الحضور الشكلي

📅 آخر تحديث: ٢٦ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٦ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

الحضور الشكلي أو العمل أثناء المرض هو ممارسة أو ثقافة استمرار الموظفين في العمل كإجراء شكلي، على الرغم من انخفاض مستويات إنتاجيتهم أو عواقبها السلبية. غالبًا ما يكون انخفاض الإنتاجية خلال هذه الظاهرة ناتجًا عن المرض أو الإصابة أو الإرهاق أو غيرها من الظروف، ولكن قد يشمل الحضور الشكلي أيضًا العمل أثناء الإصابة بمرض معدٍ ، مما يزيد من خطر انتشار العدوى في مكان العمل .

تتعدد الدوافع التي قد تؤدي إلى الحضور الشكلي. [ 1 ] قد يحضر الموظف إلى العمل لحاجته الماسة للمال وعدم قدرته على تحمل تكلفة التغيب بسبب المرض. وقد يحضر الأطباء إلى العمل وهم مرضى لشعورهم بأنهم لا غنى عنهم. إضافةً إلى ذلك، قد يحضر المرء إلى العمل بدافع الحب والتفاني في العمل؛ وفي هذه الحالة، يُمكن اعتبار ذلك سلوكًا من سلوكيات المواطنة المؤسسية ، مما يُثير إعجاب الزملاء. [ 1 ] ومن الأسباب الأخرى الشعور بأن فرص التطور الوظيفي قد تتضرر في حال التغيب عن العمل، وتوقع الإدارة للحضور الشكلي.

إن ظاهرة الحضور الشكلي متأصلة في ثقافة بعض القطاعات والمناطق حول العالم. ففي سنغافورة ودول أخرى في جنوب آسيا وجنوب شرق آسيا ، من الممارسات الشائعة أن يبقى الموظفون في مكاتبهم حتى بعد انتهاء عملهم، بانتظار مغادرة مديرهم. [ 2 ] وغالبًا ما ترتبط الوظائف ذات أعباء العمل الكبيرة بهذه الظاهرة. كما أن المدمنين على العمل والأشخاص الذين يقيسون تقديرهم لذاتهم بالأداء عادةً ما يُظهرون مستويات أعلى من الحضور الشكلي.

في حين أن موضوع التغيب عن العمل، وهو موضوع متناقض ، قد حظي تاريخياً باهتمام واسع في علوم الإدارة ، فإن موضوع الحضور الشكلي لم تتم دراسته إلا مؤخراً. [ 1 ]

صلاحية البناء

قدّم الباحثون تعريفاتٍ مُتعددة لمفهوم الحضور في العمل. فعلى سبيل المثال، زعم سيمبسون أن الحضور في العمل رغم المرض هو "الميل إلى البقاء في العمل لفترةٍ تتجاوز الوقت اللازم لأداء العمل بفعالية". [ 3 ] وكتب آرونسون وغوستافسون ودالنر أنه يعني الحضور إلى العمل حتى في حالة الشعور بالمرض. [ 4 ] وفي مراجعةٍ حديثةٍ للأدبيات، سلّط جونز الضوء على عدم وجود اتفاقٍ بين التعريفات العديدة. [ 1 ] وادّعى الكاتب أن العديد من التعريفات تفتقر إلى الجدوى، وأن المصطلح يُعرَّف في أغلب الأحيان بأنه الذهاب إلى العمل أثناء المرض. وأشار كذلك إلى أن تعريفات الحضور في العمل رغم المرض، والتي تتمحور حول الحضور إلى العمل أثناء المرض، قد حظيت بمزيدٍ من الأدلة على صحة البناء . بعبارةٍ أخرى، عندما يُعرَّف الحضور في العمل رغم المرض بأنه الحضور إلى العمل أثناء المرض، يبدو أنه يرتبط بشكلٍ أكبر بمتغيرات النتائج المنطقية وعواملها المرتبطة. [ 1 ]

إن مجرد النظر إلى الحضور الشكلي على أنه فعل سلبي يؤدي إلى فقدان الإنتاجية وتدهور الصحة قد يحد من التحليل المحتمل لهذا المفهوم. [ 1 ]

العلاقة مع التغيب عن العمل

في بعض الحالات، يربط الباحثون بين الحضور الشكلي والتغيب عن العمل ، وهو الميل إلى عدم الحضور إلى العمل المقرر. [ 1 ] علاوة على ذلك، وصف جونز فكرة أن البعض يعتقد أن العوامل التي تقلل من التغيب عن العمل ستزيد من الحضور الشكلي. [ 1 ] ومع ذلك، ذكر أن هذا معقول ولكنه ليس صحيحًا دائمًا، لأنه أشار إلى أن آرونسون وآخرون وجدوا معدلات عالية من الحضور الشكلي في الصناعات التي كانت فيها معدلات التغيب عن العمل مرتفعة أيضًا. [ 4 ]

