الرضا الوظيفي

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 1 صور
الموسوعة الحرة
تبدو عاملة البريد سعيدة وهي تدفع عربة البريد.

الرضا الوظيفي ، أو رضا الموظفين ، أو الرضا عن العمل، هو مقياس لمدى رضا العاملين عن وظائفهم، سواءً أحبوا الوظيفة نفسها أو جوانبها الفردية، مثل طبيعة العمل أو الإشراف. [ 1 ] يمكن قياس الرضا الوظيفي من خلال مكونات معرفية (تقييمية)، وعاطفية (أو وجدانية)، وسلوكية. [ 2 ] وقد لاحظ الباحثون أيضًا أن مقاييس الرضا الوظيفي تختلف في مدى قياسها للمشاعر تجاه الوظيفة (الرضا الوظيفي العاطفي). [ 3 ] أو الإدراكات المتعلقة بالوظيفة (الرضا الوظيفي المعرفي). [ 4 ]

يُعد تعريف إدوين أ. لوك (1976) أحد أكثر التعريفات شيوعًا في بحوث التنظيم ، حيث يُعرّف الرضا الوظيفي بأنه "حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الفرد لوظيفته أو تجاربه الوظيفية" (ص  1304). [ 5 ] بينما عرّفه آخرون ببساطة بأنه مدى رضا الفرد عن وظيفته؛ أي ما إذا كان يُحبّها أم لا. [ 6 ]

يُقيّم الرضا الوظيفي على المستويين الكلي (مدى رضا الفرد عن وظيفته بشكل عام)، أو على مستوى الجوانب المختلفة (مدى رضا الفرد عن جوانب مختلفة من الوظيفة). [ 1 ] يذكر سبيكتور (1997) [ 1 ] أربعة عشر جانبًا مشتركًا: التقدير، والتواصل، وزملاء العمل، والمزايا الإضافية، وظروف العمل، وطبيعة العمل، والتنظيم، والنمو الشخصي، والسياسات والإجراءات، وفرص الترقية، والاعتراف، والأمان الوظيفي، والإشراف.

تقييم

أشار هولين وجادج (2003) إلى أن الرضا الوظيفي يشمل استجابات نفسية متعددة الأبعاد تجاه وظيفة الفرد، وأن هذه الاستجابات الشخصية تتضمن مكونات معرفية (تقييمية)، وعاطفية (أو وجدانية)، وسلوكية. [ 2 ] وتختلف مقاييس الرضا الوظيفي في مدى تقييمها للمشاعر الوجدانية تجاه الوظيفة أو التقييم المعرفي لها. ويُعد الرضا الوظيفي الوجداني بناءً ذاتيًا يُمثل شعورًا عاطفيًا لدى الأفراد تجاه وظائفهم. [ 1 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 7 ] وبالتالي، يعكس الرضا الوظيفي الوجداني للأفراد درجة المتعة أو السعادة التي تُحققها وظائفهم بشكل عام.

الرضا الوظيفي المعرفي هو تقييم أكثر موضوعية ومنطقية لجوانب العمل المختلفة. قد يكون الرضا الوظيفي المعرفي أحادي البعد إذا اقتصر على تقييم جانب واحد فقط من العمل، كالأجر أو إجازة الأمومة، أو متعدد الأبعاد إذا تم تقييم جانبين أو أكثر من العمل في آن واحد. لا يقيس الرضا الوظيفي المعرفي درجة المتعة أو السعادة الناجمة عن جوانب محددة من العمل، بل يقيس مدى رضا شاغل الوظيفة عن تلك الجوانب مقارنةً بالأهداف التي يحددها بنفسه أو بوظائف أخرى. مع أن الرضا الوظيفي المعرفي قد يُسهم في تحقيق الرضا الوظيفي العاطفي، إلا أن هذين المفهومين متميزان، وليسا بالضرورة مرتبطين ارتباطًا مباشرًا، ولكل منهما عوامل سابقة ونتائج مختلفة. [ 4 ]

يمكن النظر إلى الرضا الوظيفي أيضاً ضمن سياق أوسع يشمل مجموعة من القضايا التي تؤثر على تجربة الفرد في العمل، أو جودة حياته العملية . ويمكن فهم الرضا الوظيفي من خلال علاقته بعوامل رئيسية أخرى، مثل الصحة العامة، والضغط النفسي في العمل، والتحكم في العمل، والتوازن بين الحياة المنزلية والعمل، وظروف العمل. [ 8 ]

تاريخ

أصبح تقييم الرضا الوظيفي من خلال استطلاعات رأي الموظفين المجهولة شائعًا في ثلاثينيات القرن العشرين. [ 9 ] ورغم وجود اهتمام متزايد بمواقف الموظفين قبل ذلك، إلا أن عدد الدراسات المنشورة في هذا المجال كان قليلًا. [ 10 ] ويشير لاثام وبودورث [ 9 ] إلى أن أوربروك [ 11 ] كان من أوائل علماء النفس الذين استخدموا تقنيات قياس المواقف الحديثة لتقييم مواقف عمال المصانع عام 1934. كما يشيران إلى أن هوبوك [ 12 ] أجرى عام 1935 دراسة ركزت بشكل خاص على الرضا الوظيفي الذي يتأثر بطبيعة العمل والعلاقات مع زملاء العمل والمشرفين.

نماذج

نظرية التأثير

تُعدّ نظرية نطاق التأثير لإدوين أ. لوك (1976) من أشهر نماذج الرضا الوظيفي. تقوم هذه النظرية على فرضية أساسية مفادها أن الرضا يتحدد بالتباين بين ما يرغب فيه الفرد في وظيفته وما يحصل عليه منها. كما تنص النظرية على أن مدى تقدير الفرد لجانب معين من العمل (مثل درجة الاستقلالية في المنصب) يؤثر على مستوى رضاه أو عدم رضاه عند تحقيق توقعاته أو عدم تحقيقها. فعندما يُقدّر الفرد جانبًا معينًا من وظيفته، يتأثر رضاه بشكل أكبر، إيجابًا (عند تحقيق التوقعات) وسلبًا (عند عدم تحقيقها)، مقارنةً بمن لا يُقدّر ذلك الجانب.

على سبيل المثال، إذا كان الموظف (أ) يُقدّر الاستقلالية في مكان العمل، وكان الموظف (ب) غير مُبالٍ بالاستقلالية، فإن الموظف (أ) سيكون أكثر رضا في وظيفة تُتيح درجة عالية من الاستقلالية، وأقل رضا في وظيفة ذات استقلالية قليلة أو معدومة، مقارنةً بالموظف (ب). وتنص هذه النظرية أيضًا على أن الإفراط في جانب مُعين من جوانب العمل سيؤدي إلى مشاعر استياء أقوى كلما زاد تقدير العامل لهذا الجانب.

النهج القائم على الاستعداد

يشير النهج القائم على السمات الشخصية إلى أن الأفراد يختلفون في ميلهم للشعور بالرضا عن وظائفهم، أي أن الرضا الوظيفي هو إلى حد ما سمة فردية. [ 13 ] وقد أصبح هذا النهج تفسيراً بارزاً للرضا الوظيفي في ضوء الأدلة التي تشير إلى أن الرضا الوظيفي يميل إلى الثبات بمرور الوقت وعبر مختلف المسارات المهنية والوظائف. [ 14 ] كما تشير الأبحاث إلى أن التوائم المتطابقة الذين نشأوا منفصلين لديهم مستويات متقاربة من الرضا الوظيفي. [ 15 ]

كان نموذج التقييمات الذاتية الأساسية ، الذي اقترحه تيموثي أ. جادج وإدوين أ. لوك وكاثي س. دورهام عام ١٩٩٧، نموذجًا هامًا ساهم في تضييق نطاق المنهج القائم على السمات الشخصية. [ ١٦ ] جادل جادج وزملاؤه بأن هناك أربعة تقييمات ذاتية أساسية تحدد ميل الفرد نحو الرضا الوظيفي: تقدير الذات ، والكفاءة الذاتية العامة ، وموقع الضبط ، والعصابية . ينص هذا النموذج على أن ارتفاع مستويات تقدير الذات (القيمة التي يوليها الفرد لنفسه) والكفاءة الذاتية العامة (الإيمان بالكفاءة الذاتية) يؤدي إلى ارتفاع الرضا الوظيفي. كما أن امتلاك موقع ضبط داخلي (الإيمان بالسيطرة على حياة الفرد، بدلًا من سيطرة قوى خارجية) يؤدي إلى ارتفاع الرضا الوظيفي. وأخيرًا، يؤدي انخفاض مستويات العصابية إلى ارتفاع الرضا الوظيفي. [ ١٦ ] [ ١٧ ]

