اختيار الموظفين

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 1 صور
الموسوعة الحرة

يُعدّ اختيار الموظفين عملية منهجية تُستخدم لتوظيف الأفراد (أو ترقيتهم ، وإن كان ذلك أقل شيوعًا ). ورغم أن المصطلح قد يشمل جميع جوانب العملية ( التوظيف ، والاختيار، والتعيين، والتأهيل، والتأقلم، إلخ)، إلا أن المعنى الأكثر شيوعًا يركز على اختيار الموظفين. في هذا السياق، يتم فصل المرشحين المختارين عن المتقدمين المرفوضين بهدف اختيار الشخص الأكثر نجاحًا والأكثر إسهامًا في المؤسسة. [ 1 ] ويُمكن ملاحظة أثر هذا الاختيار على المجموعة عندما يُحقق الموظف المختار التأثير المطلوب، سواءً من خلال الإنجاز أو مدة الخدمة. تتبع عملية الاختيار استراتيجية لجمع البيانات حول الشخص لتحديد مدى ملاءمته للعمل. ويجب أن تتوافق الاستراتيجيات المستخدمة مع مختلف القوانين المتعلقة باختيار القوى العاملة.

ملخص

تتطلب المعايير المهنية لعلماء النفس الصناعي والتنظيمي أن يستند أي نظام اختيار إلى تحليل وظيفي لضمان ارتباط معايير الاختيار بالوظيفة. وتُعرف متطلبات نظام الاختيار بخصائص تُسمى KSAOs، وهي المعرفة والمهارات والقدرات وغيرها من الخصائص. كما يعترف القانون الأمريكي بالمؤهلات المهنية الحقيقية (BFOQs)، وهي متطلبات لوظيفة ما، والتي تُعتبر تمييزية إذا لم تكن ضرورية، مثل اقتصار العمل على الرجال كمديري سجون الرجال ذات الحراسة المشددة، أو فرض سن تقاعد إلزامي لطياري الخطوط الجوية، أو اقتصار كلية دينية على توظيف أساتذة من دينها لتدريس اللاهوت، أو اقتصار وكالة عرض الأزياء على توظيف النساء لعرض ملابس النساء. [ 1 ]

تعتمد أنظمة اختيار الموظفين على ممارسات قائمة على الأدلة لتحديد المرشحين الأكثر تأهيلاً، وتشمل كلاً من الموظفين الجدد والأفراد الذين يمكن ترقيتهم من داخل المنظمة. [ 1 ]

في هذا السياق، يُعتبر اختيار الموظفين "صحيحًا" إذا أمكن إثبات وجود علاقة واضحة بين النظام نفسه والوظيفة التي يُختار لها الأفراد في نهاية المطاف. ولذلك، يُعد تحليل الوظائف عنصرًا أساسيًا في عملية الاختيار. ويُجرى هذا التحليل عادةً قبل تحسين أنظمة الاختيار، وبشكل دوري كجزء منها. كما يمكن اعتبار أسلوب الاختيار صحيحًا بعد تنفيذه، وذلك بإجراء تحليل لاحق للوظائف وإثبات العلاقة بين عملية الاختيار والوظيفة المعنية. [ 1 ]

مرشح في مقابلة عمل

تتضمن عملية اختيار الموظفين جمع بيانات عن المرشحين المحتملين بهدف تحديد مدى ملاءمتهم واستدامتهم للعمل في تلك الوظيفة تحديدًا. ويتم جمع هذه البيانات باستخدام أداة أو أكثر من أدوات أو استراتيجيات التحديد المصنفة على النحو التالي: [ 1 ]

  • نماذج الطلبات
  • المقابلات
  • اختبارات الشخصية
  • البيانات الشخصية
  • اختبارات القدرات المعرفية
  • اختبارات القدرة البدنية
  • نماذج العمل

