مسافة الطاقة

📅 آخر تحديث: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

مسافة السلطة هي مدى عدم المساواة في توزيع السلطة بين الأطراف، ومستوى قبول هذا التوزيع غير المتكافئ، سواء كان ذلك في الأسرة أو مكان العمل أو غيرها من المنظمات. [ 1 ]

يُستخدم هذا المفهوم في الدراسات الثقافية لفهم العلاقة بين الأفراد ذوي النفوذ المتفاوت، وتأثير ذلك على المجتمع. وقد طُرح في سبعينيات القرن العشرين على يد جيرت هوفستيد ، الذي وضع في أعماله عدداً من النظريات الثقافية.

قد يقبل أعضاء شبكة السلطة أو يرفضون مفهوم المسافة بين السلطات ضمن الإطار الثقافي للمؤسسة، وقد تم ابتكار مؤشر المسافة بين السلطات (PDI) لقياس مستوى القبول. [ 2 ] وقد يكون منخفضًا أو متوسطًا أو مرتفعًا.

يُفترض أن الحكومات الديمقراطية تحدث بشكل أكثر شيوعاً في المجتمعات ذات المسافة المنخفضة بين السلطات، حيث لا تتأصل التسلسلات الهرمية التي لا جدال فيها في سن مبكرة، كما هو الحال في المجتمعات ذات المسافة العالية بين السلطات.

أصل

كان جيرت هوفستيد عالم نفس وأستاذاً جامعياً هولندياً. [ 3 ] أجرى دراسة استقصائية خلال الفترة من الستينيات إلى السبعينيات من القرن العشرين من خلال شركة IBM ، وهي شركة تصنيع حواسيب متعددة الجنسيات، والتي شكلت المساهمة الرئيسية في تطويره لنظرية الأبعاد الثقافية. [ 4 ]

في هذه الدراسة، وزّع هوفستيد استبيانات على موظفين مختلفين في شركة IBM في بلدان متعددة، تتناول الاختلافات القيمية داخل الشركة. [ 5 ] ولاحظ مستويات مختلفة من بُعد السلطة وأساليب الإدارة، ووضع نظريةً لأربعة أبعاد ثقافية: الفردية/الجماعية، والذكورة/الأنوثة، ومسافة السلطة، وتجنب عدم اليقين. [ 6 ]

أدت الأبحاث اللاحقة إلى اكتشاف بُعدين خامس وسادس. حدد علماء الاجتماع الصينيون التوجه طويل المدى/قصير المدى باعتباره البُعد الخامس، بينما حددت دراسة مماثلة لدراسة هوفستيد البُعد السادس: التساهل/الضبط. وقد وُصفت هذه الأبعاد في كتابه الشهير "عواقب الثقافة" (2001). [ 7 ]

ابتكر هوفستيد أداة قياس لبُعد المسافة بين السلطات. يقيس مؤشر المسافة بين السلطات (PDI) مدى قبول دولة أو منظمة أو مؤسسة لتوزيع السلطة والنفوذ؛ ويمكن أن يكون مرتفعًا أو متوسطًا أو منخفضًا.

تطوير ودراسات حول النظرية

هوفستيد

نظرية الأبعاد الثقافية

طوّر هوفستيد نظرية الأبعاد الثقافية ، التي تُستخدم على نطاق واسع كإطار عمل أساسي للتواصل بين الثقافات . وهي أقدم نظرية قابلة للقياس الكمي، وتُستخدم لتفسير الاختلافات المُدركة بين الثقافات، وقد طُبقت على نطاق واسع في العديد من المجالات، لا سيما في علم النفس بين الثقافات، والأعمال التجارية الدولية، والتواصل بين الثقافات. وقد استند تطويرها إلى إجراء إحصائي (يُسمى أيضًا "تحليل العوامل")، بناءً على نتائج مسح عالمي لقيم موظفي شركة IBM أُجري بين عامي 1967 و1973. وحددت نظرية هوفستيد ستة أبعاد للثقافة: مسافة السلطة، والفردية مقابل الجماعية ، وتجنب عدم اليقين ، والذكورة مقابل الأنوثة ، والتوجه قصير المدى مقابل التوجه طويل المدى، والتساهل مقابل ضبط النفس . [ 8 ]

تشير الأبحاث إلى أن مفهوم المسافة بين السلطات يختلف من ثقافة لأخرى، وهو ما يبرز بشكل خاص في الشركات العالمية. وقد وجدت دراسة أجراها شياوشوانغ لين وآخرون أن الموظفين أكثر ميلاً للتعبير عن آرائهم تحت قيادة قادة يعتبرونهم متواضعين. [ 9 ] ويُعدّ التواضع سمةً غالباً ما ترتبط بالثقافات ذات المسافة المنخفضة بين السلطات. [ 10 ] ووجدت الدراسة أن تصور الموظف الذاتي للسلطة لا يحدد فقط مدى قدرته على التعبير عن رأيه في مكان العمل، بل يحدد أيضاً مدى تواضع رئيسه. ومثل هذه البيئة تُشابه بُعد الجماعية الذي اقترحه هوفستيد.

مؤشر المسافة بين القوى (PDI)

صُمم مؤشر تباعد السلطة (PDI) لقياس مدى قبول الأفراد الأقل نفوذاً لتفاوت السلطة داخل المجتمع والمنظمات والمؤسسات. [ 11 ] يُخصص المؤشر درجة لكل دولة تُشير إلى مستوى تباعد السلطة وعلاقات التبعية فيها. كما يُمثل مؤشر تباعد السلطة مستوى عدم المساواة في المجتمع، والذي يُحدد من منظور القاعدة لا القمة. يستخدم مؤشر تباعد السلطة قيماً نسبية، لذا فهو مفيد فقط عند مقارنة الدول. [ 12 ]

استخلص هوفستيد درجات مؤشر المسافة بين السلطة لثلاث مناطق وخمسين دولة من إجابات موظفي شركة IBM الذين يشغلون نفس نوع الوظائف على نفس الأسئلة. وقد حُسب مؤشر المسافة بين السلطة كما يلي:

1. إعداد ثلاثة أسئلة استبيانية:

  • ما مدى تكرار شعور الموظفين بالخوف من التعبير عن معارضتهم لمديريهم، وذلك بحسب خبرتهم؟ (متوسط ​​الدرجات على مقياس من 1 إلى 5 من "كثيراً جداً" إلى "نادراً جداً") [ 13 ]
  • تصور المرؤوسين لأسلوب اتخاذ القرار الفعلي لرئيسهم (النسبة المئوية لاختيار وصف الأسلوب الاستبدادي أو الأسلوب الأبوي، من بين أربعة أساليب ممكنة بالإضافة إلى "لا شيء من هذه البدائل") [ 13 ]
  • تفضيل المرؤوسين لأسلوب اتخاذ القرار لدى رئيسهم (النسبة المئوية التي تفضل الأسلوب الاستبدادي أو الأبوي، أو كنوع يعتمد على تصويت الأغلبية، ولكن ليس الأسلوب الاستشاري) [ 13 ]

2. ترميز الإجابات مسبقًا ليتم تمثيلها كأرقام (مثل 1، 2، 3، 4...).