نظرية الإنصاف

تُبيّن نظرية العدالة كيف ينظر الفرد إلى الإنصاف في العلاقات الاجتماعية، كالعلاقة مع صاحب العمل. يُحدّد الفرد مقدار ما يُقدّمه من مُدخلات (ما يجنيه) من العلاقة مُقارنةً بما يُقدّمه من مُخرجات (ما يُعطيه)، ليُنتج نسبة المُدخلات إلى المُخرجات. ثم يُقارن هذه النسبة بنسب الآخرين ليُقرّر ما إذا كانت علاقته عادلة. [ 18 ] [ 19 ] تُشير نظرية العدالة إلى أنه إذا اعتقد الفرد بوجود تفاوت بين مجموعتين اجتماعيتين أو بين فردين، فمن المُرجّح أن يشعر بالضيق لأنّ نسبة المُدخلات إلى المُخرجات غير مُتساوية. [ 20 ]

على سبيل المثال، لنفترض وجود موظفين يعملان في نفس الوظيفة ويتقاضيان نفس الأجر والمزايا. إذا حصل أحدهما على زيادة في الأجر مقابل القيام بنفس العمل الذي يقوم به الآخر، فسيشعر الموظف الأقل استفادة بالضيق في مكان العمل. أما إذا حصل كلاهما على زيادات في الأجر ومسؤوليات جديدة، فسيظل الشعور بالعدالة قائماً. [ 20 ]

قام علماء نفس آخرون بتوسيع نظرية العدالة، مقترحين ثلاثة أنماط استجابة سلوكية لمواقف العدالة أو عدم العدالة المتصورة. [ 21 ] [ 22 ] هذه الأنماط الثلاثة هي: المحسن، والحساس للعدالة، والمستحق. ويؤثر مستوى كل نمط على الدافعية ، والرضا الوظيفي، والأداء الوظيفي.

  1. يشعر أصحاب النزعة الخيرية بالرضا عندما يحصلون على مكافآت أقل مقارنة بزملائهم في العمل.
  2. مراعاة العدالة - نؤمن بأن الجميع يجب أن يحصلوا على مكافآت عادلة.
  3. الأشخاص المستحقون يعتقدون أن كل ما يحصلون عليه هو حقهم العادل [ 23 ]

نظرية التناقض

يهدف مفهوم نظرية التناقض إلى تفسير المصدر الأساسي للقلق والإحباط. [ 24 ] قد يشعر الفرد الذي لم ينجز مسؤولياته بالقلق والندم على عدم أدائه الجيد، وقد يشعر أيضًا بالإحباط لعدم قدرته على تحقيق آماله وتطلعاته.

وفقًا لهذه النظرية، سيتعلم جميع الأفراد واجباتهم ومسؤولياتهم تجاه وظيفة معينة، وإذا لم يوفوا بها، يُعاقبون. وبمرور الوقت، تترسخ هذه الواجبات والمسؤوليات لتشكل مجموعة مجردة من المبادئ، تُعرف باسم الدليل الذاتي. [ 25 ] يُعدّ التوتر والقلق ردود الفعل الرئيسية عندما يفشل الفرد في الوفاء بالتزامه أو مسؤوليته. [ 26 ] وتوضح هذه النظرية أيضًا أنه إذا تم تحقيق الواجبات، فقد تكون المكافأة ثناءً أو استحسانًا أو حبًا. وتشكل هذه الإنجازات والتطلعات أيضًا مجموعة مجردة من المبادئ، تُعرف باسم الدليل الذاتي المثالي. [ 25 ] وعندما يفشل الفرد في الحصول على هذه المكافآت، يبدأ بالشعور بالإحباط وخيبة الأمل، أو حتى الاكتئاب. [ 26 ]

نظرية العاملين (نظرية الدافع والنظافة)

تحاول نظرية العاملين لفريدريك هيرزبرغ (المعروفة أيضًا بنظرية المحفزات والنظافة) تفسير الرضا والتحفيز في مكان العمل. [ 27 ] تنص هذه النظرية على أن الرضا وعدم الرضا ينبعان من عوامل مختلفة، هي عوامل التحفيز وعوامل النظافة على التوالي. يرتبط تحفيز الموظف للعمل ارتباطًا وثيقًا برضا المرؤوس عن وظيفته. يمكن النظر إلى التحفيز على أنه قوة داخلية تدفع الأفراد إلى تحقيق أهدافهم الشخصية والتنظيمية. [ 28 ] عوامل التحفيز هي تلك الجوانب من العمل التي تجعل الأفراد يرغبون في الأداء، وتوفر لهم الرضا، مثل الإنجاز في العمل، والتقدير، وفرص الترقية. [ 29 ] تُعتبر عوامل التحفيز هذه جوهرية للوظيفة، أو للعمل المُنجز. [ 27 ] تشمل عوامل النظافة جوانب بيئة العمل مثل الأجر، وسياسات الشركة، والممارسات الإشرافية، وظروف العمل الأخرى. [ 27 ]

أثار نموذج هيرزبرغ الكثير من الأبحاث. إلا أنه في سبعينيات القرن الماضي، لم يتمكن الباحثون من إثبات صحة النموذج تجريبياً بشكل موثوق، حيث أشار هاكمان وأولدهام إلى أن صياغة هيرزبرغ الأصلية للنموذج ربما كانت نتيجة لخلل منهجي. [ 27 ]

تعرضت هذه النظرية لانتقادات لعدم مراعاتها الفروق الفردية، بل وتوقعها أن يتفاعل جميع الموظفين بطريقة متطابقة مع التغيرات في عوامل التحفيز/الوقاية. [ 27 ] كما انتقد النموذج لعدم تحديده كيفية قياس عوامل التحفيز/الوقاية. [ 27 ] تستخدم معظم الدراسات منهجًا كميًا، على سبيل المثال باستخدام أدوات معتمدة مثل استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي. [ 30 ] وهناك أيضًا دراسات استخدمت منهجية نوعية، كالمقابلات الفردية. [ 31 ]

نموذج خصائص الوظيفة

اقترح هاكمان وأولدهام نموذج خصائص الوظيفة، الذي يُستخدم على نطاق واسع كإطار لدراسة كيفية تأثير خصائص وظيفية محددة على نتائج العمل، بما في ذلك الرضا الوظيفي. يمكن دمج الخصائص الوظيفية الأساسية الخمس لتكوين مؤشر التحفيز المحتمل (MPS) للوظيفة، والذي يُستخدم كمؤشر لمدى احتمالية تأثير الوظيفة على مواقف الموظف وسلوكياته. لا يتأثر جميع الموظفين بنفس القدر بمؤشر التحفيز المحتمل للوظيفة. فالأشخاص الذين لديهم حاجة عالية للنمو (الرغبة في الاستقلالية، والتحدي، وتطوير مهارات جديدة في العمل) يتأثرون بشكل خاص بخصائص الوظيفة. [ 32 ] ويُقدم تحليل تلوي للدراسات التي تُقيّم إطار النموذج بعض الدعم لصحة نموذج خصائص الوظيفة. [ 33 ]

العوامل المؤثرة

العوامل البيئية

الإفراط في التواصل ونقصه

يُعدّ التعامل مع متطلبات التواصل التي يواجهها الفرد في عمله أحد أهم جوانب عمله في المؤسسات الحديثة. [ 34 ] ويمكن تعريف هذه المتطلبات بأنها عبء تواصل، والذي يشير إلى "معدل وتعقيد مدخلات التواصل التي يجب على الفرد معالجتها خلال فترة زمنية محددة". [ 35 ]

قد يواجه الأفراد في المؤسسة إما فرطًا في التواصل أو نقصًا فيه، مما قد يؤثر على مستوى رضاهم الوظيفي. يحدث فرط التواصل عندما يتلقى الفرد عددًا كبيرًا من الرسائل في فترة زمنية قصيرة، مما يؤدي إلى عدم معالجة المعلومات، أو عندما يواجه رسائل معقدة يصعب عليه استيعابها. [ 35 ] ونتيجةً لذلك، ونظرًا لأسلوب عمل الفرد وحافزه لإنجاز مهمة ما، فعندما تتجاوز المدخلات المخرجات، يشعر الفرد بحالة من فرط التواصل، [ 34 ] وهو ما قد يرتبط إيجابًا أو سلبًا بالرضا الوظيفي. في المقابل، يحدث نقص التواصل عندما تُرسل الرسائل أو المدخلات دون قدرة الفرد على معالجتها. [ 35 ]

وفقًا لأفكار الإفراط في التواصل ونقص التواصل، إذا لم يتلق الفرد ما يكفي من المدخلات في العمل أو لم ينجح في معالجة هذه المدخلات، فمن المرجح أن يصبح الفرد غير راضٍ، ومتضايقًا، وغير سعيد بعمله، مما يؤدي إلى انخفاض مستوى الرضا الوظيفي.

