التعلم العملي

التعلم العملي هو منهج لحل المشكلات يتضمن اتخاذ إجراءات والتأمل في نتائجها. يُزعم أن هذه الطريقة تُسهم في تحسين عملية حل المشكلات وتبسيط الحلول المُطوَّرة نتيجةً لذلك. ^{[ 1 ] [ 2 ]} وقد طوّر ريج ريفانز نظرية التعلم العملي وموقفها المعرفي ، وطبّقها لدعم مبادرات التطوير التنظيمي والتجاري وتحسين جهود حل المشكلات. ^{[ 3 ]}

يُعدّ التعلّم العملي فعالاً في تطوير عدد من مهارات القيادة الفردية ومهارات حلّ المشكلات الجماعية، ^{[ 4 ]} وقد أصبح عنصراً أساسياً في العديد من برامج تطوير القيادة في الشركات والمؤسسات. ويُسوّق لهذه الاستراتيجية على أنها تختلف عن المناهج الدراسية النمطية التي تُطبّق على الجميع، والتي تُميّز العديد من برامج التدريب والتطوير.

التعلم العملي هو، من الناحية النظرية، دورة من مراحل "التطبيق" و"التأمل". ^{[ 5 ]} في معظم أشكال التعلم العملي، يُشارك مدربٌ مسؤولٌ عن تعزيز وتيسير التعلم، بالإضافة إلى تشجيع الفريق على إدارة نفسه ذاتيًا.

تتضمن عملية التعلم العملي ما يلي:

1. مشكلة مهمة ومعقدة في كثير من الأحيان
2. فريق متنوع لحل المشكلات
3. بيئة تشجع على الفضول والاستقصاء والتأمل.
4. شرطٌ يقضي بتحويل الكلام إلى فعل، وفي نهاية المطاف إلى حل.
5. التزام جماعي بالتعلم.

ابتكر ريج ريفانز منهج التعلم العملي . ^{[ 6 ] [ 7 ]} ومن بين المؤثرات التكوينية التي شكلت فكر ريفانز، فترة عمله كفيزيائي في جامعة كامبريدج ، حيث لاحظ أهمية أن يصف كل عالم جوانب قصوره المعرفي، ويتبادل الخبرات، ويتأمل بشكل جماعي من أجل التعلم. ^{[ 8 ]} استخدم ريفانز هذه الخبرات لتطوير المنهج في أربعينيات القرن العشرين أثناء عمله في المجلس الوطني للفحم في المملكة المتحدة ، حيث شجع المديرين على الاجتماع في مجموعات صغيرة لتبادل خبراتهم وطرح الأسئلة على بعضهم البعض حول ما رأوه وسمعوه. ^{[ 9 ]} انطلاقًا من هذه التجارب، شعر ريفانز أن أساليب التدريس التقليدية غير فعالة إلى حد كبير، وأن الأفراد بحاجة إلى إدراك نقص معارفهم ذات الصلة، وأن يكونوا مستعدين لاستكشاف هذا النقص من خلال طرح أسئلة مناسبة، والاستعانة بأشخاص آخرين في مناصب مماثلة. ^{[ 10 ]}

يُوضح ريفانز النهج التربوي للتعلم العملي بشكل أكثر دقة في الفصل الافتتاحي من كتابه ^{[ 11 ]} الذي يصف أن "التعلم" هو نتيجة الجمع بين "المعرفة المبرمجة" و"طرح الأسئلة"، والتي غالباً ما يتم اختصارها بالصيغة التالية:${\textstyle L=P+Q}$

في هذا النموذج، يهدف " طرح الأسئلة " إلى خلق فهم أعمق لما يراه الناس أو يسمعونه أو يشعرون به، ويمكن تقسيمه إلى فئات متعددة من الأسئلة، بما في ذلك الأسئلة المفتوحة والمغلقة . ورغم أن طرح الأسئلة يُعدّ حجر الزاوية في هذه الطريقة، إلا أن الصيغ الأكثر مرونة قد مكّنت التعلّم العملي من الانتشار في العديد من دول العالم، بما في ذلك الولايات المتحدة وكندا وأمريكا اللاتينية والشرق الأوسط وأفريقيا ومنطقة آسيا والمحيط الهادئ. ^{[ 11 ]}

اقترحت كل من الرابطة الدولية لمراكز الإدارة ومايكل ماركوارت إضافة امتداد لهذه الصيغة مع إضافة R للدلالة على "الانعكاس":${\textstyle L=P+Q+R}$.

