انخفاض الأجور

تؤدي زيادات الحد الأدنى للأجور عادةً إلى حصول العمال المبتدئين (ذوي المهارات المتدنية) على أجور أعلى من نظرائهم ذوي الخبرة (ذوي المهارات العالية) (على سبيل المثال، إذا ارتفع الحد الأدنى للأجور في منطقة ما من 20 دولارًا إلى 25 دولارًا، فإن الموظفين الجدد يتقاضون 25 دولارًا في الساعة، بينما يتقاضى الموظفون الحاليون ذوو الخبرة لمدة ثلاث سنوات 26.50 دولارًا في الساعة). علاوة على ذلك، قد يتقاضى الموظفون ذوو الخبرة أجورًا أقل من نظرائهم المبتدئين. وبالتالي، قد تؤدي زيادات الحد الأدنى للأجور إلى تضييق فجوة الأجور.

لا تضمن زيادة الحد الأدنى للأجور في قطاع أو منطقة ما أن يعاني الموظفون ذوو المهارات العالية والمنخفضة من تفاوت في الأجور. يحق للشركات داخل القطاعات تحديد الأجور المبدئية للعمال ذوي المهارات المنخفضة أعلى من الحد الأدنى للأجور في السوق، وبالتالي لن تؤثر أي تغييرات لاحقة على الحد الأدنى للأجور في المنطقة أو القطاع على هؤلاء الموظفين ولن تؤدي إلى تفاوت في الأجور داخل الشركة. مع ذلك، من المرجح أن يطلب العمال ذوو المهارات العالية في هذه الشركات أن تُحدد أجورهم أيضًا أعلى من الحد الأدنى للأجور في السوق لتمثيل الأجور المبدئية الأعلى للعمال ذوي المهارات المنخفضة بشكل متناسب، مما يجعل هذا النهج غير عملي لمعظم الشركات لأن الأجور المرتفعة ستجعلها أقل قدرة على المنافسة في السوق.

اقترح فرانك (1984) أن أحد أسباب تقارب الأجور هو المفاضلة بين المكانة الاجتماعية والأجور. ويجادل بأن كلاً من المكانة والأجور سلع مادية قابلة للتداول يُقدّرها العمال. يحصل العمال ذوو المهارات العالية على مكانة اجتماعية أكبر مقابل الحصول على أجر أقل من أجر التوازن في السوق. بينما يحصل العمال ذوو المهارات الأقل على أجر أعلى من أجر التوازن في السوق مقابل مكانة اجتماعية أقل. ^{[ 2 ]}

وبالمثل، اقترح كابراليس وآخرون (2008) أن الموظفين ذوي المستويات الأدنى يشعرون بعدم الرضا عند العمل مع الموظفين ذوي المستويات الأعلى، ويفضلون العمل في شركة أكثر عدلاً. ولهذا السبب، يجب تعويض الموظفين ذوي المستويات الأدنى لإقناعهم بالعمل مع زملائهم ذوي المستويات الأعلى. ويتلقى هؤلاء الموظفون أجورًا إضافية لا تتناسب مع إنتاجيتهم، مما يؤدي إلى تفاوت الأجور. ^{[ 2 ]}