التواصل بين الرئيس والمرؤوس

يُعدّ التواصل بين الرئيس والمرؤوس عاملاً هاماً يؤثر على الرضا الوظيفي في بيئة العمل. إذ يُمكن أن يؤثر إدراك المرؤوسين لسلوك المشرف إيجاباً أو سلباً على رضاهم الوظيفي. وتُعتبر سلوكيات التواصل، كتعابير الوجه والتواصل البصري ونبرة الصوت وحركات الجسد، بالغة الأهمية في هذه العلاقة. [ 36 ] تلعب الرسائل غير اللفظية دوراً محورياً في التفاعلات بين الأفراد فيما يتعلق بتكوين الانطباعات، والخداع، والجذب، والتأثير الاجتماعي، والعاطفة. [ 37 ] يُسهم التواصل غير اللفظي المباشر من المشرف في زيادة التفاعل بينه وبين مرؤوسيه، مما يؤثر إيجاباً على رضاهم الوظيفي. وقد تكون طريقة تواصل المشرفين غير اللفظية مع مرؤوسيهم أكثر أهمية من المحتوى اللفظي. [ 36 ] فالأفراد الذين لا يُحبّون مشرفيهم وينظرون إليهم نظرة سلبية يكونون أقل رغبة في التواصل وأقل حماساً للعمل، بينما الأفراد الذين يُحبّون مشرفيهم وينظرون إليهم نظرة إيجابية يكونون أكثر ميلاً للتواصل وأكثر رضا عن وظائفهم وبيئة عملهم. من المرجح أن يحصل المشرف الذي يستخدم التواصل غير اللفظي المباشر والودّ وقنوات الاتصال المفتوحة على ردود فعل إيجابية ورضا وظيفي عالٍ من مرؤوسيه. في المقابل، فإن المشرف الانطوائي وغير الودود وغير الراغب في التواصل سيحصل بطبيعة الحال على ردود فعل سلبية وسيؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي لدى مرؤوسيه.

تقدير استراتيجي للموظفين

أشارت دراسة أجرتها شركة واتسون وايت العالمية إلى وجود علاقة إيجابية بين بيئة العمل المرنة والداعمة وزيادة قيمة المساهمين، مما يوحي بأن رضا الموظفين يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالربح المالي. أكثر من 40% من الشركات المدرجة ضمن أفضل 100 شركة في قائمة مجلة فورتشن "أفضل الشركات الأمريكية للعمل بها" تظهر أيضًا في قائمة فورتشن 500. قد يكون الموظفون الناجحون يستمتعون بالعمل في شركات ناجحة، إلا أن دراسة مؤشر رأس المال البشري لشركة واتسون وايت العالمية تؤكد أن ممارسات إدارة الموارد البشرية الفعّالة، مثل برامج تقدير الموظفين ، تؤدي إلى نتائج مالية إيجابية في أغلب الأحيان، أكثر مما تؤدي النتائج المالية الإيجابية إلى ممارسات جيدة. [ 38 ]

لا يقتصر تقدير الموظفين على الهدايا والنقاط فحسب، بل يتعداه إلى تغيير ثقافة الشركة لتحقيق الأهداف والمبادرات، والأهم من ذلك، ربط الموظفين بقيم الشركة ومعتقداتها الأساسية. يُنظر إلى التقدير الاستراتيجي للموظفين على أنه البرنامج الأهم ليس فقط لتحسين الاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم، بل أيضًا للتأثير إيجابًا على الوضع المالي. [ 39 ] يكمن الفرق بين النهج التقليدي (الهدايا والنقاط) والتقدير الاستراتيجي في القدرة على التأثير الفعال في الأعمال التجارية، بما يُسهم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة بطريقة قابلة للقياس. "ترغب غالبية الشركات في الابتكار، وابتكار منتجات جديدة، ونماذج أعمال مبتكرة، وأساليب عمل أفضل. مع ذلك، ليس من السهل تحقيق الابتكار. لا يستطيع الرئيس التنفيذي ببساطة إصدار الأوامر، بل يجب إدارة المؤسسة بعناية حتى تظهر الابتكارات تدريجيًا." [ 40 ]

العوامل الفردية

العاطفة

يرتبط المزاج والعواطف في العمل بالرضا الوظيفي. تميل حالات المزاج إلى أن تكون أطول أمداً ولكنها غالباً ما تكون حالات أضعف ذات أصل غير مؤكد، بينما تكون العواطف غالباً أكثر حدة وقصيرة الأجل ولها سبب أو هدف واضح. [ 41 ]

تشير بعض الأبحاث إلى وجود علاقة بين الحالة المزاجية والرضا الوظيفي العام. [ 42 ] [ 43 ] كما وُجد أن المشاعر الإيجابية والسلبية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالرضا الوظيفي العام. [ 44 ]

يُعدّ تكرار الشعور بمشاعر إيجابية صافية مؤشراً أفضل على الرضا الوظيفي العام من شدة المشاعر الإيجابية عند الشعور بها. [ 44 ]

يشير مصطلح "العمل العاطفي" (أو "إدارة المشاعر") إلى مختلف أنواع الجهود المبذولة للتحكم في الحالات والمظاهر العاطفية. وتشمل إدارة المشاعر جميع الجهود الواعية وغير الواعية لزيادة أو الحفاظ على أو تقليل عنصر أو أكثر من عناصر العاطفة. ورغم أن الدراسات المبكرة التي تناولت عواقب العمل العاطفي قد أكدت على آثاره الضارة على العاملين، إلا أن الدراسات التي أجريت على العاملين في مختلف المهن تشير إلى أن عواقب العمل العاطفي ليست سلبية بشكل موحد. [ 45 ]

وقد تبين أن كبت المشاعر غير السارة يقلل من الرضا الوظيفي، وأن تضخيم المشاعر السارة يزيد من الرضا الوظيفي. [ 46 ]

إن فهم كيفية ارتباط تنظيم المشاعر بالرضا الوظيفي يتعلق بنموذجين:

  1. التنافر العاطفي : حالة من التناقض بين التعبير العلني عن المشاعر والتجارب الداخلية لها، [ 47 ] [ 48 ] وغالبًا ما تتبع عملية تنظيم المشاعر. يرتبط التنافر العاطفي بارتفاع مستوى الإرهاق العاطفي، وانخفاض الالتزام التنظيمي، وانخفاض الرضا الوظيفي. [ 49 ] [ 50 ]
  2. نموذج التفاعل الاجتماعي: من منظور التفاعل الاجتماعي، قد يؤدي تنظيم الموظفين لانفعالاتهم إلى استجابات من الآخرين خلال التفاعلات الشخصية، مما يؤثر لاحقًا على رضاهم الوظيفي. على سبيل المثال، قد يؤثر تراكم الاستجابات الإيجابية لمظاهر المشاعر السارة بشكل إيجابي على الرضا الوظيفي. [ 46 ]

علم الوراثة

إن تأثير الوراثة على العديد من الاختلافات الفردية موثق جيدًا. [ 51 ] تشير بعض الأبحاث إلى أن الوراثة تلعب دورًا أيضًا في التجارب الجوهرية والمباشرة للرضا الوظيفي، مثل التحدي أو الإنجاز (على عكس العوامل الخارجية والبيئية، مثل ظروف العمل). [ 52 ] ومن الجدير بالذكر أن أرفي وآخرون (1989) درسوا الرضا الوظيفي لدى 34 زوجًا من التوائم المتطابقة الذين نشأوا منفصلين لاختبار وجود تأثير وراثي على الرضا الوظيفي. بعد تصحيح عاملي العمر والجنس، حصلوا على معامل ارتباط داخل الفئة قدره 0.31. يشير هذا إلى أن 31% من التباين في الرضا الوظيفي له أساس وراثي، وسيكون التقدير أكبر قليلًا إذا تم تصحيحه لخطأ القياس. كما وجدوا أدلة على الوراثة الجينية لخصائص الوظيفة، مثل مستوى التعقيد، ومتطلبات المهارات الحركية، والمتطلبات البدنية. [ 15 ]

