تأثير هاوثورن

تأثير هاوثورن هو نوع من الاستجابة السلوكية حيث يُعدّل الأفراد جانبًا من سلوكهم استجابةً لإدراكهم أنهم مراقبون. ^{[ 1 ] [ 2 ]} اكتُشف هذا التأثير في سياق بحث أُجري في مصنع هاوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك ؛ ومع ذلك، يعتقد بعض الباحثين أن هذه الأوصاف مُختلقة. ^{[ 3 ]}

شملت الدراسة الأصلية عمالًا يصنعون المرحلات الكهربائية في مصنع هاوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك في سيسيرو ، إلينوي . بين عامي 1924 و1927، أُجريت دراسة حول الإضاءة، حيث خضع العمال لسلسلة من التغييرات في الإضاءة زُعم أنها تزيد الإنتاجية . لكن تبين لاحقًا أن هذا الاستنتاج خاطئ. ^{[ 3 ]} وفي دراسة أجراها إلتون مايو بين عامي 1927 و1928، طُبقت سلسلة من التغييرات في هيكل العمل (مثل تغييرات في فترات الراحة) على مجموعة من ست نساء. مع ذلك، كانت هذه الدراسة ضعيفة المنهجية وغير مضبوطة ، ولم يُمكن استخلاص أي استنتاجات قاطعة منها. ^{[ 4 ]} أجرى إلتون مايو لاحقًا تجربتين إضافيتين لدراسة هذه الظاهرة: تجربة المقابلات الجماعية (1928-1930) وتجربة مراقبة توصيلات الأسلاك (1931-1932).

اقترح هنري لاندسبيرجر ، أستاذ علم الاجتماع في جامعة نورث كارولينا في تشابل هيل ، ^{[ 5 ]} لاحقًا أن حداثة كونهم موضوعات بحثية وما يترتب على ذلك من اهتمام متزايد قد يؤدي إلى زيادات مؤقتة في إنتاجية العمال. ^{[ 6 ]} وقد أُطلق على هذا التفسير اسم "تأثير هاوثورن".

صاغ جون آر بي فرينش مصطلح "تأثير هاوثورن" عام 1953 ^{[ 7 ]} بعد إجراء دراسات هاوثورن بين عامي 1924 و1932 في مصانع هاوثورن ( مصنع تابع لشركة ويسترن إلكتريك في سيسيرو، بالقرب من شيكاغو ). وقد كلفت مصانع هاوثورن بإجراء دراسة لتحديد ما إذا كان عمالها سيصبحون أكثر إنتاجية في مستويات إضاءة أعلى أو أقل سطوعًا. وبدا أن إنتاجية العمال قد تحسنت عند إجراء التغييرات، لكنها عادت إلى مستواها الأصلي عند انتهاء الدراسة. وقد طُرح رأي آخر مفاده أن إنتاجية العمال قد زادت لأنهم كانوا مدفوعين بالاهتمام الذي أُبدي تجاههم. ^{[ 8 ]}

لوحظ هذا التأثير حتى مع زيادات طفيفة في الإضاءة . في هذه الدراسات المتعلقة بالإضاءة، تم تغيير شدة الضوء لدراسة تأثيرها على إنتاجية العامل. عند مناقشة تأثير هاوثورن، تشير معظم كتب علم النفس الصناعي والتنظيمي بشكل شبه حصري إلى دراسات الإضاءة، بدلاً من أنواع الدراسات الأخرى التي أُجريت. ^{[ 9 ]}

على الرغم من أن الدراسات المبكرة ركزت على تغيير إضاءة مكان العمل، فقد وُجد أن تغييرات أخرى، مثل الحفاظ على نظافة أماكن العمل، وإزالة العوائق من الأرضيات، ونقل أماكن العمل، تؤدي أيضًا إلى زيادة الإنتاجية لفترات قصيرة. وبالتالي، يمكن تطبيق تأثير هاوثورن على سبب أو أسباب أخرى غير تغيير الإضاءة. ^{[ 6 ] [ 10 ] [ 11 ]}