3. حساب متوسط ​​الدرجات لإجابات عينات متساوية من الأشخاص من كل بلد أو النسبة المئوية التي اختارت إجابات معينة

4. تصنيف الأسئلة إلى مجموعات - تُعرف باسم العناقيد أو العوامل - باستخدام إجراء إحصائي

5. جمع أو طرح الدرجات الثلاث بعد ضرب كل منها في عدد ثابت

6. إضافة عدد ثابت آخر

وجد هوفستيد أن المسافة العاطفية صغيرة نسبيًا في الثقافات ذات مؤشر التنمية الشخصية المنخفض. وتسود علاقات ديمقراطية أو تشاورية بين من يتوقعون السلطة ومن يقبلونها. كما أن الأفراد يعتمدون بشكل نسبي على أصحاب السلطة، مع انخفاض نسبي في عدم المساواة في توزيع السلطة بينهم. في ظل هذه الظروف، يشيع نظام السلطة اللامركزية والهيكل الإداري المسطح، ولكنه ليس عالميًا، مما يشير إلى أن المديرين والمرؤوسين، في المتوسط، أقل اهتمامًا بالمكانة، وأن توزيع مسؤولية اتخاذ القرار واسع النطاق. وتُطبَّق سياسات مثل سياسة "الباب المفتوح" بشكل متكرر، مما يؤثر على الأفراد ذوي الرتب العليا ليكونوا أكثر تقبلاً للأفراد ذوي الرتب الأدنى، وعلى المرؤوسين ليكونوا أكثر ميلًا إلى تحدي رؤسائهم أو تقديم اقتراحات لهم. ومن أمثلة الدول ذات مؤشر التنمية الشخصية المنخفض: هولندا ، والمملكة المتحدة ، والولايات المتحدة ، وألمانيا ، ودول الشمال الأوروبي . [ 14 ]

في الثقافات ذات مؤشر المسافة السلطوية المرتفع، تتسم علاقات القوة بالاستبداد الأبوي ، وتسود السلطة المركزية؛ حيث يُلاحظ وجود فجوة واسعة أو مسافة عاطفية بين الأفراد على مختلف مستويات التسلسل الهرمي. ويوجد اعتماد كبير (يُعرف أيضًا بالاعتماد المضاد) على الأفراد الذين يمتلكون السلطة. في بيئة العمل، يتقبل المرؤوسون مناصبهم الأدنى، وقد لا يطلب الرؤساء مشاركة واسعة في عملية صنع القرار. عادةً ما تتبنى الثقافات ذات مؤشر المسافة السلطوية المرتفع أسلوب قيادة استبدادي، مما يعني أن المرؤوسين قد لا يجرؤون على التواصل مع رؤسائهم ومعارضتهم بشكل مباشر. [ 13 ] وتعتقد الدول ذات الثقافات ذات المسافة السلطوية المرتفعة عادةً أنه لا حرج في عدم المساواة، وأن لكل فرد مكانته الخاصة. وتُعتبر الصين وبلجيكا وفرنسا وماليزيا والعالم العربي أمثلة على دول أو مناطق ذات ثقافات ذات مؤشر مسافة سلطوية مرتفع . [ 14 ]

تُعاني دراسة هوفستيد من قصورين: الحياد، وتحليل الدول غير الغربية باستخدام منهجية غربية . فكل مرحلة من مراحل البحث تُضفي على غير الحياد طابع الحياد الظاهري. ويعكس الاستبيان تفاوتًا كبيرًا في مؤشر المسافة بين السلطات: فقد صُممت أسئلته خصيصًا لتلبية المخاوف المعيارية للباحثين؛ إذ خدم في المقام الأول مصالح من يحتاجون إلى إجراء تحليل مقارن، وفرض هذا التحليل من خلال "فرض محور مقارنة ثقافي متميز" على مجموعة متنوعة من الموظفين. [ 15 ] إضافةً إلى ذلك، اعتمد الاستبيان منهجية غربية لتحليل الدول غير الغربية، وكان انتقائيًا نسبيًا في تمثيل عدم المساواة داخل الدول الغربية. فعلى سبيل المثال، ركز مؤشر المسافة بين السلطات على علاقة الرئيس بالمرؤوس، وهو ما يُمكن اعتباره متحيزًا، لأنه يتجاهل أشكالًا أخرى من عدم المساواة في الغرب. ومن الواضح أن الأسئلة لم تقيس أوجه عدم المساواة العرقية والاستعمارية والطبقية الأوسع نطاقًا التي ينبغي أخذها في الاعتبار عند قياس المسافة بين السلطات.

هير، غيسيلي، وبورتر

استكشف ماسون هير، وإدوين غيسيلي، وليمان بورتر الاختلافات في تفضيلات السلطة بين الثقافات المختلفة، وحققوا نتائج لافتة، دون التطرق إلى مفهوم مسافة السلطة. [ 16 ] أجروا دراستهم باستخدام استبيان، استند إلى نسخة معدلة من هرم ماسلو للاحتياجات . هدف الاستبيان إلى تقييم مدى رضا المديرين من 14 دولة عن احتياجاتهم في مناصبهم الحالية. وكانت أبعاد الاستقلالية وتحقيق الذات ، المرتبطة بمسافة السلطة بين الثقافات، هي ما ربطوه في استبيانهم.

استنادًا إلى إجابات أسئلة الاستبيان، تم تجميع الدول الأربع عشرة في خمس مجموعات رئيسية، أطلق عليها هير وزملاؤه أسماءً هي: دول الشمال الأوروبي ( الدنمارك ، ألمانيا ، النرويج ، والسويد )، دول أمريكا اللاتينية ( بلجيكا ، فرنسا، إيطاليا ، وإسبانيا )، الدول الأنجلو-أمريكية (إنجلترا والولايات المتحدة)، الدول النامية ( الأرجنتين ، تشيلي ، والهند ) ، واليابان . واستخدم التحليل متوسطات الدرجات المعيارية المختلفة التي قدمتها المجموعات الخمس فيما يتعلق بالاستقلالية وتحقيق الذات؛ حيث تشير الأرقام الموجبة إلى رضا أكبر عن الاحتياجات مقارنةً بالمدير العادي في جميع الدول الأربع عشرة، بينما تشير الأرقام السالبة إلى رضا أقل. [ 17 ]

مجموعة وطنيةاستقلالتحقيق الذات
أوروبيون نورديك0.360.25
أوروبا اللاتينية-0.160.23
أنجلو أمريكان-0.14-0.09
تطوير-0.25-0.11
اليابان-0.25-0.11

مولدر

أجرى ماوك مولدر دراسة رئيسية أخرى حول بُعد السلطة، [ 18 ] حيث استند عمله إلى فرضية أنه كلما ضعفت المجتمعات في بُعد السلطة، يميل المحرومون إلى رفض تبعيتهم للسلطة. وخلصت تجارب مولدر المخبرية في السياق الاجتماعي والتنظيمي لهولندا، وهي ثقافة ذات بُعد سلطة منخفض، إلى أن الناس سعوا إلى "تقليص بُعد السلطة". [ 18 ] ووجد أن:

  • يميل الأفراد الأكثر امتيازاً إلى محاولة الحفاظ على مسافة السلطة بينهم وبين المرؤوسين أو توسيعها.
  • كلما زادت المسافة بين صاحب السلطة والمرؤوس، كلما زاد ميل صاحب السلطة إلى محاولة زيادة تلك المسافة.
  • يحاول الأفراد الأقل نفوذاً تقليل الفجوة في السلطة بينهم وبين رؤسائهم.
  • كلما صغرت المسافة بين أصحاب السلطة، زادت احتمالية أن يحاول الأفراد الأقل قوة تقليل تلك المسافة.

