1300/j075v21n01_02 .
  13. ↑ فلورا، ستيفن (2003)، التعزيز الخارجي يزيد من الدافعية الداخلية والأداء الأكاديمي والمهني ، الجمعية الأمريكية لعلم النفس، doi : 10.1037/e348032004-001
  14. ↑ مايكل، جاك؛ شيفر، إستر (أبريل 1995). "تدوين الحالة لتدريس الإجراءات السلوكية" . محلل السلوك . 18 (1): 123-140 . doi : 10.1007/BF03392698 . PMC 2733665. PMID 22478211 .  
  15. ↑ دانيلز، أوبراي سي. (2014). إدارة الأداء: تغيير السلوك الذي يدفع فعالية المنظمة . منشورات إدارة الأداء. ISBN 978-0-937100-25-7.
  16. ↑ لاثام، غاري ب.؛ لوك، إدوين أ. (يناير 2006). "تعزيز فوائد تحديد الأهداف وتجاوز عيوبها". ديناميكيات المنظمات . 35 (4): 332-340 . doi : 10.1016/j.orgdyn.2006.08.008 .
  17. ↑ أوستن، جون؛ كار، جيمس (1 مايو 2000). دليل تحليل السلوك التطبيقي . منشورات نيو هاربنغر. ISBN 978-1-60882-627-8.
  18. ↑ غريفيث، رودجر دبليو؛ هوم، بيتر دبليو؛ غارتنر، ستيفان (يونيو 2000). "تحليل تلوي للعوامل السابقة والمرتبطة بدوران الموظفين: تحديث، واختبارات المتغيرات الوسيطة، وآثار البحث على الألفية القادمة". مجلة الإدارة . 26 (3): 463-488 . doi : 10.1177/014920630002600305 .
  19. ↑ دانيلز، أوبراي سي. (2014). إدارة الأداء: تغيير السلوك الذي يدفع فعالية المنظمة . منشورات إدارة الأداء. ISBN 978-0-937100-25-7.
  20. ↑ جونستون، جيمس م.؛ بينيباكر، هنري س.؛ غرين، جينا (11 يوليو 2019). استراتيجيات وتكتيكات البحث والممارسة السلوكية . روتليدج. ISBN 978-1-134-99101-3.
  21. ↑ بيلي، جون س.؛ بيرش، ماري ر. (1 مارس 2022). أخلاقيات محللي السلوك ( الطبعة الرابعة). نيويورك: روتليدج. doi : 10.4324/9781003198550 . ISBN  978-1-003-19855-0.
  22. ↑ جونستون، جيمس م.؛ بينيباكر، هنري س.؛ غرين، جينا (11 يوليو 2019). استراتيجيات وتكتيكات البحث والممارسة السلوكية . روتليدج. ISBN 978-1-134-99101-3.
  23. ↑ غرافينا، نيكول؛ ناستاسي، جيسيكا؛ أوستن، جون (3 أبريل 2021). "تقييم أداء الموظفين". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 41 (2): 124-149 . doi : 10.1080/01608061.2020.1869136 .
  24. ↑ أوستن، جون؛ كار، جيمس إي؛ أغنيو، جودي إل. (17 نوفمبر 1999). "الحاجة إلى تقييم المتغيرات الثابتة في إدارة السلوك التنظيمي". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 19 (2): 59-87 . doi : 10.1300/j075v19n02_05 .
  25. ↑ روملر، جيري أ.؛ براش، آلان ب. (1990). تحسين الأداء: كيفية إدارة المساحة البيضاء في الهيكل التنظيمي . وايلي. ISBN 978-1-55542-214-1.
  26. ↑ سكوت جيلر، إي. (مارس 2001). "السلامة القائمة على السلوك في الصناعة: تحقيق الإمكانات واسعة النطاق لعلم النفس لتعزيز رفاهية الإنسان". علم النفس التطبيقي والوقائي . 10 (2): 87-105 .
  27. ↑ جيلر، إي. سكوت (مايو 2005). "السلامة القائمة على السلوك وإدارة المخاطر المهنية". تعديل السلوك . 29 (3): 539-561 . doi : 10.1177/0145445504273287 . PMID 15784754 . 
  28. ↑ على سبيل المثال، كتاب "مبادئ تايلور في الإدارة العلمية " مدرج في صفحة "قائمة الكتب الموصى بها" على موقع شبكة إدارة الأعمال المفتوحة . مؤرشف من الأصل بتاريخ 29 ديسمبر 2007. تم الاطلاع عليه بتاريخ 24 ديسمبر 2007 .
  29. ↑ باكلين، باربرا؛ ألفيرو، أليسيا؛ ديكنسون، أليس؛ أوستن، جون؛ جاكسون، أوستن (2000). "علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة السلوك التنظيمي: مقارنة موضوعية". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 20 (2): 27-75 . doi : 10.1300/J075v20n02_03 .
  30. ↑ مايكل بير. السلوك التنظيمي والتطوير . ورقة عمل كلية هارفارد للأعمال، رقم 98-115، يونيو 1998.
  31. ↑ ويكوف، مارتن (سبتمبر 1994). "حركة الجودة تلتقي بتكنولوجيا الأداء". الأداء + التعليم . 33 (8): 41-45 . doi : 10.1002/pfi.4160330811 .
  32. 1 2 3 4 باكلين، باربرا ر.؛ ألفيرو، أليسيا م.؛ ديكنسون، أليس م.؛ أوستن، جون؛ جاكسون، أوستن ك. (15 سبتمبر 2000). "علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة السلوك التنظيمي: مقارنة موضوعية". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 20 (2): 27-75 . doi : 10.1300/j075v20n02_03 .
  33. ↑ دليل الجمعية الأمريكية لعلم النفس الصناعي والتنظيمي. المجلد 1: بناء وتطوير المنظمة . الجمعية الأمريكية لعلم النفس. 2011. ISBN 978-1-4338-0838-8. OCLC 677053476 . 
  34. 1 2 جيلر، إي. سكوت (17 يوليو 2003). "هل ينبغي لإدارة السلوك التنظيمي توسيع محتواها؟". مجلة إدارة السلوك التنظيمي . 22 (2): 13-30 . doi : 10.1300/j075v22n02_03 .