أُجريت تجربة الإضاءة بين عامي 1924 و1927، بهدف تحديد تأثير تغيرات الإضاءة على إنتاجية العمال. نُفذت التجربة في غرفتين: غرفة التجربة، حيث مارس العمال عملهم اليومي تحت مستويات إضاءة مختلفة؛ وغرفة التحكم، حيث أدى العمال مهامهم في ظروف طبيعية. وكانت الفرضية أن زيادة مستوى الإضاءة في غرفة التجربة ستؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

مع ذلك، عندما زادت شدة الإضاءة في غرفة التجارب، وجد الباحثون أن الإنتاجية قد تحسنت في كلتا الغرفتين. ثم خُفِّض مستوى الإضاءة في غرفة التجارب، وكانت النتائج مماثلة: زيادة في الإنتاجية في كلتا الغرفتين. ولم تبدأ الإنتاجية بالانخفاض في غرفة التجارب إلا عندما خُفِّض مستوى الإضاءة إلى مستوى ضوء القمر تقريبًا، مما جعل الرؤية صعبة.

في نهاية المطاف، خُلص إلى أن الإضاءة لم يكن لها أي تأثير على الإنتاجية، وأنه لا بد من وجود متغير آخر تسبب في الزيادة الملحوظة في الإنتاجية في كلتا الغرفتين. لذا، كانت هناك حاجة إلى مرحلة أخرى من التجارب لتحديد السبب بدقة.

في عام 1927، أجرى باحثون تجربة اختاروا فيها عاملتين كمشاركتين في التجربة، وطلبوا منهما اختيار أربع نساء أخريات للانضمام إلى المجموعة التجريبية. وحتى عام 1928، كان فريق النساء يعمل في غرفة منفصلة، ​​حيث كنّ يجمعن أجهزة تقوية إشارة الهاتف .

تم قياس الإنتاجية آليًا عن طريق عدّ عدد المرحلات المكتملة التي أسقطتها كل عاملة في قناة مخصصة. ولتحديد مستوى الإنتاجية الأساسي، بدأ القياس سرًا قبل أسبوعين من نقل النساء إلى غرفة التجارب، ثم استمر طوال فترة الدراسة. وفي غرفة التجارب، ناقشت المشرفة التغيرات في إنتاجيتهن.

بعض المتغيرات كانت:

• منح العمال استراحتين مدة كل منهما 5 دقائق (وهو ما فضلوه مسبقًا)، ثم الانتقال إلى استراحتين مدة كل منهما 10 دقائق. ارتفعت الإنتاجية، ولكن عندما مُنحوا ست استراحات مدة كل منها 5 دقائق، انخفضت الإنتاجية لأن كثرة الاستراحات أدت إلى انقطاع سير العمل.
• تقديم الحساء أو القهوة مع شطيرة في الصباح ووجبات خفيفة في المساء. وقد أدى ذلك إلى زيادة الإنتاجية.
• تم تغيير موعد انتهاء يوم العمل من الساعة 5:00 إلى الساعة 4:30 وإلغاء يوم العمل يوم السبت. وقد أدى ذلك إلى زيادة الإنتاجية.

عادةً ما يؤدي تغيير أحد المتغيرات إلى زيادة الإنتاجية، حتى لو كان التغيير مجرد عودة إلى الحالة الأصلية. ويُقال إن هذا يعكس التكيف الطبيعي مع البيئة دون معرفة هدف التجربة. وخلص الباحثون إلى أن العمال بذلوا جهدًا أكبر لاعتقادهم أنهم يخضعون للمراقبة الفردية.

افترض الباحثون أن اختيار زملاء العمل بأنفسهم، والعمل الجماعي، والمعاملة المميزة (كما يتضح من العمل في غرفة منفصلة)، ووجود مشرف متفهم، هي الأسباب الحقيقية لزيادة الإنتاجية. أحد التفسيرات، المستند أساسًا إلى دراسات إلتون مايو ^{[ 12 ]} ، هو أن "الأفراد الستة أصبحوا فريقًا، وانخرط الفريق بحماس وتلقائية في التعاون خلال التجربة". علاوة على ذلك، أُجريت دراسة ثانية في غرفة اختبار تجميع المرحلات، وكانت نتائجها أقل أهمية من نتائج التجربة الأولى.