يؤكد هذا العنصر الإضافي على فكرة أن "الأسئلة الكبرى" ينبغي أن تثير تأملات عميقة عند النظر في المشكلة الحالية، والهدف المنشود، وتصميم الاستراتيجيات، ووضع خطط العمل أو التنفيذ، أو تنفيذ خطوات العمل التي تشكل مكونات خطة التنفيذ. ^{[ 12 ]}

يُشير التعلّم العملي إلى أن أحد مفاتيح حلّ المشكلات بفعالية هو طرح "السؤال الصحيح". فعند طرح هذه الأسئلة على الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب، تُساعد في الحصول على المعلومات اللازمة. وقد تكون عملية التعلّم العملي، التي تعتمد أساسًا على أسلوب طرح الأسئلة، أكثر فائدة من تقديم النصائح، لأنها تفترض أن كل شخص لديه القدرة على إيجاد إجاباته بنفسه.

أسئلة التعلم القائم على العمل هي أسئلة تستند إلى منهج التعلم العملي، حيث يحل الفرد مشكلات واقعية تتطلب اتخاذ إجراءات والتفكير في نتائجها. ^{[ 13 ]} وعلى عكس طرح الأسئلة للحصول على معلومات، فإن الغرض من طرح الأسئلة في التعلم العملي هو مساعدة الآخرين على استكشاف خيارات ووجهات نظر جديدة، والتفكير فيها لاتخاذ قرارات أفضل.

يُطبَّق هذا الأسلوب باستخدام طريقة أسئلة التعلّم العملي لدعم التطوير التنظيمي. ويُمارس التعلّم العملي على نطاق واسع في قطاعات الأعمال والحكومات والمنظمات غير الربحية والمؤسسات التعليمية. كما يُمكن للمنظمات استخدامه في البيئة الافتراضية. ^{[ 14 ]} يُعدّ هذا حلاً فعالاً من حيث التكلفة ، يُتيح استخدام التعلّم العملي على نطاق واسع في جميع مستويات المنظمة. ويُوفّر التعلّم الإلكتروني العملي بديلاً عملياً للمنظمات الراغبة في تكييف عملية التعلّم العملي لتقديمها عبر الإنترنت لمجموعات لا يتواجد أعضاؤها في مكان واحد. ^{[ 15 ]}

كان روبرت كرامر رائدًا في استخدام أسلوب التعلم العملي للمسؤولين في حكومة الولايات المتحدة ، وفي المفوضية الأوروبية في بروكسل ولوكسمبورغ . كما عرّف العلماء في وكالة البيئة الأوروبية في كوبنهاغن ، ومسؤولي الحكومة الإستونية في ديوان الدولة في تالين ، إستونيا ، وطلاب الاتصال والإعلام في جامعة كورفينوس في بودابست ، على أسلوب التعلم العملي. ^{[ 16 ]}

لا يزال تأثير نموذج ريفانز للتعلم العملي واضحًا اليوم في العديد من مبادرات تطوير القيادة والتنظيم في معاهد التدريب المؤسسي والتعليم التنفيذي . ومنذ أربعينيات القرن الماضي، أُدخلت عدة تحسينات على نموذج ريفانز التدريبي الأصلي. وكما هو الحال مع المناهج التربوية الأخرى، استند الممارسون إلى عمل ريفانز الأصلي، وقاموا بتكييف مبادئه لتلبية احتياجاتهم الخاصة.

