حزمة إنهاء الخدمة

يلتزم أصحاب العمل بدفع تعويضات نهاية الخدمة بعد إنهاء خدمة أي موظف يعمل في بورتوريكو . ^{[ 9 ] [ 10 ]} ولا يجوز للموظفين التنازل عن هذا الدفع. ^{[ 11 ]} ولا يُشترط دفع تعويضات نهاية الخدمة إذا تم إنهاء خدمة الموظف لسبب مشروع. ^{[ 10 ]}

يُعتبر السبب وجيهاً في أي من الحالات التالية: إذا كان لدى الموظف نمط من السلوك غير اللائق أو الفوضوي ؛ أو إذا كان الموظف يعمل بكفاءة منخفضة، أو متأخراً، أو مهملاً، أو بشكل سيئ؛ أو إذا انتهك الموظف مراراً وتكراراً قواعد صاحب العمل المعقولة والمكتوبة؛ أو إذا أغلق صاحب العمل عملياته كلياً أو مؤقتاً أو جزئياً؛ أو إذا أجرى صاحب العمل تغييرات تكنولوجية أو إعادة تنظيم، أو تغييرات في طبيعة المنتج المصنّع، أو تغييرات في الخدمات المقدمة؛ أو إذا خفّض صاحب العمل عدد الموظفين بسبب انخفاض فعلي أو متوقع في الإنتاج أو المبيعات أو الأرباح . ^{[ 12 ]}

يجب أن يحصل الموظف الذي تقل مدة خدمته لدى صاحب العمل عن خمس سنوات على تعويض نهاية خدمة يعادل راتب شهرين ، بالإضافة إلى راتب أسبوع إضافي عن كل سنة خدمة . أما الموظف الذي تزيد مدة خدمته عن خمس سنوات ولكنها تقل عن خمس عشرة سنة، فيجب أن يحصل على تعويض نهاية خدمة يعادل راتب ثلاثة أشهر، بالإضافة إلى راتب أسبوعين إضافيين عن كل سنة خدمة. بينما يجب أن يحصل الموظف الذي تزيد مدة خدمته عن خمس عشرة سنة على تعويض نهاية خدمة يعادل راتب ستة أشهر، بالإضافة إلى راتب ثلاثة أسابيع إضافية عن كل سنة خدمة. ^{[ 13 ]}

في أونتاريو، يُحدد قانون معايير التوظيف (ESA) مبلغ تعويض نهاية الخدمة بموجب قانون العمل في أونتاريو، ^{[ 14 ]} وهو موضح أيضًا في "دليلك إلى قسم تعويض نهاية الخدمة في قانون معايير التوظيف". ^{[ 15 ]} ويمكن حساب مبلغ تعويض نهاية الخدمة بموجب قانون العمل في أونتاريو باستخدام الأداة التي توفرها حكومة أونتاريو. ^{[ 16 ]} وينص دليل قانون معايير التوظيف، قسم الفصل التعسفي، على ما يلي: "إن القواعد المنصوص عليها في قانون معايير التوظيف بشأن إنهاء الخدمة وتعويض نهاية الخدمة هي الحد الأدنى من المتطلبات. قد يتمتع بعض الموظفين بحقوق بموجب القانون العام تتجاوز حقوقهم في الحصول على إشعار بالإنهاء (أو تعويض إنهاء الخدمة) وتعويض نهاية الخدمة بموجب قانون معايير التوظيف. ويحق للموظف مقاضاة صاحب العمل السابق أمام المحكمة بتهمة الفصل التعسفي ". ^{[ 17 ]}

يُوفر القانون العام حقوقًا تتجاوز الحد الأدنى، باستخدام مجموعة من العوامل المعترف بها جيدًا من قضية باردال ضد غلوب آند ميل المحدودة (عوامل باردال). ^{[ 18 ] [ 19 ]} تشمل عوامل باردال ما يلي:

• مدة خدمة الخادم،
• عمر الخادم،
• طبيعة الوظيفة (أعلى رتبة، وقت أطول للوصول إلى نفس مستوى الرتبة، الوظيفة نفسها)
• توافر فرص عمل مماثلة، مع مراعاة خبرة وتدريب ومؤهلات العامل (احتمالية الحصول على وظيفة مماثلة في المستقبل).

