تنظيم رواد الفضاء في مهمات الرحلات الفضائية

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 2 صور
الموسوعة الحرة

يؤثر الاختيار والتدريب والتماسك والتكيف النفسي والاجتماعي على الأداء، وعلى هذا النحو، فهي عوامل مهمة يجب مراعاتها أثناء الاستعداد لمهام رحلات الفضاء المكلفة وطويلة الأمد والتي ستكون فيها أهداف الأداء صعبة، وسيتم اختبار القدرة على التحمل، وسيكون النجاح أمرًا بالغ الأهمية.

خلال عملية اختيار أفراد الطاقم، وطوال فترة تدريبهم وأثناء تكيفهم النفسي والاجتماعي مع بيئة المهمة، هناك العديد من الفرص لتشجيع الأداء الأمثل، وبالتالي تقليل مخاطر الفشل.

يظهر أفراد طاقم مهمة STS -131 في صورة جماعية داخل قبة محطة الفضاء الدولية، بينما لا تزال مكوك الفضاء ديسكفري ملتحماً بالمحطة. يظهر في الصورة، من أعلى اليسار باتجاه عكس عقارب الساعة، رواد فضاء ناسا: آلان بوينكستر، قائد المهمة؛ جيمس بي. داتون جونيور، الطيار؛ دوروثي ميتكالف-ليندنبرغر، ريك ماستراتشيو؛ رائدة الفضاء اليابانية ناوكو يامازاكي من وكالة استكشاف الفضاء اليابانية (جاكسا) ؛ رائدا الفضاء في ناسا كلايتون أندرسون وستيفاني ويلسون، جميعهم متخصصون في المهمة.

الاختيار الفردي وتكوين الطاقم

لا تزال الأدلة التي تربط بين اختيار الطاقم وتكوينه وتدريبه وتماسكه أو تكيفه النفسي والاجتماعي وبين أخطاء الأداء غير مؤكدة. وتؤكد العديد من الدراسات المدعومة من وكالة ناسا والمتعلقة برحلات الفضاء، بالإضافة إلى الدراسات المشابهة ، على ضرورة مراعاة هذه العوامل. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] ولا تزال الأبحاث المتعلقة بأخطاء الأداء الناجمة عن عوامل الفريق غامضة، ولم تُجرَ حتى الآن أي محاولة منهجية لقياس أخطاء الأداء الناتجة عن العوامل النفسية والاجتماعية للفريق أثناء رحلات الفضاء.

ونتيجةً لذلك، لا تُساعد الأدلة في تحديد ما هو مطلوب للحد من مخاطر أخطاء الأداء في الفضاء. تُظهر الأدلة الأرضية أن تراجع أداء الأفراد والفرق يرتبط بالخصائص النفسية والاجتماعية للعمل الجماعي. كما توجد أسباب تدعو للاعتقاد بأن أفراد الدعم الأرضي وأفراد الطاقم يُواجهون العديد من المشكلات الأساسية نفسها فيما يتعلق بالعمل الجماعي والأداء. [ 2 ] [ 6 ] [ 7 ]

تشير دراسة أخطاء الأداء إلى إمكانية تبسيط السلوك البشري إلى ثنائية الاستجابات "الصحيحة" أو "الخاطئة". وقد جادل البعض بأن هذه الثنائية تبسيط مفرط ومضر، وأنه من الأجدى التركيز على تباين الأداء البشري وكيفية إدارة المؤسسات لهذا التباين. [ 8 ]

هناك مشكلتان محددتان تحدثان عند التركيز على أخطاء الأداء:

  • الأخطاء نادرة الحدوث، وبالتالي يصعب ملاحظتها وتسجيلها.
  • لا تتوافق الأخطاء مع الفشل

تشير الأبحاث إلى أن البشر بارعون إلى حد كبير في تصحيح أخطاء الأداء أو التعويض عنها قبل أن تؤدي هذه الأخطاء إلى إخفاقات ملحوظة أو قابلة للتسجيل. [ 8 ] ولا تُسجل معظم الإخفاقات إلا عند حدوث أخطاء متعددة لا يمكن تجنبها. [ 9 ]

اختيار

لأغراض وكالة ناسا، يُفهم الفريق عادةً على أنه مجموعة من الأفراد المُكلفين بدعم مهمة محددة وإنجازها. إحدى طرق اختيار أعضاء الفرق هي تحديد الأفراد الأنسب للعمل ضمن فرق، مع ضمان امتلاك كل عضو في الفريق للصفات والمهارات التي تُسهم في تحقيق أفضل أداء جماعي. تستخدم العديد من المؤسسات أُطر الكفاءات لاختيار الأفراد، وذلك بالاعتماد على كفاءة " العمل الجماعي " التي تقيس كيفية تفاعل الفرد مع أعضاء الفريق الآخرين (الدعم، تبادل المعرفة ، إلخ). [ 10 ] وقد ثبت أن كفاءات "العمل الجماعي" هذه تُساعد في التنبؤ بالأداء الفردي ضمن الفرق.

بُذلت جهودٌ في مجال عمليات رحلات الفضاء لتحديد العوامل المهمة لاختيار أفراد الطاقم لرحلات الفضاء طويلة الأمد. [ 2 ] [ 4 ] [ 6 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] كما أُجريت دراسة تحليلية لتحديد المهارات اللازمة للبعثات طويلة وقصيرة الأمد، وذلك لإثراء عملية اختيار رواد الفضاء المرشحين . [ 12 ] في هذه الدراسة، قيّم عشرون خبيرًا (بمن فيهم رواد فضاء) 47 مهارة ذات صلة من حيث أهميتها، و42 متطلبًا بيئيًا ومهنيًا من حيث احتمالية حدوثها.

وقد أسفر ذلك عن 10 عوامل عامة اعتبرت مهمة للمهام طويلة الأمد:

  • الأداء في ظل ظروف مرهقة
  • الاستقرار النفسي/العاطفي
  • اتخاذ القرارات
  • مهارات العمل الجماعي
  • الضمير الحي
  • مشاكل عائلية
  • مهارات العيش الجماعي
  • تحفيز
  • مهارات التواصل
  • القدرات القيادية

تتداخل هذه العوامل إلى حد ما مع تلك التي تم تحديدها في دراسات تقييم الأقران السابقة، والتي تشير إلى وجود كل من الكفاءة الوظيفية والبعد الشخصي لأداء رواد الفضاء. [ 15 ] [ 16 ]

يُعاني مجال الفضاء من نقص في البيانات التي تربط الأداء بتكوين الفريق وتماسكه، وذلك نتيجة لتطور مهام العمل وممارسات الاختيار عبر تاريخ رحلات الفضاء المأهولة، فضلاً عن العدد المحدود لرواد الفضاء الذين تم اختيارهم فعلياً (340 رائد فضاء أمريكي حتى الآن). وتُعدّ هذه المشكلات ذات صلة بوكالات الفضاء الأخرى أيضاً. ففي عام 1990، أعاد فريق عمل أوروبي معنيّ برواد الفضاء تقييم معايير اختيار رواد الفضاء الأوروبيين، وذلك بعد أن جمع باحثون روس بيانات شخصية عن رواد الفضاء لسنوات عديدة. [ 17 ] ولا يزال الربط التجريبي بين عوامل الشخصية ومستويات الأداء المحددة أمراً صعب المنال بالنسبة للباحثين.