تتحقق عملية اكتساب أساليب أكثر إبداعًا في التفكير والشعور والتصرف من خلال التعلم العملي، وذلك بالتأمل في الممارسات الناجحة حاليًا وفي الإجراءات التي يمكن تحسينها. يتوافق التعلم العملي مع مبادئ علم النفس الإيجابي والاستقصاء التقديري ، إذ يشجع أعضاء الفريق على تعزيز نقاط قوتهم والتعلم من التحديات. ^{[ 18 ] [ 19 ]} في التعلم العملي، يساعد التأمل في ما نجح وما لم ينجح أعضاء الفريق على التخلي عن الممارسات غير الناجحة وتطوير أساليب جديدة ومحسّنة لزيادة الإنتاجية مستقبلًا. ^{[ 20 ]}

يطبّق روبرت كرامر نظرية الفن والإبداع و"التخلص من الأفكار المسبقة" لعالم النفس أوتو رانك على ممارسته للتعلم العملي. في عمل كرامر، تُمكّن أسئلة التعلم العملي أعضاء المجموعة من "الخروج من إطار الأيديولوجية السائدة" ^{[ 21 ]} ، والتأمل في افتراضاتهم ومعتقداتهم، وإعادة صياغة خياراتهم. من خلال منظور عمل أوتو رانك حول فهم الفن والفنانين، يُمكن النظر إلى التعلم العملي على أنه عملية مستمرة لتعلم كيفية "الخروج من إطار" العقلية السائدة، وكيفية التخلص من الأفكار المسبقة.

يتمثل أحد التحديات المستمرة في التعلم العملي في اتخاذ إجراءات مثمرة، بالإضافة إلى تخصيص الوقت اللازم لاستيعاب الدروس المستفادة من التأمل في نتائج هذه الإجراءات. عادةً ما تؤدي إلحاحية المشكلة أو المهمة إلى تقليل أو إلغاء الوقت اللازم للتأمل والتعلم. ونتيجةً لذلك، أدركت العديد من المؤسسات الأهمية البالغة لوجود مدرب أو مُيسِّر للتعلم العملي في هذه العملية، وهو شخص يتمتع بالسلطة والمسؤولية لتوفير الوقت والمساحة اللازمين للمجموعة للتعلم على المستويات الفردية والجماعية والتنظيمية.

ومع ذلك، ثمة جدل حول الحاجة إلى مُدرّب للتعلم العملي. كان ريفانز متشككًا في استخدام مُدرّبي التعلم، وبشكل عام، في المناهج التدخلية. فقد اعتقد أن التعلم العملي أسس نفسه بنفسه. كما كان لديه قلق بالغ من أن الإفراط في تيسير العملية قد يؤدي إلى اعتماد المجموعة على المُدرّب أو المُيسّر. ومع ذلك، في وقت لاحق من تطويره لمنهج التعلم العملي، جرب ريفانز إضافة دور وصفه بأنه "دور ثانوي" يتشابه في كثير من جوانبه مع دور المُيسّر أو المُدرّب. ^{[ 22 ] : 9} يُلخص بيدلر فكر ريفانز حول الدور المحوري لمُيسّر التعلم العملي على النحو التالي:

(أ) المُبادر أو "المُولِّد": "من غير المرجح أن تتبنى أي منظمة التعلم العملي ما لم يكن هناك شخصٌ ما بداخلها مستعدٌ للدفاع عنه. ... يمكننا أن نسمي هذا الوسيط المفيد "المُولِّد" - القابلة الإدارية التي ترى أن منظمتها تُنجب فكرة جديدة...".

(ii) مُيسِّر المجموعة أو "المُجمِّع": "قد تكون هناك حاجة عند تشكيل المجموعة لأول مرة إلى بعض العناصر الإضافية لتسريع عملية دمج المجموعة ..." ولكن "يجب على هذا المُجمِّع ... أن يبتكر طريقة لتحقيق استقلال المجموعة عنها في أقرب وقت ممكن ...".

(ثالثاً) مُيسِّر التعلم التنظيمي أو مُنظِّم "مجتمع التعلم":

"إن أثمن ما تملكه أي منظمة هو أكثر ما يتم تجاهله بسهولة: قدرتها على البناء على خبرتها العملية، والتعلم من تحدياتها، وتحقيق أداء أفضل من خلال دعوة الجميع إلى تحديد ما ينبغي أن يكون عليه هذا الأداء بأنفسهم." ^{[ 22 ]}

اقترح هيل دمج دور الميسّر الذي طوره ريفانز في أي معايير لاعتماد تيسير التعلم العملي. ^{[ 22 ] [ 23 ]} كما يقترح هيل أن يشمل دور الميسّر في التعلم العملي وظائف المُحفّز، ومستشار مجموعة التعلم، ومُحفّز التعلم. ^{[ 24 ]} ولتعزيز الجانب التأملي والتعلمي في التعلم العملي، تتبنى العديد من المجموعات الآن ممارسة أو معيار التركيز على الأسئلة بدلاً من العبارات أثناء العمل على المشكلة ووضع الاستراتيجيات والإجراءات.