وجد بوث وزويغا (2004) أنه على الرغم من استعداد الشركات لدفع تكاليف التدريب العام للموظفين في غياب تفاوت الأجور داخل المؤسسة، فإن وجود تفاوت الأجور يزيد من مستوى التدريب الذي تختاره الشركات. وتشير الأبحاث إلى أن النقابات العمالية والمؤسسات العمالية تدفع الشركات نحو التدريب المجاني في ظل تفاوت الأجور. ويمكن القول إن هذا يعود إلى سعي هذه النقابات والمؤسسات إلى الحد من تفاوت الأجور داخل الشركات، من خلال رفع مستوى مهارات العمال ذوي المهارات المتدنية حاليًا. ^{[ 6 ]} علاوة على ذلك، وجد ألميدا-سانتوس ومومفورد (2005) بالمثل أن الشركات ذات المستويات الأعلى من تفاوت الأجور هي الأكثر ترجيحًا لتغطية تكاليف تدريب الموظفين. ^{[ 7 ]} ومع ذلك، ركزت هذه الدراسة على تفاوت الأجور داخل مهن معينة بدلاً من الشركات الفردية. ركز فايفر (2016) على الشركات الفردية ووجد أن المؤسسات التي لديها تفاوت أكبر في الأجور داخل الشركة هي أكثر ترجيحًا لتغطية تكاليف التدريب من الشركات ذات التفاوت الأقل في الأجور. ^{[ 8 ]} يمكن القول إن أحد أسباب زيادة تقارب الأجور هو أن العمال ذوي المهارات العالية لا يضطرون إلى دفع تكاليف تدريب معينة من أموالهم الخاصة. ^{[ 7 ]}

وجد غروس، وغو، وتشارنيس (2015) أن المديرين أو المسؤولين عن تحديد الأجور داخل الشركات يميلون إلى تضييق نطاق الأجور بشكل أكبر بناءً على عدم يقينهم بقدرات الموظفين. وبالتالي، فإن الشركات التي تعجز عن التمييز بين الموظفين ذوي المهارات العالية والموظفين ذوي المهارات المنخفضة، تميل إلى تحديد أجر أعلى من أجر التوازن السوقي للعمال ذوي المهارات المنخفضة، وأجر أقل من أجر التوازن السوقي للعمال ذوي المهارات العالية. ^{[ 9 ]} وذلك لأن الشركات لا ترغب في التقليل من قيمة العمال ذوي المهارات العالية المحتملة، وفي الوقت نفسه لا ترغب في المبالغة في تقدير قيمة العمال ذوي المهارات المنخفضة، مما يؤدي إلى تضييق نطاق الأجور بين المجموعتين.

يصف أوتور وسالومونز (2018) كيف أن التطورات التكنولوجية في الشركات تزيد من مستويات تفاوت الأجور في مكان العمل. ^{[ 10 ]} تشير دراستهما إلى أنه مع التقدم التكنولوجي، غالبًا ما يتم استبدال العمال ذوي المهارات المتدنية بآلات أقل تكلفة وأكثر كفاءة، مثل الروبوتات. يمكن أن يظهر تفاوت الأجور بأشكال عديدة ويؤثر على فئات مختلفة من العمال، حيث يؤدي انخفاض الطلب على هؤلاء العمال ذوي المهارات المتدنية إلى زيادة الضغط على الأجور، وربما إلى تفاوت لاحق في الأجور.

من خلال آليات مماثلة لتلك التي تُسهم بها التطورات التكنولوجية المذكورة آنفًا، يُمكن للعولمة وزيادة المنافسة التي تُتيحها التجارة أن تُضيف ضغطًا كبيرًا على الأجور في الاقتصادات ذات أسواق العمل الأكثر تكلفة أو الأقل كفاءة، وذلك عبر انخفاض الطلب على العمالة المحلية. ^{[ 11 ]} ستتفوق دول مثل الصين والهند، التي تتمتع بقدرات تصديرية قوية جدًا في قطاع التصنيع وغيره من الأسواق، على الدول الأخرى، من خلال المزايا المطلقة والنسبية ، والتي يُطلب منها دفع أجور أعلى للموظفين والامتثال لأنظمة مكلفة.

إن وجود ضغوط على الأجور في شركة ما يمكن أن يكون له آثار عديدة على مشاعر الموظفين فيما يتعلق بالإنتاجية، ومعدل دوران الموظفين، والولاء، ومجموعة المهارات، والأداء.