بالإضافة إلى ذلك، تُستخدم الأبحاث التي تتناول التغيب عن العمل أحيانًا لاستخلاص استنتاجات حول الحضور غير الفعال. فعلى سبيل المثال، وجد فيرتانين وكيفيماكي وإيلوفاينيو وفاهتيرا وفيري أن معدلات التغيب عن العمل لدى الموظفين ارتفعت بشكل ملحوظ بعد تثبيتهم في وظائفهم. [ 5 ] ورأى الباحثون أن هذا الارتفاع قد يكون ناتجًا عن انخفاض مستويات الحضور غير الفعال السابقة. مع ذلك، لم يقيسوا الحضور غير الفعال بشكل مباشر. وفي معرض تعليقه على هذا النهج البحثي، ذكر جونز في مراجعته للأدبيات أنه لا ينبغي للباحثين استنتاج الحضور غير الفعال من بيانات التغيب عن العمل. بل أشار إلى ضرورة قياس كلا المفهومين في الوقت نفسه. [ 1 ]

السوابق

التوظيف المؤقت والدائم

غالبًا ما يُؤخذ التوظيف المؤقت والدائم في الاعتبار عند دراسة أسباب ظاهرة الحضور الشكلي في العمل. وبشكل أكثر تحديدًا، درس الباحثون هذه الوظائف انطلاقًا من فرضية أن انعدام الأمان الوظيفي سيدفع من لا يشغلون وظائف دائمة إلى الحضور إلى العمل بشكل متكرر حتى في حالة المرض. [ 1 ] إلا أن هذه الفرضية لم تحظَ بدعم كامل. فقد اكتشف آرونسون وزملاؤه أن الموظفين الدائمين أكثر عرضة للحضور الشكلي في العمل من أولئك الذين يشغلون وظائف موسمية . [ 4 ] في المقابل، لم يجد آرونسون وغوستافسون أي تأثير لنوع الوظيفة. [ 6 ] علاوة على ذلك، وجد هيبونيمي وزملاؤه أن الموظفين بعقود محددة المدة، مقارنةً بالموظفين الدائمين، أقل عرضة للإبلاغ عن العمل أثناء المرض، وقد دعمت دراسة بوكرمان ولوكانين هذه النتيجة. [ 7 ] [ 8 ] بناءً على هذه النتائج غير الحاسمة، دعا جونز الباحثين إلى إعادة النظر في فرضية انعدام الأمان الوظيفي. [ 1 ]

المهن وبيئات العمل

قد يكون الأفراد العاملون في مهن معينة أكثر عرضةً لظاهرة الحضور الشكلي. في دراسة أُجريت في السويد ، وجد آرونسون وزملاؤه معدلات أعلى من الحضور الشكلي في المؤسسات التي تُعنى بتقديم خدمات الرعاية الاجتماعية والتعليم. [ 4 ] وأشار الباحثون إلى أن هؤلاء الموظفين غالبًا ما يعملون مع عملاء من فئات سكانية أكثر ضعفًا، مثل كبار السن. وباستثناء قطاعي التعليم والرعاية الصحية، سجلت معظم المهن التي شملتها الدراسة معدلات أقل من الحضور الشكلي؛ ومع ذلك، أشارت النتائج إلى أن الوظائف ذات المخاطر العالية، والتي تتضمن عبئًا بدنيًا وإجهادًا أكبر ، شهدت مستويات أعلى من الحضور الشكلي.

قد تُحفّز بعض بيئات العمل ظاهرة الحضور الشكلي. لاستكشاف هذا الموضوع، قام كلٌّ من ديو، وكيف، وسمول بدراسة نوعية لمستشفى خاص ، ومستشفى عام كبير ، ومصنع صغير. [ 9 ] في المستشفى الخاص، كان الضغط من الإدارة ضئيلاً على الموظفين للحضور الشكلي؛ ومع ذلك، بدا أن هناك شعورًا بالترابط الأسري بين الموظفين، ودفعهم ولاءٌ قوي لزملائهم إلى الحضور إلى العمل حتى في حال مرضهم. أما في المستشفى العام، فكانت الإدارة بعيدة عن الموظفين، ولكن ظاهرة الحضور الشكلي تعززت بفعل "الولاء للصورة المهنية، والزملاء، والمؤسسة ككل". [ 9 ] وأخيرًا، في المصنع، كان هناك ضغطٌ كبير من الإدارة على الموظفين للحضور الشكلي. علاوة على ذلك، غالبًا ما كانت خيارات العمل الأخرى محدودة، مما أدى في كثير من الأحيان إلى زيادة ظاهرة الحضور الشكلي.