الجدول 2-1 . ملخص النتائج المعروضة للاختيار
مصدرالمتنبئحصيلةسياقنوع الدليل
صندل، 1999 [ 18 ]كفاءات العمل الجماعيتحسين الأداء الفردي في الفرقرحلة فضائيةالفئة الثالثة
McFadden et al., 1994 [ 15 ]كفاءات العمل الجماعيتحسين الأداء الفردي في الفرقأرضيالفئة الثالثة
جونز وآخرون، 2000 [ 19 ]العوامل: يتمتعون بمهارات عالية في التدريب وتوضيح أدوارهم للآخرين، وفي التوصل إلى حلول وسط، وفي مساعدة أعضاء الفريق الآخرين، بالإضافة إلى فهم عمليات الفريق الفعالة.أداء الفريق بشكل أفضلأرضيالفئة الثالثة
بيل، 2007 [ 20 ]متوسط ​​القدرة الذهنية العامة للفريقأداء الفريق بشكل أفضلأرضيالفئة الأولى
بيل، 2007 [ 20 ]العوامل الخمسة الكبرى للشخصيةأداء الفريق بشكل أفضلأرضيالفئة الأولى
باريك وآخرون، 1998 [ 21 ]متوسط ​​القدرة العقلية العامة للفريق، والانبساط والاستقرار العاطفيفعالية الفريق الأعلىأرضيالفئة الثانية
تشيدستر وآخرون، 1991 [ 22 ]مجموعة شخصيات "الأشخاص المناسبون"زيادة القدرة على العمل الجماعيأرضيالفئة الثانية
ستوستر، 1996 [ 23 ]السمات الشخصية (مثل التوافق الاجتماعي، والتحكم العاطفي، والصبر، وما إلى ذلك).زيادة القدرة على العمل الجماعيتناظريالفئة الثالثة

تعبير

الجدول 2-2 . ملخص النتائج المقدمة لتكوين الطاقم
مصدرالمتنبئحصيلةسياقنوع الدليل
ألين وويست، 2005 [ 24 ]نقص في الأعضاء ذوي الصفات المنخفضة من حيث التوافق أو الانفتاحالفرق ذات الأداء الأعلىأرضيالفئة الثانية
باري وستيوارت، 1997 [ 25 ]نسبة عالية من الأعضاء المنفتحينالفرق ذات الأداء الأعلىأرضيالفئة الثانية
هاريسون وآخرون، 1998؛ [ 26 ] ماكغراث، 1984 [ 27 ]التشابه على مستوى عميقزيادة تماسك الفريقأرضيالفئة الثانية
إدواردز وآخرون، 2006 [ 28 ]التشابه على مستوى عميقأداء أفضل على المدى الطويلأرضيالفئة الثانية
شميدت وآخرون، 2004 [ 29 ]تصورات فعالية القيادةتحسن الرضا العام للفريق عن العمل والأداء وعن بعضهم البعضأرضيالفئة الثالثة

العوامل المؤثرة على أداء الفريق

التأثيرات الإيجابية على أداء الفريق

  • اختر الأفراد الأكثر قدرة على الأداء الجيد في الفريق [ 21 ]
  • تساهم تشكيلات الفرق المختلفة بشكل أفضل في تسهيل أنواع مختلفة من الأداء [ 30 ]
  • إن تدريب مهارات الفريق الفردية وتدريب الفرق معًا يشجع على تحسين الأداء الفردي والجماعي [ 31 ] [ 32 ] [ 33 ]
  • تُظهر الفرق الأكثر تماسكًا أداءً أفضل من الفرق الأقل تماسكًا [ 34 ]
  • يؤدي تحسين العمل الجماعي إلى زيادة احتمالية التعافي والبقاء على قيد الحياة في حالة حدوث خلل أو خطأ [ 35 ] [ 36 ]
  • يُظهر أعضاء الفرق الأكثر تماسكًا أداءً فرديًا أفضل ويبلغون عن مرونة بدنية ونفسية أكبر تحت الضغط [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ]
  • يؤدي الأفراد والفرق أداءً أفضل ويحافظون على الأداء العالي والصحة الجيدة لفترة أطول عندما يتكيفون بسرعة وفعالية أكبر مع الضغوطات الكامنة في البيئة النفسية والاجتماعية [ 35 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ].
  • تظهر العوامل النفسية والاجتماعية التي تؤثر على العمل الجماعي والأداء في بيئات العمل التقليدية في بيئة العمل لاستكشاف الفضاء [ 44 ].

التأثيرات السلبية على أداء الفريق

  • وقد لوحظت عواقب سلبية (مثل عدم اكتمال الأهداف، وضياع الوقت) تتعلق بالضغوط الشخصية مثل العزلة، والحبس، والخطر، والرتابة، وعبء العمل غير المناسب، ونقص السيطرة، والتوترات المتعلقة بتكوين المجموعة، والصراعات الشخصية، وقضايا القيادة في مهمات طويلة الأمد سابقة [ 45 ].
  • تشكل الضغوطات الشخصية، التي تتراكم بمرور الوقت، تهديدًا أكبر للأداء ونجاح الفريق مع زيادة مدة العمل [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

تمرين

تتطلب رحلات الفضاء طويلة الأمد جهدًا بدنيًا وعقليًا وعاطفيًا هائلًا، لدرجة أن مجرد اختيار أفراد الطاقم ممن يمتلكون "المؤهلات المناسبة" لا يكفي. [ 51 ] يُعدّ التدريب ودعم الأداء الأمثل أكثر فعالية من مجرد اختيار أصحاب الأداء العالي. [ 52 ] ولا يقتصر تدريب مهارات الفريق ودعم الأداء الأمثل على تثقيف رواد الفضاء حول الجوانب التقنية للوظيفة فحسب، بل يتطلب أيضًا تزويدهم بالموارد اللازمة للحفاظ على صحتهم النفسية والبدنية خلال مهمات رحلات الفضاء طويلة الأمد .

إن تطوير التدريب المناسب لمهارات الفريق يزداد تعقيداً بسبب المشكلات التشغيلية. فليس من الممكن التنبؤ بجميع المهام التي ستواجهها الفرق أو التي قد تواجهها. وقد تظهر مهام غير متوقعة فجأة، وقد حدث ذلك بالفعل. لذا، يجب أن يكون تدريب الفريق شاملاً ومرناً بما يكفي لدعم متطلبات الأداء غير المتوقعة هذه.

التماسك

يُعرَّف تماسك المجموعة بأنه قوة دوافع أعضائها للبقاء ضمنها. [ 53 ] وقد ذكر ليون فستنغر ثلاث خصائص أساسية تُحدد تماسك الفريق: الجاذبية بين الأفراد ، والالتزام بالمهام، والفخر الجماعي. وقد ركزت الدراسات التي هدفت إلى تحديد مدى قوة أو استعداد الأفراد للتماسك والعمل كوحدة واحدة، بشكل متسق، على تقييم مستوى الصراع، ودرجة التوترات بين الأفراد، وسهولة وجودة التواصل، والتصورات الجماعية لصحة الفريق وأدائه، ومدى تشارك أعضاء الفريق في التصورات أو الفهم المتعلق بسياق عملهم.

أشار باحثون في معهد أبحاث الجيش الأمريكي (ARI) في مراجعتهم الأخيرة لمفهوم التماسك، إلى أن تعريفات التماسك غامضة؛ ولذلك، فإن وسائل قياسه معقدة. وخلص مؤلفو المعهد إلى أن "التماسك يُمكن تصوره على أفضل وجه كمفهوم متعدد الأبعاد يتكون من عوامل عديدة تمثل ديناميكيات العلاقات الشخصية وديناميكيات المهام". [ 34 ] وهناك كمٌّ كبير من الأدلة الميدانية التي تُظهر أن التماسك يؤثر على مستويات الأداء، ولكن هذه الأدلة في المقام الأول ارتباطية وليست سببية.

تكون الفرق المتماسكة أكثر إنتاجية من الفرق الأقل تماسكًا. قد يعود هذا الوضع إلى

  • تصبح الفرق الأكثر إنتاجية أكثر تماسكاً،

أو

  • تصبح الفرق الأكثر تماسكاً أكثر إنتاجية.

تحافظ الفرق على تماسكها عندما تحقق النجاح بدلاً من الفشل. لذلك، ينصح علماء التطبيق بضرورة تعزيز ثلاثة شروط أساسية لأداء الفريق:

  • القدرة (المعرفة والمهارات) - يحتاج أعضاء الفريق إلى مستويات كافية من المهارات الشخصية والتقنية لأداء وظائفهم وتحقيق أهداف الفريق.
  • الدافع - يجب أن يكون أعضاء الفريق متحمسين أيضاً لاستخدام معارفهم ومهاراتهم لتحقيق الأهداف المشتركة.
  • استراتيجية التنسيق - يجب أن يخلق سياق الفريق (السياق التنظيمي، وتصميم الفريق، وثقافة الفريق) الظروف اللازمة لتجنب مشاكل مثل التراخي الاجتماعي ، أو التهرب من المسؤولية، أو تشتت المسؤولية .

