فليكسيكيوريتي

📅 آخر تحديث: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

المرونة والأمان ( كلمة مركبة من "المرونة" و" الأمان ") هو نموذج لدولة الرفاه يتميز بسياسة سوق عمل استباقية . وقد صاغ هذا المصطلح رئيس الوزراء الاشتراكي الديمقراطي الدنماركي بول نيروب راسموسن في التسعينيات.

يشير المصطلح إلى الجمع بين مرونة سوق العمل [ 1 ] في اقتصاد ديناميكي والأمان للعمال.

تعتبر حكومة الدنمارك مفهوم المرونة والأمان الوظيفي بمثابة "مثلث ذهبي" يتألف من "مزيج ثلاثي الأضلاع من (1) المرونة في سوق العمل، إلى جانب (2) الضمان الاجتماعي ، و(3) سياسة سوق عمل نشطة تتضمن حقوقًا والتزامات للعاطلين عن العمل". [ 2 ]

تعتبر المفوضية الأوروبية المرونة والأمان الوظيفي استراتيجية متكاملة لتعزيز المرونة والأمان في سوق العمل في آن واحد. وتُصمَّم هذه الاستراتيجية وتُنفَّذ عبر أربعة عناصر سياسية: 1) ترتيبات تعاقدية مرنة وموثوقة؛ 2) استراتيجيات شاملة للتعلم مدى الحياة؛ 3) سياسات فعّالة ونشطة لسوق العمل؛ 4) أنظمة ضمان اجتماعي حديثة توفر دعماً كافياً للدخل خلال فترات الانتقال الوظيفي.

من المهم إدراك أن مفهوم المرونة والأمان الوظيفي قد تم تطويره في البلدان ذات الأجور المرتفعة، إلى جانب الضرائب التصاعدية الواضحة ، كما هو الحال في الدنمارك على سبيل المثال.

تاريخ

في الدنمارك

يعود نموذج المرونة والأمان الوظيفي الدنماركي إلى القرن التاسع عشر، حين أرست المفاوضات بين أصحاب العمل والنقابات العمالية خلال ما يُعرف بتسوية سبتمبر عام ١٨٩٩ (المعروفة أيضًا بدستور سوق العمل) الأساس لدولة ذات منفعة متبادلة (مربحة وآمنة). [ ٣ ] نُقِّح "الدستور" عام ١٩٦٠ وأُعيدت تسميته إلى الاتفاقية الأساسية. وقد نصّ على حرية تكوين النقابات العمالية، فضلًا عن حق الإدارة في إدارة العمل وتقسيمه، بما في ذلك حق توظيف العمال وفصلهم متى دعت الحاجة. "لذا، من المهم فهم أن النموذج الدنماركي لتنظيم سوق العمل، بما في ذلك الحق في تكوين الجمعيات، يقوم على هذه المبادئ التطوعية، وأن التشريع أو تدخل الدولة يُبقى في حده الأدنى. ويستند حق تكوين الجمعيات والاعتراف بها في سوق العمل إلى الاعتراف المتبادل بالمصالح المتضاربة." [ 4 ] يتم دعم الاتفاقيات الثلاثية الدنماركية بين أصحاب العمل والعمال والدولة من خلال نظام معقد يسمح باستجابة فعالة من الدولة، مما يدعم "تفعيل" العمال.

في أوائل التسعينيات، وضع صانعو السياسات الدنماركيون سياسة مالية تهدف إلى كسر منحنى البطالة السائد آنذاك، وربطوها بأول سياسة فعّالة لسوق العمل (ALMP) عام ١٩٩٤، والتي سعت إلى الحد من البطالة الهيكلية. [ ٥ ] ورغم اعتقاد البعض بأن معدل البطالة الطبيعي قد ازداد فحسب، سعت الحكومة الدنماركية إلى تحسين الوضع من خلال تطبيق ما عُرف بنموذج المرونة والأمان الوظيفي. وهكذا، حدث التحول في السياسة مع إصلاحات سوق العمل في عامي ١٩٩٤ و١٩٩٦، حيث رُبط إدخال المرونة [ ٦ ] بالأمان الوظيفي من خلال استمرار توفير برامج رعاية اجتماعية سخية [ ٧ ]، فضلاً عن "تنشيط" القوى العاملة عبر مجموعة من سياسات سوق العمل الفعّالة. [ ٨ ] ويُنظر إلى التنشيط في الدنمارك على أنه "حق وواجب". [ ٩ ] وكانت الآثار المتوقعة من هذا الجمع مزدوجة: آثار التأهيل لسياسات سوق العمل، فضلاً عن الآثار التحفيزية من خلال برامج الرعاية الاجتماعية. [ ١٠ ]