سهولة الاستبدال

تؤثر سهولة استبدال الموظف في العمل أيضًا على مستويات الحضور غير الفعال. فعندما يشعر الموظف بأنه لا يمكن استبداله، يكون أكثر عرضة للحضور إلى العمل وهو مريض. [ 6 ] [ 8 ] غالبًا ما يُدرس الأطباء في هذا الصدد. على سبيل المثال، درس جينا وزملاؤه الأطباء المقيمين المتدربين ولاحظوا ارتفاع معدلات الحضور غير الفعال، وخلصوا إلى أن ذلك ناتج عن شعورهم بأنهم لا يمكن الاستغناء عنهم. [ 10 ] وفي دراسة موسعة للمجال الطبي، درس ماكفيت ومورغان ودونداس وهولاند مئات من العاملين في مجال الرعاية الصحية ووجدوا أن أكثر من 80% من المشاركين عملوا وهم مرضى. وقد ذكر الأفراد بعض الأسباب التي دفعتهم لعدم أخذ إجازات مرضية، وأشار الكثيرون إلى شعورهم بضغط كبير للعمل. [ 11 ] في بعض الحالات، لم يرغب الأطباء العامون في إثقال كاهل شركائهم، وشعر الكثيرون بالتزام قوي تجاه العمل منعهم من أخذ إجازة مرضية .

أعباء العمل ومتطلبات الوظيفة

غالباً ما ترتبط الوظائف ذات أعباء العمل الكبيرة والمتطلبات المتعددة بمستويات أعلى من الحضور الشكلي. درس كافيرلي، وكونينغهام، وماكغريغور شركات كندية، ولاحظوا أن الحضور الشكلي لم يكن في كثير من الأحيان نتيجة لانعدام الأمان الوظيفي . [ 12 ] بل شعر الأفراد بأنهم مضطرون للحضور إلى العمل حتى في حالة المرض أو الإصابة لاعتقادهم بوجود أعباء عمل كبيرة، ومواعيد نهائية متعددة، ودعم احتياطي محدود للغاية. وتأكيداً لهذه النتيجة، وجد ماكفيت وآخرون أيضاً أن الأفراد يخشون تراكم أعمالهم إذا لم يذهبوا إلى وظائفهم. [ 11 ] علاوة على ذلك، فحص ديميروتي، ولو بلان، وباكر، وشوفيلي، وهوكس متطلبات العمل، ووجدوا أنها ترتبط إيجابياً بالحضور الشكلي. [ 13 ] في هذه الدراسة، عرّف الباحثون متطلبات العمل بأنها جوانب الوظيفة التي تتطلب جهداً بدنياً و/أو نفسياً.

يؤدي العمل الإضافي القسري، وأعباء العمل الثقيلة، ووتيرة العمل المحمومة إلى إصابات إجهاد متكررة مُنهكة ، وحوادث عمل ، والتعرض المفرط للمواد السامة، وغيرها من ظروف العمل الخطرة . [ 14 ] بدأت بعض الدراسات تُظهر تكاليف العمل الإضافي الإجباري. وقدّر ريج ويليامز وباتريشيا ستراسر، أستاذا التمريض في جامعة ميشيغان ، في مجلة الجمعية الأمريكية لممرضات الصحة المهنية، أن التكلفة الإجمالية للاكتئاب في العمل تصل إلى 44 مليار دولار. وأشارا إلى أن العاملين في مجال الرعاية الصحية ركزوا اهتمامًا كبيرًا على عوامل الخطر في مكان العمل لأمراض القلب والسرطان والسمنة وغيرها من الأمراض، لكنهم لم يُولوا اهتمامًا كافيًا لعوامل الخطر للاكتئاب والتوتر والتغيرات السلبية في الحياة الشخصية والصعوبات في العلاقات الشخصية. [ 15 ]

إدمان العمل

يميل الأشخاص الذين يُظهرون إدمان العمل إلى إظهار مستويات أعلى من الحضور غير الفعال. وكما عرّفهم شوفلي، وباكر، وفان دير هايدن، وبرينس، فإن مدمني العمل يميلون إلى العمل بإفراط وبشكل قهري ، ولديهم دافع داخلي للعمل إلى حد مفرط. [ 16 ] بالإضافة إلى مستويات الحضور غير الفعال المرتفعة لديهم، اكتشف شوفلي وزملاؤه أن مدمني العمل أظهروا أيضًا أعلى مستويات الإرهاق وأدنى مستويات السعادة مقارنةً بالمجموعات الأخرى التي لم تُصنّف كمدمني عمل. [ 16 ]