توجد حاسبة لحساب تعويضات نهاية الخدمة، تستند إلى "عوامل باردال" في القانون العام، وتتنبأ بمقدار التعويض المستحق وفقًا لما تحدده المحكمة. ^{[ 20 ]} والهدف هو منح الموظف إشعارًا كافيًا أو دفع تعويض بديل يُمكّنه من إيجاد عمل مماثل. وخلافًا للحد الأدنى للإشعار المنصوص عليه قانونًا، قد تمنح المحاكم فترة إشعار أطول بكثير من ثمانية أسابيع إذا اقتضت الظروف ذلك، مع إمكانية الحصول على تعويضات تعادل أجر 24 شهرًا. وتشمل العوامل الأخرى التي تُؤخذ في الاعتبار ما يلي:

• الحافز: إذا تم إقناعك بترك وظيفتك السابقة من أجل وظيفة أخرى سرعان ما تم الاستغناء عنك فيها، فقد تتمكن من الحصول على تعويض إضافي، خاصة إذا كان منصبك السابق مستقرًا للغاية ولم تكن تبحث عن وظيفة جديدة.
• سوء النية: إذا تم فصلك بطريقة قاسية بشكل خاص، أو تعرضت للمضايقة أو الكذب من قبل صاحب العمل، فقد تستحق تعويضًا إضافيًا. انظر أيضًا قضية والاس ضد شركة يونايتد غرين غروورز المحدودة .
• واجب التخفيف: يجب عليك أن تثبت أنك تبحث بنشاط عن وظيفة أخرى.
• سوء السلوك المتعمد من قبل الموظف: هذا أكثر من مجرد عدم القيام بعمل جيد، ولكنه ينطوي على الإهمال أو العصيان المتعمد والمتهور.

يُعدّ عامل إمكانية إعادة التوظيف العاملَ الأهم في تحديد التعويض. فإذا كان الموظف يعمل في مجال أو سوق عمل يصعب عليه فيه إيجاد عمل، ستمنحه المحكمة تعويضًا أكبر. والسبب في ذلك هو أن الهدف الأساسي من التعويض هو منح الموظف المفصول تعسفيًا فرصة الحصول على عمل آخر خلال الفترة المحددة. ^{[ 21 ] [ 22 ]} (انظر أيضًا قسم كندا في قضايا الفصل التعسفي للاطلاع على الدعاوى القضائية ذات الصلة في كندا).

يُحتسب تعويض نهاية الخدمة في بر الصين الرئيسي بناءً على عدد سنوات خدمة الموظف لدى صاحب العمل، بمعدل راتب شهر واحد عن كل سنة خدمة كاملة. تُحتسب أي فترة خدمة لا تقل عن ستة أشهر ولا تزيد عن سنة واحدة كسنة كاملة. أما تعويض نهاية الخدمة المستحق للموظف عن أي فترة خدمة تقل عن ستة أشهر، فيكون نصف راتبه الشهري. ^{[ 35 ]}

إذا كان الراتب الشهري للموظف أعلى من 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري المحلي في مكان عمل صاحب العمل، فإن معدل مكافأة نهاية الخدمة التي يجب دفعها يكون 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري المحلي، ويجب ألا تتجاوز مدتها 12 عامًا.

في حال حصول أي موظف على دخل تعويض إجمالي (بما في ذلك التعويض الاقتصادي وبدلات المعيشة والإعانات الأخرى التي يمنحها صاحب العمل) نتيجة إنهاء صاحب العمل لعلاقة العمل معه، فإن الجزء من الدخل الذي لا يزيد عن ثلاثة أضعاف متوسط ​​أجر الموظفين في المنطقة المحلية في السنة السابقة يكون معفى من ضريبة الدخل الفردي.

يُفرض ضريبة دخل فردية على الجزء من التعويض الذي يتجاوز ثلاثة أضعاف متوسط ​​الراتب السنوي المحلي، وذلك على النحو التالي: بالنسبة للموظفين الذين يتلقون تعويضًا إجماليًا، يُمكن اعتبار هذا التعويض بمثابة رواتب شهرية تُدفع دفعة واحدة، ويُوزّع على فترة زمنية محددة بمتوسط ​​مبلغ. يُحسب هذا المتوسط ​​بقسمة التعويض الإجمالي على سنوات الخدمة لدى جهة العمل الحالية، ويُفرض عليه ضريبة الرواتب الشهرية. بالنسبة لعدد سنوات الخدمة لدى جهة العمل الحالية، يُؤخذ العدد الفعلي للسنوات في الاعتبار. إذا تجاوز عدد السنوات 12 سنة، تُحتسب 12 سنة فقط.

في هونغ كونغ، يحق للموظف الذي يعمل بموجب عقد مستمر لمدة لا تقل عن 24 شهراً الحصول على تعويض نهاية الخدمة إذا:

• تم فصله بسبب فائض في عدد الموظفين؛
• ينتهي عقد عمله محدد المدة دون تجديد بسبب الاستغناء عن خدماته؛ أو
• تم تسريحه من العمل ^{[ 36 ]}