هذه الأنواع من المشاكل تقوض أداء الفريق ويمكن أن يكون لها آثار ضارة على تماسك الفريق (Thompson، 2002).

تُظهر الأبحاث أن الفرق المتماسكة تميل إلى الجلوس بالقرب من بعضها، والتركيز بشكل أكبر على بعضها، وإظهار علامات المودة المتبادلة، واتباع أنماط سلوكية منسقة، فضلاً عن تقدير جهود شركائها. أما الفرق غير المتماسكة، فمن المرجح أن تنسب النجاحات لنفسها وتُلقي باللوم على الآخرين في الأخطاء والإخفاقات. [ 54 ] من المهم التمييز بين تماسك الفريق ومعنويات الفرد. فالفرد ذو المعنويات المنخفضة قد يؤثر على تماسك الفريق، ولكن قد يكون من الممكن للفريق أن يظل متماسكًا حتى مع وجود أعضاء ذوي معنويات منخفضة.

الجدول 2-3 . ملخص النتائج المقدمة لتدريب مهارات الفريق
مصدرالمتنبئحصيلةسياقنوع الدليل
Guzzo et al., 1985 [ 55 ]تمرينزيادة الدافعية والأداء الفرديأرضيالفئة الثانية
Guzzo et al., 1985 [ 55 ]تحديد الأهدافزيادة الدافعية والأداء الفرديأرضيالفئة الثانية
آرثر وآخرون، 2003 [ 56 ]التدريب على المهارات المعرفيةتحسين الأداء الوظيفيأرضيالفئة الثانية
آرثر وآخرون، 2003 [ 56 ]التدريب على المهارات الشخصيةتحسين الأداء الوظيفيأرضيالفئة الثانية
برادلي وآخرون، 2003 [ 57 ]التدريب على المهارات الشخصية (يشمل تحديد الأهداف، وحل المشكلات الجماعية، وتنسيق الفريق، وما إلى ذلك).تقييمات جيدة من المشرفين لأداء الفريقأرضيالفئة الثانية
بيكر وآخرون، 2006 [ 35 ]مهارات التدريب على العمل الجماعيتحسين أداء الفريق الجراحي وتقليل الأخطاءأرضيالفئة الثانية
باول وهيل، 2006 [ 58 ]التدريب على العمل الجماعي والمهارات النفسية والاجتماعيةانخفاض في النتائج السلبية للمرضى، والأخطاء، وما إلى ذلك.أرضيالفئة الثالثة
Burke et al., 2006 [ 59 ]التدريب على مهارات العمل الجماعيفرق أكثر تكيفاًأرضيالفئة الثالثة
ماركس وآخرون 2000 [ 60 ]التدريب على مهارات التواصل والتفاعلتحسين أداء الفريقدراسة معمليةالفئة الأولى
سميث جينتش وآخرون، 1996 [ 61 ]التدريب على مهارات العمل الجماعيتحسين أداء الفريقدراسة معمليةالفئة الأولى
مورجيسون وديرو، 2006 [ 62 ]معرفة العمل الجماعيتحسين أداء الفريقأرضيالفئة الثانية
إسبفيك وآخرون، 2006 [ 63 ]معرفة بأعضاء الفريقتحسين أداء الفريقأرضيالفئة الثانية
إدواردز وآخرون، 2006 [ 28 ]الوقت الذي يقضيه الفريق في العمل والتدريبزيادة مساهمة الفريقأرضيالفئة الثالثة
راسموسن وجيبسن، 2006 [ 48 ]الوقت الذي يقضونه في التدريب معًا كفريققلة النزاعات ونقاط الضعف في الأداء المرتبطة بالنزاعاتأرضيالفئة الثانية
بالكندي وهاريسون، 2006 [ 64 ]فرق ذات روابط شخصية مترابطة بشكل وثيقأكثر التزاماً بتحقيق أهداف الأداءأرضيالفئة الثانية
إسبينوزا وآخرون، 2007 [ 65 ]فرق ذات خبرة في العمل معًاأداء أعلىأرضيالفئة الثانية

أعرب خبراء علم النفس الاجتماعي في مجال رحلات الفضاء عن قلقهم من أن الصراعات الشخصية وانعدام التماسك سيعيقان قدرة الطواقم على أداء المهام بدقة وكفاءة وتنسيق خلال المهمات طويلة الأمد. [ 2 ] [ 4 ] [ 6 ]

استنادًا إلى الأدلة، لا يمكن الجزم إحصائيًا بأن نقص تماسك الفريق سيؤدي حتمًا إلى أخطاء أداء عديدة أو فشل ملحوظ، ولكن يبدو من المرجح أن تجاهل العلاقة بين التماسك والأداء سيؤدي إلى أداء دون المستوى الأمثل. [ 34 ] نعلم أن عوامل عديدة تُسهم في بناء التماسك وتعزيزه داخل الفريق، ونعلم أن التماسك يرتبط إيجابيًا بتحسين الأداء. لا يمكن للبحوث أن تحدد بفعالية، في فترة زمنية معقولة، الحد الأدنى المطلوب من التماسك لتجنب الفشل الكارثي. بدلًا من استثمار البحث والوقت في مثل هذا المسعى، من الأفضل توجيه التمويل لاختبار وتحديد الوسائل الفعالة لبناء التماسك وتعزيز الأداء الأمثل في سياق مهمة طويلة الأمد.

على الرغم من أن عملية اختيار رواد الفضاء تفحص الأفراد الذين يعانون من اضطرابات الشخصية أو المزاج، إلا أن بعض الاضطرابات (مثل ضعف التكيف النفسي والاجتماعي) قد تتطور بسبب ضعف التماسك و/أو الدعم، وهو أمر مثير للقلق قد يؤدي في النهاية إلى انخفاض الأداء في أطقم رحلات الفضاء.

على الرغم من أن الأدلة المتعلقة بتماسك فرق العمل وأدائها في رحلات الفضاء محدودة بسبب ندرة البيانات الموضوعية حول أداء الفريق، فقد أُجريت دراسات حالة ومقابلات واستطلاعات رأي داخل مجتمع رحلات الفضاء، قدمت أدلة على وجود مشكلات تتعلق بالتماسك، والتي تُعتبر تهديدًا للعمليات الفعالة. على سبيل المثال، ذُكرت حالات الخلل في تنسيق الفريق، وتبادل الموارد والمعلومات، وتضارب الأدوار (وهي جميعها مؤشرات شائعة على ضعف تماسك الفريق) كعوامل ساهمت في حادثتي مكوك الفضاء تشالنجر وكولومبيا . [ 66 ] [ 67 ] وبالمثل، تشير المقابلات واستطلاعات الرأي التي أُجريت مع مراقبي الرحلات إلى أن فرق المهمات تهتم عادةً بتنسيق أعضاء الفريق والتواصل فيما بينهم ، وأن الصراعات والتوترات الشخصية موجودة بالفعل. [ 11 ] [ 68 ]

نظراً لقلة الأدلة التجريبية من أبحاث رحلات الفضاء، فإن معظم الأدلة المتعلقة بالتماسك والأداء مستمدة من مجالات غير فضائية، مثل الطيران والطب والجيش ونظائر الفضاء. تشير بعض التقارير إلى أن "خطأ الطاقم" في الطيران يساهم بنسبة تتراوح بين 65% و70% من جميع الحوادث الخطيرة. [ 7 ] [ 69 ] وتُشير تحقيقات الحوادث وتقاريرها إلى ضعف العمل الجماعي والتواصل والتنسيق واتخاذ القرارات التكتيكية كعوامل سببية مهمة في عينات الحوادث [ 70 ] ، كما أن انهيار الفريق يُعزى إليه بشكل متكرر في الحوادث. [ 71 ] [ 72 ] وقد ثبت أن الصراعات الشخصية وسوء التواصل وانعدام التواصل وضعف مهارات العمل الجماعي تُسهم بشكل كبير في معدل الأخطاء في المجال الطبي. [ 35 ] [ 58 ] [ 73 ]