أُجري البرنامج بين عامي 1928 و1930، وشمل 20,000 مقابلة. في البداية، اعتمدت المقابلات على الاستجواب المباشر، حيث طُرحت أسئلة تتعلق بالإشراف وسياسات الشركة المعنية. إلا أن عيب الاستجواب المباشر تمثل في اقتصار الإجابات على "نعم" أو "لا" ، مما لم يُسهم في تحديد جذور المشكلات. لذا، لجأ الباحثون إلى الاستجواب غير المباشر، حيث يستمع المُحاور. وقد أتاح هذا الأسلوب رؤى قيّمة حول سلوك العمال، وتحديدًا أن سلوك العامل (أو الفرد) يتأثر بسلوك المجموعة.

كان الهدف من الدراسة التالية هو معرفة تأثير الحوافز المالية والمجموعات الصغيرة على الإنتاجية. وكانت النتيجة المفاجئة هي انخفاض الإنتاجية فعليًا. ويبدو أن العمال قد ساورهم الشك في إمكانية رفع إنتاجيتهم لتبرير فصل بعضهم لاحقًا. ^{[ 13 ]} أجرى إلتون مايو وويليام لويد وارنر هذه الدراسة بين عامي 1931 و1932 على مجموعة من أربعة عشر رجلاً كانوا يعملون في تركيب معدات تحويل المكالمات الهاتفية. ووجد الباحثون أنه على الرغم من أن العمال كانوا يتقاضون أجورهم وفقًا لإنتاجيتهم الفردية، إلا أن الإنتاجية انخفضت بسبب خوفهم من أن تخفض الشركة الأجر الأساسي. وكشفت الملاحظة الدقيقة للرجال عن وجود مجموعات غير رسمية أو "شُعب" داخل المجموعات الرسمية. وقد طورت هذه الشُعب قواعد سلوك غير رسمية، بالإضافة إلى آليات لفرضها. وكانت الشُعب تُستخدم للسيطرة على أعضاء المجموعة وإدارة المديرين؛ فعندما كان المديرون يطرحون أسئلة، كان أعضاء الشُعب يُجيبون بنفس الإجابات، حتى لو كانت غير صحيحة. تُظهر هذه النتائج أن العمال كانوا أكثر استجابة للتأثير الاجتماعي لمجموعات أقرانهم من استجابتهم لسيطرة الإدارة وحوافزها.

وصف ريتشارد نيسبت تأثير هاوثورن بأنه "حكاية مُنمّقة"، قائلاً: "بمجرد الحصول على الحكاية، يُمكن تجاهل البيانات". ^{[ 14 ]} حاول باحثون آخرون تفسير هذه التأثيرات بتفسيرات مُختلفة. حذّر جيه جي أدير من وجود أخطاء جسيمة في معظم المنشورات الثانوية حول تأثير هاوثورن، وأن العديد من الدراسات فشلت في رصده. ^{[ 15 ]} جادل أدير بأنه ينبغي النظر إليه كشكل مُختلف من تأثير الطلب التجريبي لأورن (1973) . بالنسبة لأدير، يعتمد تأثير هاوثورن على تفسير المُشاركين للموقف. ومن المُستنتج من ذلك أهمية التحقق من التلاعب في تجارب العلوم الاجتماعية. طرح أدير وجهة نظر مفادها أن الوعي بالمراقبة ليس مصدر التأثير، بل تفسير المُشاركين للموقف هو العامل الحاسم. كيف تفاعل تفسير المُشاركين للموقف مع أهدافهم؟

تشمل التفسيرات المحتملة لتأثير هاوثورن تأثير التغذية الراجعة والتحفيز تجاه الباحث. قد يؤدي تلقي التغذية الراجعة حول الأداء إلى تحسين مهارات المشاركين، خاصةً عند تقديم هذه التغذية الراجعة لأول مرة في التجربة. ^{[ 16 ]} كما تشير الأبحاث حول تأثير الطلب إلى أن الأفراد قد يكونون مدفوعين لإرضاء الباحث، على الأقل إذا لم يتعارض ذلك مع أي دافع آخر. ^{[ 17 ]} وقد يشكّون أيضًا في هدف الباحث. ^{[ 16 ]} لذلك، قد لا يظهر تأثير هاوثورن إلا عند وجود تغذية راجعة مفيدة أو تغيير في الدافع.