تُلقي إعانات البطالة وبرامج التدريب التي يوفرها هذا النظام عبئًا ضريبيًا أكبر على أصحاب الدخل المرتفع في المجتمع الدنماركي. وتشهد الدنمارك حاليًا معدلات ضرائب مرتفعة [ 11 ] تُستخدم جزئيًا لتمويل برامج اجتماعية سخية. وبالتالي، قد يُفيد نظام المرونة والأمان الوظيفي أصحاب الدخل المنخفض والمتوسط. إلا أن هذا قد يُعوض جزئيًا بالنمو الاقتصادي المرتفع في الدنمارك، والذي يقترن بانخفاض معدلات البطالة (2.8% في عام 2008) وانخفاض معدلات الإقصاء الاجتماعي. وفي السنوات الأخيرة، صُنِّف الدنماركيون باستمرار كأسعد شعوب العالم، وهو ما يُعزى جزئيًا إلى جوانب من نموذج المرونة والأمان الوظيفي في الدنمارك. [ 12 ]

في هولندا

طبّقت هولندا سياسات المرونة والأمان الوظيفي التي تتناسب تمامًا مع سوق العمل في البلاد. ففي عام ١٩٩٨، أُدخلت تعديلات جوهرية على قوانين العمل بهدف دعم القوى العاملة بشكل استباقي من خلال توفير مزايا في حالات المرض ومخاطر العمل. [ ١٣ ] وكان الغرض من القانون هو تقديم الدعم للموظفين المتغيبين بسبب المرض، على أن يتحمل صاحب العمل التكاليف. وقد شكّل هذا عبئًا ماليًا على أصحاب العمل على المدى الطويل. ومع ذلك، سمح قانون المرونة والأمان الوظيفي لأصحاب العمل بتوظيف عمال مؤقتين بعقود مرنة، مما أدى إلى توفير مباشر في التكاليف. ورغم أن استخدام العمال المؤقتين أكثر مرونة وفعالية من حيث التكلفة على المدى القصير، إلا أن توظيف عمال دائمين مع تطبيق تدابير المرونة والأمان الوظيفي يُعدّ أكثر فائدة للاقتصاد على المدى الطويل. ونتيجة لذلك، تستثمر الشركات الآن بشكل أكبر في تحويل العمال المؤقتين إلى موظفين مؤهلين ومستقرين. وعلى الرغم من انخفاض معدلات البطالة في هولندا، فقد أدت قوانين المرونة والأمان الوظيفي إلى اختلال التوازن بين الأمان الوظيفي والمرونة. [ ١٣ ]

في استراتيجية التوظيف الأوروبية

في نهج المفوضية الأوروبية، يتمحور مفهوم المرونة والأمان الوظيفي حول تحقيق التوازن الأمثل بين ترتيبات العمل المرنة والانتقال الآمن بين الوظائف، بما يُسهم في خلق المزيد من فرص العمل الأفضل. وتقوم الفكرة على أن المرونة والأمان لا ينبغي النظر إليهما كمتضادين، بل كمكملين. فالمرونة تعني تطوير مؤسسات عمل مرنة تُمكّن الأفراد من الجمع بين مسؤولياتهم المهنية والشخصية، وتُتيح لهم مواكبة أحدث التطورات في مجال التدريب، وتُوفر لهم إمكانية العمل بساعات مرنة. كما تُعنى بتوفير بيئة عمل أكثر مرونة لكل من أصحاب العمل والموظفين لتغيير وظائفهم. أما الأمان الوظيفي فيعني "الأمن الوظيفي"، أي تزويد الأفراد بالتدريب اللازم لمواكبة أحدث المهارات وتنمية مواهبهم، بالإضافة إلى توفير إعانات بطالة كافية لهم في حال فقدانهم وظائفهم لفترة من الزمن.

