التغيب عن العمل

التغيب عن العمل هو نمط متكرر من الغياب عن أداء واجب أو التزام دون عذر مقبول. ويشير مصطلح التغيب عمومًا إلى حالات الغياب غير المخطط لها. ^{[ 1 ]} يُنظر إلى التغيب عن العمل كمؤشر على ضعف الأداء الفردي، فضلاً عن كونه خرقًا لعقد ضمني بين الموظف وصاحب العمل. ويُعتبر مشكلة إدارية، ويُصاغ من منظور اقتصادي أو شبه اقتصادي. وتسعى الدراسات الحديثة إلى فهم التغيب عن العمل كمؤشر على التكيف النفسي أو الطبي أو الاجتماعي مع بيئة العمل.

قد يشير ارتفاع معدل التغيب عن العمل إلى انخفاض الروح المعنوية للموظفين ، ولكنه قد ينتج أيضًا عن مخاطر في مكان العمل أو متلازمة المباني المريضة . ولا تُميّز مقاييس مثل عامل برادفورد ، وهو أداة لقياس التغيب عن العمل تُشير إلى أن حالات الغياب القصيرة وغير المخطط لها تؤثر على فريق العمل أكثر من حالات الغياب الطويلة، بين الغياب لأسباب مرضية حقيقية والغياب لأسباب أخرى. في عام 2016، وجد معهد تشارترد للأفراد والتنمية (CIPD) في المملكة المتحدة أن متوسط ​​أيام غياب الموظف يبلغ 7.5 أيام سنويًا، بتكلفة سنوية متوسطة قدرها 595 جنيهًا إسترلينيًا لكل موظف. ^{[ 2 ]} ولا تتسم أساليب القياس بالدقة والشمولية، مما يؤدي إلى نتائج غير دقيقة تبعًا للمتغيرات التي يتم رصدها. ^{[ 3 ]} ونتيجةً لتكلفة التغيب عن العمل، قد يشعر الموظفون بأنهم مُجبرون على العمل وهم مرضى ، مما قد ينقل الأمراض المعدية إلى زملائهم. وهذا بدوره يؤدي إلى زيادة التغيب عن العمل وانخفاض الإنتاجية بين باقي الموظفين.

غالباً ما تُعفى جهات العمل من التغيب عن العمل لأسباب طبية إذا قدم الموظف وثائق داعمة من طبيبه المعالج. في بولندا، إذا مرض الموظف نفسه، أو أي شخص تحت رعايته بمن فيهم الأطفال وكبار السن، فيمكنه التقدم بطلب للحصول على إجازة مرضية. ^{[ 3 ]}

النموذج النفسي الذي يناقش هذه الظاهرة هو "نموذج الانسحاب"، الذي يفترض أن التغيب عن العمل يمثل انسحابًا فرديًا من ظروف عمل غير مُرضية. ويجد هذا النموذج دعمًا تجريبيًا في وجود علاقة عكسية بين التغيب عن العمل والرضا الوظيفي ، ولا سيما الرضا عن العمل نفسه. وتشمل العوامل المنسوبة إلى التغيب عن العمل: الإجهاد ، والمشاكل العائلية، وثقافة العمل، وقدرة الموظفين على أداء وظائفهم، والعلاقة بين المشرف والمرؤوس. ^{[ 3 ]}

يجد الفهم الطبي للتغيب عن العمل دعماً في الأبحاث التي تربط التغيب لأسباب طبية بالاضطرابات النفسية والسلوكية، وأمراض الجهاز الهضمي، والأورام، وأمراض الجهاز البولي التناسلي. ويستثنى من ذلك الحمل والولادة وفترة النفاس. وتبلغ تكلفة ذلك، باليورو، 7.43 مليار يورو سنوياً للرجال و9.66 مليار يورو للنساء (6.7 مليار يورو بعد استبعاد الحمل والولادة وفترة النفاس). ^{[ 3 ]} وتشير الأبحاث إلى خسارة أكثر من تريليون دولار سنوياً بسبب نقص الإنتاجية الناتج عن التغيب لأسباب طبية. ويصعب التمييز بين الأسباب النفسية والطبية، نظراً لوجود روابط إيجابية بين كل من ضغوط العمل والاكتئاب والتغيب عن العمل. وقد تكون الميول الاكتئابية وراء بعض حالات التغيب المنسوبة إلى سوء الحالة الصحية، كما هو الحال مع تبني "دور المريض المقبول ثقافياً". وهذا يضع صفة "المرض" قبل كلمة "التغيب"، ويتطلب دليلاً أكثر مما هو مطلوب عادةً.

تشير الأدلة إلى أن الغياب يُنظر إليه عمومًا على أنه "سلوك منحرف بشكل طفيف في مكان العمل". فعلى سبيل المثال، يميل الناس إلى تكوين صور نمطية سلبية عن الغائبين، والتقليل من الإبلاغ عن غيابهم، والاعتقاد بأن سجل حضورهم أفضل من سجل زملائهم. ^{[ 4 ]} وتؤدي هذه النظرة السلبية للغياب إلى ثلاث نتائج: أولًا، أن هذا السلوك عرضة للرقابة الاجتماعية، وثانيًا، أنه مصدر محتمل للنزاعات في مكان العمل .