شخصية

تشير بعض الأبحاث إلى وجود ارتباط بين الشخصية والرضا الوظيفي. [ 53 ] وعلى وجه التحديد، يصف هذا البحث دور كل من التأثير السلبي والتأثير الإيجابي . يرتبط التأثير السلبي ارتباطًا وثيقًا بسمة الشخصية المعروفة بالعصابية . فالأفراد الذين يتمتعون بمستويات عالية من التأثير السلبي هم أكثر عرضة لانخفاض مستوى الرضا الوظيفي. أما التأثير الإيجابي فيرتبط ارتباطًا وثيقًا بسمة الشخصية المعروفة بالانبساط . فالأفراد الذين يتمتعون بمستويات عالية من التأثير الإيجابي هم أكثر عرضة للشعور بالرضا في معظم جوانب حياتهم، بما في ذلك وظائفهم. ومن المرجح أن تؤثر الاختلافات في التأثير على كيفية إدراك الأفراد لظروف العمل الموضوعية، مثل الأجر وظروف العمل، وبالتالي تؤثر على رضاهم الوظيفي. [ 54 ]

هناك عاملان شخصيان يرتبطان بالرضا الوظيفي، وهما الاغتراب وموقع الضبط . الموظفون الذين يتمتعون بموقع ضبط داخلي ويشعرون باغتراب أقل هم أكثر عرضة للشعور بالرضا الوظيفي، والانخراط في العمل، والالتزام التنظيمي. خلص تحليل تلوي لـ 187 دراسة حول الرضا الوظيفي إلى أن الرضا العالي يرتبط إيجابياً بموقع الضبط الداخلي. كما أظهرت الدراسة أن سمات مثل ارتفاع مستوى الميكافيلية ، والنرجسية ، وسمة الغضب ، وأبعاد الشخصية من النوع (أ) المتمثلة في السعي لتحقيق الإنجاز، ونفاد الصبر/سرعة الانفعال، ترتبط أيضاً بالرضا الوظيفي. [ 55 ]

الرفاه النفسي

يُعرَّف الرفاه النفسي بأنه "الفعالية الشاملة للأداء النفسي للفرد" فيما يتعلق بالجوانب الأساسية لحياته: العمل، والأسرة، والمجتمع، وما إلى ذلك. [ 56 ] للرفاه النفسي ثلاث خصائص مميزة. أولاً، هو ظاهرة ظاهراتية ، بمعنى أن الناس يشعرون بالسعادة عندما يعتقدون ذلك ذاتيًا. ثانيًا، يشمل الرفاه بعض الحالات العاطفية. على وجه الخصوص، يميل الأشخاص الذين يتمتعون بصحة نفسية جيدة إلى تجربة المشاعر الإيجابية أكثر من ميلهم لتجربة المشاعر السلبية . ثالثًا، يشير الرفاه إلى حياة الفرد ككل. إنه تقييم شامل. [ 56 ] يُقاس الرفاه النفسي بشكل أساسي باستخدام مؤشر الرفاه النفسي المكون من ثمانية بنود والذي طوره بيركمان (IPWB). يطلب مؤشر الرفاه النفسي من المشاركين الإجابة على سلسلة من الأسئلة حول مدى شعورهم "بالرضا عن إنجاز شيء ما"، أو "بالملل"، أو "بالاكتئاب أو التعاسة"، وما إلى ذلك. [ 56 ]

يلعب الرفاه النفسي في مكان العمل دورًا هامًا في تحديد الرضا الوظيفي، وقد حظي باهتمام بحثي كبير في السنوات الأخيرة. [ 57 ] ركزت هذه الدراسات على تأثيرات الرفاه النفسي على الرضا الوظيفي وأداء العمل . [ 58 ] أشارت إحدى الدراسات إلى أن الرضا الوظيفي مرتبطٌ ارتباطًا وثيقًا بالوظيفة، ولذلك لم تأخذ الأبحاث التي تناولت الرضا الوظيفي في الحسبان جوانب الحياة الشخصية خارج نطاق العمل. [ 59 ] ركزت الدراسات السابقة على بيئة العمل فقط باعتبارها المحدد الرئيسي للرضا الوظيفي. في نهاية المطاف، لفهم الرضا الوظيفي (وأداء العمل المرتبط به ارتباطًا وثيقًا) فهمًا أفضل، من المهم مراعاة الرفاه النفسي للفرد. أظهر بحث نُشر عام 2000 وجود ارتباط قوي بين الرفاه النفسي والرضا الوظيفي (r = 0.35، p < 0.01). [ 56 ] كشفت دراسة متابعة أجراها نفس المؤلفون عام 2007 عن نتائج مماثلة (r = 0.30، p < 0.01). [ 59 ] بالإضافة إلى ذلك، تُظهر هذه الدراسات أن الرفاه النفسي يُعد مؤشرًا أفضل للأداء الوظيفي من الرضا الوظيفي وحده. ويرتبط الرضا الوظيفي بالصحة النفسية أكثر من ارتباطه بالصحة البدنية. [ 60 ] [ 61 ]

القياس

تعتمد غالبية مقاييس الرضا الوظيفي على التقارير الذاتية ومقاييس متعددة البنود. وقد طُوّرت عدة مقاييس على مر السنين، إلا أنها تختلف من حيث دقة ووضوح مفاهيمها فيما يتعلق بالرضا الوظيفي العاطفي أو المعرفي. كما تختلف أيضًا من حيث مدى ودقة التحقق من صحتها النفسية.

مؤشر الرضا الوظيفي العاطفي المختصر (BIAJS) هو مقياس عاطفي صريح، يتكون من أربعة بنود، لقياس الرضا الوظيفي العاطفي العام، على عكس المقياس المعرفي. يتميز مؤشر BIAJS عن غيره من مقاييس الرضا الوظيفي بكونه مُدقَّقًا بشكل شامل، ليس فقط من حيث موثوقية الاتساق الداخلي، والثبات الزمني، والصلاحية التقاربية، والصلاحية المرتبطة بالمعيار، بل أيضًا من حيث ثباته عبر مختلف الفئات السكانية، بغض النظر عن الجنسية، والمستوى الوظيفي، ونوع الوظيفة. وتتراوح قيم موثوقية الاتساق الداخلي المُبلَّغ عنها بين 0.81 و0.87. [ 3 ]

يُعدّ مؤشر وصف الوظيفة (JDI) [ 62 ] مقياسًا معرفيًا مُحددًا لرضا الموظف عن وظيفته. يقيس هذا المؤشر رضا الموظف في خمسة جوانب: الراتب، والترقيات وفرص الترقية، وزملاء العمل، والإشراف، وطبيعة العمل نفسه. المقياس بسيط، حيث يُجيب المشاركون بنعم أو لا أو لا أستطيع تحديد الإجابة (يُشار إليها بعلامة استفهام) بناءً على مدى دقة العبارات المُعطاة في وصف وظيفتهم.

يقيس استطلاع الرضا الوظيفي (JSS) [ 63 ] الرضا من خلال تسعة جوانب: الأجر، والترقية، والإشراف، والمزايا الإضافية، والمكافآت المشروطة، وإجراءات التشغيل، وزملاء العمل، وطبيعة العمل، والتواصل.

يُعدّ مقياس الرضا الوظيفي الفرعي في استبيان التقييم التنظيمي في ميشيغان مقياسًا من ثلاثة بنود لقياس الرضا الوظيفي العام. [ 64 ] وقد حظي بشعبية كبيرة بين الباحثين. [ 65 ]

يحتوي استبيان مينيسوتا للرضا (MSQ) [ 66 ] على 20 جانبًا بالإضافة إلى درجات الرضا الداخلي والخارجي. وهناك نماذج طويلة وأخرى قصيرة.

