الخدمة المدنية الأوروبية

يُشار أحيانًا إلى موظفي الخدمة المدنية الأوروبيين في الصحافة الناطقة بالإنجليزية باسم " البيروقراطيين الأوروبيين " (وهو مصطلح صاغه ريتشارد ماين ، الصحفي والمساعد الشخصي لأول رئيس للمفوضية الأوروبية، والتر هالستين ). ^{[ 6 ]} ويُشار أحيانًا إلى كبار المسؤولين باسم " الماندرين الأوروبيين ". ^{[ 7 ]}

تُستخدم هذه المصطلحات أحيانًا بشكل خاطئ من قِبل الصحافة الناطقة بالإنجليزية، وعادةً ما يكون ذلك كإهانة، لوصف أعضاء البرلمان الأوروبي أو المفوضين الأوروبيين . أعضاء البرلمان الأوروبي هم ممثلون منتخبون مباشرةً، بينما المفوضون الأوروبيون، على الرغم من الخلط الشائع بينهم وبين موظفي الخدمة المدنية، هم سياسيون يشغلون مناصب عامة ويخضعون للمساءلة أمام البرلمان الأوروبي. وكما هو الحال مع الوزراء في الحكومة على المستوى الوطني، فإنهم يحددون التوجهات السياسية للخدمة المدنية.

اعتبارًا من 1 يناير 2018، يضمّ الفريق موظفين من جميع الدول الأعضاء، وتُشكّل المجموعة البلجيكية النسبة الأكبر (15.7% - 5060 موظفًا من أصل 32196). أما من الدول الأعضاء الأكبر، فكانت نسبة الموظفين الإيطاليين 12.1%، والفرنسيين 9.9%، والإسبان 7.5%، والألمانيين 6.7%، والبولنديين 4.4%، والبريطانيين 2.8%. ^{[ 5 ]}

تتركز معظم الإدارة في العاصمة البلجيكية ، ^{[ 5 ]} وغالبًا ما تميل الدول التي يقل تمثيلها في الخدمة إلى وجود عدد أكبر من مواطنيها في الرتب العليا. ^{[ 8 ]}

تختلف المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالخدمة المدنية الأوروبية باختلاف طبيعة الوظيفة، سواء كانت متخصصة أو من حيث الدرجة الوظيفية. ^{[ 9 ]} ومن شروط الالتحاق بالخدمة المدنية الأوروبية إتقان المرشح لغتين رسميتين أوروبيتين على الأقل ^{[ 10 ]} ، إحداهما الإنجليزية أو الفرنسية أو الألمانية. أما المرشحون الذين لغتهم الأم هي الإنجليزية أو الفرنسية أو الألمانية، فيجب عليهم اجتياز اختبار القبول بإحدى اللغتين الرسميتين الأخريين.

قبل ترقيتهم الأولى، يجب على المسؤولين إثبات كفاءتهم في لغة رسمية ثالثة من لغات الاتحاد الأوروبي.

يشترط على المتقدم أيضاً أن يكون حاصلاً على شهادة جامعية أولى في أي تخصص، صادرة عن جامعة من إحدى الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي، أو، إذا كانت صادرة عن جامعة من دولة غير عضو في الاتحاد الأوروبي، فيجب أن تكون معتمدة من قبل إحدى هذه الدول على الأقل ليكون مؤهلاً. وقد جرت العادة أن توظف هذه الجهات مرشحين حاصلين على شهادات في القانون أو الاقتصاد أو التدقيق؛ وتزداد المنافسة صعوبةً بالنسبة لخريجي التخصصات الأخرى، مع العلم أن إجراءات المسابقات المفتوحة، المعروفة باسم "كونكور"، تخضع حالياً للمراجعة.

ينقسم الموظفون إلى عدة رتب: من الرتبة الإدارية الخامسة (AD 5)، وهي أدنى رتبة إدارية، إلى الرتبة الإدارية السادسة عشرة (AD 16)، وهي رتبة المدير العام (AD = إداري). وإلى جانب الرتبة الإدارية الخامسة، توجد رتبة مساعد إداري (AST). أصبح بإمكان موظفي الخدمة المدنية الآن الترقية من رتبة مساعد إداري إلى رتبة إدارية، وهو أمر لم يكن ممكنًا سابقًا (انظر أدناه)؛ إلا أن هذه الرتب لا تزال قائمة في الواقع. ^{[ 11 ]} ورغم أن الترقية نظريًا تتم بناءً على الجدارة، إلا أن العديد من المناصب الإدارية يشغلها الآن مسؤولون تم انتدابهم من الدول الأعضاء. علاوة على ذلك، أدت إصلاحات شؤون الموظفين التي طُبقت عام 2004 إلى تقليص فرص التقدم الوظيفي بشكل كبير، وأحدثت انقسامات داخل الجهاز، حيث يتمتع الملتحقون قبل عام 2004 برواتب وامتيازات أكبر. ووفقًا للإحصاءات الداخلية للمفوضية، فإنه على الرغم من أن الموظفين الجدد يمتلكون خبرة عمل متوسطة تبلغ ثماني سنوات، إلا أن الترقية من الرتبة الإدارية الخامسة إلى الرتبة الإدارية السادسة عشرة تستغرق في المتوسط ​​أكثر من 40 عامًا.