تقدير الذات القائم على الأداء

يُعتبر تقدير الذات القائم على الأداء (PBSE) أحد العوامل المؤثرة في ظاهرة الحضور الشكلي. يشير هذا المصطلح إلى أن تقدير الذات لدى الأفراد قد يعتمد على أدائهم. [ 17 ] يتعين على الموظفين الذين يتمتعون بمستويات عالية من هذا التقدير إثبات جدارتهم في العمل. وقد وجد لوف وزملاؤه أن تقدير الذات القائم على الأداء يتنبأ إيجابياً بالحضور الشكلي؛ ومع ذلك، اكتشف الباحثون أيضاً أن العلاقة بين تقدير الذات القائم على الأداء والحضور الشكلي تزداد قوةً عندما يواجه العاملون متطلبات عمل بدنية ونفسية عالية. [ 17 ] تشير هذه النتيجة إلى أن بيئات العمل المتطلبة قد تتفاعل مع أساليب العمل الطموحة لدى الموظفين، مما قد يؤدي إلى أداء مفرط وزيادة في مستويات الحضور الشكلي. [ 17 ]

العوامل الصحية

تُعدّ بعض العوامل الصحية عوامل خطر للإصابة بالحضور غير الفعال في العمل، على عكس التغيب عنه. درس بولز، وبيلتييه، ولينش مجموعة متنوعة من الأعراض الصحية النفسية والجسدية، ولاحظوا أن احتمالية الإبلاغ عن الحضور غير الفعال في العمل كانت أعلى لدى الأشخاص الذين يعانون من مستويات عالية من التوتر مقارنةً بمن لا يعانون منه. [ 18 ] كما أبلغ الأشخاص الذين يعانون من سوء التغذية وقلة الرضا العاطفي عن العمل عن مستويات أعلى من الحضور غير الفعال في العمل مقارنةً بمن لا يعانون من هذه الحالات. ولاحظ الباحثون أن الأفراد المصابين بداء السكري يميلون إلى الإبلاغ عن مستويات أعلى من التغيب عن العمل مقارنةً بمن لا يعانون منه. وكان الأفراد الذين لا يمارسون أي نشاط بدني أكثر عرضةً للإبلاغ عن مستويات أعلى من كلٍّ من التغيب عن العمل والحضور غير الفعال في العمل مقارنةً بمن يمارسون أي نشاط بدني.

عواقب

انخفاض الإنتاجية

من نتائج الحضور الشكلي في العمل انخفاض الإنتاجية ، وقد سعى الباحثون إلى تقدير هذه الأرقام. عند دراسة انخفاض الإنتاجية، يُفترض أن الخسائر تُقاس نسبةً إلى عدم وجود مرض أو مشكلة صحية معينة. [ 1 ] علاوة على ذلك، قد يكون الأشخاص الذين يحضرون شكليًا في العمل أكثر إنتاجية بكثير مقارنةً بمن يتغيبون عن العمل. مع ذلك، قدّرت دراسة واسعة النطاق أجراها جوتزل وآخرون أن متوسط ​​تكلفة الحضور الشكلي للموظف في الولايات المتحدة، أو خسائر الإنتاجية في العمل، يبلغ حوالي 255 دولارًا. [ 19 ] كما خلص الباحثون إلى أن ما بين خُمس إلى ثلاثة أخماس جميع التكاليف الصحية التي يتحملها أصحاب العمل يمكن أن تُعزى إلى خسائر الإنتاجية في العمل. واستكمالًا لتلك الدراسة، قدّم شولتز وإيدينغتون مراجعةً تفصيليةً لتأثير بعض الحالات الصحية على الإنتاجية. [ 20 ] درس هذان الباحثان حالاتٍ مثل الحساسية ، والتهاب المفاصل ، والألم المزمن ، وداء السكري، واضطرابات الصحة النفسية. أظهرت الدراسات الواردة في المراجعة، على سبيل المثال، أن زيادة حبوب اللقاح (وهي مادة مسببة للحساسية شائعة) ترتبط بانخفاض الأداء. [ 21 ] علاوة على ذلك، أشار شولتز وإيدينغتون إلى ضرورة دراسة الألم المزمن بشكل أكثر شمولاً لفهم تأثيراته على الإنتاجية بشكل أفضل. [ 20 ]

سوء الحالة الصحية والإرهاق

غالباً ما يكون الإرهاق وتدهور الصحة في المستقبل من العواقب الأخرى للحضور غير الفعال في العمل. فعلى سبيل المثال، وجد بيرجستروم وبودين وهاغبرغ وأرونسون وجوزيفسون أن الحضور غير الفعال في العمل أثناء المرض يُعد عامل خطر للإجازات المرضية المستقبلية . [ 22 ] علاوة على ذلك، في دراستهم لمتطلبات العمل والحضور غير الفعال في العمل، وجد ديميروتي وآخرون أن الحضور غير الفعال في العمل يؤدي إلى زيادة الإرهاق. [ 13 ]

قد يؤثر الحضور الشكلي في العمل أيضاً على الإصابات المهنية للعمال. فقد أظهرت دراسة أجراها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية عام 2012 أن العمال الذين يحصلون على إجازة مرضية مدفوعة الأجر كانوا أقل عرضة بنسبة 28% للإصابة بإصابات غير مميتة مقارنةً بالعمال الذين لا يحصلون على هذه الإجازة. [ 23 ]