يُنظر إلى المرونة والأمان الوظيفي أيضًا كوسيلة للحفاظ على النموذج الاجتماعي الأوروبي مع الحفاظ على القدرة التنافسية للاتحاد الأوروبي وتعزيزها . ويُجادل بأنه في سياق العولمة والتغير التكنولوجي اللذين يفرضان متطلبات أكبر على الشركات للتكيف باستمرار، فإن مستويات الأمان الوظيفي العالية لن تعتمد فقط على حماية وظائف العمال المحددة، بل بشكل أساسي على توفير الوسائل التي تُمكّن العمال من البقاء في سوق العمل، وإدارة الانتقالات السلسة بين الوظائف، وتحقيق التقدم في مساراتهم المهنية.

علاوة على ذلك، يُنظر إلى المرونة والأمان الوظيفي كاستراتيجية لجعل أسواق العمل أكثر شمولاً بشكل ملحوظ في بعض الدول الأوروبية، وذلك من خلال معالجة التجزئة في سوق العمل بين العاملين المستقرين (العمال الذين يشغلون وظائف مستقرة وذات جودة عالية) والعاملين غير المستقرين (العاطلين عن العمل أو الذين يعملون في وظائف غير مستقرة ولا يستفيدون من المزايا الأخرى المرتبطة بعقد دائم، وغالبًا ما يكونون من الشباب والمهاجرين، إلخ). وقد أقرّ ممثلو الشركاء الاجتماعيين على المستوى الأوروبي العابر للحدود، والاتحاد الأوروبي لنقابات العمال ، ومنظمة الأعمال الأوروبية، بأهمية المرونة والأمان الوظيفي في مواجهة تحديات سوق العمل الحديثة.

لذا، اعتُمد مفهوم المرونة والأمان الوظيفي كفكرة محورية في استراتيجية التوظيف الأوروبية واستراتيجية لشبونة المنقحة للنمو والوظائف. وعلى وجه الخصوص، تدعو المبادئ التوجيهية رقم 21 من المبادئ التوجيهية المتكاملة للنمو والتوظيف (التي اعتمدها المجلس الأوروبي وحددت أهداف الفترتين 2005-2008 و2008-2010) الدول الأعضاء إلى "...تعزيز المرونة المقترنة بالأمان الوظيفي والحد من تجزئة سوق العمل ، مع مراعاة دور الشركاء الاجتماعيين". [ 14 ]

تم نشر بيان رئيسي من المفوضية الأوروبية بعنوان "نحو مبادئ مشتركة للأمان المرن: المزيد من الوظائف الأفضل من خلال المرونة والأمان" في يونيو 2007، والذي يُعرّف الأمان المرن بأنه "نهج متكامل" قائم على أربعة مكونات متفاعلة.

إدراكًا لمبدأ "عدم وجود حل واحد يناسب الجميع"، دعت المفوضية الأوروبية إلى تطبيق تدريجي لاستراتيجيات وطنية مصممة خصيصًا لتعزيز المرونة والأمن الوظيفي في جميع الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي، مدعومة بالتعلم المتبادل، وفقًا لمبادئ متفق عليها. وقد اعتمد مجلس العمل والشؤون الاجتماعية هذه المبادئ المشتركة في 5 ديسمبر/كانون الأول 2007.