عرّف بارسونز تأثير هاوثورن بأنه "التشويش الذي يحدث عندما يفشل الباحثون في إدراك كيف تؤثر نتائج أداء المشاركين على ما يفعلونه" [أي تأثيرات التعلم، سواءً أكانت تحسينًا دائمًا للمهارات أو تعديلات مدعومة بالتغذية الراجعة لتناسب الأهداف الحالية]. وكانت حجته الرئيسية أنه في الدراسات التي قام فيها العمال بإسقاط منتجاتهم النهائية في قنوات، كان بإمكان المشاركين الوصول إلى عدادات معدل عملهم. ^{[ 16 ]}

جادل مايو بأن هذا التأثير ناتج عن تفاعل العمال مع تعاطف المراقبين واهتمامهم. وناقش الدراسة باعتبارها دليلاً على تأثير المُجرِّب كتأثير إداري: كيف يمكن للإدارة أن تجعل العمال يؤدون بشكل مختلف لأنهم يشعرون بشكل مختلف. وأشار إلى أن جزءًا كبيرًا من تأثير هاوثورن يتعلق بشعور العمال بالحرية والسيطرة كمجموعة بدلاً من شعورهم بأنهم تحت الإشراف. وكانت التلاعبات التجريبية مهمة في إقناع العمال بأن الظروف في مجموعة العمل الخاصة المكونة من خمسة أشخاص كانت في الواقع مختلفة عن الظروف في أرضية المصنع. وقد تكررت الدراسة مع نتائج مماثلة على عمال فصل الميكا . ^{[ 12 ]}

أفاد كلارك وسوجرو، في مراجعة للأبحاث التربوية، أن تأثيرات الجدة غير المنضبطة تُسبب في المتوسط ​​ارتفاعًا بنسبة 30% من الانحراف المعياري (أي ارتفاعًا في الدرجات بنسبة 50-63%)، مع انخفاض هذا الارتفاع إلى تأثير أقل بكثير بعد 8 أسابيع. بتفصيل أكثر: 50% من الانحراف المعياري لمدة تصل إلى 4 أسابيع؛ 30% من الانحراف المعياري لمدة 5-8 أسابيع؛ و20% من الانحراف المعياري لأكثر من 8 أسابيع (وهو ما يقل عن 1% من التباين). ^{[ 18 ] : 333}

أشار هاري برافرمان إلى أن اختبارات هاوثورن كانت مبنية على علم النفس الصناعي، وأن الباحثين المشاركين كانوا يدرسون إمكانية التنبؤ بأداء العمال من خلال اختبارات ما قبل التوظيف. وأظهرت دراسة هاوثورن أن "أداء العمال لا يرتبط ارتباطًا وثيقًا بقدراتهم، بل غالبًا ما يكون مرتبطًا عكسيًا بنتائج الاختبارات  ...". ^{[ 19 ]} جادل برافرمان بأن الدراسات أظهرت بالفعل أن مكان العمل ليس "نظامًا تنظيميًا رسميًا بيروقراطيًا على غرار نموذج فيبر ، ولا نظامًا لعلاقات جماعية غير رسمية، كما في تفسير مايو وأتباعه، بل هو نظام سلطة وصراعات طبقية". كان هذا الاكتشاف بمثابة ضربة قوية لأولئك الذين كانوا يأملون في تطبيق العلوم السلوكية للتلاعب بالعمال لصالح الإدارة. ^{[ 19 ]}