دراسة GLOBE بعد هوفستيد

استنادًا إلى هوفستيد، عرّف مشروع القيادة العالمية وفعالية السلوك التنظيمي (GLOBE) مفهوم "مسافة السلطة" بأنه "مدى توقع أعضاء المنظمة أو المجتمع وموافقتهم على ضرورة تقاسم السلطة بشكل غير متكافئ". [ 19 ] وقد تم تحليل مسافة السلطة بشكل أعمق كأحد الأبعاد الثقافية التسعة التي شرحها برنامج أبحاث GLOBE، الذي وضعه روبرت ج. هاوس من كلية وارتون للأعمال بجامعة بنسلفانيا عام 1990. [ 20 ]

انطلاقًا من فرضية أن فعالية القائد مرتبطة بالسياق، أُجري البحث انطلاقًا من الاعتقاد بأن القيم والمعايير والمعتقدات الاجتماعية والتنظيمية للمرؤوسين ترتبط ارتباطًا وثيقًا بفعالية القائد. [ 21 ] يقيس مشروع GLOBE الممارسات والقيم السائدة على مستويات الصناعة ( الخدمات المالية ، وتصنيع الأغذية ، والاتصالات )، والمنظمات (عدة منظمات في كل صناعة)، والمجتمع (62 ثقافة). [ 22 ] تُعرض النتائج في صورة بيانات كمية تستند إلى إجابات حوالي 17000 مدير من 951 منظمة تعمل في 62 مجتمعًا حول العالم، مما يُظهر كيفية تقييم كل مجتمع من المجتمعات الـ 62 لتسعة سمات ثقافية رئيسية، بما في ذلك بُعد السلطة، وستة سلوكيات قيادية عالمية رئيسية. [ 23 ]

فيما يتعلق بمسافة السلطة، يبحث مشروع GLOBE في التأثيرات الثقافية على قيم وممارسات مسافة السلطة وجوانب أخرى، بما في ذلك "جذور مسافة السلطة"، و"التيار النفسي والسلطة"، و"التيار عبر الثقافات ومسافة السلطة". كما يبحث في كيفية تعليم قيم السلطة الأسرية ويقارن بين المجتمعات ذات مسافة السلطة العالية والمجتمعات ذات مسافة السلطة المنخفضة. [ 24 ]

عند مناقشة "التيار العابر للثقافات ومسافة السلطة"، تم شرح أربعة عوامل رئيسية تؤثر على مستوى مسافة السلطة في المجتمع بشكل منفصل: الدين أو الفلسفة السائدة، وتقاليد الحكم الديمقراطي، ووجود طبقة وسطى قوية، ونسبة المهاجرين في المجتمع. [ 25 ] توجد روابط بين هذه الظواهر الأساسية الأربعة، لكن الدراسة خلصت إلى أن المعتقدات والقيم والدين الرئيسي للمجتمع سيكون لها التأثير الأقوى والأطول أمداً على مسافة السلطة، والذي سيخفف من حدته إلى حد ما التقاليد الديمقراطية ووجود طبقة وسطى قوية. ومن المتوقع أن يؤدي كلا العاملين إلى تضييق مسافة السلطة. وأخيرًا، فإن وجود نسبة كبيرة من المهاجرين في مجتمع معين يجعل اتجاه انخفاض مسافة السلطة أقوى في جميع الظروف المذكورة أعلاه. كما خلصت الدراسة إلى أنه بغض النظر عن الدين، فإن أي مجتمع لا يمتلك تقاليد ديمقراطية أو طبقة وسطى كبيرة سيشهد مستويات عالية من مسافة السلطة. [ 26 ]

التطبيقات والآثار

يُعدّ بُعد المسافة بين السلطات بُعدًا هامًا في البيئات متعددة الثقافات، إذ يؤثر لا شعوريًا على سلوك الأفراد في مختلف البلدان، مما يُسهم في ما يُسمى بـ" المعايير الثقافية "، التي تتشكل من خلال تصورات وقبول عدم المساواة في السلطة إلى حدٍ ما. وتؤدي هذه "المعايير الثقافية" إلى ردود فعل متباينة عند مواجهة المواقف نفسها أو في البيئة نفسها. ومع ذلك، ثمة عواقب تترتب على الرضوخ لعدم المساواة في المنظمات والمجتمعات، لا سيما في البلدان ذات المسافة العالية بين السلطات. [ 27 ]

مكان العمل

التأثيرات على أسلوب الإدارة

في المؤسسات ذات التفاوت الكبير في السلطة، يُقرّ الموظفون بمكانتهم المتدنية، ويُظهرون الاحترام والخضوع لرؤسائهم، الذين بدورهم يميلون إلى إصدار الأوامر بدلاً من استشارة الموظفين عند اتخاذ القرارات. وغالباً ما تُعرض رموز المكانة الاجتماعية ويُتباهى بها. ولا يتناول أصحاب العمل أو المدراء وجبات الطعام مع مرؤوسيهم، وقد يمتلكون مرافق خاصة بهم كالغرف ومواقف السيارات والمصاعد. ويُعدّ الحصول على مستوى تعليمي عالٍ أمراً بالغ الأهمية للترقي الوظيفي، وغالباً ما يتقاضى الأعضاء ذوو الرتب العليا في المؤسسة رواتب أعلى بكثير من رواتب مرؤوسيهم مقارنةً بالشركات ذات التفاوت الأقل في السلطة. [ 28 ]

في المؤسسات ذات التسلسل الهرمي المنخفض، لا يهتم الرؤساء كثيراً برموز المكانة، ويكونون أكثر انفتاحاً على نقاش الموظفين ومشاركتهم. ويكون الموظفون أقل خضوعاً لرؤسائهم، وأكثر ميلاً إلى التعبير عن آرائهم أو تحدي الإدارة. [ 28 ]

العلاقة بين القيادة وسلوك التعبير عن الرأي

تُعرَّف قدرة الموظفين على التعبير عن آرائهم بأنها سلوكهم وتعبيرهم الصوتي، وهو ما يعتمد على أسلوب القيادة ومسافة السلطة. [ 29 ] قام شينغ مين ليو وجيان تشياو لياو بتطوير استبيان وُجِّه إلى 495 مرؤوسًا (مهندسين) و164 قائدًا (مهندسين كبار ومديري مشاريع) لتحديد تأثير سلوك المرؤوسين في التعبير عن آرائهم بناءً على أسلوب القيادة، والذي يتأثر بمسافة السلطة نظرًا لتقارب ثقافات العمل وبنيتها. وخلصت الدراسة إلى أن القادة ذوي مسافة السلطة المنخفضة يُهيئون بيئةً داعمةً للتغيير تُمكّن المرؤوسين من مناقشة أفكارهم ومخاوفهم، مما يُؤدي إلى تقديرهم.

تُشير الدراسة إلى أنه في الشركات ذات مؤشر المسافة السلطوية العالية، يلتزم المرؤوسون بالفجوة بينهم وبين قادتهم، ونادرًا ما يتفاعلون مع رؤسائهم. [ 30 ] وتؤكد الدراسة أيضًا أن الأفكار والحلول الواردة في هذا المؤشر تُملى عليهم من قِبل قادتهم، لذا يبدو من المتناقض أن يُعبّر هؤلاء عن مخاوفهم أو أفكارهم لأنهم معتادون على التوجيه. [ 31 ] يُظهر هذا التناقض في مؤشر المسافة السلطوية العالية أنه يُضعف العلاقة بين القائد والمرؤوس، مما يُؤدي إلى نقص في التعبير عن الرأي. وبالتالي، يعتمد سلوك التعبير عن الرأي على أسلوب القيادة التحويلية الذي يُلاحظ غالبًا في الثقافات ذات المسافة السلطوية المنخفضة. [ 32 ] وتخلص الدراسة إلى أن أسلوب القيادة القائم على ثقافة المسافة السلطوية يرتبط بالأدوات المُتاحة للموظف للتعبير عن رأيه في بيئته.