الأوبئة في مكان العمل

في حالة الأمراض المعدية كالإنفلونزا ، فإن ثقافة الحضور إلى العمل رغماً عن الإرادة ستؤدي حتماً إلى مزيد من العدوى بين العاملين، مما يفاقم الآثار السلبية ويؤدي إلى مشكلة أوسع نطاقاً. في استطلاع أجرته شركة كندا للتأمين على الحياة عام ٢٠١٤، أفاد أكثر من ٨٠٪ من المشاركين بأنهم أصيبوا بالمرض نتيجة عدوى انتقلت إليهم في مكان العمل. [ ٢٤ ]

القياس والتأثير على الإنتاجية

كثيراً ما قاس الباحثون ظاهرة الحضور غير الفعال في العمل من حيث عدد مرات حضور الفرد إلى العمل وهو مريض. فعلى سبيل المثال، سأل آرونسون وزملاؤه المشاركين عن مدى حضورهم إلى العمل خلال العام الماضي رغم شعورهم بضرورة أخذ إجازة مرضية. [ 4 ] وكان بإمكان المجيبين الاختيار بين: أبداً، مرة واحدة، من مرتين إلى خمس مرات، وأكثر من خمس مرات. كما درس باحثون آخرون تكرار هذه الظاهرة من خلال طرح سؤال مماثل على المشاركين. إلا أن الإجابات كانت على مقياس يتضمن: "فترات حضور غير فعال ليوم واحد، وفترات حضور غير فعال من يومين إلى أربعة أيام، وفترات حضور غير فعال لخمسة أيام أو أكثر". [ 25 ]

إلى جانب قياس معدل الحضور غير الفعال في العمل، يسعى الباحثون غالبًا إلى قياس تأثير سوء الحالة الصحية على إنتاجية العمل. ويُستخدم استبيان قيود العمل (WLQ) عادةً لهذا الغرض. [ 26 ] يتكون الاستبيان من 25 بندًا، ويدرس مدى قدرة المشاركين على التعامل مع متطلبات الوقت، والمتطلبات البدنية، والنفسية، ومتطلبات العمل. بالإضافة إلى ذلك، يسعى مقياس ستانفورد للحضور غير الفعال في العمل إلى تحديد تأثير الحالة الصحية على الإنتاجية. ويقيس هذا المقياس قدرة المشاركين على التركيز وأداء العمل على الرغم من معاناتهم من مشكلة صحية أساسية. [ 27 ] باستخدام ستة بنود، يحدد المشاركون مدى موافقتهم على عبارات تصف كيف يمكن لحالتهم الصحية أن تؤثر أو لا تؤثر على عملهم. ويقيس المقياس عاملين أطلق عليهما واضعوه اسمي إنجاز العمل وتجنب المشتتات . وأخيرًا، من المقاييس الأخرى الشائعة الاستخدام استبيان الصحة وأداء العمل (HPQ) الصادر عن منظمة الصحة العالمية . [ 28 ] يعتمد هذا المقياس على التقرير الذاتي، حيث يجمع معلومات حول الحالة الصحية للمشاركين ويطلب منهم تقديم تصوراتهم عن أدائهم الوظيفي . وقد أصبح كل من استبيان قيود العمل (WLQ) واستبيان الصحة وأداء العمل (HPQ) من أكثر الأدوات شيوعًا في هذا المجال. [ 20 ] ومع ذلك، توجد مقاييس أخرى تم ابتكارها لتقدير آثار الصحة على الإنتاجية. [ 29 ]

الآثار المترتبة على الممارسة

نظراً لانتشار ظاهرة الحضور الشكلي في العمل وتكاليفها، اقترح الباحثون مجموعة متنوعة من الإجراءات لأصحاب العمل. ينبغي على الشركات تطبيق برامج صحية لموظفيها تهدف إلى تحسين صحتهم وزيادة إنتاجيتهم. مع ذلك، يجب أن تدرك هذه المؤسسات أن تأثير هذه البرامج قد يكون فورياً على الحضور الشكلي في العمل، وليس فقط على التغيب. يجب على الشركات مراعاة هذه الحقيقة عند تقييم فعالية برامجها. [ 12 ] واستكمالاً لهذا الاقتراح، كتب شولتز وإيدينغتون أنه يجب على الموظفين تلقي تثقيف صحي فعال لتمكينهم من إدارة صحتهم بشكل أفضل. [ 20 ] كما أشارا إلى ضرورة أن يراعي أصحاب العمل صحة العمال ذوي المخاطر المنخفضة إلى جانب أولئك الذين يعانون من حالات صحية عالية الخطورة. في الولايات المتحدة ، تمثلت إحدى الاستجابات المقترحة الأخرى في إلزام جميع العاملين بتوفير إجازة مرضية وعائلية مدفوعة الأجر . في نوفمبر 2006، أصبحت سان فرانسيسكو أول ولاية قضائية تُقرّ مثل هذا القانون. [ 30 ]