سعى الاقتصاديان ستيفن ليفيت وجون أ. ليست طويلًا دون جدوى للبحث عن البيانات الأساسية لتجارب الإضاءة الأصلية (لم تكن تجارب حقيقية ، لكن بعض الباحثين أطلقوا عليها هذا الوصف)، قبل أن يعثرا عليها في فيلم ميكروفيلم بجامعة ويسكونسن في ميلووكي عام ٢٠١١. ^{[ ٢٠ ]} وبإعادة تحليلها، وجدا أدلة طفيفة على تأثير هاوثورن على المدى الطويل، لكنها لم تكن بالغة الحدة كما أشير إليها في البداية. ^{[ ٢١ ]} وقد دعمت هذه النتيجة تحليل مقالٍ لـ إس. آر. جي. جونز عام ١٩٩٢ تناول تجارب التتابع. ^{[ ٢٢ ] [ ٢٣ ]} وعلى الرغم من غياب الأدلة على تأثير هاوثورن في الدراسة الأصلية، فقد صرّح ليست بأنه لا يزال واثقًا من صحة هذا التأثير. ^{[ ٢٤ ]}

يجادل غوستاف ويكستروم وتوم بنديكس (2000) بأن "تأثير هاوثورن" المزعوم هو في الواقع غامض وقابل للنقاش، ويوصيان بدلاً من ذلك بأنه لتقييم فعالية التدخل، ينبغي على الباحثين إدخال متغيرات نفسية واجتماعية محددة ربما تكون قد أثرت على النتيجة. ^{[ 25 ]}

من الممكن أيضاً تفسير تجارب الإضاءة بتأثير التعلم الطولي. وقد رفض بارسونز تحليل تجارب الإضاءة، بحجة أنها لم تُنشر بشكل صحيح، وبالتالي لا يمكنه الاطلاع على تفاصيلها، على الرغم من أنه كان على اتصال شخصي مكثف مع روثليسبرغر وديكسون. ^{[ 16 ]}

لا يزال تقييم تأثير هاوثورن مستمرًا حتى يومنا هذا. ^{[ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ]} ورغم الانتقادات، يُؤخذ هذا التأثير في الحسبان غالبًا عند تصميم الدراسات واستخلاص النتائج. ^{[ 30 ]} وقد طوّر البعض طرقًا لتجنبه، كإجراء الملاحظة عن بُعد أثناء الدراسة الميدانية، أو من خلف حاجز كمرآة ثنائية الاتجاه ، أو باستخدام وسيلة غير ملحوظة . ^{[ 31 ]}

أجرى غرينوود وبولتون وغرينوود (1983) مقابلات مع بعض المشاركين في التجارب، ووجدوا أن المشاركين تقاضوا أجورًا أفضل بكثير. ^{[ 32 ]} وتُحفظ أرشيفات بولتون المتعلقة بعمله حول تأثير هاوثورن في جامعة ويست فرجينيا.

درس العديد من العلماء الطبيين التأثير المحتمل للتجارب السريرية في التجارب السريرية . ^{[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ]} ويفترض البعض أنه بالإضافة إلى الاهتمام والملاحظة، قد تكون هناك عوامل أخرى مؤثرة، مثل جودة الرعاية، والالتزام بالعلاج ، وانحياز الاختيار. وقد يكون لانحياز الاختيار عدة آليات: (1) قد يميل الأطباء إلى اختيار المرضى الذين يبدو أن لديهم قدرة أفضل على الالتزام بالعلاج واحتمالية أقل للانقطاع عن المتابعة . (2) غالبًا ما تستبعد معايير إدراج/استبعاد التجارب بعض الأمراض المصاحبة على الأقل ؛ ورغم أن هذا ضروري في كثير من الأحيان لمنع التداخل ، إلا أنه يعني أيضًا أن التجارب قد تميل إلى العمل مع مجموعات فرعية من المرضى الأكثر صحة.