بناءً على طلب المجلس، أطلقت المفوضية الأوروبية "مهمة المرونة والأمان الوظيفي"، التي ضمت ممثلين عن الرئاسة الفرنسية والرئاسة السلوفينية السابقة للاتحاد الأوروبي، بالإضافة إلى ممثلين عن الشركاء الاجتماعيين الأوروبيين. وقد عُقدت المهمة بين أبريل ويوليو 2008 في فرنسا والسويد وفنلندا وبولندا وإسبانيا، بهدف تعزيز تطبيق المرونة والأمان الوظيفي في سياقات وطنية مختلفة، وذلك من خلال تسليط الضوء على نهج المرونة والأمان الوظيفي ومبادئه المشتركة، ومساعدة الجهات الفاعلة المعنية في سوق العمل على تبني هذه العملية. كما هدفت المهمة إلى تعزيز تبادل أفضل الممارسات والتعلم المتبادل بين الدول الأعضاء. وقدّمت المهمة تقريرها إلى المجلس في ديسمبر 2008.

وقد برز مفهوم المرونة والأمان بشكل واضح في رد المفوضية على الأزمة، في خطة الإنعاش الاقتصادي الأوروبي الصادرة في نوفمبر 2008 وفي بيان المتابعة "دفع عجلة الانتعاش الاقتصادي" الصادر في مارس 2009.

وفي الآونة الأخيرة، خلص المجلس الأوروبي في يونيو 2009 إلى أن "في الوضع الحالي [للأزمة]، فإن "الأمان الوظيفي المرن" هو وسيلة مهمة لتحديث وتعزيز قدرة أسواق العمل على التكيف".

الوضع الحالي

بعد اعتماد المبادئ المشتركة للمرونة والأمن الوظيفي، دعا المجلس الدول الأعضاء إلى مراعاتها عند وضع وتنفيذ "مسارات وطنية للمرونة والأمن الوظيفي". وتقدم الدول الأعضاء تقارير عن التقدم المحرز في تنفيذ استراتيجيات المرونة والأمن الوظيفي في برامج الإصلاح الوطنية الخاصة بها، وتتولى المفوضية الأوروبية رصد هذا التقدم في إطار استراتيجية التوظيف الأوروبية. [ 15 ]

يدعو اتفاق اليورو بلس لعام 2011 إلى تعزيزه في منطقة اليورو .

المبادئ العامة للأمان المرن
(1) المرونة والأمان هما وسيلة لتعزيز تنفيذ استراتيجية لشبونة، وخلق المزيد من الوظائف الأفضل، وتحديث أسواق العمل، وتعزيز العمل الجيد من خلال أشكال جديدة من المرونة والأمان لزيادة القدرة على التكيف والتوظيف والتماسك الاجتماعي.

(2) ينطوي الأمن المرن على الجمع المتعمد بين الترتيبات التعاقدية المرنة والموثوقة، واستراتيجيات التعلم مدى الحياة الشاملة ، وسياسات سوق العمل النشطة والفعالة، وأنظمة الحماية الاجتماعية الحديثة والكافية والمستدامة.

(3) لا تقتصر مناهج المرونة والأمان الوظيفي على سوق عمل واحد أو نموذج واحد للحياة العملية، ولا على استراتيجية سياسية واحدة، بل ينبغي تصميمها بما يتناسب مع الظروف الخاصة بكل دولة عضو. وتعني المرونة والأمان الوظيفي تحقيق توازن بين حقوق ومسؤوليات جميع الأطراف المعنية. وبناءً على المبادئ المشتركة، ينبغي لكل دولة عضو وضع ترتيباتها الخاصة بالمرونة والأمان الوظيفي، مع ضرورة رصد التقدم المحرز بفعالية.

(4) ينبغي أن يُعزز مفهوم المرونة والأمان الوظيفي أسواق عمل أكثر انفتاحًا واستجابةً وشمولية، متجاوزًا التجزئة. ويشمل هذا المفهوم العاملين وغير العاملين على حد سواء. يحتاج غير النشطين، والعاطلين عن العمل، والعاملين في وظائف غير مُعلنة، أو في وظائف غير مستقرة، أو على هامش سوق العمل، إلى فرص أفضل وحوافز اقتصادية وتدابير داعمة لتسهيل وصولهم إلى العمل أو توفير خطوات تمهيدية تُساعدهم على التقدم نحو وظائف مستقرة ومضمونة قانونيًا. ينبغي توفير الدعم لجميع العاملين لضمان استمرار قدرتهم على العمل، والتقدم فيه، وإدارة عمليات الانتقال داخل العمل وبين الوظائف.

