ممارسات العمل غير العادلة

تشير ممارسة العمل غير العادلة ( ULP ) في قانون العمل الأمريكي إلى بعض الإجراءات التي يتخذها أصحاب العمل أو النقابات العمالية والتي تنتهك قانون علاقات العمل الوطنية لعام 1935 (49 Stat. 449) 29  U.SC § 151–169 (المعروف أيضًا باسم قانون علاقات العمل الوطنية وقانون فاغنر نسبةً إلى السيناتور روبرت ف. فاغنر من نيويورك ^{[ 1 ]} ) وغيرها من التشريعات. ويتولى المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) التحقيق في هذه الممارسات . ^{[ 2 ]}  

يتمتع المجلس الوطني لعلاقات العمل بصلاحية التحقيق في ممارسات العمل غير العادلة ومعالجتها، والتي تم تعريفها في المادة 8 من القانون. وبشكل عام، يحظر المجلس على صاحب العمل القيام بما يلي: ^{[ 3 ]}

• التدخل في عمل اثنين أو أكثر من الموظفين بالتنسيق لحماية الحقوق المنصوص عليها في القانون، سواء وُجدت نقابة أم لا؛
  • تشمل أمثلة النشاط الجماعي المحمي ما يلي:
    • الاعتصام
    • المفاوضة الجماعية
    • محاولة إنفاذ اتفاقية مفاوضة جماعية سارية
    • تقديم شكوى بشأن ممارسات العمل غير العادلة إلى المجلس الوطني لعلاقات العمل ( NLRB )
    • الإدلاء بالشهادة في إجراءات الممارسات غير العادلة بناءً على توجيهات المجلس الوطني لعلاقات العمل.
    • الحملات الانتخابية لانتخابات النقابات، أو انتخابات ممثلي النقابات
    • توزيع النشرات الإخبارية حول قوانين الحق في العمل ، وتسجيل الناخبين ، وقضايا الحد الأدنى للأجور ، وما إلى ذلك. ^{[ 4 ]}
    • أي حق آخر مدرج في القسم 7 من قانون علاقات العمل الوطنية .
• السيطرة على تشكيل أو إدارة منظمة عمالية أو التدخل فيها؛
• التدخل في انتخابات النقابات أو حملاتها الانتخابية؛
• التمييز ضد الموظف بسبب مشاركته في أنشطة جماعية أو نقابية أو امتناعه عنها؛
• التمييز ضد الموظف بسبب تقديمه شكوى لدى المجلس الوطني لعلاقات العمل أو مشاركته في أي إجراءات تابعة للمجلس؛ أو
• رفض التفاوض مع النقابة التي تمثل الممثلين القانونيين لموظفيها.

وبالمثل، يمنع القانون النقابات من:

• تقييد أو إجبار الموظفين على ممارسة حقوقهم أو إجبار صاحب العمل على اختيار ممثله التفاوضي؛
• التسبب في قيام صاحب العمل بالتمييز ضد موظف بما يخالف الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964؛
• رفض التفاوض مع صاحب العمل الذي يمثله؛
• الانخراط في أنواع معينة من المقاطعات الثانوية ؛
• يتطلب رسومًا باهظة ؛
• الانخراط في التوظيف غير الضروري (إلزام صاحب العمل بدفع أجور العمال غير الضروريين)؛
• التظاهر للمطالبة بالاعتراف لأكثر من ثلاثين يوماً دون تقديم التماس لإجراء انتخابات؛
• الدخول في اتفاقيات " الشحنات الساخنة " (رفض التعامل مع البضائع من صاحب عمل مناهض للنقابات)؛ ^{[ 5 ]} أو
• الإضراب أو تنظيم وقفة احتجاجية أمام مؤسسة رعاية صحية دون إعطاء الإشعار المطلوب.

يتطلب تطبيق هذه اللغة العامة على أرض الواقع، على حد تعبير قاضي المحكمة العليا فيليكس فرانكفورتر ، "تمييزات أدق من كونها بديهية". ^{[ 6 ]} أما القانون الموضوعي الذي يطبقه المجلس الوطني لعلاقات العمل، فقد تم وصفه في موضع آخر تحت عناوين محددة مخصصة لمواضيع معينة.