تتولى إدارات الموارد البشرية أحيانًا تطوير وتنفيذ أساليب الفرز هذه؛ بينما تستعين المؤسسات الكبيرة بمستشارين أو شركات متخصصة في تطوير أنظمة اختيار الموظفين. ويتعين على علماء النفس الصناعي والتنظيمي تقييم الأدلة المتعلقة بمدى قدرة أدوات الاختيار على التنبؤ بالأداء الوظيفي، وهي أدلة تؤثر على صلاحية هذه الأدوات. وعادةً ما يتم التحقق من صحة هذه الإجراءات (إثبات ملاءمتها للوظيفة) باستخدام واحد أو أكثر من أنواع الصلاحية التالية : صلاحية المحتوى ، وصلاحية البناء ، و/أو الصلاحية المرتبطة بالمعيار . [ 1 ]

التاريخ والتطور

قد تكون امتحانات الخدمة المدنية الصينية ، التي أُنشئت عام 605 ميلادي، أول اختبارات اختيار "حديثة" موثقة، وقد أثرت على أنظمة الامتحانات اللاحقة. [ 2 ] وباعتبارها مجالًا علميًا وأكاديميًا، فإن اختيار الموظفين مدينٌ بالكثير لنظرية القياس النفسي ، ويقع فن دمج أنظمة الاختيار على عاتق متخصصي الموارد البشرية .

في الولايات المتحدة الأمريكية ، يُجري أعضاء جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP) معظم الأبحاث المتعلقة بالاختيار. وتشمل مواضيع البحث الرئيسية ما يلي:

  • مدى عملية وموثوقية وصحة وفائدة مختلف أشكال مقاييس الاختيار
  • طرق إثبات العائد على الاستثمار لأنظمة الاختيار
  • تقييم العدالة وجعل أنظمة الاختيار عادلة قدر الإمكان
  • المسائل القانونية - مثل المعاملة غير المتكافئة والأثر غير المتكافئ - والامتثال العام للقوانين
  • إمكانية تعميم الصلاحية عبر سياقات العمل المختلفة
  • طرق بديلة لإثبات الصلاحية، مثل الصلاحية التركيبية [ 3 ]
  • الصلاحية التنبؤية للمقاييس غير التقليدية، مثل الشخصية

الصلاحية والموثوقية

مصداقية المقابلات

تُشير صلاحية المقابلات إلى مدى فائدتها في التنبؤ بالأداء الوظيفي. في إحدى أكثر الدراسات التحليلية الشاملة شمولاً حتى الآن، والتي أجراها ويزنر وكرونشو (1988)، بحث الباحثان صلاحية المقابلات تبعًا لشكلها (فردية أو جماعية) ودرجة هيكليتها (منظمة أو غير منظمة). أظهرت نتائج هذه الدراسة أن المقابلات المنظمة حققت متوسط ​​صلاحية مصححة أعلى بكثير من المقابلات غير المنظمة (0.63 مقابل 0.20)، وأن المقابلات الجماعية المنظمة التي تستخدم تقييمات الإجماع حققت أعلى صلاحية مصححة (0.64).

في ورقة ماكدانيال، ويتزل، شميدت وماورر [ 4 ] بعنوان "المراجعة الشاملة والتحليل التلوي لصحة المقابلات" (1994)، يذهب المؤلفون خطوة أبعد ويشملون فحص صحة ثلاثة أنواع مختلفة من محتوى المقابلة (الموقفي، والمتعلق بالوظيفة، والنفسي). وكان هدفهم استكشاف إمكانية أن تكون الصحة وظيفة لنوع المحتوى الذي تم جمعه.

يُعرّفون أنواع المحتوى الثلاثة كما يلي: المحتوى الظرفي، وهو عبارة عن أسئلة مقابلة تهدف إلى الحصول على معلومات حول كيفية تصرف المُستَجوب في مواقف محددة يطرحها المُحاور. على سبيل المثال، سؤال حول ما إذا كان المُستَجوب سيختار الإبلاغ عن زميل عمل لتصرفه بطريقة غير أخلاقية أم سيتركه يرحل. أما الأسئلة المتعلقة بالوظيفة، فتقيّم سلوك المُستَجوب السابق ومعلومات متعلقة بالوظيفة. بينما تتضمن المقابلات النفسية أسئلة تهدف إلى تقييم سمات شخصية المُستَجوب، مثل أخلاقيات العمل، والاعتمادية، والصدق، وما إلى ذلك.