إحدى التكتيكات التي تستخدمها الشركات لمكافحة الغياب غير المخطط له هي فكرة تعويض أيام الإجازة المرضية غير المستخدمة. ^{[ 1 ]} علاوة على ذلك، يمكن لمستويات عالية من رأس المال الاجتماعي في العمل أن تقلل من التغيب عن العمل. ^{[ 5 ]} في حين أنه يمكن التمييز بين أنواع رأس المال الاجتماعي في العمل (التواصل المباشر، والتواصل مع الآخرين، والتواصل مع القائد المباشر، والتواصل مع الإدارة العليا)، فإن العلاقات مع القائد المباشر والإدارة العليا (رأس المال الاجتماعي في العمل من نوعي التواصل المباشر مع القائد والتواصل مع الإدارة العليا) هي الأهم لتقليل تغيب الموظفين عن العمل. ^{[ 5 ]}

التغيب عن العمل بسبب الجائحة

تزايدت حالات الغياب بسبب المرض والإعاقة بشكل كبير منذ بدء الجائحة. وتتميز بيئات العمل الصحية بانخفاض معدلات الغياب. كما أن الإجازات المدفوعة الأجر تقلل من حالات الغياب. ^{[ 6 ] [ 7 ]}

على الرغم من أن التغيب العرضي عن المدرسة قد لا يُشكل مشكلة، إلا أن التغيب المفرط له آثار سلبية. فقد وُجد أن الطلاب ذوي سجلات الحضور الضعيفة يعانون من عجز أكاديمي واجتماعي. فمقارنةً بأقرانهم، يكون هؤلاء الطلاب أكثر عرضةً لخطر تدني الأداء الدراسي والتسرب المبكر من المدرسة. كما أنهم أكثر عرضةً لفرص محدودة في التعليم العالي والتوظيف، ومن المرجح أن يواجهوا مشاكل اجتماعية وعاطفية في مرحلة البلوغ. ^{[ 12 ]} وقد يتحول التغيب عن المدرسة إلى عادة، ويصعب التعامل معه رغم تزايد الوعي بأسبابه.

تشير الأدلة البحثية إلى أن التدخلات المبكرة أكثر نجاحًا بست مرات من تلك التي تُجرى بعد أن يصبح غياب الطلاب مستمرًا. ^{[ 13 ]} وبالمثل، عادةً ما يكون هناك سبب أولي واحد، يُشار إليه باسم "نقطة التحفيز"، لغياب الطلاب. وبحلول الوقت الذي يصل فيه غياب الطلاب إلى مرحلة الاستمرار، يكون هناك على الأقل عدة أسباب أخرى تُستخدم لتبرير الإجراء.

توجد عوامل تعزيز إيجابية وسلبية فيما يتعلق بتغيب الطلاب عن المدرسة. التعزيز الإيجابي يعني أن الطالب سيحظى باهتمام أكبر من والديه أو ولي أمره، أو سيحصل على فوائد ملموسة من عدم ذهابه إلى المدرسة. أما التعزيز السلبي فيعني أن الطالب يتجنب المدرسة. أجرى دوبي وأوربيناس دراسة استقصائية شملت 99 مدرسة ابتدائية وإعدادية عليا، استهدفت الطلاب الذين يعانون من مشاكل في الحضور. تم تحديد ثلاثة أنماط رئيسية من بين هؤلاء الطلاب. ووجد دوبي وأوربيناس أن 17.2% من الطلاب تغيبوا عن المدرسة لتجنب الخوف أو القلق أو الهروب من المواقف الاجتماعية أو التقييمية؛ و60.6% تغيبوا للحصول على اهتمام الوالدين أو فوائد ملموسة؛ و22.2% لم يكن لديهم أي نمط محدد. ^{[ 14 ]} اختلفت المجموعات الثلاث اختلافًا كبيرًا في متوسط ​​درجات الصعوبات السلوكية. كان الأطفال الذين ينتمون إلى أكثر من نمط لديهم أعلى مستوى من المشاكل السلوكية، بينما كان الأطفال في المجموعة التي لا تنتمي إلى أي نمط لديهم أدنى مستوى. حصل الأطفال الذين لديهم سمات متعددة على متوسط ​​درجات أعلى في تكرار التعرض للإيذاء والعدد الإجمالي للأحداث الصادمة أو المجهدة مقارنة بالأطفال في المجموعات الأخرى.

على الرغم من وجود العديد من النظريات لعلاج التغيب عن العمل، إلا أنه لا يوجد علاج موحد. ومع ذلك، فقد حددت إيفي بالد عملية تدريجية لإدارة هذه المشكلة. تشمل هذه العملية تحديد حالات التغيب المزمن، وتحديد أسباب التغيب، والعمل مع الأسر لمعالجة المشكلات، وتقديم التعزيزات الإيجابية عند الضرورة. ^{[ 15 ]}

• بارتلبي الناسخ
• متأخر