لا يُعدّ كل فعل غير عادل ممارسة عمل غير عادلة؛ فعلى سبيل المثال، قد يُعتبر عدم دفع أجر العمل الإضافي لعامل ما عن الساعات التي تزيد عن أربعين ساعة في الأسبوع انتهاكًا لقانون معايير العمل العادلة ، ولكنه من غير المرجح أن يُعدّ ممارسة عمل غير عادلة. وبالمثل، فإن انتهاك اتفاقية المفاوضة الجماعية ، ^{[ 7 ]} بحد ذاته، قد لا يُشكّل ممارسة عمل غير عادلة ما لم يقم صاحب العمل ليس فقط بانتهاك العقد، بل برفضه كليًا أو جزئيًا. ^{[ 7 ]}

مع أن موظفي المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) قد يساعدون الأفراد في تقديم الشكاوى، إلا أنه لا يحق لهم تقديمها بأنفسهم. ^{[ 8 ]} وبموجب القانون، يجوز لأي شخص (باستثناء موظفي المجلس) تقديم شكوى إلى المجلس الوطني لعلاقات العمل. ^{[ 8 ]}

يجب تقديم هذه التهم وإبلاغها خلال ستة أشهر من تاريخ وقوع الأحداث التي تُشكّل أساس التهمة. ^{[ 9 ]} يجوز تمديد هذه المهلة في بعض الحالات، مثلاً، إذا أخفى الطرف المخالفات القانونية بطريقة احتيالية. كما يجوز تعديل التهم إذا تم ذلك خلال ستة أشهر من تاريخ المخالفة المزعومة. ^{[ 9 ]}

يتولى المستشار العام للمجلس الوطني لعلاقات العمل مسؤولية التحقيق في ادعاءات ممارسات العمل غير العادلة واتخاذ القرار بشأن إصدار شكوى. ^{[ 9 ] [ 10 ]} تُعهد هذه المهمة إلى المدير الإقليمي للمنطقة التابعة للمجلس الوطني لعلاقات العمل التي قُدِّمت فيها الشكوى؛ ويقوم المدير الإقليمي بدوره بتكليف أحد موظفي المنطقة بهذه المهمة. ويقع على عاتق الطرف المُشتكي مسؤولية تحديد الشهود الذين يمكنهم دعم ادعائه؛ وفي حال عدم قيامه بذلك، يقوم المدير الإقليمي عادةً برفض الشكوى.

The Regional Director generally seeks to reach a decision as to whether to issue a complaint or to dismiss the charge within thirty days of the filing of the charge.^[9] The Region may also ask the charging party to amend its charge to eliminate unsupported claims in an otherwise meritorious charge or to add new claims uncovered by the Region in the course of its investigation.

A party unsatisfied with the Regional Director's decision to dismiss its charge can appeal the dismissal to the office of the General Counsel.^[9] The General Counsel's decision to dismiss a charge is not subject to further appeal and cannot be challenged in court.

If the issues raised by an unfair labor practice charge could also be resolved through the grievance and arbitration procedure of the collective bargaining agreement covering these employees, then the General Counsel may defer the case to arbitration.^[9] In those cases the General Counsel does not dismiss the charge, but holds it in abeyance while the parties to the contract arbitrate their contractual dispute.

If the Region finds merit in the charge it will file a formal complaint setting out the violations of the law allegedly committed by the respondent.^[9] While the Act requires that the original unfair labor practice be filed within six months, there is no comparable statute of limitations for issuance of a complaint. The complaint may also be amended in some circumstances to include other alleged violations of the Act not specified in an unfair labor practice charge.

The Region will usually renew its attempts to settle the matter after it has made the decision to issue complaint but before it has actually done so. It can settle unfair labor practice charges unilaterally, i.e., without the agreement of the charging party.

The Board draws a distinction between formal and informal settlements, i.e., those that call for issuance of a formal Board order and those that do not.^[9] A party unhappy with the Regional Director's settlement of its unfair labor practice charges can appeal a formal settlement to the Board itself, which must approve any formal settlement in any case, but can only appeal an informal settlement to the General Counsel.

The Board will set aside an informal settlement agreement if the employer violates the agreement or commits other violations of the Act after the agreement. The Board can, by contrast, enforce a formal settlement like any other Board order by petitioning the Court of Appeals for an order enforcing it.

سيقبل المجلس أيضاً التسويات التي تتم خارج نطاق المجلس، والتي يسحب فيها الطرف المُطالب دعواه مقابل وعود من الطرف الآخر. ومع ذلك، فإن المجلس غير مُلزم بقبول اتفاقية التسوية بين الطرفين أو بالسماح بسحب الدعوى.

إذا رأى المستشار القانوني العام وجود سبب لتقديم شكوى، فبإمكانه طلب أمر قضائي من محكمة المقاطعة الفيدرالية بموجب المادة 10(ي) من القانون. يُصدر الأمر القضائي عادةً عند الضرورة للحفاظ على الوضع الراهن ريثما يصدر المجلس قراره بشأن الشكوى، أو لمنع تعرض الموظفين لضرر لا يمكن جبره. ويسقط أي أمر قضائي بمجرد إصدار المجلس الوطني لعلاقات العمل قراره.

لا يُشترط على المستشار القانوني إثبات صحة الادعاءات الواردة في الشكوى، بل يكفي أن يُقدّم بعض الأدلة، إلى جانب نظرية قانونية قابلة للنقاش، لدعم مزاعمه. ومع ذلك، نادرًا ما يستخدم المستشار القانوني هذه الصلاحية لطلب الإنصاف أثناء نظر الشكاوى، باستثناء قضايا المقاطعة الثانوية، حيث يُلزمه القانون بطلب أمر قضائي.