أجرى الباحثون تحليلًا تجميعيًا لجميع الدراسات السابقة حول مصداقية المقابلات عبر أنواع المحتوى الثلاثة المذكورة أعلاه. تُظهر نتائجهم أنه بالنسبة لمعايير الأداء الوظيفي، تُحقق المقابلات الظرفية متوسط ​​مصداقية أعلى (0.50) من المقابلات المتعلقة بالوظيفة (0.39)، والتي بدورها تُحقق متوسط ​​مصداقية أعلى من المقابلات النفسية (0.29). هذا يعني أنه عند استخدام المقابلة للتنبؤ بالأداء الوظيفي، يُفضل إجراء المقابلات الظرفية بدلًا من المقابلات المتعلقة بالوظيفة أو النفسية. من ناحية أخرى، عند استخدام المقابلات للتنبؤ بأداء المتقدم للتدريب، يكون متوسط ​​مصداقية المقابلات المتعلقة بالوظيفة (0.36) أقل نوعًا ما من متوسط ​​مصداقية المقابلات النفسية (0.40).

بالإضافة إلى محتوى المقابلة، توسّع تحليل المؤلفين لمصداقية المقابلة ليشمل تقييم كيفية إجرائها. وهنا، برز سؤالان: هل المقابلات المنظمة أكثر مصداقية من المقابلات غير المنظمة  ؟ وهل المقابلات الجماعية (مع أكثر من مُحاور) أكثر مصداقية من المقابلات الفردية؟

كانت إجابتهم على السؤال الأول - هل المقابلات المنظمة أكثر مصداقية من المقابلات غير المنظمة - أن المقابلات المنظمة، بغض النظر عن محتواها، أكثر مصداقية (0.44) من المقابلات غير المنظمة (0.33) في التنبؤ بمعايير الأداء الوظيفي. ومع ذلك، عندما يكون أداء التدريب هو المعيار، تتشابه مصداقية المقابلات المنظمة وغير المنظمة (0.34 و0.36 على التوالي).

فيما يتعلق بمدى مصداقية مقابلات مجلس الإدارة مقارنةً بالمقابلات الفردية، أجرى الباحثون تحليلاً تجميعياً آخر لمقارنة مصداقية كلا النوعين من المقابلات فيما يخص معايير الأداء الوظيفي. أظهرت النتائج أن المقابلات الفردية أكثر مصداقية من مقابلات مجلس الإدارة (0.43 مقابل 0.32)، بغض النظر عما إذا كانت المقابلة الفردية منظمة أم غير منظمة.

عند دراسة التباين في صحة المقابلات بين معايير الأداء الوظيفي، والأداء التدريبي، والترقية، وجد الباحثون أن المقابلات متقاربة في دقة التنبؤ بالأداء الوظيفي والأداء التدريبي (0.37 مقابل 0.36)، ولكنها أقل دقة في التنبؤ بالترقية (0.20).

صلاحية اختبارات القدرات المعرفية والشخصية

استنادًا إلى نتائج التحليل التلوي، يبدو أن اختبارات القدرات المعرفية من بين أكثر الاختبارات النفسية مصداقية، وهي صالحة لمعظم المهن. مع ذلك، تميل هذه الاختبارات إلى أن تكون أكثر دقة في التنبؤ بمعايير التدريب من أدائها الوظيفي على المدى الطويل. تتميز اختبارات القدرات المعرفية عمومًا بقابليتها للتعميم، ما يسمح باستخدامها في مختلف المؤسسات والوظائف، وقد أثبتت فعاليتها في تحقيق مكاسب اقتصادية كبيرة للشركات التي تستخدمها (Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000).