(5) يُعدّ كلٌّ من الأمان الوظيفي الداخلي (داخل المؤسسة) والخارجي على حدٍّ سواء بالغ الأهمية، وينبغي تعزيزهما. يجب أن تترافق المرونة التعاقدية الكافية مع انتقالات آمنة بين الوظائف. كما يجب تيسير الترقّي الوظيفي، وكذلك الانتقال بين البطالة أو عدم النشاط والعمل. وتُعدّ بيئات العمل عالية الجودة والإنتاجية، والتنظيم الجيد للعمل، والتطوير المستمر للمهارات أمورًا أساسية أيضًا. ينبغي أن توفر الحماية الاجتماعية حوافز ودعمًا للانتقال الوظيفي وللوصول إلى فرص عمل جديدة.

(6) ينبغي أن يدعم الأمن المرن المساواة بين الجنسين ، من خلال تعزيز فرص متساوية في الحصول على عمل جيد للنساء والرجال وتقديم تدابير للتوفيق بين العمل والأسرة والحياة الخاصة.

(7) يتطلب الأمن المرن مناخًا من الثقة وحوارًا واسع النطاق بين جميع الأطراف المعنية، حيث يكون الجميع على استعداد لتحمل مسؤولية التغيير بهدف وضع سياسات متوازنة اجتماعيًا. وبينما تحتفظ السلطات العامة بالمسؤولية العامة، فإن إشراك الشركاء الاجتماعيين في تصميم وتنفيذ سياسات الأمن المرن من خلال الحوار الاجتماعي والمفاوضة الجماعية يُعد أمرًا بالغ الأهمية.

(8) يتطلب نظام المرونة والأمن تخصيصًا فعالًا للموارد من حيث التكلفة، وينبغي أن يظل متوافقًا تمامًا مع الميزانيات العامة السليمة والمستدامة ماليًا. كما ينبغي أن يهدف إلى توزيع عادل للتكاليف والفوائد، لا سيما بين الشركات والسلطات العامة والأفراد، مع إيلاء اهتمام خاص للوضع الخاص بالشركات الصغيرة والمتوسطة.

نقد

تعرض مفهوم المرونة الأمنية لانتقادات باعتباره "مزيجًا لغويًا بحتًا من الأضداد يمكن تطبيقه على أي مزيج من السياسات تقريبًا". [ 16 ]