إذا لم تتم تسوية القضية بعد تقديم الشكوى، تُحال إلى جلسة استماع أمام قاضٍ إداري تابع للمجلس الوطني لعلاقات العمل. ويملك المدير الإقليمي صلاحية إصدار أوامر استدعاء لأي طرف قبل جلسة الاستماع، بينما يملك القاضي الإداري هذه الصلاحية بعد بدء الجلسة. وتخضع جلسة الاستماع لقواعد الإثبات نفسها المطبقة في المحاكم الفيدرالية.

يتولى المستشار القانوني العام دور المدعي العام في هذه الإجراءات. وكما أن المستشار القانوني العام هو وحده المخوّل بالبتّ في إصدار الشكوى، فإنه يتمتع بسلطة حصرية في تحديد التهم التي سيتم توجيهها. ومع ذلك، يجوز للأطراف المعنية التدخل في هذه الإجراءات لتقديم أدلة أو طرح نظريات بديلة لدعم التهم التي وجهها المستشار القانوني العام، والسعي للحصول على تعويضات إضافية أو مختلفة عن تلك التي اقترحها.

يُصدر قاضي القانون الإداري قرارًا توصيةً، يصبح نهائيًا ما لم يُستأنف أمام المجلس الوطني لعلاقات العمل. ورغم أن المجلس يُولي عادةً أهميةً كبيرةً لتقديرات قاضي القانون الإداري بشأن المصداقية، إلا أنها غير مُلزمةٍ له. وللمجلس أيضًا حرية استبدال وجهة نظره الخاصة بالقانون بوجهة نظر قاضي القانون الإداري، وكثيرًا ما يُنقض سوابقه القضائية.

يحق لأي طرف متضرر من قرار المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) طلب مراجعة القرار عن طريق تقديم التماس إلى محكمة الاستئناف . يمنح القانون الأطراف حرية واسعة في اختيار المحكمة التي يرغبون في النظر في قضيتهم: إما الدائرة التي عُقدت فيها جلسة الاستماع، أو محكمة الاستئناف في مقاطعة كولومبيا، أو أي دائرة يقيم فيها أحد الأطراف المدعى عليها أو يمارس فيها أعماله. ويقتصر المجلس الوطني لعلاقات العمل، كسياسة عامة، على قبول الالتماسات في الدائرة التي عُقدت فيها جلسة الاستماع.

لا تُنفَّذ قرارات المجلس الوطني لعلاقات العمل تلقائيًا، بل يجب عليه اللجوء إلى القضاء لإنفاذها وإجبار الطرف الممتنع على الامتثال لأوامره. وتقوم محكمة الاستئناف بمراجعة قرار المجلس للتأكد من استناده إلى أدلة كافية وفهمه الصحيح للقانون.

مع أن المحاكم ملزمة نظرياً باحترام تفسير المجلس الوطني لعلاقات العمل للقانون، إلا أنها لا تفعل ذلك دائماً. فقد تأمر المحكمة المجلس بإعادة النظر في قراره أو نقضه تماماً إذا اقتنعت بخطئه. كما يجوز لها نقض قرارات المجلس التي تعتبرها إساءة لاستخدام سلطته التقديرية، لا سيما فيما يتعلق باختيار سبل الانتصاف.

يجوز لأي طرف متضرر أن يطلب من المحكمة العليا مراجعة قرار محكمة الاستئناف. إلا أن هذه المراجعة من قبل المحكمة العليا تخضع لتقديرها ونادراً ما تُقبل.

إذا نفّذت محكمة الاستئناف قرار المجلس، فستُعاد القضية إلى المنطقة لمراقبة امتثال المدعى عليه. وفي الحالات التي يُلزم فيها قرار المجلس بدفع الأجور المتأخرة، ستبدأ المنطقة إجراءات الامتثال إذا لم تتمكن من تسوية جميع النزاعات المتعلقة بمبلغ الأجور المتأخرة. وتُعقد هذه الإجراءات أمام قاضٍ إداري، بناءً على مواصفات الامتثال التي تُقدمها المنطقة. وتُطبق في هذه الإجراءات نفس الحقوق الإجرائية التي تُطبق في الإجراءات السابقة المتعلقة بموضوع التهمة.

• قانون العمل في الولايات المتحدة
• البولوارية
• واجب التمثيل العادل
• المساومة السطحية

• "كيفية رفع دعوى أمام المجلس الوطني لعلاقات العمل" من تأليف مكتب الشؤون الوطنية (الطبعة السابعة) ISBN 1-57018-183-7

• الموقع الرسمي للمجلس الوطني لعلاقات العمل
• دليل التعامل مع القضايا الصادر عن المجلس الوطني لعلاقات العمل، الجزء 1، إجراءات ممارسات العمل غير العادلة (يونيو 2022)
• دليل التعامل مع قضايا مجلس علاقات العمل الوطني لإجراءات الامتثال