على الرغم من دقة اختبارات القدرات المعرفية، إلا أنها تُستخدم بشكل أقل كأداة للاختيار. أحد الأسباب الرئيسية هو أن هذه الاختبارات أثبتت آثارها السلبية. فعمومًا، تحصل مجموعات مثل الأمريكيين من أصول إسبانية وأفريقية على درجات أقل من عامة السكان، بينما تحصل مجموعات أخرى، كالأمريكيين الآسيويين، على درجات أعلى (هينمان وآخرون، 2000؛ لوبينسكي، 1995). وقد تفاقمت المشكلات القانونية المتعلقة باختبارات القدرات المعرفية بعد حكم المحكمة العليا في قضية غريغز ضد ديوك باور الشهيرة عام 1971. في هذه القضية، قضت المحكمة العليا بأنه عندما يُلحق اختبار الاختيار ضررًا بأفراد المجموعات المحمية، يجب على الشركة أن تُبرر استخدامه بأنه "ضرورة تجارية" لاستمرار أعمالها. وقد تبنت المحاكم تفسيرات ضيقة لمفهوم الضرورة التجارية، تشترط على الشركات إثبات عدم وجود بديل اختياري مقبول آخر (سوفيرين، 1999). ونتيجة لذلك، تخلت العديد من الشركات عن اختبارات القدرات المعرفية (ستيفن ل. توماس وويسلي أ. سكروغينز، 2006).

على الرغم من أن جدوى اختبارات القدرات المعرفية في عملية الاختيار قد حظيت بقبول واسع، إلا أن جدوى اختبارات الشخصية لم تحظَ بهذا القبول حتى وقت قريب نسبيًا. تاريخيًا، جعلت الأبحاث التي توثق انخفاض الصلاحية التنبؤية وإمكانية انتهاك الخصوصية بناءً على محتوى الأسئلة، استخدامها كأدوات للاختيار موضع شك (هوجان، هوجان، وروبرتس، 1996).

لكن نظرًا للتحديات القانونية المرتبطة بالقدرات المعرفية، فقد عاد الاهتمام بأدوات قياس الشخصية مؤخرًا (شميدت، أونز، وهنتر، 1992). وقد اقترح البعض أن الجمع بين اختبارات الشخصية واختبارات القدرات المعرفية قد يكون وسيلة لتعزيز المصداقية مع تقليل الآثار السلبية (ريان، بلويهارت، وفريدل، 1998). فمن المرجح أن بعض جوانب الشخصية تعزز قدرة الفرد على توظيف قدراته الفكرية، بينما تحد سمات شخصية أخرى من هذا التوظيف (كوفمان وليشتنبرغر، 1999). لذا، فإن إضافة بُعد الشخصية إلى اختبار القدرات من شأنه أن يعزز المصداقية ويقلل من الآثار السلبية لنظام الاختيار.

تثبت الدراسات البحثية الحديثة أن هذا الافتراض خاطئ، من خلال إظهار أن إضافة عامل تنبؤ ينتج اختلافات أصغر بين المجموعات (مثل اختبار الشخصية) إلى عامل تنبؤ ينتج اختلافات أكبر بين المجموعات (مثل اختبار القدرة المعرفية) لا يقلل من احتمالية التأثير السلبي بالدرجة المتوقعة في كثير من الأحيان (Bobko, Roth, & Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard, & Jennings, 1997).

على الرغم من أن استخدام اختبارات الشخصية مع مقاييس القدرة المعرفية قد لا يحقق النتائج المرجوة في الحد من الآثار السلبية، إلا أنه يبدو أن إضافة مقاييس الشخصية إلى مقاييس القدرة المعرفية كمتنبئ مركب يؤدي إلى زيادة ملحوظة في الصلاحية التنبؤية (بوبكو وآخرون، 1999؛ شميت وآخرون، 1997). وقد وجدت هذه الدراسات أن صلاحية المتنبئات المركبة كانت في أعلى مستوياتها عند استخدام متنبئات بديلة بالتزامن مع القدرة المعرفية. ومع أن هذا المزيج من المتنبئات حقق أعلى صلاحية تنبؤية، إلا أن إدراج القدرة المعرفية مع هذه المتنبئات البديلة زاد من احتمالية حدوث آثار سلبية (ستيفن ل. توماس وويسلي أ. سكروجينز، 2006).