تُقدّم التحليلات التجميعية التي أُجريت في مختلف القطاعات وأنواع فرق العمل (العمل، والجيش، والرياضة، والتعليم، وغيرها) أدلةً ميدانيةً إضافيةً تُشير إلى وجود علاقة بين التماسك والأداء. وقد وجد مُعدّو هذه التحليلات التجميعية (إيفانز وديون) [ 74 ] ارتباطًا إيجابيًا بين التماسك والأداء الفردي، لكنهم لم يُدرجوا معايير قياس أداء المجموعة. ووجد مولين وكوبر [ 75 ] أن التماسك يُؤثر إيجابًا على الأداء. كما وجدا أن هذه العلاقة أقوى في الفرق الحقيقية مقارنةً بالفرق المؤقتة، وفي الفرق الصغيرة مقارنةً بالفرق الكبيرة، وكذلك في الدراسات الميدانية. وأشار مولين وكوبر [ 75 ] أيضًا إلى أن الأداء الناجح يُعزز التماسك والعديد من نتائج الأداء، بما في ذلك الأداء الفردي والجماعي، والصحة النفسية، والرضا الوظيفي ، والاستعداد للأداء، وانعدام المشكلات التأديبية.

في التحليلات التلوية اللاحقة، وُجد أنه كلما تطلب العمل مزيدًا من التعاون، ازدادت قوة العلاقة بين التماسك والأداء، وأصبحت الفرق المتماسكة أكثر عرضةً للأداء الأفضل من الفرق الأقل تماسكًا. [ 76 ] ويتفق هذا الاستنتاج مع نتائج دراسة تومسون الميدانية التراكمية [ 54 ] التي تُشير إلى أن التماسك يُسهّل عمليات الفريق والتنسيق بين فرق العمل في مختلف البيئات الصناعية.

الجدول 2-4 . ملخص النتائج المعروضة حول التماسك
مصدرالمتنبئحصيلةسياق

نوع الدليل

تومسون، 2002فريق متماسكيجب تقدير جهود أعضاء الفريق حق قدرهاأرضيالفئة الثانية
هاكمان، 1996 [ 2 ]انعدام التماسكأداء ضعيفأرضيالفئة الرابعة
ميركيت وبيرجوندي، 2000 [ 71 ]انعدام التماسك (انهيار الفريق)زيادة وتيرة الحوادثأرضيالفئة الثالثة
بيكر وآخرون، 2006 [ 35 ]انعدام التماسك (الصراع بين الأشخاص، سوء التواصل، إلخ).ازدياد الأخطاء الطبيةأرضيالفئة الثالثة
مولين وكوبر، 1994 [ 75 ]تماسك عالٍ (أقوى بالنسبة للفرق الحقيقية)تحسين الأداءأرضيالفئة الأولى
أوليفر وآخرون، 2000 [ 77 ]تماسك عالٍالأداء الفردي والجماعي المتميز، والصحة النفسية، والرضا الوظيفيأرضيالفئة الأولى
تومسون، 2002تماسك عالٍزيادة التنسيق بين أعضاء الفريقأرضيالفئة الثالثة
أهرونسون وكاميرون، 2007 [ 78 ]تماسك عالٍ بين الأفرادانخفاض الضغط النفسيأرضيالفئة الثانية
إدواردز وآخرون، 2006 [ 28 ]النماذج الذهنية المشتركة (SMMs)زيادة الإنتاجيةأرضيالفئة الثانية والثالثة
باورز وآخرون، 2002؛ [ 79 ] دريسكيل وآخرون، 1999 [ 80 ]استراتيجيات التنسيق الضمنيةفرق أكثر فعالية (أكثر تماسكاً)أرضيالفئة الأولى والثانية

توجد علاقة إيجابية قوية بين الأداء والمعتقدات العامة لأعضاء الفريق بشأن قدرات فريقهم في مختلف المواقف. [ 81 ] على الرغم من أن معظم الأبحاث حول تماسك الفريق وأدائه تركز على الجوانب الإيجابية لمواقف الفريق، فقد بحثت بعض الدراسات مستوى الصراع والمواقف السلبية تجاه الفريق كمؤشرات على التماسك. وقد لاحظ دي دريو وواينغارت [ 82 ] فرقًا هامًا بين الصراع الشخصي وصراع المهام (حيث يُعرَّف الصراع الشخصي بأنه يتعلق بقضايا العلاقات، بينما يتعلق صراع المهام بكيفية إنجاز المهام).

يُعدّ الصراع بين الأفراد ضارًا بتماسك الفريق، وبالتالي يُؤثر سلبًا على أدائه. فبينما قد يُصحّح أعضاء الفريق أخطاء بعضهم البعض، ويُقدّمون بدائل، ويتجادلون حول كيفية حلّ المشكلة، إلا أن وجود قدرٍ من الصراع المتعلق بالمهام يُمكن أن يُعزّز الأداء الأمثل. [ 83 ] في المقابل، وُجد أن الجوانب الشخصية والمتعلقة بالمهام للتماسك تُؤثّر إيجابًا على الأداء. فقد أظهرت دراسة أُجريت على مجموعات عسكرية كندية أن التماسك المتعلق بالمهام يرتبط إيجابيًا بالرضا الوظيفي الفردي، وأن التماسك بين الأفراد يرتبط سلبًا بتقارير الضيق النفسي، وأن كلا النوعين من التماسك يرتبطان إيجابيًا بالأداء الوظيفي . [ 78 ]

بحثت دراسات أجريت على نماذج فضائية مماثلة في القطب الجنوبي في الصراع والتماسك والأداء. وقد توصلت إلى النتائج التالية:

  • ارتبطت العداوة بين الأعضاء بتقييمات ضعيفة لفعالية الأعضاء [ 40 ]
  • ساهمت تصورات أعضاء الفريق عن مكانتهم في حدوث الصراعات وقللت من تصورات التماسك [ 84 ]
  • ساهم المناخ الإيجابي للفريق والتماسك في تقليل التوترات بين الأفراد، مما ساهم في الرضا الوظيفي [ 85 ].

تمت دراسة هذه النقطة الأخيرة على مدى عشر سنوات، حيث تم نمذجة التأثيرات الفردية والجماعية على التكيف مع الحياة في بيئة قاسية باستخدام التحليل متعدد المستويات ( الفئة الثالثة ).

ركزت الصناعات العسكرية والطيران بشكل أكبر على تماسك المهام والنماذج الذهنية المشتركة في دراساتها حول التماسك. تشير النماذج الذهنية المشتركة إلى الاتفاقات الضمنية في توقعات أعضاء الفريق بشأن كيفية سير الأمور والسلوكيات التي ستؤدي إلى ظروف مختلفة، وقد طُرحت لتوصيف فرق العمل المتماسكة. [ 28 ] [ 31 ] [ 35 ] تشير الدراسات التي تقارن الأداء أثناء العمليات المحاكاة والتدريب إلى أن

  • يتعاون أعضاء الفرق عالية الأداء فيما بينهم بشكل متكرر لإنشاء نماذج إدارة المخاطر والحفاظ عليها وتكييفها مع تطور الوضع. [ 28 ] [ 63 ] [ 86 ]
  • الفرق التي لديها القليل من التدريب أو لا يوجد لديها أي تدريب على تطوير أو تنسيق SMMs تظهر المزيد من الأخطاء وتكون أقل إنتاجية مقارنة بالفرق التي تلقت تدريبًا على بناء SMMs [ 28 ] [ 31 ] [ 63 ].