التوجهات والبحوث المستقبلية

رغم التقدم المحرز في فهم ظاهرة الحضور الشكلي، لا تزال هناك العديد من المواضيع البحثية التي تحتاج إلى مزيد من الدراسة. في مراجعته للأدبيات ، ذكر جونز أن الحضور الشكلي يرتبط بمفاهيم أخرى كالمواقف تجاه العمل والشخصية. [ 1 ] إضافةً إلى ذلك، يمكن تطبيق الدروس المستفادة من التغيب عن العمل على الحضور الشكلي. على سبيل المثال، يمكن تعريف التغيب عن العمل بأنه طوعي وغير طوعي، ويمكن للباحثين النظر في تطبيق هذه المفاهيم على الحضور الشكلي. أخيرًا، يمكن ربط هذا المفهوم بعناصر أخرى في بيئة العمل. تحديدًا، كيف يرتبط الحضور الشكلي بالعمل عن بُعد ؟ هل يُعتبر الشخص الذي يعمل من المنزل وهو مريض حاضرًا شكليًا؟

انظر أيضاً

مراجع

  1. ١ ٢ ٣ ٤ ٥ ٦ ٧ ٨ ٩ ١٠ ١١ ١٢ ١٣ جونز، غاري (مايو ٢٠١٠). "الحضور الشكلي في مكان العمل: مراجعة وأجندة بحثية" . مجلة السلوك التنظيمي . ٣١ (٤): ٥١٩-٥٤٢ . doi : 10.1002/job.630 . ISSN 0894-3796 . 
  2. ↑ «سكان سنغافورة يعملون ساعات أقل منذ عام 2010: تقرير وزارة القوى العاملة» . TODAYonline .
  3. ↑ سيمبسون، روث (سبتمبر 1998). "الحضور الشكلي، والسلطة، والتغيير التنظيمي: ساعات العمل الطويلة كعائق مهني وتأثيرها على الحياة العملية للمديرات" . المجلة البريطانية للإدارة . 9 (ملحق 1): 37-50 . doi : 10.1111/1467-8551.9.s1.5 . ISSN 1045-3172 . 
  4. 1 2 3 4 5 آرونسون، ج. (2000-07-01). "مريض ولكنه لا يزال في العمل. دراسة تجريبية عن الحضور المرضي" . مجلة علم الأوبئة وصحة المجتمع . 54 (7): 502-509 . doi : 10.1136/jech.54.7.502 . PMC 1731716. PMID 10846192 .  
  5. ↑ فيرتانين، م؛ كيفيماكي، م؛ إلوفاينيو، م؛ فاهتيرا، ج؛ فيري، ج. إي. (ديسمبر 2003). " من العمل غير المستقر إلى العمل المستقر: التغيرات في العمل والصحة والسلوكيات المتعلقة بالصحة والإجازات المرضية" . طب العمل والبيئة . 60 (12): 948-953 . doi : 10.1136/oem.60.12.948 . ISSN 1351-0711 . PMC 1740437. PMID 14634187 .   
  6. 1 2 آرونسون، غونار؛ غوستافسون، كلاس (سبتمبر 2005). "الحضور المرضي: الانتشار، عوامل ضغط الحضور، ومخطط لنموذج بحثي" . مجلة الطب المهني والبيئي . 47 (9): 958-966 . doi : 10.1097/01.jom.0000177219.75677.17 . ISSN 1076-2752 . PMID 16155481 .  
  7. ^ هيبونيمي، تارجا. إلوفينيو، ماركو؛ بنتي، جانا؛ فيرتانين، ماريانا؛ فيسترلوند، هوغو؛ فيرتانين، بيكا؛ أوكسانين، تولا؛ كيفيماكي، ميكا؛ فاهتيرا ، جوسي (أغسطس 2010). "ارتباط انعدام الأمن الوظيفي التعاقدي والذاتي مع الحضور بسبب المرض بين موظفي القطاع العام" . مجلة الطب المهني والبيئي . 52 (8): 830-835 . دوى : 10.1097/JOM.0b013e3181ec7e23 . ردمك 1076-2752 . بميد 20657303 .  
  8. 1 2 بوكرمان، ب.؛ لوكانين، إ. (2010-02-01). "ما الذي يدفعك للعمل وأنت مريض؟ أدلة من دراسة استقصائية للعمال" . المجلة الأوروبية للصحة العامة . 20 (1): 43-46 . doi : 10.1093/eurpub/ckp076 . ISSN 1101-1262 . 
  9. 1 2 ديو، كيفن؛ كيف، فيرا؛ سمول، كيثا (مايو 2005). ""اختيار" العمل أثناء المرض: الحضور الشكلي في مكان العمل . العلوم الاجتماعية والطب . 60 (10): 2273-2282 . doi : 10.1016/j.socscimed.2004.10.022 . PMID 15748675 . 