انظر أيضاً

للمزيد من القراءة

ملحوظات

  1. ↑ يشمل مصطلح المرونة فعليًا نموذجين مختلفين، من ناحية "المرونة العددية"، أي فكرة سهولة التعاقدات وإنهاء الخدمة، وكذلك "المرونة الوظيفية"، المرتبطة ارتباطًا وثيقًا بمفهوم "مجتمع المعرفة" أو "التعلم مدى الحياة"، حيث يتم إعداد القوى العاملة الأوروبية لحياة عمل متغيرة، حيث أن تعدد المهارات (تعدد الكفاءات) هو وحده الذي يضمن التوظيف (كراوتش، 1999).
  2. ↑ انظر http://www.bm.dk/sw3792.asp ( مؤرشف في 7 يونيو 2007 على موقع Wayback Machine) . وهناك تعريف آخر شائع الاستخدام وهو: "... درجة من الأمان الوظيفي، وأمان العمل، والدخل، وما يجمع بينهما، مما يُسهّل مسارات العمل والسير الذاتية للعمال ذوي الوضع الاجتماعي الهش نسبيًا، ويسمح بمشاركة مستدامة وعالية الجودة في سوق العمل، وإدماج اجتماعي فعّال، مع توفير (2) في الوقت نفسه درجة من المرونة العددية (الخارجية والداخلية)، والوظيفية، ومرونة الأجور، مما يسمح لأسواق العمل (والشركات الفردية) بالتكيف في الوقت المناسب وبشكل كافٍ مع الظروف المتغيرة، وذلك للحفاظ على القدرة التنافسية والإنتاجية وتعزيزهما." (ويلثاجن وتروس، 2004: 170)
  3. ↑ يورغنسن، 2000
  4. ↑ يورغنسن (2004)
  5. ↑ يورغنسن، 2000:119
  6. ↑ ظهرت فكرة "المرونة" في سوق العمل في ثمانينيات القرن الماضي، ومنذ ذلك الحين تم تطبيقها بدرجات متفاوتة في العديد من الدول الأوروبية (إسبينغ-أندرسن، 1999). في الواقع، تم إدخال عقود عمل "غير نمطية" في الدول التي كانت فيها تشريعات حماية العمالة مقيدة (مثل العمل المؤقت). قد يكون هذا قد وفر مرونة للقطاع الخاص، ولكن "على حساب انخفاض فرص العمل وأمن الدخل" (المفوضية الأوروبية، 2006: 75).
  7. على الرغم من الانتقادات والارتباطات المذكورة سابقًا بين البطالة وفترات البطالة، تُظهر الدراسات أيضًا أن هذه الظاهرة قد يكون لها آثار إيجابية، إذ تؤدي إلى زيادة الإنتاج والرفاهية، وبالتالي تشجع الإنتاجية (انظر على سبيل المثال: أسيموغلو وشيمر، 2000). كما تُظهر الأبحاث أن "مشاكل المخاطر الأخلاقية المرتبطة بأنظمة البطالة يمكن التخفيف منها إلى حد كبير من خلال تبني وتنفيذ سياسات سوق العمل النشطة المناسبة" (المفوضية الأوروبية، 2006: 93).
  8. ↑ بيوركلوند، 2000:155
  9. ↑ يورغنسن، 2000:127
  10. ↑ مادسن، 2006
  11. ↑ أندرسون، 2009
  12. ↑ شيرمان، 2009
  13. 1 2 ميتيس (28 فبراير 2007). "المرونة والأمان الوظيفي في هولندا" . ميتيس (بالفرنسية) . تم الاطلاع عليه بتاريخ 28 أبريل 2023 .
  14. ↑ المفوضية الأوروبية، 2005
  15. ↑ FEANTSA (أبريل 2009). "التشرد في سياسات التوظيف الأوروبية، ورقة معلومات أساسية من FEANTSA" (ملف PDF) . www.feantsa.org . تاريخ الاطلاع: 21 سبتمبر 2023 .
  16. ↑ مارتن كيون؛ أمبارو سيرانو (2014). تفكيك المرونة والأمان الوظيفي: نحو مفاهيم ومناهج جديدة للتوظيف والسياسة الاجتماعية . روتليدج. ص 11. ISBN  978-1-136-20803-4.