قبل هذا النظام الجديد، الذي طُبِّق في العقد الأول من الألفية الثانية، كان موظفو الخدمة المدنية يُقسَّمون تقليديًا إلى أربع فئات. الفئة "أ" كانت تُعنى بصنع السياسات (وهي الآن الفئة "أد")، والفئة "ب" كانت تُعنى بالتنفيذ، والفئة "ج" كانت تُعنى بالأعمال السكرتارية، والفئة "د" كانت تُعنى بالسائقين والمراسلين (أصبحت الفئات "ب" و"ج" و"د" الآن جزءًا من الفئة "أست". وكانت هناك درجات وظيفية مختلفة ضمن كل فئة. وكانت الرتب الرئيسية سابقًا تبدأ من الفئة "أ8" (تعيين جديد بدون خبرة عمل سابقة) وتنتهي بالفئة "أ1" (مدير عام). ^{[ 11 ]}

يعمل موظفو الاتحاد الأوروبي المدنيون وغيرهم 40 ساعة في الأسبوع، على الرغم من أنهم متاحون نظرياً على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع. ويحصلون على حد أدنى من 24 يومًا من الإجازة سنويًا (بحد أقصى 30 يومًا)، مع استحقاقات إجازة إضافية على أساس السن والرتبة، ولكن ليس على أساس البعد عن الوطن (أصبح هذا الآن معدلًا ثابتًا قدره 2.5 يوم للجميع) .

يتقاضى الموظفون في أدنى الرتب رواتب إجمالية تتراوح بين 1618.83 يورو (الرتبة الأولى، المستوى الوظيفي الأول) ^{[ 12 ]} شهريًا، بينما يتقاضى الموظفون في أعلى الرتب (الرتبة الخامسة عشرة والسادسة عشرة - أي المدراء العامون في نهاية مسيرتهم المهنية) رواتب تتراوح بين 14822.86 و16094.79 يورو شهريًا. تخضع هذه الرواتب للضريبة من قبل الاتحاد الأوروبي، وليس على المستوى الوطني. وتتراوح نسبة الضريبة بين 8% و45% حسب الظروف الفردية، وتُدفع هذه الضرائب إلى ميزانية الاتحاد الأوروبي . ^{[ 13 ]}

تُضاف إلى الدخل بدلات، مثل بدلات المقيمين خارج بلادهم، والمعيلين الرئيسيين لأسرهم، ومن لديهم أطفال يدرسون بدوام كامل، ومن ينتقلون إلى بلدهم الأصلي لتولي وظيفة أو لإنهاء خدمتهم. كما تُخفض الدخل بضرائب إضافية متنوعة (مثل "الضريبة الخاصة" أو "ضريبة الأزمة" التي فُرضت عام 1973 وتزداد سنويًا بانتظام) ^{[ 14 ]} ومؤشرات الدخل (لموظفي الاتحاد الأوروبي العاملين خارج بروكسل).

مقابل مساهمة قدرها 2% من الراتب الأساسي، يحصل الموظفون على تأمين صحي يغطي 85% كحد أقصى من النفقات (100% في حالة الإصابات الخطيرة). ^{[ 13 ]} يحق للموظفين الحصول على إجازة أبوة/أمومة لمدة ستة أشهر لكل شخص وطفله، يحصلون خلالها على بدل مالي، ولهم (اعتبارًا من يناير 2014) إمكانية تمديدها لستة أشهر إضافية ببدل مالي أقل. ^{[ 15 ]}

انخفضت رواتب الموظفين الجدد بشكل ملحوظ اعتبارًا من 1 مايو 2004 نتيجةً لعدد كبير من الإصلاحات التي أجراها المفوض نيل كينوك. وقد يتقاضى الموظفون الذين يؤدون العمل نفسه رواتب متفاوتة للغاية، تبعًا لتاريخ تعيينهم. كما تأثرت المسارات الوظيفية بشكل كبير، حيث يميل الموظفون الجدد إلى تشكيل فئة ثانية من العمال ذوي فرص إدارية محدودة. ونتيجةً لهذه التغييرات، تواجه المؤسسات صعوبة في توظيف كوادر من بعض الدول مثل المملكة المتحدة ولوكسمبورغ والدنمارك، نظرًا لأن الأجور فيها مساوية أو أقل من الأجور في بلدانهم الأصلية. فعلى سبيل المثال، يقل راتب المدير العام عما يمكن أن يتوقعه مسؤول تنفيذي رفيع المستوى ذو مسؤوليات مماثلة في نهاية مسيرته المهنية في المملكة المتحدة، وفي بعض الدول (مثل لوكسمبورغ) تقل أدنى الأجور (الفئة الوظيفية الأولى والثانية) حتى عن الحد الأدنى القانوني للأجور في الدولة المعنية، مما يثير التساؤل حول قانونية شروط التوظيف هذه.