  10. ↑ جينا، أنوبام ب.؛ بالدوين، ديويت س.؛ دورتي، ستيفن ر.؛ ميلتزر، ديفيد أ.؛ أرورا، فينيت م. (15 سبتمبر 2010). "الحضور غير الفعال بين الأطباء المقيمين" . مجلة الجمعية الطبية الأمريكية . 304 (11): 1166. doi : 10.1001/jama.2010.1315 . ISSN 0098-7484 . PMID 20841527 .  
  11. 1 2 ماكفيت، سي.؛ مورغان، إم.؛ دونداس، آر.؛ هولاند، دبليو دبليو (سبتمبر 1997). "التغيب عن العمل بسبب المرض و"العمل أثناء المرض": مقارنة بين مجموعتين مهنيتين". مجلة طب الصحة العامة . 19 (3): 295-300 . doi : 10.1093/oxfordjournals.pubmed.a024633 . ISSN 0957-4832 . PMID 9347453 .  
  12. 1 2 كافيرلي، ناتاشا؛ كانينغهام، ج. بارتون؛ ماكجريجور، جيمس ن. (مارس 2007). "الحضور المرضي، والتغيب المرضي، والصحة بعد إعادة الهيكلة في مؤسسة خدمة عامة" . مجلة دراسات الإدارة . 44 (2): 304-319 . doi : 10.1111/j.1467-6486.2007.00690.x . ISSN 0022-2380 . 
  13. 1 2 ديميروتي، إيفانجيليا؛ لو بلان، باسكال م.؛ باكر، أرنولد ب.؛ شوفلي، ويلمار ب.؛ هوكس، جوب (20 فبراير 2009). "حضور رغم المرض: دراسة ثلاثية المراحل حول متطلبات العمل، والحضور غير الفعال، والإرهاق الوظيفي" . مجلة التطوير المهني الدولية . 14 (1): 50-68 . doi : 10.1108/13620430910933574 . ISSN 1362-0436 . 
  14. ↑ لونغ، شيرلي. "الإرهاق والعمل الإضافي" (ملف PDF) . mckinneylaw.iu.edu . تاريخ الاسترجاع: 26-05-2015 .
  15. ↑ غراف، جون دي (2003-09-03). استعد وقتك: مكافحة الإرهاق وضيق الوقت في أمريكا . دار نشر بيريت-كوهلر. رقم ISBN 9781609943974تم الاطلاع عليه بتاريخ 2015-05-09 .
  16. 1 2 شوفلي، ويلمار ب.؛ باكر، أرنولد ب.؛ فان دير هايدن، فرانك م.م.أ.؛ برينس، جيلي ت. (نوفمبر 2009). "إدمان العمل بين الأطباء المقيمين: إن الجمع بين العمل المفرط والقهري هو المهم" . المجلة الدولية لإدارة الإجهاد . 16 (4): 249-272 . doi : 10.1037/a0017537 . ISSN 1573-3424 . 
  17. 1 2 3 لوف، يسبر؛ غريمبي إيكمان، آنا؛ إكلوف، ماتس؛ هاجبرج، ماتس؛ ديلفي ، لوتا (يونيو 2010). ""الضغط على النفس أكثر من اللازم": تقدير الذات القائم على الأداء كمؤشر للحضور المرضي لدى الشابات والشباب - دراسة جماعية . مجلة الطب المهني والبيئي . 52 (6): 603-609 . doi : 10.1097/JOM.0b013e3181dce181 . ISSN 1076-2752 . 
  18. ↑ بولز، مايد؛ بيليتييه، باربرا؛ لينش، ويندي (يوليو 2004). "العلاقة بين المخاطر الصحية وإنتاجية العمل" . مجلة الطب المهني والبيئي . 46 (7): 737-745 . doi : 10.1097/01.jom.0000131830.45744.97 . ISSN 1076-2752 . PMID 15247814 .  
  19. ↑ غوتزل، رون ز.؛ لونغ، ستايسي ر.؛ أوزمينكوفسكي، رونالد ج.؛ هوكينز، كيفن؛ وانغ، شاوهونغ؛ لينش، ويندي (أبريل 2004). "تقديرات تكاليف الصحة، والغياب، والإعاقة، والحضور غير الفعال لبعض الحالات الصحية البدنية والنفسية التي تؤثر على أصحاب العمل في الولايات المتحدة" . مجلة الطب المهني والبيئي . 46 (4): 398-412 . doi : 10.1097/01.jom.0000121151.40413.bd . ISSN 1076-2752 . PMID 15076658 .  
  20. 1 2 3 4 شولتز، أليسا ب.؛ إيدينجتون، دي دبليو. (27-08-2007). "صحة الموظفين والحضور غير الفعال: مراجعة منهجية" . مجلة إعادة التأهيل المهني . 17 (3): 547-579 . doi : 10.1007/s10926-007-9096-x . ISSN 1053-0487 . 