باختصار، أثبتت اختبارات القدرات المعرفية، في حد ذاتها، مستويات عالية من المصداقية، إلا أنها تنطوي على مشكلات تتعلق بتأثيرها السلبي. أما اختبارات الشخصية، فقد ثبت تاريخيًا انخفاض مصداقيتها نظرًا لغياب فهم موحد لمفهوم الشخصية، وعدم وجود معايير موحدة للمقاييس المتاحة. لكن عددًا متزايدًا من الدراسات البحثية يُشير إلى أن أفضل طريقة للمؤسسات لتحقيق مصداقية قريبة من المستوى الأمثل وتوقع دقيق لأداء العمل، هي إنشاء مؤشر تنبؤي مُركب يتضمن مقياسًا للقدرات المعرفية ومقياسًا إضافيًا، مثل اختبار الشخصية.

صحة المتنبئ ونسبة الاختيار

يُحدد عاملان رئيسيان جودة الموظفين الجدد، وهما: صلاحية التنبؤ ( أو الصلاحية التنبؤية) ونسبة الاختيار . [ 1 ] عتبة التنبؤ هي درجة اختبار تُميز بين من اجتازوا معيار الاختيار ومن لم يجتازوه. يُوظف من يحصلون على درجة أعلى من هذه الدرجة أو يُنظر في طلباتهم لاحقًا، بينما لا يُوظف من يحصلون على درجة أقل منها. إذا ميز الاختبار بدقة بين الموظفين الناجحين وغير الناجحين باستخدام عتبة درجة الاختبار هذه، فإنه يتمتع بصلاحية تنبؤ عالية.

من ناحية أخرى، تُعرَّف نسبة الاختيار (SR) بأنها عدد الوظائف الشاغرة (n) مقسومًا على عدد المتقدمين للوظائف (N) . تتراوح هذه القيمة بين 0 و1، مما يعكس مدى انتقائية ممارسات التوظيف في المؤسسة. عندما تكون نسبة الاختيار مساوية لـ 1 أو أكبر، يصبح استخدام أي أداة اختيار غير ذي جدوى، ولكن هذا نادرًا ما يحدث نظرًا لأن عدد المتقدمين عادةً ما يفوق عدد الوظائف الشاغرة. أخيرًا، يُعرَّف المعدل الأساسي بنسبة الموظفين الذين يُعتقد أنهم يؤدون وظائفهم على نحو مُرضٍ بعد القياس.

قرارات الاختيار

تُعرف الاختبارات المصممة لتحديد مدى ملاءمة الفرد لوظيفة أو شركة أو قطاع معين بأدوات تقييم الموظفين. وتساعد هذه الاختبارات المسؤولين عن التوظيف في اختيار الأفراد المناسبين وتعيين الموظفين الجدد في الوظائف الملائمة. وتختلف هذه الاختبارات في المقاييس المستخدمة ومستوى التوحيد القياسي المطبق، مع العلم أنها جميعًا عرضة للخطأ. [ 5 ]

لا تخلو أدوات التنبؤ المستخدمة في عملية الاختيار من دقة غير كاملة، ويمكن أن تساعدنا مخططات التشتت، بالإضافة إلى أساليب التنبؤ الأخرى مثل إعادة التوزيع العشوائي التقديري ونماذج المؤشرات، في تحسين نموذج التنبؤ وتحديد أي أخطاء. [ 1 ] [ 6 ] يُمثل معيار القطع النقطة الفاصلة بين الموظفين الناجحين وغير الناجحين وفقًا لمعيار تحدده جهة التوظيف. يُطلق مصطلح "الإيجابيات الحقيقية" على أولئك الذين يُعتقد أنهم سينجحون في الوظيفة نتيجة اجتيازهم اختبار الاختيار، والذين أدوا بالفعل أداءً مُرضيًا. أما "السلبيات الحقيقية" فتصف أولئك الذين تم رفضهم بشكل صحيح بناءً على المعيار لأنهم لن يكونوا موظفين ناجحين.