التأثيرات على سلوك الموظفين

في مجال الأعمال، يُمكن تعريف بُعد السلطة بأنه مدى تقبّل الموظفين للعلاقة بين أعلى وأدنى الأعضاء رتبةً في المؤسسة. [ 33 ] وقد أشارت الدراسات إلى أن الموظفين في بيئات العمل ذات بُعد السلطة المنخفض يؤثرون بشكل مباشر على توزيع السلطة في المكتب. وقد يُعزى ذلك جزئيًا إلى امتلاكهم سلطة أكبر (وبالتالي، حرية أكبر في إحداث تغييرات) مقارنةً ببيئة العمل ذات بُعد السلطة المرتفع. بالإضافة إلى ذلك، أشارت الدراسات إلى عكس ذلك بالنسبة للموظفين في بيئات العمل ذات بُعد السلطة المرتفع، حيث لا يختلف رؤساءهم كثيرًا في مناصبهم. وقد يكون للثقافة تأثير في هذا، إذ قد لا يتمكن الموظفون ذوو الرتب الأدنى في الثقافات ذات بُعد السلطة المرتفع من إحداث تأثير كبير في مكان عملهم.

في المناطق ذات التفاوت الكبير في السلطة، يتمتع شاغلو المناصب العليا بنفوذ واسع دون معارضة تُذكر. يُمكّن التسلسل الهرمي والسلطة أصحاب العمل والمشرفين من الحصول على صلاحيات أوسع في تخصيص الموارد، ومنح المكافآت، وفرض العقوبات، مما يعزز مكانتهم ويُمكّنهم من قيادة مرؤوسيهم وتوجيههم بشكل استبدادي. يُؤدي هذا التفاوت الهرمي بين أعلى الهرم وأدناه تدريجيًا إلى خلق فجوة غير مرئية في بيئة العمل، حيث يميل المرؤوسون إلى توخي الحذر والدقة في التواصل مع رؤسائهم. [ 34 ] [ 35 ]

من الشائع أن يلجأ الموظفون الجدد إلى رؤسائهم طلبًا للمساعدة والمشورة عند دخولهم بيئة عمل جديدة. ومع ذلك، أكد بعض الباحثين مؤخرًا أن الموظفين والعاملين الجدد في الدول ذات مؤشر المسافة السلطوية المرتفع أقل ميلًا لطلب المساعدة من رؤسائهم. [ 27 ] أحد الأسباب هو قلة فرص الموظفين ذوي الرتب الأدنى وضيق وقتهم للقاء المديرين ذوي الرتب العليا شخصيًا، إذ لا يستطيع المرؤوسون عادةً التواصل إلا مع رؤسائهم المباشرين. [ 36 ] كما يسود اعتقاد بأن طلب المرؤوسين للمساعدة يُعدّ دليلًا على عدم الكفاءة أو نقص القدرة، مما يُوقعهم في مواقف غير مواتية. بعض الرؤساء غير القادرين على حل المشكلات المعقدة قد يشكّون في مرؤوسيهم، ويعتبرون هذه المشكلات تحديًا لمكانتهم وقدراتهم، أو حتى إهانة من الموظفين ذوي الرتب الأدنى. [ 37 ] وقد عززت هذه المناخات تدريجيًا لدى الموظفين الاعتقاد بأن التعامل مع الصعوبات بأنفسهم أكثر فعالية وكفاءة من التحدث إلى مديريهم.

في بيئة ذات مسافة سلطة عالية، يميل المشرفون إلى إيلاء اهتمام أكبر للمهام بدلاً من الموظفين، الذين يمثلون محور اهتمامهم الرئيسي في بيئة ذات مسافة سلطة منخفضة. [ 38 ] من الواضح أن التركيز على المهام يُشدد بشدة على إنجاز العمل اليومي وكفاءة الأداء، إلا أن العلاقة بين أعلى الهرم وأدناه تنمو ببطء شديد نظرًا لقلة التواصل خارج نطاق العمل، مما يقلل بدوره من رغبة المرؤوسين في طلب المساعدة من المشرفين. [ 39 ] بالمقارنة مع الدول ذات مسافة السلطة المنخفضة، يتبنى المجتمع المساواة، حيث تُقلل السلطة إلى حد كبير، ولا يُبرز التسلسل الهرمي، ويكون المشرفون متاحين ومستعدين لبناء علاقات وثيقة مع المرؤوسين، الذين تُخفف مخاوفهم من أي ضرر عند طلب المساعدة من أعلى الهرم. [ 27 ]

تُشكّل معتقدات الموظفين بشأن العدالة الإجرائية - والتي تُعرّف بأنها مستوى المعاملة العادلة التي يُقدّمها الرؤساء في المؤسسة للموظفين - طبيعة علاقاتهم بالسلطة. [ 40 ] وتعتمد المعاملة العادلة في مكان العمل على ثلاثة معايير مُحدّدة: النوع الاجتماعي، والثقة بين الموظفين والسلطة، والوفاء بالعقد النفسي - أي شعور الموظف بالحصول على المزايا التي وعدت بها المؤسسة. ويتأثر إدراك الموظفين للعدالة الإجرائية بمسافة السلطة والنوع الاجتماعي. ففي الثقافات ذات مسافة السلطة المنخفضة، يميل الموظفون إلى امتلاك علاقة شخصية قوية وفهم أفضل للسلطة التي يتعاملون معها. ويزداد السلوك السلبي في هذه الثقافات عندما تُسيء المؤسسات معاملتهم، وذلك لافتقارهم إلى سمات الخضوع بتواضع أمام السلطة. [ 41 ] ولذلك، تتحدد العلاقة بين الموظفين والرؤساء بالعدالة الإجرائية والثقة بالسلطة في الثقافات ذات مسافة السلطة المنخفضة. في المقابل، يميل الموظفون في الثقافات ذات مسافة السلطة العالية إلى أن يكونوا أقل عفوية أمام السلطة. كما أنهم أقل حساسية تجاه الإهانات، وأكثر ميلاً لقبول تصرف خاطئ من السلطة دون مراعاة مبدأ العدالة الإجرائية. [ 42 ] وفي كلتا الثقافتين، ذات المسافة السلطوية المنخفضة والعالية، اعتبروا المعاملة العادلة وفاءً بالعقد النفسي الذي أبرمته المنظمة.