التأثير على الإنتاجية

وُجد دعم تجريبي في تقرير غروس، وغو، وتشارنيس (2015) الذي أشار إلى انخفاض الجهد والإنتاجية لدى العمال ذوي المهارات العالية عندما يتقاضون أجورًا أقل من نظرائهم ذوي المهارات المنخفضة. ومع ذلك، تشير الأبحاث إلى أن هذه الظاهرة أحادية الجانب. ^{[ 9 ]} لذلك، يمكن القول إنه إذا رفعت الشركات أجور الموظفين ذوي المهارات المنخفضة بشكل غير متناسب مع أجور الموظفين ذوي المهارات العالية (الأكثر خبرة)، فإن إنتاجية هؤلاء الموظفين وجهودهم ستنخفض.

تأثير ذلك على التورنتال

إذا كانت الشركات تُحفّز الموظفين الجدد ذوي المهارات المتدنية بحزم رواتب أعلى، فقد يشعر الموظفون الحاليون (وخاصةً ذوي المهارات العالية) بالتقليل من شأنهم، مما يدفعهم للبحث عن فرص عمل جديدة. وقد رصدت دراسة ليوناردي، وبيليزاري، وتاباسو (2019) هذا التأثير في السوق الإيطالية، حيث اضطرت الشركات إلى رفع الحد الأدنى للأجور كل ثلاثة أشهر، مما أدى إلى انخفاض الأجور من ذوي المهارات العالية. ونتيجةً لذلك، ارتفع معدل دوران الموظفين ذوي المهارات العالية الذين يبحثون عن رواتب أعلى. ^{[ 12 ]}

تأثير ذلك على مجموعة المهارات

إذا تقاضى الموظفون ذوو المهارات المتدنية (المبتدئون) أجورًا مساوية نسبيًا لأجور نظرائهم ذوي المهارات العالية (الخبراء)، فإن ذلك يقلل من حافز الموظفين الأكثر خبرة للسعي نحو الترقية. سيفضل الموظفون تقليل أعباء عملهم وتحمل مسؤوليات أقل، مع الحصول على أجر مماثل لأجور نظرائهم ذوي الخبرة.

تأثير ذلك على أداء الشركة

إذا شعر العمال بالتقليل من شأنهم وانعدام الحافز لديهم للسعي نحو تحقيق نتائج أفضل، فسيكون لذلك أثر سلبي على أداء الشركة، من حيث الربحية وجوانب أخرى. وقد يؤدي التفاوت الكبير في الأجور إلى تثبيط عزيمة الموظفين، مما ينتج عنه نتائج أداء ضعيفة للشركة. وتؤكد دراسة ليوناردي، وبيليزاري، وتاباسو (2019) هذا الرأي، إذ تنص على أن ضغط الأجور يؤثر سلبًا بشكل عام على إنتاجية الموظفين، ويكون هذا التأثير أقوى بين العاملين في المهن ذات المهارات العالية. ^{[ 12 ]} ويمكن أن يُعزى ذلك إلى ميل ضغط الأجور إلى تقليل حوافز العمال ذوي المهارات العالية لعدم التهرب من العمل أو ترك الشركة بحثًا عن وظائف ذات أجور أعلى في أماكن أخرى. كما وجدت الدراسة أن الشركات ذات المهارات المنخفضة تُجبر في نهاية المطاف على الخروج من السوق.

قد ترى بعض النقابات العمالية أن تقارب الأجور أمرٌ مرغوب فيه لأنه يُقلل من التفاوتات الكبيرة في الأجور ضمن بعض المهن، ويُعزز المساواة. وينظر البعض إلى تقارب الأجور كاستراتيجية إصلاحية ينبغي تشجيعها، لأنها تُقرّب رواتب الموظفين ذوي المناصب العليا، مثل كبار المديرين التنفيذيين، من رواتب الموظفين ذوي المناصب الأدنى. ^{[ 13 ]} كما يُؤثر تقارب الأجور إيجابًا على تغييرات الأجور التي يتم التفاوض عليها مركزيًا، وعلى تقارب الأجور الذي تُجريه النقابات، إذ يُقلل تقارب الأجور من تكاليف الشركات أثناء المفاوضات، مما يسمح بزيادات أكبر في أجور الموظفين. ^{[ 14 ]}