القيادة والتماسك

قد تلعب القيادة، أو القدرة على التأثير في الآخرين لتحقيق أهداف المجموعة، [ 87 ] دورًا في تماسك الفريق. ورغم وفرة الأبحاث حول هذا الموضوع، إلا أن معظمها معقد ومتضارب، وغالبًا ما تكون نتائجه متباينة. وتركز العديد من الدراسات على المستوى الفردي، وقد لا تنطبق نتائجها على بيئة رحلات الفضاء. وقد أظهرت الدراسات وجود علاقة داعمة بين أنماط القيادة المختلفة، والأداء الفردي، والمعنويات. [ 88 ] [ 89 ]

معلومات إضافية

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ بول، جون ر.؛ إيفانز، الابن، تشارلز هـ. (2001). المرور الآمن: رعاية رواد الفضاء في مهمات الاستكشاف ([طبعة إلكترونية]  ). واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديمية الوطنية. ISBN 978-0-309-07585-5.
  2. 1 2 3 4 5 هاكمان، آر جيه (29 أبريل 1996). أداء الفريق في بيئات الطيران والفضاء (ملف PDF) (تقرير). NASA-CR-200947. مركز أبحاث أميس، موفيت فيلد، كاليفورنيا: ناسا.
  3. ^ هيلمريتش، RL (31 مايو 1985). “محددات الأداء الفردي والجماعي” (PDF) . اتفاقية ناسا-أميس NAD 2-137 (NASA-CR-181178). مركز أبحاث ناسا أميس، موفيت فيلد، كاليفورنيا: ناسا.
  4. ١ ٢ ٣ ناسا. "آثار الحبس والعزلة الاجتماعية والاضطراب اليومي على تكيف الطاقم وأدائه في مهمات الفضاء طويلة الأمد" (ملف PDF) . طلب ​​ناسا رقم T-1082-K: NASA/JSC-CR-188280 . مركز جونسون للفضاء، هيوستن: ناسا.
  5. ↑ باليتز، إس بي إف؛ كايزر، إم (2007). الصحة السلوكية والأداء: أوراق عمل تحليل الفجوات التقنية (تقرير). المجلد. NASA-TM-2009-215381. مركز أبحاث ناسا أميس، موفيت فيلد، كاليفورنيا: ناسا. 
  6. 1 2 3 4 فينوجراد، إس بي (1974). دراسات حول ديناميكيات الجماعات الاجتماعية في ظل ظروف العزلة. ملخص موضوعي للأدبيات المتعلقة بالمشاكل المحتملة لرحلات الفضاء طويلة الأمد (ملف PDF) (NASA/JSC-CR-2496 ed.). مركز جونسون للفضاء، هيوستن: ناسا. 
  7. 1 2 لاوتمان، إل جي؛ غاليمور، بي إل (1987). "السيطرة على الحوادث التي يتسبب بها الطاقم: نتائج دراسة استقصائية شملت 12 مشغلًا" . مجلة الطيران . 56 (10). رابطة طياري الخطوط الجوية: 1-6 . OCLC 2251072 . 
  8. 1 2 ويرز، آر إل (2006). هولناجل، إريك؛ وودز، ديفيد دي؛ ليفيسون، نانسي (محررون). "هندسة المرونة : مفاهيم ومبادئ" . الجودة والسلامة في الرعاية الصحية . 15 (6) ( طبعة معاد طباعتها). برلينجتون، فيرمونت: أشجيت: 447-448 . doi : 10.1136/qshc.2006.018390 . ISBN   978-0754646419. PMC 2464899 . 
  9. ↑ ديسموكس، آر كيه؛ بيرمان، بي إيه؛ لوكوبولوس، إل دي (2007). حدود الخبرة : إعادة النظر في خطأ الطيار وأسباب حوادث الطيران ([إصدار إلكتروني] ). ألدرشوت [UA]: أشغيت. ISBN   978-0754649656.
  10. ↑ رودريغيز، دونا؛ باتيل، ريتا؛ برايت، أندريا؛ غريغوري، دونا؛ غوينغ، مارلين ك. (2002). "تطوير نماذج الكفاءة لتعزيز ممارسات إدارة الموارد البشرية المتكاملة". إدارة الموارد البشرية . 41 (3): 309-324 . doi : 10.1002/hrm.10043 .
  11. 1 2 كالدول، بي إس (يونيو 2005). "ديناميكيات الفرق المتعددة والخبرة الموزعة في عمليات الانبعاثات" . طب الطيران والفضاء والبيئة . 76 (6 ملحق): B145-53. PMID 15943207 . 
  12. 1 2 جالارزا، ل؛ هولاند، أ. (يوليو 1999). الكفاءات الأساسية المطلوبة لرواد الفضاء لرحلات الفضاء طويلة الأمد . المؤتمر الدولي للأنظمة البيئية. دنفر، كولورادو: SAE International . doi : 10.4271/1999-01-2096 . ISSN 2688-3627 . 
  13. ↑ هولاند، أ (2000). "علم نفس رحلات الفضاء البشرية". مجلة علم النفس البشري وعلم البيئة . 5 : 4-20 .
  14. ↑ نيكولاس، جيه إم؛ فوشي، إتش سي (سبتمبر-أكتوبر 1990). "تنظيم واختيار وتدريب أطقم الرحلات الفضائية الممتدة: نتائج من دراسات مماثلة وآثارها". مجلة المركبات الفضائية والصواريخ . 27 (5): 451-456 . Bibcode : 1990JSpRo..27..451N . doi : 10.2514/3.26164 . PMID 11537615 . 
  15. 1 2 ماكفادين، تي جيه؛ هيلمريتش، آر إل؛ روز، آر إم؛ فوج، إل إف (أكتوبر 1994). "التنبؤ بفعالية رواد الفضاء: منهج متعدد المتغيرات". طب الطيران والفضاء والبيئة . 65 (10 الجزء 1): 904-909 . PMID 7832731 . 
  16. ↑ سانتي، باتريشيا أ. (1994). اختيار الأشخاص المناسبين : الاختيار النفسي لرواد الفضاء (الطبعة الأولى ). ويستبورت، كونيتيكت: براغر. ISBN   978-0275942366.
  17. ↑ كاناس، ن؛ مانزي، د (2008). علم النفس والطب النفسي في الفضاء ( الطبعة الثانية). دوردريخت: سبرينغر. ISBN  978-1402067693.
  18. ↑ ساندال، جي إم (1998). "تأثيرات الشخصية والعلاقات الشخصية على أداء الطاقم خلال دراسات محاكاة الفضاء". علوم دعم الحياة والمحيط الحيوي: المجلة الدولية لعلوم الأرض والفضاء . 5 (4): 461-470 . PMID 11871456 . 
  19. ↑ جونز، ر؛ ستيفنز، م. ج؛ فيشر، د (2000). "الاختيار في سياقات الفريق". في كيهو، ج (محرر). إدارة الاختيار في المنظمات المتغيرة: استراتيجيات الموارد البشرية . سان فرانسيسكو، كاليفورنيا: جوزي-باس.
  20. 1 2 بيل، سوزان ت. (يناير 2007). "متغيرات التركيب العميق كمتنبئات لأداء الفريق: تحليل تلوي". مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (3): 595-615 . doi : 10.1037/0021-9010.92.3.595 . PMID 17484544 . 
  21. 1 2 باريك، إم آر؛ ستيوارت، جي إل؛ نيوبيرت، إم جيه؛ ماونت، إم كيه (يونيو 1998). "ربط قدرة العضو وشخصيته بعمليات فريق العمل وفعالية الفريق" . مجلة علم النفس التطبيقي . 83 (3): 377-391 . doi : 10.1037/0021-9010.83.3.377 .
  22. ↑ تشيدستر، تي آر؛ هيلمريتش، آر إل؛ غريغوريتش، إس إي؛ غايس، سي إي (1991). "شخصية الطيار وتنسيق الطاقم: الآثار المترتبة على التدريب والاختيار". المجلة الدولية لعلم نفس الطيران . 1 (1): 25-44 . doi : 10.1207/s15327108ijap0101_3 . PMID 11539104 . 
  23. ↑ ستوستر، جاك (1996). مساعٍ جريئة : دروس من استكشاف القطبين والفضاء (الطبعة الأولى لغلاف ورقي من منشورات المعهد البحري ). أنابوليس، ماريلاند: منشورات المعهد البحري. ISBN   978-1591148302.