في السلوك الخيري

تشير الأبحاث إلى أن الأفراد في الدول ذات مؤشر المسافة السلطوية المرتفع أقل التزامًا بالسلوكيات الخيرية مقارنةً بالأفراد في الدول ذات مؤشر المسافة السلطوية المنخفض. [ 43 ] يُعزى هذا إلى أن إدراكهم الراسخ لعدم المساواة وقبولهم لها يُضعف حساسيتهم تجاه أي مواقف غير عادلة أو غير لائقة، والتي قد يعتبرونها ظرفًا اجتماعيًا طبيعيًا ويتقبلونها ببساطة بدلًا من السعي لتغييرها. [ 44 ] [ 45 ] وبالتالي، كلما زاد تقبلهم لعدم المساواة، قلّ إدراكهم لأي تناقض، وقلّت مسؤولياتهم في نهاية المطاف. ونتيجةً لذلك، يؤدي ارتفاع مؤشر المسافة السلطوية إلى اتساع الفجوة بين البشر من حيث العلاقات والظروف الاقتصادية. في المقابل، يكون الأفراد في الدول ذات مؤشر المسافة السلطوية المنخفض أكثر حساسية تجاه أي ظواهر عدم المساواة، وعدم تقبلهم للتناقضات يمنحهم شعورًا أكبر بالمسؤولية تجاه تعديل المشكلات أو تصحيحها بأنفسهم. [ 44 ] [ 45 ]

تأثير الاحتياجات القابلة للتحكم/غير القابلة للتحكم

تؤثر أنواع الاحتياجات على سلوك الأفراد الخيري بغض النظر عن خلفياتهم الاجتماعية. تُصنف الاحتياجات إلى فئتين: احتياجات يمكن التحكم بها واحتياجات لا يمكن التحكم بها. تنشأ الأولى نتيجةً لقلة الجهد، بينما تنشأ الثانية نتيجةً لأحداث غير متوقعة كالكوارث الطبيعية. وتؤثر قدرة الأفراد على التحكم في المواقف على كيفية استجابتهم للاحتياجات المتزايدة. [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ]

يؤثر مستوى بُعد السلطة على رد فعل المجتمع تجاه الاحتياجات التي يمكن التحكم بها. فالأفراد ذوو الخلفيات ذات بُعد السلطة المرتفع يرون معظم القضايا على أنها تفاوت مشروع، ويترددون في التورط في "المشاكل"، وعادةً ما يتجاهلونها. في المقابل، فإن المجتمعات ذات بُعد السلطة المنخفض لا تتسامح مع الظلم، وهي أكثر ميلاً لبذل جهد في سبيل القضاء على التنافر الاجتماعي قدر الإمكان. [ 43 ]

يميل الناس إلى أن يكونوا أكثر استجابة واستعدادًا للمساعدة عندما يعاني الآخرون من ظروف خارجة عن إرادتهم. يُفترض أن الناس يرون أن المساعدة في تلبية الاحتياجات الخارجة عن إرادتهم لن تُحدث تغييرًا كبيرًا في التفاوت الاجتماعي القائم، وبالتالي سيقدمون مساعدة سخية للمحتاجين بغض النظر عن خلفياتهم الاجتماعية. [ 46 ] [ 49 ] [ 50 ] [ 51 ] في مثل هذه الظروف، يزداد الشعور بالواجب، حيث يميل الناس إلى القيام بأعمال خيرية. [ 43 ]

تأثير معايير العلاقات المجتمعية/التبادلية

تؤثر معايير العلاقات الكامنة وراء الاحتياجات أيضًا على الشعور بالمسؤولية. تُصنف أنواع العلاقات بشكل رئيسي إلى علاقات تبادلية، حيث يتوقع الأفراد امتيازًا أو منفعة معقولة مقابل تقديم المساعدة؛ وعلاقات مجتمعية، حيث يُقدم المُساعدون المساعدة بسخاء وإخلاص للمحتاجين دون أي توقع للمقابل. [ 52 ] [ 53 ] تشير الأبحاث إلى أن الأفراد أكثر ميلًا لرفض المساعدة عند مواجهة احتياجات مرتبطة بالعلاقات التبادلية مقارنةً بالاحتياجات المرتبطة بالعلاقات المجتمعية. [ 43 ] [ 53 ] [ 54 ] [ 55 ] ولذلك، أوصت كارين بيج وينتريش وينلونغ تشانغ بأن تُشدد المنظمات الخيرية في الدول ذات المسافة السلطوية العالية على أهمية الاحتياجات الخارجة عن السيطرة أو معايير العلاقات المجتمعية البارزة، والتي من خلالها يُصبح السكان أكثر تحفيزًا لإحداث تغيير في عدم المساواة الاجتماعية. [ 43 ]

أمثلة على الثقافات ذات المسافة السلطوية العالية والمنخفضة وآثارها

تؤثر مسافة السلطة على الثقافات في جميع أنحاء العالم وعلى التفاعلات التي تقوم بها الثقافات المختلفة مع بعضها البعض.

تُعدّ ماليزيا دولةً ذات مؤشر عالٍ في مقياس المسافة بين السلطات. [ 56 ] ونظرًا لارتفاع مستوى المسافة بين السلطات فيها، يسود ثقافةٌ لا يُناقش فيها المرء عادةً من هو في موقع السلطة، كمدير أو أستاذ جامعي أو مسؤول حكومي، إذ تُقدّر السلطة ولا تُوزّع بالتساوي. وعند مقارنة ماليزيا بالولايات المتحدة، التي تُسجّل مستوىً أدنى في هذا المقياس، تبرز اختلافاتٌ عديدة. [ 56 ] فالولايات المتحدة، ذات المسافة المتوسطة بين السلطات، تسمح للفرد بمناقشة أستاذ جامعي أو طرح أفكار على مديره. [ 57 ]

نظراً للتغيرات والتطورات العديدة التي يشهدها عالمنا اليوم، توسعت بعض المنظمات عالمياً وأرسلت موظفين من مختلف البلدان أو طلاباً للدراسة في الخارج. [ 57 ] إذا سافر مدير أمريكي إلى ماليزيا لإدارة شركة، فسيواجه مواقف قد تُفاجئه. فقد يسأل المدير الأمريكي الموظفين عن آرائهم حول كيفية أداء أمر ما أو تحسينه، وقد يلتزم الماليزيون الصمت ولا يُبدون رأيهم لأنهم لا يشعرون بأن لديهم الصلاحية للقيام بذلك. [ 56 ]

مصر دولة أخرى تُسجّل درجات عالية في مؤشر مسافة السلطة. [ 58 ] يميل الطلاب في مصر إلى احترام أساتذتهم وعدم التشكيك في آرائهم. كما تُجري مصر امتحانات لتحديد ما إذا كان بإمكان الطالب مواصلة دراسته أم لا؛ مما يُرسي مستوى من السلطة لا يُمكن تجاوزه إلا بالطرق الصحيحة. [ 58 ] بالمقارنة مع طلاب كندا ، وهي دولة تُسجّل درجات أقل في مؤشر مسافة السلطة، لا يستطيع طلاب مصر التشكيك في درجات أساتذتهم. لذلك، يحتاجون إلى إرشادات واضحة لما هو متوقع منهم لتحقيق النجاح. يُعاني العديد من الطلاب الدوليين من صدمة ثقافية عند دراستهم في الخارج، في الولايات المتحدة على سبيل المثال. قد يكونون غير مُلمين بأمور عديدة، مثل الاختلافات في الكتابة الأكاديمية في أمريكا أو الطابع غير الرسمي لبعض العلاقات مع "الشخصيات المرجعية" كالأساتذة. [ 59 ]

الفردية/الجماعية ومسافة السلطة

تختلف وجهات النظر حول مفهوم المسافة بين السلطات باختلاف الثقافات. ومن المفاهيم المرتبطة والمتداخلة مع المسافة بين السلطات، مفهوم الفردية مقابل الجماعية . [ 60 ] يُعد هوفستيد الباحث الذي وضع أسس كل من المسافة بين السلطات والفردية والجماعية. يُعرّف هوفستيد الجماعية بأنها "...تفضيل إطار اجتماعي متماسك، حيث يتوقع الأفراد من أقاربهم أو عشيرتهم أو أي جماعة أخرى داخل المجتمع رعايتهم، مقابل ولاء مطلق"، بينما يُعرّف الفردية بأنها "...تفضيل إطار اجتماعي غير متماسك في مجتمع يُفترض فيه أن يهتم الأفراد بأنفسهم وعائلاتهم المباشرة فقط". [ 56 ] تُعد الولايات المتحدة مثالًا على دولة فردية، حيث يميل الناس إلى الاهتمام برفاهيتهم الشخصية أكثر من مصلحة المجموعة ككل. في المقابل، تُعد الصين دولة جماعية، حيث يميل الناس إلى الاهتمام برفاهية المجموعة بشكل عام، ويضعونها في مرتبة أعلى من رغباتهم أو احتياجاتهم الشخصية. ترتبط الفردية والجماعية بالمسافة بين السلطات لأنهما تؤثران على سلوك الثقافة في المجتمع. [ 60 ]