على الرغم من أن تأثير المراقب، كما شاع في تجارب هاوثورن، ربما تم تحديده بشكل خاطئ (انظر المناقشة أعلاه)، إلا أن شيوع هذا التأثير وجدواه النظرية دفعت الباحثين إلى افتراض إمكانية حدوثه على مستوى ثانوي. وبالتالي، يُقترح وجود تأثير ثانوي للمراقب عندما يؤثر الباحثون الذين يعملون ببيانات ثانوية، مثل بيانات الاستبيانات أو المؤشرات المختلفة، على نتائج أبحاثهم العلمية. فبدلاً من أن يكون تأثير المراقب على المشاركين في الدراسة (كما هو الحال مع تأثير المراقب الأساسي)، من المرجح أن يكون للباحثين خصائصهم الشخصية التي تؤثر على كيفية تعاملهم مع البيانات، وحتى على نوع البيانات التي يحصلون عليها من المصادر الثانوية. فعلى سبيل المثال، قد يختار الباحثون خطوات تبدو غير ضارة في تحليلاتهم الإحصائية، ولكنها تؤدي في النهاية إلى نتائج مختلفة بشكل ملحوظ باستخدام البيانات نفسها؛ كاستراتيجيات الترجيح، أو تقنيات التحليل العاملي، أو اختيار التقدير. بالإضافة إلى ذلك، قد يستخدم الباحثون برامج حاسوبية بإعدادات افتراضية مختلفة، مما يؤدي إلى تقلبات صغيرة ولكنها ذات دلالة إحصائية. وأخيرًا، قد لا تكون البيانات التي يستخدمها الباحثون متطابقة، حتى وإن بدت كذلك. على سبيل المثال، تقوم منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية بجمع وتوزيع بيانات اجتماعية واقتصادية متنوعة؛ إلا أن هذه البيانات تتغير بمرور الوقت، بحيث قد يحصل باحثٌ قام بتحميل بيانات الناتج المحلي الإجمالي الأسترالي لعام 2000 على قيم مختلفة قليلاً عن تلك التي يحصل عليها باحثٌ آخر قام بتحميل البيانات نفسها بعد بضع سنوات. وقد طرح نيت بريزناو فكرة تأثير المراقب الثانوي في ورقة بحثية لم تحظَ بشهرة واسعة حتى الآن. ^{[ 36 ]}

على الرغم من قلة الاهتمام الذي حظيت به هذه الظاهرة، إلا أن آثارها العلمية بالغة الأهمية. ^{[ 37 ]} ويمكن ملاحظة دليل على هذا التأثير في الدراسات الحديثة التي تُسند مشكلة معينة إلى عدد من الباحثين أو فرق البحث، والذين يعملون بشكل مستقل باستخدام البيانات نفسها لمحاولة إيجاد حل. تُعرف هذه العملية بتحليل البيانات من مصادر متعددة ، وقد استُخدمت في دراسة رائدة أجراها سيلبرزاهن، ورافائيل، وإريك أولمان، ودان مارتن، وبريان نوسيك وآخرون (2015) حول البطاقات الحمراء وعرق اللاعبين في كرة القدم. ^{[ 38 ] [ 39 ]}

• سيمينت، شوشي. "تقدم كوستكو زيادة قدرها دولارين أمريكيين في الساعة لموظفيها الذين يتقاضون أجورهم بالساعة في جميع أنحاء الولايات المتحدة، وذلك مع تسبب تفشي فيروس كورونا في ارتفاع هائل في عمليات التسوق." بزنس إنسايدر، بزنس إنسايدر، 23 مارس 2020، www.businessinsider.com/costco-pays-workers-2-dollars-an-hour-more-coronavirus-2020-3.
• ميلر، كاثرين، وجوشوا باربور. التواصل التنظيمي: المناهج والعمليات، الطبعة السابعة. سينجايج ليرنينج، 2014.

• تأثيرات التوقع مثل هوثورن، وبيجماليون، والعلاج الوهمي، وغيرها: بعض الملاحظات ، بقلم ستيفن دبليو درابر، قسم علم النفس، جامعة غلاسكو.
• إذاعة بي بي سي 4: مُغيّرو العقول: تأثير هاوثورن
• كلية هارفارد للأعمال وتجارب هوثورن (1924-1933) ، كلية هارفارد للأعمال.