  24. ↑ ألين، نيوجيرسي؛ ويست، ماساتشوستس (2005). "اختيار الفرق". في: إيفرز، أ؛ أندرسون، ن؛ فوسكويجل، أ (محررون). دليل اختيار الأفراد . أكسفورد، المملكة المتحدة: بلاكويل للنشر. ص 476-494 . ISBN  9781405117029.
  25. ↑ باري، ب؛ ستيوارت، ج. ل. (فبراير 1997). "التكوين والعملية والأداء في المجموعات ذاتية الإدارة: دور الشخصية". مجلة علم النفس التطبيقي . 82 (1): 62-78 . doi : 10.1037/0021-9010.82.1.62 . PMID 9119798 . 
  26. ↑ هاريسون، د.أ.؛ برايس، ك.هـ.؛ بيل، م.ب. (1 فبراير 1998). "ما وراء الديموغرافيا العلائقية: الزمن وتأثيرات التنوع السطحي والعميق على تماسك مجموعات العمل" . مجلة أكاديمية الإدارة . 41 (1): 96-107 . doi : 10.2307/256901 . JSTOR 256901 . 
  27. ↑ ماكغراث، جوزيف إي. (1984). الجماعات : التفاعل والأداء (ملف PDF) . إنجلوود كليفس، نيوجيرسي: برنتيس هول. ISBN  978-0133657005.
  28. 1 2 3 4 5 6 إدواردز، ب.د.؛ داي، إ.أ.؛ آرثر و. الابن؛ بيل، س.ت. (مايو 2006). "العلاقات بين تكوين قدرات الفريق، والنماذج الذهنية للفريق، وأداء الفريق". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (3): 727-736 . doi : 10.1037/0021-9010.91.3.727 . PMID 16737368 . 
  29. ↑ شميدت، إل إل؛ وود، جيه؛ لوغ، دي جيه (أغسطس 2004). "مناخ الفريق في محطات الأبحاث في القطب الجنوبي 1996-2000: أهمية القيادة". طب الطيران والفضاء والبيئة . 75 (8): 681-687 . PMID 15328785 . 
  30. ↑ مانيكس، إي.؛ نيل، إم. إيه. (1 أكتوبر 2005). "ما هي الاختلافات التي تُحدث فرقًا؟: وعد وواقع فرق العمل المتنوعة في المنظمات" . العلوم النفسية في المصلحة العامة . 6 (2): 31-55 . doi : 10.1111/j.1529-1006.2005.00022.x . PMID 26158478 . 
  31. هيرشفيلد، آر آر؛ جوردان، إم إتش؛ فيلد، إتش إس؛ جايلز، دبليو إف؛ أرميناكيس، إيه إيه (مارس 2006). "التحول إلى أعضاء فريق فاعلين: إتقان أعضاء الفريق لمعارف العمل الجماعي كمؤشر على كفاءة الفريق في أداء المهام وفعالية العمل الجماعي الملحوظة". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (2): 467-474 . doi : 10.1037/0021-9010.91.2.467 . PMID 16551197 . 
  32. ↑ باريس، سي آر؛ سالاس، إي؛ كانون-باورز، جيه إيه (أغسطس 2000). "العمل الجماعي في الأنظمة متعددة الأفراد: مراجعة وتحليل" ( ملف PDF) . بيئة العمل . 43 (8): 1052-1075 . CiteSeerX 10.1.1.208.8301 . doi : 10.1080/00140130050084879 . PMID 10975173. S2CID 41152229 .   
  33. ↑ سالاس، إي؛ رودينيزر، إل؛ باورز، سي إيه (2000). "تصميم وتقديم تدريب إدارة موارد الطاقم: استغلال الموارد المتاحة". العوامل البشرية . 42 (3): 490-511 . doi : 10.1518/001872000779698196 . PMID 11132810. S2CID 20526620 .  
  34. 1 2 3 غرايس، آر إل؛ كاتز، إل سي (2005). التماسك في الرياضة وعلم النفس التنظيمي: ببليوغرافيا مشروحة واقتراحات لسلاح طيران الجيش الأمريكي . أرلينغتون، فرجينيا: معهد أبحاث الجيش للعلوم السلوكية والاجتماعية. مؤرشف من الأصل في 8 أبريل 2013.
  35. 1 2 3 4 5 6 بيكر، ديفيد ب.؛ داي، راشيل؛ سالاس، إدواردو (1 أغسطس 2006). " العمل الجماعي كمكون أساسي للمنظمات عالية الموثوقية" . بحوث الخدمات الصحية . 41 (4p2): 1576-1598 . doi : 10.1111/j.1475-6773.2006.00566.x . PMC 1955345. PMID 16898980 .  
  36. ↑ شابيرو، إم جيه (ديسمبر 2004). "التدريب على العمل الجماعي القائم على المحاكاة لموظفي قسم الطوارئ: هل يُحسّن أداء الفريق السريري عند إضافته إلى منهج تدريبي قائم على العمل الجماعي؟" . الجودة والسلامة في الرعاية الصحية . 13 (6): 417-421 . doi : 10.1136/qshc.2003.005447 . PMC 1743923. PMID 15576702 .  
  37. ↑ كيدويل، ر. إي.؛ موشولدر، ك. و.؛ بينيت، ن. (ديسمبر 1997). "التماسك وسلوك المواطنة التنظيمية: تحليل متعدد المستويات باستخدام مجموعات العمل والأفراد". مجلة الإدارة . 23 (6): 775-793 . doi : 10.1177/014920639702300605 . S2CID 204320831 . 
  38. ↑ بالينكاس، إل إيه (1991). التكيف الجماعي والتكيف الفردي في القارة القطبية الجنوبية: ملخص للأبحاث الحديثة . نيويورك: سبرينغر-فيرلاغ.
  39. ↑ بودساكوف، ب.م.؛ ماكنزي، س.ب.؛ أهيرن، م. (1997). "تأثيرات قبول الهدف على العلاقة بين تماسك المجموعة وإنتاجيتها". مجلة علم النفس التطبيقي . 82 (6): 374-383 . doi : 10.1037/0021-9010.82.6.374 . S2CID 145303724 . 
  40. 1 2 فالاتشر، ر؛ سيمور، ج؛ غونديرسون، إ (1974). العلاقة بين التماسك والفعالية في المجموعات الصغيرة المعزولة: دراسة ميدانية (التقرير 74-50 ). سان دييغو، كاليفورنيا: مركز البحوث البحرية الأمريكي. مؤرشف من الأصل في 8 أبريل 2013. 
  41. ↑ غونديرسون، إي كيه (مارس 1966). "التكيف مع البيئات القاسية: التنبؤ بالأداء. التقرير رقم 66-17" (ملف PDF) . تقرير - وحدة أبحاث الطب النفسي العصبي التابعة للبحرية : 1-41 . PMID 5938304. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 4 مارس 2016. 
  42. ↑ لوغ، دي جيه (1977). التكيف الفسيولوجي وصحة بعثة في أنتاركتيكا، مع تعليق على التكيف السلوكي . المجلد 126. كانبرا، إقليم العاصمة الأسترالية، أستراليا: دار النشر الحكومية الأسترالية. 
  43. ↑ ريجيو، رونالد إي؛ واترينج، كريستين ب؛ ثروكمورتون، باربرا (1993). "المهارات الاجتماعية، والدعم الاجتماعي، والتكيف النفسي الاجتماعي". الشخصية والاختلافات الفردية . 15 (3): 275-280 . doi : 10.1016/0191-8869(93)90217-Q .
  44. ↑ كاناس، ن؛ سالنيتسكي، ف؛ غروند، إي إم؛ غوشين، ف؛ فايس، دي إس؛ كوزيرينكو، أ؛ سليد، أ؛ مارمار، سي آر (سبتمبر 2000). "القضايا الشخصية والثقافية المتعلقة بأطقم العمل والعاملين الأرضيين خلال مهمات مكوك الفضاء/مير الفضائية". طب الطيران والفضاء والبيئة . 71 (9 ملحق): A11-6. PMID 10993303 . 