يمكن ربط الفردية والجماعية ومسافة السلطة بطرق مختلفة. وعادةً ما تُدرس هذه المفاهيم معًا لأن درجة مؤشر مسافة السلطة في أي بلد، عند حسابها بشكل عام، ترتبط إيجابيًا بدرجة جماعيته. ويُفسر ذلك بأن الدول الفردية عادةً ما تُركز على الفرد ورغباته، حيث يكون لمكانة السلطة دور أقل أهمية، بينما تُركز الدول الجماعية على الصالح العام. [ 60 ] وقد وجد هوفستيد أن الفردية والجماعية ومسافة السلطة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بثروة الدولة. [ 61 ] عادةً ما تُسجل الدول الغنية درجات عالية في الفردية ودرجات منخفضة في مؤشر مسافة السلطة، بينما تُسجل الدول الفقيرة درجات عالية في كل من الجماعية ومؤشر مسافة السلطة. [ 61 ]

أظهرت دراسة أجراها يوان فيرونغ وجينغ تشو كيف يرتبط كل من الفردية والجماعية بمسافة السلطة، وتأثيرها على الإبداع، وذلك من خلال نموذج مفاهيمي. [ 62 ] يدرس هذا النموذج إبداع المجموعات بناءً على تفاعلات أعضائها، سواءً في الاجتماعات المباشرة أو المؤتمرات عن بُعد، ومساهمات كل فرد في المجموعة. عادةً ما تتفاعل الثقافات ذات مؤشر مسافة السلطة المرتفع مع أعضاء المجموعة بشكل أقل، وتتحدث معهم بشكل أقل، لاعتمادها الكبير على الشخص صاحب أعلى مكانة في المجموعة لاتخاذ القرارات النهائية. لذلك، قد لا تُعزز الثقافات ذات السلطة المرتفعة الإبداع دائمًا، بل قد تُقوّضه أحيانًا، فهي لا تعمل ضمن فرق حقيقية. في المقابل، من الأهمية بمكان في الثقافات ذات مسافة السلطة المنخفضة أن يكون لكل فرد رأي في أداء المجموعة ككل، وهو ما ثبت أنه يزيد الإبداع ويُنمّي ابتكارات عظيمة، كما أن الإبداع في المجموعات يُبرز قيمة التنوع المعرفي لأعضاء المجموعة. [ 62 ] تؤثر مسافة السلطة على الثقافات بناءً على هذا المؤشر، مما يخلق بيئات مختلفة لإبداع المجموعات وتفاعلاتها.