  21. ↑ بيرتون، واين ن.؛ كونتي، دانيال ج.؛ تشين، تشين-يو؛ شولتز، أليسا ب.؛ إيدينجتون، دي و. (يناير 2001). "تأثير الحساسية وعلاجها على إنتاجية العامل" . مجلة الطب المهني والبيئي . 43 (1): 64-71 . doi : 10.1097/00043764-200101000-00013 . ISSN 1076-2752 . PMID 11201771 .  
  22. ↑ بيرغستروم، غونار؛ بودين، لينارت؛ هاغبرغ، يان؛ آرونسون، غونار؛ جوزيفسون، مالين (يونيو 2009). "الحضور المرضي اليوم، والتغيب المرضي غدًا؟ دراسة مستقبلية حول الحضور المرضي والتغيب المرضي في المستقبل" . مجلة الطب المهني والبيئي . 51 (6): 629-638 . doi : 10.1097/JOM.0b013e3181a8281b . ISSN 1076-2752 . PMID 19448572 .  
  23. ↑ أسفاو، أباي؛ بانا-كريان، ريجينا؛ روزا، روجر (سبتمبر 2012). "الإجازة المرضية المدفوعة الأجر والإصابات المهنية غير المميتة" . المجلة الأمريكية للصحة العامة . 102 (9): e59– e64. doi : 10.2105/AJPH.2011.300482 . ISSN 0090-0036 . PMC 3482022. PMID 22720767 .   
  24. ↑ "المساعدة والنصائح للشركات الصغيرة" .
  25. ↑ منير، فهميدة؛ ياركر، جوانا؛ هاسلام، شيريل؛ لونغ، هيلين؛ ليكا، ستافرولا؛ غريفيث، أماندا؛ كوكس، سارة (يونيو 2007). "عوامل العمل المرتبطة بالضيق النفسي والصحي لدى الموظفين المصابين بأمراض مزمنة" . مجلة إعادة التأهيل المهني . 17 (2): 259-277 . doi : 10.1007/s10926-007-9074-3 . ISSN 1053-0487 . PMID 17333379 .  
  26. ↑ ليرنر، د.؛ أميك، ب.س.؛ روجرز، و.هـ.؛ مالسبيس، س.؛ بنجاي، ك.؛ سين، د. (يناير 2001). "استبيان قيود العمل". الرعاية الطبية . 39 (1): 72-85 . doi : 10.1097/00005650-200101000-00009 . ISSN 0025-7079 . PMID 11176545 .  
  27. ↑ كوبمان، شيريل؛ بيليتييه، كينيث ر.؛ موراي، جيمس ف.؛ شاردا، كلير إي.؛ بيرغر، مارك ل.؛ توربان، روبن س.؛ هاكلمان، بول؛ جيبسون، باميلا؛ هولمز، دانييل م.؛ بيندل، تايلور (يناير 2002). "مقياس ستانفورد للحضور غير الفعال: الحالة الصحية وإنتاجية الموظف". مجلة الطب المهني والبيئي . 44 (1): 14-20 . doi : 10.1097/00043764-200201000-00004 . ISSN 1076-2752 . PMID 11802460 .  
  28. ↑ كيسلر، رونالد سي؛ باربر، كاثرين؛ بيك، آرني؛ بيرغلوند، باتريشيا؛ كليري، بول دي؛ ماكيناس، ديفيد؛ برونك، نيكو؛ سيمون، غريغوري؛ ستانغ، بول؛ أستون، تي. بديرهان؛ وانغ، فيليب (فبراير 2003). "استبيان منظمة الصحة العالمية للصحة والأداء في العمل (HPQ)" . مجلة الطب المهني والبيئي . 45 (2): 156-174 . doi : 10.1097/01.jom.0000052967.43131.51 . ISSN 1076-2752 . PMID 12625231 .  
  29. ↑ لوفلاند، جينيفر هـ.؛ بيزي، لورا؛ فريك، كيفن د. (2004). "مراجعة لأدوات قياس خسائر الإنتاجية في مكان العمل المرتبطة بالصحة". علم اقتصاديات الأدوية . 22 (3): 165-184 . doi : 10.2165/00019053-200422030-00003 . ISSN 1170-7690 . PMID 14871164 .  
  30. ↑ زابوني، كريستيان (17 نوفمبر/تشرين الثاني 2006). "الإجازة المرضية المدفوعة الأجر قد تكون القضية الكبرى التالية" . money.cnn.com . مؤرشف من الأصل في 29 ديسمبر/كانون الأول 2006. تم الاطلاع عليه بتاريخ 18 أبريل/نيسان 2025 .