قد يؤثر تقارب الأجور سلبًا على الموظفين ذوي المهارات المتدنية من خلال تقليل أمانهم الوظيفي . ويعود ذلك إلى دفع أصحاب العمل أجورًا أعلى من تلك التي تتناسب مع مستوى إنتاجيتهم. ولهذا السبب، تُفضل الشركات التي تحتاج إلى خفض تكاليف الأجور أو تقليل عدد الموظفين تسريح العمال ذوي المهارات المتدنية. وبالتالي، قد يؤدي تقارب الأجور إلى تقليل الأمان الوظيفي لهؤلاء الموظفين. ^{[ 15 ]}

عادةً ما تُقدّر الشركات التي تعاني من انخفاض الأجور العمال ذوي المهارات العالية أكثر من نظرائهم ذوي المهارات المنخفضة، نظرًا لارتفاع إنتاجيتهم مقارنةً بأجورهم. ولهذا السبب، يقل احتمال تسريح هؤلاء الموظفين عند الحاجة إلى خفض التكاليف، وتُفضّل الشركات الاحتفاظ بهم. مع ذلك، من المرجح أن يكون لدى العمال ذوي المهارات العالية معدلات دوران وظيفي أعلى، إذ يسعون إلى تحقيق معدلات تُعادل متوسط ​​السوق، فضلًا عن انخفاض حافزهم لتحقيق النتائج، نظرًا لعدم تقدير خبرتهم بعلاوة أجرية مقارنةً بزملائهم الأقل خبرة. ^{[ 9 ]}

مع ازدياد تقارب الأجور، تتضاءل الفجوة بين أصحاب الدخل المنخفض والمرتفع، مما يعني أيضاً تقلص الفجوة في الأجور بين الموظفين ذوي المهارات والمؤهلات والخبرات المختلفة، وهو ما قد يؤدي سريعاً إلى ما يُعرف بعدم المساواة في الدخل. ^{[ 16 ]} يُعدّ عدم المساواة في الدخل عاملاً رئيسياً في تقارب الأجور، ويمكن اعتباره سبباً للعديد من الآثار الأخرى المذكورة في هذه الصفحة. فعلى سبيل المثال، قد يؤدي عدم المساواة في الدخل إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين، ويؤثر سلباً على أداء الشركة من خلال زيادة استياء الموظفين، ويخلق نزاعات بين العمال بمختلف أنواعهم.

ثمة علاقة بين تفاوت الأجور والفجوة بين الجنسين في الأجور . تشير سانتوس-بينتو (2012) إلى أن أصحاب العمل يستخدمون عروض الأجور للإشارة إلى إنتاجية المرشح أو مدى ملاءمته لدور معين. ^{[ 17 ]} قد يؤدي عجز صاحب العمل عن تقييم الموظف بشكل فردي وتحديد الأجر المناسب له إلى زيادة تفاوت الأجور نتيجة لضعف مؤشرات النجاح في مكان العمل. وتوضح سانتوس-بينتو أن النساء قد يكنّ أكثر ميلاً لقبول أجور أقل في بيئة عمل تتسم بتفاوت الأجور، وأن تقليل هذا التفاوت قد يؤدي إلى نتائج أجور أفضل للنساء في مكان العمل. ^{[ 17 ]} وبما أن النساء ممثلات تمثيلاً ناقصاً بشكل غير متناسب في الوظائف ذات الأجور الأعلى، فقد يُنظر إليهن أيضاً على أنهن ضحايا تفاوت الأجور الشامل. وعلى الرغم من أن الفجوة بين الجنسين في الأجور لا تزال موضوعاً مثيراً للجدل، إلا أنه من المهم النظر في العواقب المختلفة لتفاوت الأجور على جميع الأجناس والفئات في مكان العمل.