العوامل المرتبطة

ديمقراطية

يُزعم أن الحكومات الديمقراطية أكثر شيوعًا في المجتمعات ذات المسافة السلطوية المنخفضة، حيث لا يترسخ في أذهان الناس منذ الصغر وجود تسلسلات هرمية لا جدال فيها في الحياة. وقد وُجد أن "الخلاف الأيديولوجي بين العمال والمحافظين" يكون حادًا في المجتمعات ذات المسافة السلطوية العالية، بينما في المجتمعات ذات المسافة السلطوية المنخفضة، يميل الناس إلى محاولة تحقيق التوازن بين الطرفين لتجنب الصراعات المدمرة والمستنزفة. [ 28 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ هوفستيد، جيرت (1 ديسمبر 2011). "إضفاء الأبعاد على الثقافات: نموذج هوفستيد في سياقه" . قراءات إلكترونية في علم النفس والثقافة . 2 (1). doi : 10.9707/2307-0919.1014 . ISSN 2307-0919 . S2CID 7313352 .  
  2. ↑ مكراي، جيني، محررة. (2015). مسافة السلطة . المجلد. الطبعة الأولى. سانتا باربرا، كاليفورنيا: ميشن بيل ميديا. ISBN  9780990730002.{{cite book}}تم |work=تجاهله ( مساعدة )
  3. ↑ «هوفستيد، جيرت. مربٍّ هولندي (مواليد 1928)» . في: كابستون برس، موسوعة كابستون للأعمال . هوبوكين، نيوجيرسي: وايلي. مايو 2003. ص 224. ISBN  9780857085559.
  4. ↑ "نظرية هوفستيد للأبعاد الثقافية" . www.simplypsychology.org . 3 نوفمبر 2022. تم الاطلاع عليه بتاريخ 27 نوفمبر 2022 .
  5. ↑ غروف، آدم. "مؤشر مسافة القوة (PDI)". موسوعة سالم برس، 2018.
  6. ↑ "هوفستيد، جيرت." قاموس بنجوين للأعمال الجديد، حرره جراهام بانوك، بنجوين، الطبعة الأولى، 2003. مرجع كريدو، تم الاطلاع عليه في 25 فبراير 2020.
  7. ↑ هوفستيد، ج.، عواقب الثقافة: مقارنة القيم والسلوكيات والمؤسسات والمنظمات عبر الأمم ، الطبعة الثانية، ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  8. ↑ هوب، مايكل (فبراير 2004). "مقابلة مع جيرت هوفستيد". مجلة أكاديمية الإدارة التنفيذية (1993-2005) . 18 (1): 75-79 .
  9. ↑ لين، شياوشوانغ؛ تشين، تشن شيونغ؛ تسيه، هيرمان إتش إم؛ وي، وو؛ ما، تشاو (سبتمبر 2019). "لماذا ومتى يُفضل الموظفون التعبير عن آرائهم أكثر في ظل القادة المتواضعين؟ دور الإحساس الشخصي بالسلطة ومسافة السلطة" . مجلة أخلاقيات الأعمال . 158 (4): 937-950 . doi : 10.1007/s10551-017-3704-2 . S2CID 148630892 . 
  10. ↑ تشيان، جينغ؛ لي، شياويان؛ سونغ، بايهي؛ وانغ، بين؛ وانغ، منغهان؛ تشانغ، شومينغ؛ شيونغ، يوجياو (2018). "التواضع المُظهَر من قِبَل القادة وسعي الأتباع للحصول على التغذية الراجعة: التأثيرات الوسيطة لتكلفة الصورة المُدرَكة والتأثيرات المُعدِّلة لتوجه مسافة السلطة" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 9 563. doi : 10.3389/fpsyg.2018.00563 . ISSN 1664-1078 . PMC 5915548. PMID 29720956 .   
  11. ↑ هوفستيد، جيرت هـ. (1997). الثقافات والمنظمات: برمجيات العقل ( الطبعة الثانية). نيويورك: ماكجرو هيل. ص 27. ISBN   978-0-07-707474-6.نُشرت في الأصل عام 1991 بعنوان: الثقافات والمنظمات: برمجيات العقل: التعاون بين الثقافات وأهميته للبقاء .
  12. ↑ فيلو 2011 ، ص 26 
  13. 1 2 3 4 هوفستيد 1997 ، ص 25 
  14. 1 2 سميت، كريس (26 أبريل 2012). "مسافة السلطة أو PDI" . culturematters.com . تم الاطلاع عليه في 14 سبتمبر 2015 .(منشور ذاتيًا)
  15. ↑ أيلون، غاليت (2008). "مرآة، مرآة على الحائط: عواقب الثقافة في اختبار قيمي من تصميمها" . مجلة أكاديمية الإدارة . 33 (4): 885-904 . doi : 10.2307/20159451 . JSTOR 20159451 . 
  16. ↑ هير، ماسون؛ غيسيلي، إدوين إي؛ بورتر، ليمان دبليو (1966). التفكير الإداري: دراسة دولية . برنامج بحثي لمعهد العلاقات الصناعية، جامعة كاليفورنيا. نيويورك: وايلي. OCLC 925871372 . 
  17. ↑ هاير، غيسيلي وبورتر 1966
  18. 1 2 مولدر، ماوك (1977). لعبة القوة اليومية . سلسلة دولية حول جودة الحياة العملية. ليدن، هولندا: قسم العلوم الاجتماعية في مارتينوس نيهوف. doi : 10.1007/978-1-4684-6951-6 . ISBN 978-1-4684-6953-0.
  19. ↑ لاحظ أن هذا يختلف عن تعريف "مسافة السلطة" الذي استخدمه مؤلفون آخرون، انظر مولدر 1977 ، باعتباره الفرق النسبي في السلطة بين الأقوياء والضعفاء.
  20. ↑ هاوس، روبرت ج.؛ هانجز، بول ج.؛ جافيدان، منصور؛ دورفمان، بيتر و.؛ غوبتا، فيبين (2004). الثقافة والقيادة والمنظمات: دراسة GLOBE لـ 62 مجتمعًا . ثاوزاند أوكس، كاليفورنيا: سيج. ISBN 978-0-7619-2401-2.
  21. ↑ هوب، مايكل هـ. (2007). "الثقافة وفعالية القائد: دراسة GLOBE" (ملف PDF) . إلهام! صورة! ابتكار! . تم الاطلاع عليه بتاريخ 16 سبتمبر 2015 .
  22. ↑ هاوس وآخرون 2004 ، ص. 15 
  23. ↑ هاوس وآخرون، 2004 ، ص 3 
  24. ↑ هاوس وآخرون، 2004 ، ص 513 
  25. ↑ هاوس وآخرون، 2004 ، ص 518 
  26. ↑ هاوس وآخرون، 2004 ، ص 526 
  27. 1 2 3 جي، يانغ؛ تشو، إرهوا؛ لي، كاييون؛ يان، يانلينغ (2015). "توجه مسافة السلطة وطلب المساعدة من الموظفين: الثقة في المشرف كوسيط". الشخصية الاجتماعية . 43 (6): 1043-1054 . doi : 10.2224/sbp.2015.43.6.1043 .
  28. 1 2 3 فيلو، فيرونيكا (2011). الإدارة عبر الثقافات . نيويورك: دار نشر خبراء الأعمال. ISBN 978-1-60649-350-2.
  29. ↑ ليو، شنغ مين؛ لياو، جيان تشياو (1 نوفمبر 2013). "القيادة التحويلية والتعبير عن الرأي: بُعد السلطة والمسافة الهيكلية كعوامل وسيطة". السلوك الاجتماعي والشخصية . 41 (10): 1747-1756 . doi : 10.2224/sbp.2013.41.10.1747 .
  30. ↑ فاره، جينغ-ليه؛ هاكيت، ريك د.؛ ليانغ، جيان (يونيو 2007). "القيم الثقافية على مستوى الفرد كعوامل معدلة لعلاقات الدعم التنظيمي المُدرك ونتائج الموظفين في الصين: مقارنة آثار بُعد السلطة والتقليدية". مجلة أكاديمية الإدارة . 50 (3): 715-729 . doi : 10.5465/amj.2007.25530866 .
  31. ↑ كيركمان، برادلي ل.؛ تشين، جيلاد؛ فرح، جينغ-ليه؛ تشين، تشن شيونغ؛ لوي، كيفن ب. (أغسطس 2009). "توجه مسافة السلطة الفردية وردود فعل الأتباع تجاه القادة التحويليين: دراسة متعددة المستويات والثقافات". مجلة أكاديمية الإدارة . 52 (4): 744-764 . doi : 10.5465/amj.2009.43669971 .
  32. ↑ والومبوا، فريد أوشينغ؛ لولر، جون ج. (1 نوفمبر 2003). "بناء منظمات فعّالة: القيادة التحويلية، والتوجه الجماعي، والمواقف المتعلقة بالعمل، وسلوكيات الانسحاب في ثلاثة اقتصادات ناشئة". المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 14 (7): 1083-1101 . doi : 10.1080/0958519032000114219 . S2CID 154065859 . 
  33. ↑ "مسافة السلطة". قاموس إدارة الأعمال التابع لجمعية الإدارة الأمريكية، جورج توماس كوريان، AMACOM، قسم النشر التابع لجمعية الإدارة الأمريكية، الطبعة الأولى، 2013. مرجع كريدو، تم الاطلاع عليه في 25 فبراير 2020.
  34. ↑ كيركمان، ب. ل.؛ تشين، ج.؛ فرح، ج.-ل.؛ تشين، ز. إكس.؛ لوي، ك. ب. (2009). "توجه مسافة السلطة الفردية وردود فعل الأتباع تجاه القادة التحويليين: دراسة متعددة المستويات والثقافات". مجلة أكاديمية الإدارة . 52 (4): 744-764 . doi : 10.5465/amj.2009.43669971 .