  45. ↑ كاناس، ن؛ مانزي، د (2003). علم النفس والطب النفسي في الفضاء . إل سيغوندو، كاليفورنيا: ميكروكوزم برس. Bibcode : 2003spp..book.....K .
  46. ↑ كروبانزانو، ر؛ روب، د.إ؛ بيرن، ز.س ​​(فبراير 2003). "علاقة الإرهاق العاطفي بمواقف العمل، وأداء الوظيفة، وسلوكيات المواطنة التنظيمية". مجلة علم النفس التطبيقي . 88 (1): 160-169 . doi : 10.1037/0021-9010.88.1.160 . PMID 12675403 . 
  47. ↑ هالبيسليبن، جيه آر؛ بولر، دبليو إم (يناير 2007). "الإرهاق العاطفي وأداء العمل: الدور الوسيط للدافعية". مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (1): 93-106 . doi : 10.1037/0021-9010.92.1.93 . PMID 17227154 . 
  48. 1 2 راسموسن، توماس هـ.؛ جيبسن، هانز جيب (أبريل 2006). "العمل الجماعي والعوامل النفسية المرتبطة به: مراجعة". العمل والضغط النفسي . 20 (2): 105-128 . doi : 10.1080/02678370600920262 . S2CID 144948780 . 
  49. ↑ ستال، ماجستير (2004). الإجهاد والإدراك والأداء البشري: مراجعة للأدبيات وإطار مفاهيمي (ملف PDF) (NASA/JSC-TM-2004-212824 ed.). مركز جونسون للفضاء، هيوستن: ناسا. 
  50. ↑ يو، جيه إتش؛ لي، إس جيه؛ لي، إتش كيه (1998). "تأثير الخصائص العاطفية للفرد على تجربة الإرهاق المرتبط بالعمل: الذكاء العاطفي كوسيط لتجربة الشعور بالإرهاق". المجلة الكورية لعلم النفس الصناعي والتنظيمي . 11 (1): 23-52 .
  51. ↑ فلين، سي إف (يونيو 2005). "نهج عملي لعوامل الصحة السلوكية والأداء في المهمات طويلة الأمد". طب الطيران والفضاء والبيئة . 76 (6 ملحق): B42-51. PMID 15943194 . 
  52. ↑ هولاند، أ؛ هايسونغ، س؛ غلارزا، ل (2007). مراجعة لأساليب التدريب والتقنيات التعليمية: آثارها على تدريب المهارات السلوكية لدى رواد الفضاء الأمريكيين (ملف PDF) (إصدار TP-2007-21372 ). مركز جونسون للفضاء، هيوستن: ناسا. 
  53. ↑ فيستينجر، ل. (1950). "التواصل الاجتماعي غير الرسمي". مجلة علم النفس . 57 (5): 175-186 . doi : 10.1037/h0056932 . PMID 14776174 . 
  54. 1 2 تومسون، جيه دي (1967). المنظمات في العمل . نيويورك: ماكجرو هيل. ISBN 9780070643802.
  55. 1 2 غوزو، ريتشارد أ.؛ جيت، ريتشارد د.؛ كاتزيل، ريموند أ. (1 يونيو 1985). "آثار برامج التدخل القائمة على علم النفس على إنتاجية العامل: تحليل تلوي". علم نفس الأفراد . 38 (2): 275-291 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1985.tb00547.x .
  56. 1 2 آرثر، دبليو؛ بينيت، دبليو الابن؛ إيدنز، بي إس؛ بيل، إس تي (أبريل 2003). "فعالية التدريب في المنظمات: تحليل تلوي لخصائص التصميم والتقييم". مجلة علم النفس التطبيقي . 88 (2): 234-245 . doi : 10.1037/0021-9010.88.2.234 . PMID 12731707. S2CID 605711 .  
  57. ↑ برادلي، جون؛ وايت، باربرا جو؛ مينيك، برايان إي. (2003). "الفرق والمهام: إطار زمني لتأثيرات التدخلات الشخصية على أداء الفريق". بحث المجموعات الصغيرة . 34 (3): 353-387 . doi : 10.1177/1046496403034003004 . S2CID 52841001 . 
  58. 1 2 باول، إس إم؛ هيل، آر كيه (يناير 2006). "مساعدتي في الطيران ممرضة - استخدام إدارة موارد الطاقم في غرفة العمليات". مجلة AORN . 83 (1): 179-180 ، 183-190 ، 193-198، اختبار 203-206. doi : 10.1016/s0001-2092(06)60239-1 . PMID 16528907 . 
  59. ↑ بيرك، سي إس؛ ستاغل، كي سي؛ سالاس، إي؛ بيرس، إل؛ كيندال، دي (نوفمبر 2006). "فهم تكيف الفريق: تحليل ونموذج مفاهيمي". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (6): 1189-207 . doi : 10.1037/0021-9010.91.6.1189 . PMID 17100478 . 
  60. ↑ ماركس، م.أ.؛ زاكارو، س.ج.؛ ماثيو، ج.إ. (ديسمبر 2000). "آثار جلسات إحاطة القادة وتدريب تفاعل الفريق على الأداء في سبيل تكيف الفريق مع البيئات الجديدة". مجلة علم النفس التطبيقي . 85 (6): 971-986 . doi : 10.1037/0021-9010.85.6.971 . PMID 11125660 . 
  61. ↑ سميث-جينتش، كيمبرلي أ.؛ سالاس، إدواردو؛ بيكر، ديفيد ب . (1 ديسمبر 1996). "تدريب الفريق على الحزم المرتبط بالأداء". علم نفس الأفراد . 49 (4): 909-936 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1996.tb02454.x
  62. ↑ مورغسون، إف بي؛ ديرو، دي إس (2006). "أهمية الحدث، وإلحاحه، ومدته: فهم كيفية تأثير الأحداث على فرق العمل وتدخل قائد الفريق" (ملف PDF) . مجلة القيادة الفصلية . 17 (3): 271-287 . doi : 10.1016/j.leaqua.2006.02.006 .
  63. إسبفيك، روار؛ جونسن، بيورن هيلج؛ عيد، جارل؛ ثاير، جوليان ف. (1 يوليو 2006). "النماذج الذهنية المشتركة والفعالية التشغيلية: تأثيراتها على الأداء وعمليات الفريق في فرق الهجوم بالغواصات". علم النفس العسكري . 18 ( ملحق 3 ): ص23- ص 36. doi : 10.1207/s15327876mp1803s_3 . S2CID 143225277 . 
  64. ↑ بالكندي، ب؛ هاريسون، د.أ. (2006). "العلاقات والقادة والوقت في الفرق: استنتاج قوي حول تأثير بنية الشبكة على استدامة الفريق وأدائه" (ملف PDF) . مجلة أكاديمية الإدارة . 49 (1): 49-68 . doi : 10.5465/amj.2006.20785500 . مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 30-10-2014.
  65. ↑ إسبينوزا، جيه إيه؛ سلوتر، إس إيه ؛ كراوت، آر إي؛ هيربسليب، جيه دي (يوليو 2007). "الألفة والتعقيد وأداء الفريق في تطوير البرمجيات الموزعة جغرافيًا". علوم التنظيم . 18 (4): 613-630 . doi : 10.1287/orsc.1070.0297 . S2CID 12630161 . 
  66. ↑ تقرير مجلس التحقيق في حادثة كولومبيا . واشنطن العاصمة: ناسا. 2003. مؤرشف من الأصل في 2006-01-05.
  67. ↑ آفاق استكشاف الفضاء ( الطبعة الثانية). ويستبورت، كونيتيكت: دار غرينوود للنشر. 2004. ISBN  978-0313325243.
  68. ↑ بارك، ب؛ أورانسو، ج؛ كاسل، ر؛ هانلي، ج (2005). "تحديد نقاط الضعف التنظيمية في العمليات الفضائية من خلال استطلاعات رأي تعاونية ومخصصة ومجهولة الهوية". مؤتمر الرابطة الدولية للنهوض بسلامة الفضاء . 599. نيس، فرنسا: 577. Bibcode : 2005ESASP.599..577P .