يُعدّ مؤشر الرضا الوظيفي المختصر (SIJS) [ 67 ] مقياسًا مجانيًا يتألف من خمسة بنود، ويُقدّم درجات عامة للرضا الوظيفي القائم على المواقف. وهو مُشتق من مؤشر الرضا الوظيفي (IJS) [ 68 ] الذي كان يتألف في الأصل من 18 بندًا. وقد أظهر مؤشر الرضا الوظيفي المختصر (SIJS) أدلة جيدة على صلاحيته استنادًا إلى بنيته الداخلية (أي الأبعاد، وموثوقية الدرجات، وثبات القياس بين الجنسين والبلدان)، بالإضافة إلى أدلة جيدة على صلاحيته استنادًا إلى علاقته بمتغيرات أخرى (مثل عينات من الولايات المتحدة [ 69 ] ، وعينات من البرازيل والبرتغال [ 67 ] ).

العلاقات والآثار العملية

يمكن أن يكون الرضا الوظيفي مؤشراً على سلوكيات العمل، مثل المواطنة التنظيمية، [ 70 ] وسلوكيات الانسحاب، مثل التغيب عن العمل ، [ 71 ] ومعدل دوران الموظفين . [ 72 ] علاوة على ذلك، يمكن أن يساهم الرضا الوظيفي جزئياً في التوسط في العلاقة بين متغيرات الشخصية وسلوكيات العمل المنحرفة. [ 73 ] كان أهم مؤشر للرضا الوظيفي هو الدعم التنظيمي المُدرك، يليه الصحة التنظيمية. تُظهر الأبحاث أن الحفاظ على الصحة يُعزز الحالة الذهنية للفرد، مما يؤثر على الرضا الوظيفي. كما يمكن لبرنامج الصحة المؤسسية أن يُحسّن شعور الموظفين تجاه بيئة عملهم وظروف مكاتبهم. [ 74 ] وقد تنبأت الصحة التنظيمية أيضاً برأس المال النفسي الإيجابي، والذي كان مرتبطاً ارتباطاً وثيقاً بالرضا الوظيفي. [ 75 ] أظهرت الأبحاث التجريبية في هندسة البرمجيات أن ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي يرتبط ارتباطاً وثيقاً بانخفاض نوايا ترك العمل. [ 76 ]

من النتائج البحثية الشائعة وجود ارتباط بين الرضا الوظيفي والرضا عن الحياة . [ 77 ] هذا الارتباط تبادلي، بمعنى أن الأشخاص الراضين عن حياتهم يميلون إلى أن يكونوا راضين عن وظائفهم، والعكس صحيح. في الواقع، كشف استطلاع أجرته FlexJobs عام 2016 أن 97% من المشاركين يعتقدون أن الوظيفة التي توفر مرونة في العمل ستؤثر إيجابًا على حياتهم، و87% يعتقدون أنها ستساعد في تخفيف التوتر، و79% يعتقدون أن المرونة ستساعدهم على عيش حياة أكثر صحة. [ 78 ] بالإضافة إلى ذلك، كشف استطلاع ثانٍ شمل 650 من الآباء العاملين أن ترتيبات العمل المرنة يمكن أن تؤثر إيجابًا على الصحة الشخصية، فضلاً عن تحسين العلاقات العاطفية، ويعتقد 99% من المشاركين أن الوظيفة المرنة ستجعلهم أكثر سعادة بشكل عام. [ 79 ] مع ذلك، وجدت بعض الأبحاث أن الرضا الوظيفي لا يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالرضا عن الحياة عند أخذ متغيرات أخرى في الاعتبار، مثل الرضا عن جوانب أخرى غير العمل والتقييمات الذاتية الأساسية. [ 80 ]

من النتائج المهمة التي ينبغي على المؤسسات ملاحظتها أن الرضا الوظيفي يرتبط ارتباطًا ضعيفًا بالإنتاجية في العمل. تُعد هذه المعلومة بالغة الأهمية للباحثين والشركات، إذ غالبًا ما يُشار في وسائل الإعلام وبعض أدبيات الإدارة غير الأكاديمية إلى وجود علاقة مباشرة بين الرضا الوظيفي والأداء. وقد كشف تحليل تلوي حديث عن وجود ارتباطات منخفضة بشكلٍ مفاجئ بين الرضا الوظيفي والأداء. [ 81 ] علاوة على ذلك، وجد التحليل التلوي أن تعقيد الوظيفة قد يُعدّل العلاقة بين الرضا والأداء، بحيث يكون الارتباط بين الرضا والأداء في الوظائف عالية التعقيد أعلى منه في الوظائف منخفضة إلى متوسطة التعقيد. بالإضافة إلى ذلك، أشارت دراسة طولية إلى أن الرضا الوظيفي، من بين اتجاهات العمل، يُعد مؤشرًا قويًا على التغيب عن العمل، مما يُشير إلى أن زيادة الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي قد تكون استراتيجيات فعّالة للحد من التغيب عن العمل ونية ترك العمل. [ 82 ] كما أظهرت أبحاث حديثة أن نية الاستقالة وحدها قد يكون لها آثار سلبية على الأداء، والانحراف التنظيمي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية. [ 83 ] باختصار، إن العلاقة بين الرضا الوظيفي والإنتاجية ليست مباشرة كما يُفترض غالبًا، بل تتأثر بعدة عوامل مختلفة متعلقة بالعمل، ولا ينبغي أن يكون مبدأ "العامل السعيد هو العامل المنتج" أساسًا لاتخاذ القرارات التنظيمية. فعلى سبيل المثال، قد تكون شخصية الموظف أكثر أهمية من الرضا الوظيفي فيما يتعلق بالأداء. [ 84 ] كما وُجد أن الرضا الوظيفي يؤثر على قصر مدة الخدمة لدى الأشخاص الذين يعانون من أمراض عقلية حادة. [ 85 ]

التغيب عن العمل

أُجريت العديد من الدراسات لإظهار العلاقة بين الرضا الوظيفي والتغيب عن العمل. [ 86 ] على سبيل المثال، درس غولدبرغ ووالدمان التغيب عن العمل من بعدين: إجمالي الوقت الضائع (عدد أيام التغيب) وتكرار الوقت الضائع.

تم جمع البيانات المبلغ عنها ذاتيًا والبيانات المستندة إلى السجلات ومقارنتها. وتم تقييم مقاييس التغيب عن العمل وفقًا لعوامل التنبؤ بالتغيب.

  1. الوقت الضائع المبلغ عنه ذاتيًا
  2. التكرار المبلغ عنه ذاتيًا
  3. الوقت الضائع بناءً على السجلات

ثلاث فئات فقط من المتغيرات التنبؤية كان لها نسبة علاقة ذات دلالة إحصائية، وتم أخذها في الاعتبار بشكل أكبر:

كشفت نتائج هذا البحث أنه لا يمكن التنبؤ بالتغيب عن العمل من خلال الرضا الوظيفي، على الرغم من أن دراسات أخرى وجدت علاقات مهمة.