يُعدّ التعلّم العملي المُدار ذاتيًا أحد أشكال التعلّم العملي الذي يُغني عن الحاجة إلى مُيسّر، بما في ذلك في البيئات الافتراضية والهجينة . ^{[ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]} ومع ذلك، توجد عدة مشكلات في الفرق المُدارة ذاتيًا بالكامل (أي بدون مُوجّه). فقد لوحظ أن هذه الفرق (مثل فرق العمل) نادرًا ما تُخصّص وقتًا للتأمل في أعمالها أو تبذل جهدًا لتحديد الدروس الرئيسية المُستفادة من العملية. ^{[ 28 ]} وبدون التأمل، يُرجّح أن يُطبّق أعضاء الفريق المعايير الثقافية التنظيمية أو الخاصة بالوحدة الفرعية، وممارسات حل المشكلات المألوفة، في عملية حل المشكلات دون اختبار صحتها وجدواها بشكل صريح. كما يستخدم أعضاء الفريق افتراضات ونماذج ذهنية ومعتقدات حول الأساليب أو العمليات التي نادرًا ما تُناقش علنًا، فضلًا عن اختبارها. ونتيجةً لذلك، غالبًا ما تُطبّق الفرق أساليب حل المشكلات التقليدية على مشكلات غير تقليدية، وعاجلة، وحرجة، ومتقطعة. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما ينتقل أعضاء الفريق مباشرةً من صياغة المشكلة الأولية إلى نوع من العصف الذهني ظنًا منهم أنه سيُنتج حلًا عمليًا. وعادةً ما تُثير هذه الحلول المقترحة اعتراضات وشكوكًا ومخاوف وتحفظات من أعضاء الفريق الآخرين الذين يُدافعون عن حلولهم المُفضلة. وتكون النزاعات التي تنجم عن ذلك غير مُجدية ومُضيّعة للوقت. ونتيجةً لذلك، تميل الفرق ذاتية الإدارة إلى الانقسام أو التفكك بدلًا من أن تتطور إلى فريق مُتماسك وعالي الأداء.

نظراً لهذه الخصائص النموذجية للفرق ذاتية الإدارة، فقد جادل العديد من المنظرين والممارسين بأن الإدارة الذاتية الحقيقية والفعالة في التعلم العملي تتطلب وجود مدربين يتمتعون بصلاحية التدخل كلما رأوا فرصة لتعزيز التعلم أو تحسين أداء الفريق. ^{[ 29 ]} وبدون هذا الدور الميسر، لا يوجد ما يضمن أن الفريق سيخصص الوقت اللازم للاستقصاء والتأمل الدوري والمنهجي والاستراتيجي الضروري للتعلم الفعال على مستوى الفرد والفريق والمؤسسة .

ترعى العديد من المنظمات فعاليات تركز على تطبيق وتطوير التعلم العملي، بما في ذلك مجلة التعلم العملي: البحث والممارسة ، والمنتدى العالمي للمعهد العالمي للتعلم العملي، والمنتدى العالمي لتطوير القيادات التنفيذية والتعلم العملي الموجه نحو الأعمال، والمؤتمر العالمي لجمعية التعلم العملي وبحوث العمل. ^{[ 30 ] [ 31 ] [ 32 ] [ 33 ]} كما توجد مجموعات اهتمام على لينكدإن مخصصة للتعلم العملي، منها شبكة WIAL، ومنتدى التعلم العملي، والمؤسسة الدولية للتعلم العملي، والمنتدى العالمي للتعلم العملي الموجه نحو الأعمال وتطوير القيادات التنفيذية، والتعلم من خلال العمل، وبحوث العمل والتعلم في المنظمات.

• البحث الإجرائي
• التعليم العملي
• كريس أرجيريس §  علم العمل
• التعلم التجريبي
• التعلم القائم على الاستقصاء
• القدرة على استيعاب المجموعات الكبيرة
• دورة التعلم

• مواد تعليمية متعلقة بسرد القصص في ويكيفيرسيتي