  35. ↑ لي، ف. (1997). "عندما تشتد الصعاب، هل يطلب الأقوياء المساعدة؟ طلب المساعدة ودافع القوة في المنظمات". السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري . 72 (3): 336-363 . doi : 10.1006/obhd.1997.2746 . PMID 9606170 . 
  36. ↑ لونر، والتر جيه؛ بيري، جون دبليو؛ هوفستيد، جيرت إتش (1980). "عواقب الثقافة: الاختلافات الدولية في القيم المتعلقة بالعمل". البحث والمنهجية عبر الثقافات . SSRN 1496209 . 
  37. ↑ لي، فيونا (2002). "التكاليف الاجتماعية لطلب المساعدة". مجلة العلوم السلوكية التطبيقية . 38 (1): 17-35 . doi : 10.1177/0021886302381002 . S2CID 144730667 . 
  38. ↑ بوخنر، س.؛ هيسكث، ب. (1994). "مسافة السلطة، والفردية/الجماعية، والاتجاهات المتعلقة بالعمل في مجموعة عمل متنوعة ثقافيًا". مجلة علم النفس عبر الثقافات . 25 (2): 233-257 . doi : 10.1177/0022022194252005 . S2CID 146254586 . 
  39. ↑ مادلوك، بي. إي. (2012). "تأثير بُعد السلطة والتواصل على العمال المكسيكيين". المجلة الدولية للاتصالات التجارية . 49 (2): 169-184 . CiteSeerX 10.1.1.1031.1789 . doi : 10.1177/0021943612436973 . S2CID 145301210 .  
  40. ↑ لي، سينثيا؛ بيلوتلا، مادان؛ لو، كينيث س. (أغسطس 2000). "مسافة السلطة، النوع الاجتماعي، والعدالة التنظيمية". مجلة الإدارة . 26 (4): 685-704 . doi : 10.1177/014920630002600405 . S2CID 220587601 . 
  41. ↑ تايلر، توم ر.؛ ليند، إي. آلان (1992)، "نموذج علائقي للسلطة في الجماعات"، التقدم في علم النفس الاجتماعي التجريبي ، إلسيفير، ص 115-191 ، doi : 10.1016/s0065-2601(08)60283-x ، ISBN  978-0-12-015225-4
  42. ↑ بوند، مايكل هـ.؛ وان، كوك تشوي؛ ليونغ، كوك؛ جياكالوني، روبرت أ. (مارس 1985). "كيف ترتبط الاستجابات للإهانة اللفظية بالجماعية الثقافية ومسافة السلطة؟". مجلة علم النفس عبر الثقافات . 16 (1): 111-127 . doi : 10.1177/0022002185016001009 . S2CID 145613406 . 
  43. 1 2 3 4 5 وينتريش، كارين بيج؛ تشانغ، ينلونغ (1 أغسطس 2014). "قبول عدم المساواة يُثبط المسؤولية: كيف يُقلل بُعد السلطة من السلوك الخيري". مجلة أبحاث المستهلك . 41 (2): 274-293 . doi : 10.1086/675927 .
  44. 1 2 كامينغز، ويليام هـ. وفينكاتيسان، م. (1976). "التنافر المعرفي وسلوك المستهلك: مراجعة للأدلة". مجلة أبحاث التسويق . 13 (3): 303-308 . doi : 10.2307/3150746 . JSTOR 3150746 . أُعيد نشر هذا المقال من كتاب كامينغز، ويليام هـ. وفينكاتيسان، م. (1975). "التنافر المعرفي وسلوك المستهلك: مراجعة للأدلة" . في شلينجر، ماري جين (محررة). التطورات في بحوث المستهلك، المجلد 2. المجلد NA-02. آن أربور، ميشيغان: جمعية بحوث المستهلك. الصفحات 21-32 .  
  45. 1 2 فيستينجر ليون؛ كارلسميث جيمس م. (1959). "العواقب المعرفية للإذعان القسري". مجلة علم النفس غير الطبيعي والاجتماعي . 58 (2): 203-210 . CiteSeerX 10.1.1.497.2779 . doi : 10.1037/h0041593 . PMID 13640824 .  
  46. 1 2 بيتانكورت، هيكتور (1990). "نموذج الإسناد والتعاطف لسلوك المساعدة: النوايا السلوكية وأحكام تقديم المساعدة". نشرة علم النفس الاجتماعي والشخصية . 16 (3): 573-591 . doi : 10.1177/0146167290163015 . S2CID 144925139 . 
  47. ↑ بريكمان، فيليب؛ رابينوفيتز، فيتا كارولي؛ كاروزا، يورجيس الابن؛ كوتس، دان؛ كوهن، إيلين؛ وكيدر، لويز (1982). "نماذج المساعدة والتكيف". عالم النفس الأمريكي . 37 (4): 368-384 . doi : 10.1037/0003-066x.37.4.368 . ERIC EJ262702 . 
  48. ↑ شيفر، كيلي ج. (1985). إسناد اللوم: السببية، والمسؤولية، واستحقاق اللوم . نيويورك: سبرينغر فيرلاغ. ISBN 978-0-387-96120-0.
  49. ↑ سكيتكا، ليندا جيه. وتيتلوك، فيليب إي. (1992). "تخصيص الموارد النادرة: نموذج ظرفي للعدالة التوزيعية". مجلة علم النفس الاجتماعي التجريبي . 28 (6): 491-522 . doi : 10.1016/0022-1031(92)90043-J .
  50. ↑ كاراساوا، كاوري (1991). " تأثيرات مسؤولية البداية والنهاية على المشاعر وأحكام المساعدة". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 21 (6): 482-499 . doi : 10.1111/j.1559-1816.1991.tb00532.x
  51. ↑ ليرنر ميلفين جيه؛ ريفي باتريشيا (1975). "موقع التحكم، والمسؤولية المتصورة عن المصير السابق، وسلوك المساعدة". مجلة أبحاث الشخصية . 9 (1): 1-20 . doi : 10.1016/0092-6566(75)90029-x .
  52. ↑ أغاروال بانكاج؛ لو شارميستا (2005). "دور معايير العلاقات في معالجة معلومات العلامة التجارية". مجلة أبحاث المستهلك . 32 (3): 453-464 . doi : 10.1086/497557 .
  53. 1 2 كلارك، مارغريت س.؛ أويليت، روبرت؛ باول، مارثا س.؛ وميلبرغ، ساندرا (1987). "مزاج المتلقي، ونوع العلاقة، والمساعدة". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 53 (1): 94-103 . doi : 10.1037/0022-3514.53.1.94 . PMID 3612495 . 
  54. ↑ بروكنر، جويل؛ باروتشوري، سريكانث؛ إيدسون، لورين تشين؛ هيغينز، إي. توري (يناير 2002). "التركيز التنظيمي وتقديرات احتمالية الأحداث الاقترانية والانفصالية". السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري . 87 (1): 5-24 . doi : 10.1006/obhd.2000.2938 .
  55. ↑ جونسون، جينيفر ويغينز وغريم، باميلا إي. (2010). "تصورات العلاقات المجتمعية والتبادلية كبنى منفصلة ودورها في دوافع التبرع". مجلة علم نفس المستهلك . 20 (3): 282-294 . doi : 10.1016/j.jcps.2010.06.018 .
  56. 1 2 3 4 شيرميرهورن، جون ر.؛ هاريس بوند، مايكل (يوليو 1997). "ديناميكيات القيادة عبر الثقافات في بيئات الجماعية وبيئات المسافة السلطوية العالية". مجلة القيادة وتطوير المنظمات . 18 (4): 187-193 . doi : 10.1108/01437739710182287 .
  57. 1 2 سميث، أيلين؛ هيوم، إيفلين سي. (ديسمبر 2005). "ربط الثقافة بالأخلاق: مقارنة بين أنظمة المعتقدات الأخلاقية للمحاسبين في سياقات الفردية/الجماعية ومسافة السلطة". مجلة أخلاقيات الأعمال . 62 (3): 209-220 . doi : 10.1007/s10551-005-4773-1 . S2CID 144181957 . 
  58. 1 2 جير، دينيس (1 يناير 2013). "الاختلافات الثقافية والفصول الدراسية عبر الإنترنت". مجلة التعاون متعدد التخصصات . 1 (1): 29-41 . Gale A319614502 . 
  59. ↑ بيريسين، جين (27 يناير 2021). "طلاب الجامعات الدوليون: التحديات والحلول" . مركز كلاي للعقول الشابة السليمة التابع لمستشفى ماساتشوستس العام . تم الاطلاع عليه بتاريخ 27 نوفمبر 2022 .
  60. 1 2 3 واتسون، جيمس؛ هيل، آن (2015). التواصل: التواصل بين الثقافات . لندن، المملكة المتحدة: بلومزبري.
  61. 1 2 هوفستيد، جيرت (1 ديسمبر 2011). "إضفاء الأبعاد على الثقافات: نموذج هوفستيد في سياقه" . قراءات إلكترونية في علم النفس والثقافة . 2 (1). doi : 10.9707/2307-0919.1014 .
  62. يوان ، فيرونغ؛ تشو ، جينغ (أكتوبر 2015). "تأثيرات بُعد السلطة الثقافي على إبداع المجموعة وإبداع أعضاء المجموعة الأفراد: بُعد السلطة والإبداع في المجموعات". مجلة السلوك التنظيمي . 36 (7): 990-1007 . doi : 10.1002/job.2022 .