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 4 سبيكتور، مهندس محترف (1997). الرضا الوظيفي: التطبيق والتقييم والأسباب والنتائج . ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  2. 1 2 هولين، سي إل، وجادج، تي إيه (2003). مواقف العمل. في دبليو سي بورمان، ودي آر ليجن، وآر جيه كليموسكي (محررون)، دليل علم النفس: علم النفس الصناعي والتنظيمي (ص 255-276). هوبوكين، نيوجيرسي: وايلي.
  3. 1 2 3 تومسون، إي آر؛ فوا، إف تي تي (2012). "مؤشر موجز للرضا الوظيفي العاطفي". إدارة المجموعات والمنظمات . 37 (3): 275-307 . doi : 10.1177/1059601111434201 . S2CID 145122368 . 
  4. مورمان ، ر . هـ. (1993). "تأثير مقاييس الرضا الوظيفي المعرفية والعاطفية على العلاقة بين الرضا وسلوك المواطنة التنظيمية". العلاقات الإنسانية . 46 (6): 759-776 . doi : 10.1177/001872679304600604 . S2CID 146393339 . 
  5. ↑ لوك، إي. أ. (1976). طبيعة وأسباب الرضا الوظيفي. في: إم. دي. دونيت (محرر)، دليل علم النفس الصناعي والتنظيمي (ص 1297-1349). شيكاغو: راند ماكنالي.
  6. ↑ سبيكتور، بي إي (1997). الرضا الوظيفي: التطبيق والتقييم والأسباب والنتائج . ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  7. ↑ كاليبرغ، أ. ل . (1977). "قيم العمل ومكافآت الوظيفة - نظرية الرضا الوظيفي". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 42 (1): 124-143 . doi : 10.2307/2117735 . JSTOR 2117735. S2CID 34927611 .  
  8. ↑ تومازيفيتش، نينا؛ سيلياك، يانكو؛ أريستوفنيك، ألكسندر (4 مارس 2014). "العوامل المؤثرة على رضا الموظفين في جهاز الشرطة: حالة سلوفينيا" (ملف PDF) . مراجعة شؤون الموظفين . 43 (2): 209-227 . doi : 10.1108/pr-10-2012-0176 . S2CID 56362686. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 24 نوفمبر 2020. 
  9. 1 2 لاثام، جي بي، وبودورث، إم إتش (2007). دراسة دوافع العمل في القرن العشرين. في إل إل كوبس (محرر) وجهات نظر تاريخية في علم النفس الصناعي والتنظيمي (ص 353-381). ماوا، نيوجيرسي: لورانس إيرلبوم.
  10. ↑ كورنهاوزر، أ. و. (1930). "علم النفس الصناعي في إنجلترا وألمانيا والولايات المتحدة". مجلة شؤون الموظفين . 8 : 421-434 .
  11. ↑ أوربروك، آر إس (1934). "مواقف 4430 موظفًا". مجلة علم النفس الاجتماعي . 5 (3): 365-377 . doi : 10.1080/00224545.1934.9921604 .
  12. ↑ هوبوك، ر. (1935). الرضا الوظيفي. أكسفورد، إنجلترا: هاربر.
  13. ↑ ستاو، ب.م.؛ بيل، ن.إ.؛ كلاوسن، ج.أ. (1986). "النهج السلوكي في دراسة المواقف تجاه العمل: اختبار طولي مدى الحياة". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 31 (1): 56-77 . doi : 10.2307/2392766 . JSTOR 2392766 . 
  14. ↑ ستاو، بي إم؛ كوهين-شاراش، واي. (2005). "النهج السلوكي في الرضا الوظيفي: أكثر من مجرد سراب، ولكنه ليس واحة بعد: تعليق". مجلة السلوك التنظيمي . 26 (1): 59-78 . doi : 10.1002/job.299 .
  15. 1 2 أرفي، آر دي؛ بوشارد، تي جيه؛ سيغال، إن إل؛ أبراهام، إل إم (1989). "الرضا الوظيفي: المكونات البيئية والوراثية". مجلة علم النفس التطبيقي . 74 (2): 187-192 . doi : 10.1037/0021-9010.74.2.187 .
  16. 1 2 جادج، تي إيه؛ لوك، إي إيه؛ دورهام، سي سي (1997). "الأسباب الشخصية للرضا الوظيفي: منهج التقييمات الأساسية". بحث في السلوك التنظيمي . 19 : 151-188 .
  17. ↑ "dailyscrawl"، الرضا الوظيفي، 19 أكتوبر 2019
  18. ↑ آدامز، جيه إس (1965). عدم المساواة في التبادل الاجتماعي. في إل. بيركويتز (محرر)، التطورات في علم النفس الاجتماعي التجريبي (ص 276-299). نيويورك: أكاديميك برس.
  19. ↑ والستر، إي إي بيرشيد و جي دبليو والستر. (1973). "اتجاهات جديدة في أبحاث الأسهم." مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي. ص 151-176.
  20. 1 2 هوسمان، ر.؛ هاتفيلد، ج.؛ مايلز، إ. (1987). "منظور جديد لنظرية الإنصاف: بناء حساسية الإنصاف". مجلة أكاديمية الإدارة . 12 (2): 232-234 . doi : 10.5465/amr.1987.4307799 . S2CID 44052138 . 
  21. ↑ هوسمان، ريتشارد سي؛ هاتفيلد، جون دي؛ مايلز، إدوارد دبليو (أبريل 1987). "منظور جديد لنظرية الإنصاف: بناء حساسية الإنصاف". مجلة أكاديمية الإدارة . 12 (2): 222. doi : 10.2307/258531 . ISSN 0363-7425 . JSTOR 258531 .  
  22. ↑ أونيل، بوني س.؛ مون، مارك أ. (1998). "دراسة حساسية الإنصاف كعامل وسيط في العلاقة بين الكفاءة الذاتية والاتجاهات في مكان العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 83 (5): 805-816 . doi : 10.1037/0021-9010.83.5.805 . ISSN 0021-9010 . 
  23. ↑ شولتز، دوان ب. شولتز، سيدني إلين (2010). علم النفس والعمل اليوم: مقدمة في علم النفس الصناعي والتنظيمي ( الطبعة العاشرة). أبر سادل ريفر، نيوجيرسي: برنتيس هول. ص 71. ISBN   978-0-205-68358-1.{{cite book}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  24. ↑ هيغينز، إي تي (1999ب). "متى ترتبط التناقضات الذاتية بالعواطف ارتباطًا وثيقًا؟ سؤال الجيل الثاني لتانغني، نيدينثال، كوفرت، وبارلو (1998)". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 77 (6): 1313-1317 . doi : 10.1037/0022-3514.77.6.1313 . PMID 10626372 . 
  25. 1 2 هيغينز، إي تي (1987). "التناقض الذاتي: نظرية تربط بين الذات والعاطفة". مجلة علم النفس . 94 (3): 319-340 . CiteSeerX 10.1.1.586.1458 . doi : 10.1037/0033-295x.94.3.319 . PMID 3615707 .  
  26. 1 2 ستراومان، تي جيه (1989). "التناقضات الذاتية في الاكتئاب السريري والرهاب الاجتماعي: البنى المعرفية الكامنة وراء الاضطرابات العاطفية؟". مجلة علم النفس غير الطبيعي . 98 (1): 14-22 . doi : 10.1037/0021-843x.98.1.14 . PMID 2708634 . 
  27. هاكمان ، ج . ريتشارد؛ أولدهام ، جريج ر. ( 1 أغسطس 1976). "التحفيز من خلال تصميم العمل: اختبار نظرية". السلوك التنظيمي والأداء البشري . 16 (2): 250-279 . doi : 10.1016 / 0030-5073 ( 76)90016-7 . S2CID 8618462 . 
  28. ↑ بورتر، هايدي؛ ورينش، جيسون س.؛ هوسكينسون، كريسي (27 فبراير 2007). "تأثير مزاج المشرف على الرضا الوظيفي للمرؤوسين وتصوراتهم عن توجه المشرف الاجتماعي والتواصلي وسهولة التواصل معه". مجلة الاتصالات الفصلية . 55 (1): 129-153 . doi : 10.1080/01463370600998517 . ISSN 0146-3373 . S2CID 9606328 .  
  29. ^ أريستوفنيك ، ألكسندر. ياكليتش ، كسينجا (31 يوليو 2013). "الرضا الوظيفي للعمال الأكبر سنا كعامل لتعزيز المشاركة في سوق العمل في الاتحاد الأوروبي: حالة سلوفينيا" . تحديث السياسة الاجتماعية . 20 (2): 123-148 . دوى : 10.3935/rsp.v20i2.1126 . S2CID 147128260 . 