في يناير/كانون الثاني 2010، رفعت المفوضية الأوروبية دعوى قضائية ضد الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي لرفضها الالتزام بصيغة راسخة تربط أجور موظفي المؤسسات الأوروبية برواتب موظفي الخدمة المدنية الوطنية. ^{[ 16 ]} وقد أسفرت هذه الصيغة عن تعديل في الرواتب بنسبة 3.7%، إلا أن المجلس، ممثلاً للدول الأعضاء، لم يوافق إلا على زيادة قدرها 1.85%. ^{[ 17 ]} وفي نوفمبر/تشرين الثاني 2010، قضت محكمة العدل الأوروبية بعدم وجود أساس قانوني يُجيز للمجلس تحديد الزيادة بنسبة 1.85%. ^{[ 18 ]} وقد لوحظ أن قضاة محكمة العدل الأوروبية الذين سيصدرون الحكم في هذه القضية سيستفيدون هم أنفسهم من أي زيادة في الرواتب يتم الاتفاق عليها. ^{[ 19 ]} تجدر الإشارة إلى أن المؤشر يتم نشره وتطبيقه بعد عام ونصف، وهذا التأخير تسبب في الخلافات كما حدث في عام 2010 (الأزمة الكاملة) حيث كان ينبغي تطبيق التعديل المتعلق بزيادات أجور موظفي الخدمة المدنية الوطنية من عام 2007 إلى عام 2008؛ بينما في عام 2011 كان المؤشر سلبياً بالفعل (حيث تم تخفيض الأجور الوطنية).

يساهم الموظفون بنحو 11.3% من رواتبهم الأساسية في نظام التقاعد. ^{[ 20 ]} ولا يشكل هذا النظام صندوق تقاعد منفصلاً ومخصصاً؛ بل تُدفع مدفوعات التقاعد من الميزانية الإدارية العامة للمفوضية.

تُدفع المعاشات التقاعدية كنسبة مئوية من الراتب الأساسي النهائي، وتزداد هذه النسبة بمعدل تراكم سنوي (نسبة ثابتة لكل سنة خدمة) حتى حد أقصى قدره 70%. يُمكن التقاعد المبكر ابتداءً من سن 58 عامًا، مع تخفيض المعاش التقاعدي بمعامل تخفيض ثابت سنويًا قبل بلوغ سن التقاعد. بالنسبة للموظفين الذين التحقوا بالخدمة عام 2014 أو بعده، يبلغ معدل التراكم السنوي 1.8%، وسن التقاعد 66 عامًا، ويُمكن التقاعد المبكر ابتداءً من سن 58 عامًا بمعامل تخفيض للمعاش التقاعدي قدره 3.5%. ^{[ 15 ] [ 21 ]}

تختلف الشروط المطبقة على الموظفين المعينين قبل عام 2014: فالموظفون الذين التحقوا بالخدمة بين 1 مايو 2004 و31 ديسمبر 2013، لديهم معدل استحقاق سنوي قدره 1.9%، وسن التقاعد بين 63 و65 عامًا، والحد الأقصى لسن التقاعد المبكر هو 58 عامًا، ومعامل تخفيض معاش أقل قدره 1.75% للسنوات التي تزيد عن 60 عامًا. أما الموظفون الذين كانوا في الخدمة قبل 1 مايو 2004، فلديهم معدل استحقاق سنوي قدره 2.0%، وسن التقاعد بين 60 و65 عامًا، والحد الأقصى لسن التقاعد المبكر هو 58 عامًا، ومعامل تخفيض معاش أقل قدره 1.75% للسنوات التي تزيد عن 60 عامًا. ^{[ 15 ]}