تحدث النتائج السلبية الخاطئة عندما يُرفض الأفراد نتيجة فشلهم في اختبار الاختيار، مع أنهم كانوا سيؤدون عملهم على أكمل وجه على أي حال. [ 1 ] أما النتائج الإيجابية الخاطئة فتُطبق على الأفراد الذين تم اختيارهم لاجتيازهم اختبار الاختيار، لكنهم لم يُصبحوا موظفين ناجحين. ويمكن تقليل هذه الأخطاء في الاختيار عن طريق زيادة دقة اختبار التنبؤ.

تتباين معايير تحديد الحد الأدنى للدرجة المطلوبة بشكل كبير، ولكن ينبغي أن تكون متوافقة مع متطلبات الوظيفة المعنية. [ 1 ] إن تعديل الحد الأدنى في أي اتجاه سيؤدي تلقائيًا إلى زيادة الخطأ في الاتجاه الآخر. لذا، من المهم تحديد أي نوع من الخطأ أكثر ضررًا في كل حالة على حدة.

يُعدّ التجميع طريقة أخرى لتحديد القيم الحدية. [ 1 ] [ 7 ] يتم تجاهل بعض الفروقات في نتائج الاختبارات، حيث يتم اختيار المتقدمين الذين تقع نتائجهم ضمن نفس النطاق (أو النطاق) ليس بناءً على نتائجهم الفردية، بل بناءً على عامل آخر يهدف إلى تقليل التأثير السلبي. يعتمد عرض النطاق نفسه على موثوقية الاختبار، وهما عاملان مرتبطان عكسيًا. يسمح التجميع لأصحاب العمل بتجاهل نتائج الاختبارات تمامًا باستخدام الاختيار العشوائي، وقد انتقد الكثيرون هذه التقنية لهذا السبب.

التنبؤ بالأداء الوظيفي

أظهر تحليل تلوي لأساليب الاختيار في علم النفس الوظيفي أن القدرة العقلية العامة هي أفضل مؤشر شامل لأداء العمل وأداء التدريب. [ 8 ]

فيما يتعلق بإجراءات المقابلات، توجد بيانات تُشكك في جدوى هذه الأدوات في اختيار الموظفين. [ 9 ] فبينما يهدف إجراء مقابلة العمل ظاهريًا إلى اختيار مرشحٍ يُجيد أداء مهام الوظيفة، إلا أن هناك طرقًا أخرى للاختيار تُوفر دقة تنبؤية أكبر، وغالبًا ما تكون أقل تكلفة. تُستخدم المقابلات غير المنظمة بشكل شائع، لكن المقابلات المنظمة تُحقق نتائج أفضل، وتُعتبر ممارسةً أفضل. [ 10 ]

يُعرَّف هيكل المقابلة بأنه "تقليل التباين الإجرائي بين المتقدمين، مما يُتيح للمُحاور حرية التصرف في إجراء المقابلة". [ 11 ] يُمكن تشبيه هيكل المقابلة باختبار ورقي تقليدي: فمن غير العدل أن يُعطى كل مُختبِر أسئلة مختلفة وعددًا مختلفًا من الأسئلة في الاختبار، أو أن تُقيَّم إجاباتهم بشكل مختلف. ومع ذلك، هذا ما يحدث بالضبط في المقابلة غير المُهيكلة؛ لذا، تسعى المقابلة المُهيكلة إلى توحيد هذه الأداة الشائعة للاختيار.