  30. ^ فايس، دي جي ، داويس، RV، وإنجلترا، غيغاواط (1967). "دليل لاستبيان الرضا في ولاية مينيسوتا." دراسات مينيسوتا في إعادة التأهيل المهني، 22، 120.
  31. ↑ هولمبرغ، سي، وآخرون (2017) "الرضا الوظيفي بين العاملين في مجال التمريض النفسي في السويد: إعادة النظر في نظرية العاملين." المجلة الدولية للتمريض النفسي. {{DOI:|10.1111/inm.12339}} .
  32. ↑ هاكمان، جيه آر؛ أولدهام، جي آر (1976). "التحفيز من خلال تصميم العمل: اختبار نظرية". السلوك التنظيمي والأداء البشري . 16 (2): 250-279 . doi : 10.1016/0030-5073(76)90016-7 . S2CID 8618462 . 
  33. ↑ فريد، ي.؛ فيريس، ج. ر. (1987). " صحة نموذج خصائص الوظيفة: مراجعة وتحليل تلوي". علم نفس الأفراد . 40 (2): 287-322 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x
  34. 1 2 كراير، كيه جيه؛ ويستبروك، إل. (1986). "العلاقة بين عبء التواصل والرضا الوظيفي". التواصل العالمي . 15 : 85-99 .
  35. 1 2 3 فاراس، آر في، مونج، بي آر، وراسل، إتش إم (1977). التواصل والتنظيم. ريدينغ، ماساتشوستس: أديسون-ويسلي.
  36. 1 2 تيفن، جيه جيه (2007). "تأثيرات النفوذ الاجتماعي للمشرف، والتواصل غير اللفظي المباشر، والجنس البيولوجي على تصورات المرؤوسين لرضاهم الوظيفي، وإعجابهم بالمشرف، ومصداقيته". مجلة الاتصالات الفصلية . 55 (2): 155-177 . doi : 10.1080/01463370601036036 . S2CID 143485769 . 
  37. ↑ بورغون، جيه كيه، بولر، دي بي، وودال، دبليو جي (1996) التواصل غير اللفظي، نيويورك: ماكجرو هيل
  38. ↑ "النتائج الرئيسية: ربط رضا الموظفين بالإنتاجية والأداء ورضا العملاء" (ملف PDF) . تم الاطلاع عليه بتاريخ 11 يوليو 2012 .
  39. ↑ كيف تُحسّن برامج تقدير الموظفين من الاحتفاظ بهم؟ (مؤرشف بتاريخ 16 يناير 2013 في أرشيف الإنترنت) مجلة CFO Insight ، يناير 2013
  40. ↑ خمسة معتقدات خاطئة لدى قادة الأعمال حول الابتكار، بقلم فريك فيرمولين في مجلة فوربس ، مايو 2011
  41. ↑ وايس إتش إم، وكروبانزانو آر. (1996). نظرية الأحداث العاطفية: مناقشة نظرية لبنية وأسباب ونتائج التجارب العاطفية في العمل. بحث في السلوك التنظيمي 8: 1-74
  42. ↑ بريف، أ.ب.، وروبرسون، ل. (1989). تنظيم الموقف الوظيفي: دراسة استكشافية. مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي 19: 717-727.
  43. ↑ وايس إتش إم، نيكولاس جيه بي، داوس سي إس. (1999). دراسة التأثيرات المشتركة للتجارب العاطفية والمعتقدات الوظيفية على الرضا الوظيفي والتغيرات في التجارب العاطفية بمرور الوقت. السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري 78: 1-24
  44. 1 2 فيشر د. (2000). المزاج والعواطف أثناء العمل: هل هي عناصر مفقودة في الرضا الوظيفي؟ مجلة السلوك التنظيمي 21، 185-202
  45. ↑ بوغليسي ك. (1999). عواقب العمل العاطفي: آثاره على ضغط العمل، والرضا الوظيفي، وويل-بين. الدافع والعاطفة، المجلد 23/2
  46. 1 2 كوت إس، مورغان إل إم (2002). تحليل طولي للعلاقة بين تنظيم الانفعالات، والرضا الوظيفي، ونية الاستقالة. مجلة السلوك التنظيمي، المجلد 23، 947-962
  47. ↑ آشفورث، بي إي، وهمفري، آر إتش (1993). العمل العاطفي في أدوار الخدمة: تأثير الهوية. مجلة أكاديمية الإدارة، 18، 88-115
  48. ↑ رافائيلي، أ.؛ ساتون، ر. إ. (1989). "التعبير عن العاطفة في الحياة التنظيمية". بحث في السلوك التنظيمي . 11 : 1-42 .
  49. ↑ أبراهام، ر. (1999). "أثر التنافر العاطفي على الالتزام التنظيمي ونية ترك العمل". مجلة علم النفس . 133 (4): 441-455 . doi : 10.1080/00223989909599754 . PMID 10412221 . 
  50. ↑ موريس، جيه إيه؛ فيلدمان، دي سي (1997). "إدارة العواطف في مكان العمل". مجلة القضايا الإدارية . 9 : 257-274 .
  51. ↑ رو، دي سي (1987). "حل جدل الشخص والموقف: دعوة إلى حوار متعدد التخصصات". عالم النفس الأمريكي . 42 (3): 218-227 . doi : 10.1037/0003-066x.42.3.218 .
  52. ↑ لي، وين دونغ؛ ستانيك، كيفن سي؛ تشانغ، تشن؛ أونيس، دينيز إس؛ ماكغيو، مات (نوفمبر 2016). "هل التأثيرات الوراثية والبيئية على الرضا الوظيفي ثابتة بمرور الوقت؟ دراسة طولية على التوائم بثلاث موجات" . مجلة علم النفس التطبيقي . 101 (11): 1598-1619 . doi : 10.1037/apl0000057 . ISSN 1939-1854 . PMID 27504661 .  
  53. ↑ جادج، تي. أ.؛ هيلر، د.؛ ماونت، إم. ك. (2002). "نموذج العوامل الخمسة للشخصية والرضا الوظيفي: تحليل تلوي". مجلة علم النفس التطبيقي . 87 (3): 530-541 . Bibcode : 2002JApPs..87..530J . CiteSeerX 10.1.1.461.558 . doi : 10.1037/0021-9010.87.3.530 . PMID 12090610. S2CID 10486565 .   
  54. ↑ بريف، أ.ب.؛ وايس، هـ.م. (2002). "السلوك التنظيمي: التأثير في مكان العمل". المراجعة السنوية لعلم النفس . 53 : 279-307 . doi : 10.1146/annurev.psych.53.100901.135156 . PMID 11752487 . 
  55. ↑ بروك-لي، ف.؛ خوري، ح. أ.؛ نيكسون، أ. إ.؛ جوه، أ.؛ سبيكتور، ب. إ. (2009). "تكرار وتوسيع التحليلات التلوية السابقة للشخصية/الرضا الوظيفي". الأداء البشري . 22 (2): 156-189 . doi : 10.1080/08959280902743709 . S2CID 143388641 . 
  56. 1 2 3 4 رايت، تي. أ.؛ كروبانزانو، ر. (2000). "الرفاه النفسي والرضا الوظيفي كمؤشرين لأداء العمل". مجلة علم النفس الصحي المهني . 5 (1): 84-94 . doi : 10.1037/1076-8998.5.1.84 . PMID 10658888. S2CID 19053832 .  
  57. ↑ باتيست، ن. ر. (2008). "تعزيز العلاقة بين رفاهية الموظفين في العمل وأدائهم: بُعد جديد لإدارة الموارد البشرية". مجلة قرارات الإدارة . 46 (2): 284-309 . doi : 10.1108/00251740810854168 .
  58. ↑ روبرتسون، آي تي؛ بيرش، إيه جيه؛ كوبر، سي إل (2012). "مواقف العمل والوظيفة، والالتزام، وأداء الموظفين: أين يندرج الرفاه النفسي؟". مجلة القيادة وتطوير المنظمات . 33 (3): 224-232 . doi : 10.1108/01437731211216443 .
  59. 1 2 رايت، تي. أ.؛ كروبانزانو، ر.؛ بونيت، دي. جي. (2007). "دور الرفاهية الإيجابية للموظف في تعديل العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي". مجلة علم النفس الصحي المهني . 12 (2): 93-104 . doi : 10.1037/1076-8998.12.2.93 . hdl : 10983/24771 . PMID 17469992 . 
  60. ↑ فاراغر، إي بي؛ كاس، إم؛ كوبر، سي إل (1 فبراير 2005). "العلاقة بين الرضا الوظيفي والصحة: ​​تحليل تلوي" . طب المهنة والبيئة . 62 (2): 105-112 . Bibcode : 2005OccEM..62..105F . doi : 10.1136/oem.2002.006734 . ISSN 1351-0711 . PMC 1740950. PMID 15657192 .   