قبل 1 يناير 2014، كانت هناك شروط أخرى سارية: بالنسبة لمن التحقوا بالخدمة في 1 مايو 2004 أو بعده، كان سن التقاعد 63 عامًا، أما لمن التحقوا بالخدمة قبل 1 مايو 2004، فكان يتراوح بين 60 و63 عامًا. وكان التقاعد المبكر متاحًا لجميع الموظفين ابتداءً من سن 55 عامًا، مع تخفيض سنوي للمعاش التقاعدي بنسبة 3.5% قبل بلوغ سن التقاعد، باستثناء نسبة ضئيلة من الموظفين الذين كان بإمكانهم التقاعد مبكرًا دون هذا التخفيض إذا كان ذلك في مصلحة الخدمة. ^{[ 22 ]} وللتخفيف من آثار التغييرات التي طُبقت اعتبارًا من عام 2014، وُضعت قواعد تقاعد انتقالية للموظفين في 1 يناير 2014، تضمنت تحديد سن التقاعد للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و60 عامًا في 1 يناير 2014 بين 60 و61 عامًا. شملت التدابير الانتقالية أيضاً التقاعد المبكر: إذ كان بإمكان الموظفين الذين بلغوا 54 عاماً أو أكثر في 1 يناير 2014 التقاعد، وإن كان ذلك مع تطبيق معامل تخفيض المعاش التقاعدي، في عام 2014 أو 2015 عند بلوغهم سن 56 عاماً أو في عام 2016 عند بلوغهم سن 57 عاماً. ^{[ 15 ] [ 23 ]}

قبل الأول من مايو/أيار 2004، كان سن التقاعد 60 عامًا. وعندما رُفع هذا السن في عام 2004، رافق ذلك إجراءات انتقالية بحيث بقي دون تغيير عند 60 عامًا للموظفين الذين تبلغ أعمارهم 50 عامًا أو أكثر، وكذلك للموظفين الذين أكملوا 20 عامًا أو أكثر من الخدمة في الأول من مايو/أيار 2004، وتراوح بين 60 عامًا وشهرين إلى 62 عامًا و8 أشهر للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و49 عامًا في الأول من مايو/أيار 2004. ^{[ 22 ]}

يتم التوظيف على أساس المسابقات التي تنظمها EPSO ( المكتب الأوروبي لاختيار الموظفين ) مركزياً على أساس المؤهلات والحاجة إلى الموظفين.

يُزعم أنه بسبب غياب ثقافة إدارية مشتركة، فإن موظفي الخدمة المدنية الأوروبيين يتحدون من خلال "مهمة مشتركة" تُضفي على المديريات العامة حماسًا خاصًا تجاه إعداد مشاريع القوانين بغض النظر عن نوايا المفوض. ^{[ 27 ]} كما أنهم ملتزمون بشكل ملحوظ بإجراءاتهم المشتركة، في غياب ثقافة إدارية مشتركة، والتي تُعرف على نطاق واسع من قبل الأمانة العامة ، التي تُعتبر بالتالي منصبًا مرموقًا، يلي مكتب الرئيس مباشرة . ^{[ 28 ]}

وُجهت بعض الانتقادات إلى هيكل المديرية العامة المجزأ للغاية، والذي يُهدر وقتًا كبيرًا في صراعات النفوذ بين الإدارات والمفوضين، كما هو الحال في الإدارات الوطنية. علاوة على ذلك، قد يمارس المديرون العامون سيطرة كبيرة على المفوض ما لم يتعلم المفوض كيفية فرض سيطرته على موظفيه. ^{[ 29 ] [ 30 ]} يعمل المديرون العامون بتنسيق وثيق مع مكتب المفوض . فبينما يتولى المدير العام مسؤولية إعداد العمل والوثائق، يتولى المكتب مسؤولية تقديم التوجيه السياسي للمفوض. ومع ذلك، يسعى كل منهما في الواقع إلى الحصول على نصيب من عمل الآخر. ^{[ 31 ]} وقد زُعم أن بعض المديرين العامين يحاولون التأثير على عملية صنع القرار من خلال تزويد المفوضين بوثائق إحاطة في وقت متأخر وبأكبر حجم ممكن، مما يضمن عدم وجود وقت لدى المفوض إلا لقبول رواية الحقائق التي يقدمها المدير العام. وبذلك، يتنافس المدير العام مع المكتب، الذي يعمل بمثابة " حارس شخصي " للمفوض. ^{[ 32 ]}

تنقسم المديريات العامة إلى أربع مجموعات: مديريات السياسات، ومديريات العلاقات الخارجية، ومديريات الخدمات العامة، ومديريات الخدمات الداخلية. ويُشار إلى هذه المديريات داخلياً بالاختصارات الموضحة أدناه.

يمكن لموظفي الخدمة المدنية الأوروبية العاملين في الخدمة المدنية الأوروبية التصويت لاختيار ممثلين من بين العديد من النقابات العمالية التي تشغل بعد ذلك مقاعد في هيئات تمثيلية للمؤسسة، على سبيل المثال:

• الاتحاد النقابي
• الاتحاد الأوروبي للخدمة المدنية (FFPE)
• الاتحاد من أجل الوحدة
• التجديد والديمقراطية