مراجع

  • أسيموغلو، دارون وروبرت شيمر (2000). "مكاسب الإنتاجية من التأمين ضد البطالة" . المجلة الاقتصادية الأوروبية 44 ، 1195-1224.
  • بيوركلوند، أ. (2000) "اتباع طرق مختلفة: سياسات سوق العمل في الدنمارك والسويد" في جي. إسبينغ-أندرسن وم. ريجيني (محرران) لماذا إلغاء تنظيم أسواق العمل؟ مطبعة جامعة أكسفورد: أكسفورد.
  • Bredgaard, T., F. Larsen and PK Madsen (2005) "The Flexible Danish Labour Market – A Review" Centre for Labour Market Research (CARMA) Research Paper 31:2005, CARMA: Aalborg, Denmark.
  • Bredgaard, T., F. Larsen and PK Madsen (2006) "تحديات تحديد المرونة والأمان في العمل" مركز أبحاث سوق العمل (CARMA)، ورقة بحثية قُدِّمت خلال مؤتمر "المرونة والأمان وما وراءهما"، 12-13 أكتوبر 2006، آلبورغ، الدنمارك.
  • كراوتش، سي. (1999) التغيير الاجتماعي في أوروبا الغربية، مطبعة جامعة أكسفورد: أكسفورد.
  • المفوضية الأوروبية (2005) العمل معًا من أجل النمو والوظائف. المبادئ التوجيهية المتكاملة للنمو والوظائف (2005-2008)، مكتب النشر الرسمي للجماعات الأوروبية: لوكسمبورغ.
  • المفوضية الأوروبية (2006) "فلاديمير شبيدلا، عضو المفوضية الأوروبية المسؤول عن التوظيف والشؤون الاجتماعية وتكافؤ الفرص، اجتماع وزاري غير رسمي: "المرونة والأمن الوظيفي"، فيلاخ (النمسا)، 20 يناير 2006" بيان صحفي، http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=SPEECH/06/20&format=HTML&aged=0&language=EN&guiLanguage=en .
  • المفوضية الأوروبية (2006) التوظيف في أوروبا 2006، مكتب النشر الرسمي للجماعات الأوروبية: لوكسمبورغ.
  • المفوضية الأوروبية (2007) "تقرير جديد للاتحاد الأوروبي يُظهر أن سياسة العمل النشطة يمكن أن تزيد من معدل التوظيف على الرغم من النمو المنخفض"، http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/news/news_en.cfm?id=81 .
  • إسبينغ-أندرسن، ج. (1999) الأسس الاجتماعية للاقتصادات ما بعد الصناعية، مطبعة جامعة أكسفورد: أكسفورد.
  • إسبينغ-أندرسن، جي. و م. ريجيني (محرران) (2000) لماذا إلغاء تنظيم أسواق العمل؟ مطبعة جامعة أكسفورد: أكسفورد.
  • المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل (2007) "Flexicurity"، http://www.eurofound.eu.int/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/FLEXICURITY.htm مؤرشف في 28 نوفمبر 2006 في Wayback Machine .
  • يورغنسن، هـ. (2000) "سياسة سوق العمل الدنماركية منذ عام 1994 - بيضة كولومبوس الجديدة لتنظيم سوق العمل؟" في ب. كليمر و ر. وينك (محرران) منع البطالة في أوروبا، معهد روهر للأبحاث للسياسة الإقليمية والابتكار، إدوارد إلجار: تشيلتنهام.
  • مادسن، بي كيه (2006) "كيف يمكن أن ينجح ذلك؟ مفارقة سوق العمل الديناميكي في دولة الرفاهية الاسكندنافية" في جيه إل كامبل، جيه إيه هول، أو كيه بيدرسن (محررون) الهوية الوطنية ومجموعة متنوعة من الرأسمالية: حالة الدنمارك، مطبعة جامعة ماكجيل: مونتريال.
  • أندرسون، ج. (2009) "مؤشر البؤس والإصلاح الضريبي لعام 2009" مجلة فوربس، https://archive.today/20130123114114/http://www.forbes.com/global/2009/0413/034-tax-misery-reform-index.html .
  • شيرمان، ل. (2009) "أسعد الأماكن في العالم"، مجلة فوربس، https://www.forbes.com/2009/05/05/world-happiest-places-lifestyle-travel-world-happiest.html
  • نيكيل، إس. و ر. لايارد (1999) "مؤسسات سوق العمل والأداء الاقتصادي" في أو. آشنفيلتر و د. كارد (محرران) دليل اقتصاديات العمل، إلسيفير: أمستردام.
  • شولز-كليفن تي، بي. واتسون، وج. زيسمان (2007) "كيف يمكن للدول الغنية أن تبقى غنية: الابتكار والقدرة على التكيف في العصر الرقمي" الاقتصاد السياسي الجديد، 12:4، 451-475.
  • Wilthagen, T. and F. Tros (2004) “The Concept of 'Flexicurity': a new approach to regulation and working markets” in 'Flexicurity: Conceptual Issues and Political Implementation in Europe' Tanfer, European Review of labor and research, vol. 10, No.2.