  69. ↑ سوموالت، ر؛ واتسون، أ (2001). "ماذا تخبرنا بيانات حوادث نظام الإبلاغ عن أعطال الطائرات عن أداء طاقم الطائرة أثناء أعطال الطائرات؟". الندوة الدولية الثامنة لعلم نفس الطيران . كولومبوس، أوهايو.
  70. ↑ المجلس الوطني لسلامة النقل. "مراجعة للحوادث الكبرى التي تورط فيها طاقم طيران شركات الطيران الأمريكية، 1978-1990". تقرير المجلس الوطني لسلامة النقل رقم PB 94-917001، NTSB/SS-94/01 . واشنطن العاصمة: المجلس الوطني لسلامة النقل.
  71. 1 2 ميركيت، د؛ بيرغوندي، م (2000). "فهم أخطاء أداء الفريق في بيئات الطيران العسكري". النقل. العوامل البشرية . 1 (3): 231-242 . doi : 10.1207/sthf0103_4 .
  72. ↑ ناجل، د. (1988). "الخطأ البشري في عمليات الطيران". في: وينر، إي؛ ناجل، د. (محرران). العوامل البشرية في الطيران . نيويورك: أكاديميك برس. ص 263-303 . 
  73. ↑ ماكيون، إل إم؛ أوسواكس، جيه دي؛ كانينغهام، بي دي (نوفمبر-ديسمبر 2006). "حماية المرضى: علم التعقيد، والمنظمات عالية الموثوقية، وآثارها على تدريب الفريق في الرعاية الصحية". أخصائي التمريض السريري . 20 (6): 298-304 ، اختبار 305-306. doi : 10.1097/00002800-200611000-00011 . PMID 17149021. S2CID 21805022 .  
  74. ↑ إيفانز، سي آر؛ ديون، كيه إل (مايو 1991). "تماسك المجموعة وأداؤها: تحليل تلوي". بحث المجموعات الصغيرة . 22 (2): 175-186 . doi : 10.1177/1046496491222002 . S2CID 145344583 . 
  75. 1 2 3 مولين، برايان؛ كوبر، كارولين (يناير 1994). "العلاقة بين تماسك المجموعة والأداء: دراسة تكاملية". النشرة النفسية . 115 (2): 210-227 . doi : 10.1037/0033-2909.115.2.210 .
  76. ↑ بيال، دي جيه؛ كوهين، آر آر؛ بيرك، إم جيه؛ ماكليندون، سي إل (ديسمبر 2003). " التماسك والأداء في المجموعات: توضيح تحليلي شامل للعلاقات البنائية". مجلة علم النفس التطبيقي . 88 (6): 989-1004 . doi : 10.1037/0021-9010.88.6.989 . PMID 14640811. S2CID 1342307 .  
  77. ↑ أوليفر، لوريل دبليو؛ هارمان، جوان؛ هوفر، إليزابيث؛ هايز، ستيفاني إم؛ باندي، نانسي إيه. (1 مارس 1999). "تكامل كمي لأدبيات التماسك العسكري" . علم النفس العسكري . 11 (1): 57-83 . doi : 10.1207/s15327876mp1101_4 .
  78. 1 2 أهرونسون، أرني؛ كاميرون، جيمس إي. (2 أبريل 2007). "طبيعة ونتائج التماسك الجماعي في عينة عسكرية". علم النفس العسكري . 19 (1): 9-25 . doi : 10.1080/08995600701323277 . S2CID 144041619 . 
  79. ↑ Bowers, CA; Salas, E; Asberg, K; Burke, S; Priest, H; Milham, L (2002). الجاهزية القتالية والضغط النفسي: دراسات مخبرية على الفرق . برنامج البحوث متعددة التخصصات التابع لوزارة الدفاع: أداء مشغلي برنامج موري تحت الضغط (OPUS).
  80. ↑ دريسكيل، جيمس إي؛ سالاس، إدواردو؛ جونستون، جوان (1 يناير 1999). "هل يؤدي الإجهاد إلى فقدان منظور الفريق؟" (ملف PDF) . ديناميكيات المجموعة: النظرية والبحث والممارسة . 3 (4): 291-302 . doi : 10.1037/1089-2699.3.4.291 .
  81. ↑ جولي، إس إم؛ إنكالكيتيرا، كيه إيه؛ جوشي، إيه؛ بوين، جيه إم (أكتوبر 2002). "تحليل تلوي لفعالية الفريق وقوته وأدائه: الترابط ومستوى التحليل كعوامل معدلة للعلاقات الملحوظة". مجلة علم النفس التطبيقي . 87 (5): 819-832 . doi : 10.1037/0021-9010.87.5.819 . PMID 12395807 . 
  82. ↑ دي دريو، سي كيه؛ واينغارت، إل آر (أغسطس 2003). "صراع المهام مقابل صراع العلاقات، وأداء الفريق، ورضا أعضاء الفريق: تحليل تلوي". مجلة علم النفس التطبيقي . 88 (4): 741-749 . doi : 10.1037/0021-9010.88.4.741 . PMID 12940412. S2CID 16345021 .  
  83. ↑ جين، ك. أ.؛ مينيكس، إ. أ. (2001). "الطبيعة الديناميكية للصراع: دراسة طولية للصراع داخل المجموعة والأداء" (ملف PDF) . مجلة أكاديمية الإدارة . 44 (2): 238-251 . doi : 10.2307/3069453 . JSTOR 3069453 . 
  84. ↑ دوتا روي، د؛ ديب، ن.س. (21 نوفمبر 2006). ملامح الإجهاد الوظيفي لدى العلماء وأفراد الدفاع في البعثة الخامسة عشرة إلى القطب الجنوبي . المجلد 13. غوا: المركز الوطني لأبحاث القطب الجنوبي والمحيطات، إدارة تنمية المحيطات . تم الاطلاع عليه في 27 يناير 2023 . 
  85. ↑ وود، ج؛ شميدت، ل؛ لوغ، د؛ أيتون، ج؛ فيليبس، ت؛ شيبانيك، م (يونيو 2005). "الحياة والبقاء والصحة السلوكية في المجتمعات الصغيرة المغلقة: 10 سنوات من دراسة مجموعات معزولة في القطب الجنوبي". طب الطيران والفضاء والبيئة . 76 (6 ملحق): B89-93. PMID 15943201 . 
  86. ↑ ويتش، باربرا أ. (2002). تبادل أعضاء الفريق وسياقات الثقة : تأثيرات على متغيرات النتائج على المستوى الفردي تتجاوز تأثير تبادل القائد والعضو . آن أربور، ميشيغان: خدمات أطروحات يو إم آي. رقم ISBN  978-0493329956.
  87. ↑ أفوليو، بي جيه؛ سوسيك، جيه جيه؛ جونغ، دي آي؛ بيرسون، واي؛ بورمان، دبليو سي؛ إيلجن، دي آر؛ وآخرون . (2003). "نماذج القيادة وأساليبها وتطبيقاتها". دليل علم النفس (ملف PDF) . المجلد 12. هوبوكين، نيوجيرسي: جون وايلي وأولاده، ص 277-307 . doi : 10.1002/0471264385.wei1212 . ISBN    978-0471264385تمت أرشفة النسخة الأصلية (PDF) بتاريخ 24-12-2012.
  88. ↑ دين هارتوغ، دي إن؛ كوبمان، بي إل؛ أندرسون، إن؛ أونز، دي إس؛ سينانجيل، إتش كيه؛ فيسفيسفاران، سي (2002). "القيادة في المنظمات". دليل علم النفس الصناعي والعملي والتنظيمي، المجلد 2: علم النفس التنظيمي (ملف PDF) . المجلد 2. ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: منشورات سيج. الصفحات 166-187 . doi : 10.4135/9781848608368.n10 . ISBN   9780761964896.
  89. ↑ هاول، جين م.؛ أفوليو، بروس ج. (1 يناير 1993). "القيادة التحويلية، والقيادة التبادلية، وموقع التحكم، ودعم الابتكار: مؤشرات رئيسية لأداء وحدة الأعمال الموحدة". مجلة علم النفس التطبيقي . 78 (6): 891-902 . doi : 10.1037/0021-9010.78.6.891 .

المجال العام تتضمن هذه المقالة مواد متاحة للعموم من كتاب "مخاطر الصحة والأداء البشري في مهمات استكشاف الفضاء" (ملف PDF) . الإدارة الوطنية للملاحة الجوية والفضاء (ناسا ). (NASA SP-2009-3405).