  61. ↑ كاس، مونيكا هـ.؛ سيو، أوي لينغ؛ فاراغر، إي. برايان؛ كوبر، كاري ل. (2003). "تحليل تلوي للعلاقة بين الرضا الوظيفي وصحة الموظفين في هونغ كونغ" . الإجهاد والصحة . 19 (2): 79-95 . doi : 10.1002/smi.959 . ISSN 1532-2998 . 
  62. ↑ سميث، بي سي، وكيندال، إل إم، وهولين، سي إل (1969) قياس الرضا في العمل والتقاعد. شيكاغو: راند ماكنالي.
  63. ↑ سبيكتور، بي إي (1985). قياس رضا موظفي الخدمات الإنسانية: تطوير استبيان الرضا الوظيفي. المجلة الأمريكية لعلم النفس المجتمعي، 13(6)، 693-713.
  64. ↑ كامان، سي.، فيشمان، إم.، جينكينز، دي.، وكليش، جيه. (1979). استبيان ميشيغان لتقييم المنظمات. مخطوطة غير منشورة، جامعة ميشيغان، آن أربور.
  65. ↑ بولينغ، ن.أ.، وهاموند، ج.د. (2008). دراسة تحليلية شاملة لصحة بناء المقياس الفرعي للرضا الوظيفي في استبيان ميشيغان لتقييم المنظمات. مجلة السلوك المهني، 73(1)، 63-77.
  66. ↑ "(MSQ) استبيان الرضا في مينيسوتا | بحث علم النفس المهني" .
  67. سينفال ، خورخي ؛ ماروكو، جواو (14 أبريل 2020). أوسيتشي، سيرجيو أ. (محرر). "مؤشر مختصر للرضا الوظيفي: أدلة على الصلاحية من البرتغال والبرازيل" . PLOS ONE . 15 (4) e0231474. Bibcode : 2020PLoSO..1531474S . doi : 10.1371/journal.pone.0231474 . ISSN 1932-6203 . PMC 7156096. PMID 32287284 .   
  68. ↑ برايفيلد، آرثر هـ.؛ روث، هارولد ف. (أكتوبر 1951). "مؤشر الرضا الوظيفي" . مجلة علم النفس التطبيقي . 35 (5): 307-311 . Bibcode : 1951JApPs..35..307B . doi : 10.1037/h0055617 . ISSN 1939-1854 . 
  69. ↑ جادج، تيموثي أ.؛ بونو، جويس إي.؛ لوك، إدوين أ. (2000). "الشخصية والرضا الوظيفي: الدور الوسيط لخصائص الوظيفة" . مجلة علم النفس التطبيقي . 85 (2): 237-249 . doi : 10.1037/0021-9010.85.2.237 . ISSN 1939-1854 . PMID 10783540 .  
  70. ↑ أورغان، د. و.؛ رايان، ك. (1995). "مراجعة تحليلية شاملة للمؤشرات السلوكية والشخصية لسلوك المواطنة التنظيمية". علم نفس الأفراد . 48 (4): 775-802 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x .
  71. ^ ويجي، ج. شميدت، ك. باركس، سي. فان ديك، ك. (2007). "«التغيب عن العمل بداعي المرض»: الرضا الوظيفي والانخراط الوظيفي كعوامل تنبؤية تفاعلية للتغيب عن العمل في مؤسسة عامة. مجلة علم النفس المهني والتنظيمي . 80 : 77-89 . doi : 10.1348/096317906x99371 . S2CID 55773617 . 
  72. ^ ساري، إل إم؛ القاضي، تا (2004). “اتجاهات الموظفين والرضا الوظيفي”. إدارة الموارد البشرية . 43 (4): 395-407 . سايتسيركس 10.1.1.390.5512 . دوى : 10.1002/hrm.20032 . 
  73. ↑ ماونت، م.؛ إيليس، ر.؛ جونسون، إ. (2006). "العلاقة بين سمات الشخصية وسلوكيات العمل غير المنتجة: التأثيرات الوسيطة للرضا الوظيفي" . علم نفس الأفراد . 59 (3): 591-622 . doi : 10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x . S2CID 16269260 . 
  74. ↑ مارشال، كريغ (2020-10-08). "تحليل أثر برنامج شامل للعافية على الرضا الوظيفي في مكان العمل" . المجلة الدولية للضيافة . 34 (2): 221-241 . doi : 10.1108/IHR-05-2020-0014 . ISSN 2516-8142 . 
  75. ^ فيسيو، جواو؛ بينتو، باتريشيا؛ بورالها، سيرجيو؛ دي جيسوس ، شاول نيفيس (شهر أكتوبر 2020). "دور المتغيرات الفردية والتنظيمية كمنبئات للرضا الوظيفي لدى العاملين في الفنادق" . بحوث السياحة والضيافة . 20 (4): 466-480 . دوى : 10.1177 / 1467358420924065 . ردمك 1467-3584 . S2CID 219410963 .  
  76. ^ كوتيلا، ميكا؛ رالف، بول؛ تشيو، هويليان صوفي؛ سانتوس، روني دي سوزا؛ شويتكيرتيكول، موراكوت؛ فارد، أمين ميلاني؛ القاضي، رنا؛ ديفروي، كزافييه. روبلز ، جريجوريو (2025/12/05). “البقاء أو المغادرة؟ كيف يتنبأ الرضا الوظيفي والتضمين والسوابق بنوايا دوران محترفي البرمجيات “. أرخايف : 2512.00869 [ cs.SE ].
  77. ↑ رين، جيه إس؛ لين، آي إم؛ شتاينر، دي دي (1991). "نظرة معاصرة على العلاقة بين الرضا الوظيفي والرضا عن الحياة: مراجعة واعتبارات مستقبلية". العلاقات الإنسانية . 44 (3): 287-307 . doi : 10.1177/001872679104400305 . S2CID 145459382 . 
  78. ↑ ويلر رينولدز، بري (26 أغسطس 2016). "استطلاع رأي: 7% فقط من الموظفين يقولون إنهم أكثر إنتاجية في المكتب" . FlexJobs.com . تاريخ الاطلاع: 26 أغسطس 2016 .
  79. ↑ ويلر رينولدز، بري (23 فبراير 2016). "دراسة استقصائية: تأثير العمل المرن على الحب والعلاقات والجنس والصحة" . FlexJobs.com . تاريخ الاسترجاع: 23 فبراير 2016 .
  80. ↑ رود، جيه سي (2004). "إعادة النظر في الرضا الوظيفي والرضا عن الحياة: اختبار طولي لنموذج متكامل". العلاقات الإنسانية . 57 (9): 1205-1230 . doi : 10.1177/0018726704047143 . S2CID 145207251 . 
  81. ↑ جادج، تي. أ.؛ ثوريسن، سي. ج.؛ بونو، جيه. إي.؛ باتون، جي. ك. (2001). "العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي: مراجعة نوعية وكمية". النشرة النفسية . 127 (3): 376-407 . Bibcode : 2001PsycB.127..376J . doi : 10.1037/0033-2909.127.3.376 . PMID 11393302. S2CID 17456617 .  
  82. ↑ كوهين، أ.؛ جولان، ر. (2007). "التنبؤ بالتغيب عن العمل ونوايا ترك العمل من خلال التغيب السابق عن العمل ومواقف العمل". مجلة التطوير الوظيفي الدولية . 12 (5): 416-432 . doi : 10.1108/13620430710773745 . S2CID 17093065 . 
  83. ↑ كريشنان، إس كيه؛ سينغ، إم. (2010). "نتائج نية ترك العمل لدى متخصصي تكنولوجيا المعلومات الهنود". إدارة الموارد البشرية . 49 (3): 419-435 . doi : 10.1002/hrm.20357 .
  84. ↑ بولينغ، ن. أ. (2007). "هل العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي زائفة: دراسة تحليلية شاملة؟". مجلة السلوك المهني . 71 (2): 167-185 . doi : 10.1016/j.jvb.2007.04.007 .
  85. ↑ بيكر، ديبورا ر.؛ دريك، روبرت إي.؛ بوند، غاري ر.؛ شي، هايي؛ داين، برادلي ج.؛ هاريسون، كاثرين (1998-02-01). "إنهاء العمل بين الأشخاص المصابين بأمراض عقلية حادة المشاركين في برامج التوظيف المدعوم". مجلة الصحة العقلية المجتمعية . 34 (1): 71-82 . doi : 10.1023/ A :1018716313218 . ISSN 1573-2789 . PMID 9559241. S2CID 9699405 .   
  86. ↑ غولدبيرغ، كارين ب.؛ والدمان، ديفيد أ. (2000). "نمذجة تغيب الموظفين: اختبار مقاييس بديلة وتأثيرات وسيطة بناءً على الرضا الوظيفي". مجلة السلوك التنظيمي . 21 (6): 665-676 . doi : 10.1002/1099-1379(200009)21:6 < 665::AID-JOB48 > 3.0.CO ; 2-P . ProQuest 224879009 .