أُجريت دراسات وتحليلات تلوية متعددة لدراسة العلاقة بين سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) وأداء المنظمة ونجاحها. [ 1 ] [ 12 ] وقد وُجد أن المرشحين للوظائف الذين أظهروا مستويات أعلى من سلوكيات المساعدة والتعبير عن الرأي والولاء، يُقيّمون عمومًا بأنهم أكثر ثقة، ويحصلون على رواتب أعلى، وتوصيات رواتب أعلى من المرشحين الذين أظهروا هذه السلوكيات بدرجة أقل. [ 12 ] وقد ثبتت صحة ذلك حتى عند أخذ إجابات المرشحين المتعلقة بأداء المهام في الاعتبار. وأخيرًا، أشارت تحليلات محتوى إجابات الأسئلة المفتوحة إلى أن قرارات الاختيار كانت شديدة الحساسية للمرشحين ذوي التعبير المنخفض عن الرأي وسلوكيات المساعدة.

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 موشينسكي، ب. (2012). علم النفس التطبيقي في العمل ، (الطبعة العاشرة). سمرفيلد، نيوجيرسي: هايبرغرافيك برس.
  2. ↑ تينغ، سو-يو (1943). "التأثير الصيني على نظام الامتحانات الغربي". مجلة هارفارد للدراسات الآسيوية . 7 (4): 267-312 . doi : 10.2307/2717830 . ISSN 0073-0548 . JSTOR 2717830 .  
  3. ↑ ستيل، ب. (2006). من خلال العمل يعرف المرء العامل: مراجعة منهجية للتحديات والحلول والخطوات اللازمة لخلق الصلاحية التركيبية . المجلة الدولية للاختيار والتقييم ، 14(1) ، 16-36.
  4. ↑ ماكدانيال، ويتزل، شميدت، وماورر (1994). "مراجعة شاملة وتحليل تلوي لصحة المقابلات". مجلة علم النفس التطبيقي . 79 (4): 599-616 . doi : 10.1037/0021-9010.79.4.599 . S2CID 12324059 . {{cite journal}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  5. ↑ وزارة العمل الأمريكية، إدارة التوظيف والتدريب. (1999) "الفصل 1: تقييم الموظفين". الصفحات 1-7
  6. ↑ أرمسترونغ، ج. سكوت؛ وآخرون (2012). "التنبؤ بالأداء الوظيفي: عامل كرة المال" . فورسايت: المجلة الدولية للتنبؤ التطبيقي . 25 : 31-34 .
  7. ↑ كامبيون، إم إيه، أوتز، جيه إل، زيديك، إس، شميدت، إف إل، كيهو، جيه إف، مورفي، كيه آر، وغيون، آر إم (2001). الجدل الدائر حول تقسيم الدرجات في اختيار الموظفين: إجابات على 10 أسئلة رئيسية . علم نفس الأفراد ، 54(1) ، 149-185.
  8. ↑ شميدت، ف. ل. وهنتر، ج. إ. (1998). صلاحية وجدوى أساليب الاختيار في علم نفس الأفراد: الآثار العملية والنظرية لـ 85 عامًا من نتائج البحوث . النشرة النفسية ، 124(2) ، 262-274.
  9. ↑ ماكدانيال، إم إيه، ويتزل، دي إل، شميدت، إف إل، وماورر، إس دي (1994). صلاحية مقابلة التوظيف: مراجعة شاملة وتحليل تلوي. مؤرشف بتاريخ 2012-04-02 في أرشيف الإنترنت . مجلة علم النفس التطبيقي ، 79(4) ، 599-616.
  10. ↑ هافكوت، الذكاء الاصطناعي (2010). من العلم إلى التطبيق: سبعة مبادئ لإجراء مقابلات التوظيف. مؤرشف في 1 أغسطس 2014 على موقع Wayback Machine . بحوث إدارة الموارد البشرية التطبيقية ، 12 ، 121-136.
  11. ↑ هافكوت، إيه آي، وهنتر، دبليو جونيور (1994). هنتر وهنتر: مراجعة: صلاحية المقابلات لوظائف المبتدئين . مجلة علم النفس التطبيقي ، 79 ، 184-190.
  12. 1 2 بودساكوف، ن.ب.، وايتينغ، س.و.، بودساكوف، ب.م.، وميشرا، ب. (2011). آثار سلوكيات المواطنة التنظيمية على قرارات الاختيار في مقابلات التوظيف . مجلة علم النفس التطبيقي ، 96(2) ، 310-326.