عدم المساواة الصغيرة

الظلم الجزئي هو فعل إقصاء أو تحيز صغير، غالباً ما يُتجاهل، قد يُوحي بعدم الاحترام أو التقدير أو الإنصاف تجاه الأفراد المهمشين. تتجلى هذه الأفعال بأشكال مختلفة، مثل المقاطعة المستمرة أو تجاهل مساهمات فئة معينة خلال الاجتماعات أو المناقشات. تُساعد نظرية الظلم الجزئي في توضيح كيف يُمكن للأفراد أن يتعرضوا للتجاهل أو الإقصاء أو الأذى بناءً على خصائص مثل العرق أو الجنس أو غيرها من السمات التي تُعتبر مُؤذية، بما في ذلك الآراء السياسية والحالة الاجتماعية . ^{[ 1 ] [ 2 ]} يندرج هذا ضمن ديناميكيات التهميش الجزئية الأوسع نطاقاً ، والتي تُشير إلى آليات دقيقة، غالباً ما تكون غير ملحوظة، داخل المجتمع، تُساهم في إقصاء أو تهميش أو حرمان أفراد أو فئات معينة. تعمل هذه الديناميكيات على مستوى دقيق، مُديمةً أوجه عدم المساواة والتفاوت في توزيع الموارد، والوصول إلى الفرص، والمشاركة العامة في المجالات الاجتماعية والاقتصادية والسياسية. ^{[ 3 ]} غالبًا ما تُنفَّذ أوجه عدم المساواة الصغيرة، والتأكيدات الصغيرة، والمزايا الصغيرة باستخدام لغة مشفرة أو إشارات غير لفظية دقيقة، سواءً رسميًا في المراسلات الكتابية أو غير رسميًا في المحادثات، وهو ما يُعرف بالرسائل المصغرة . ^{[ 4 ]} ظهر هذا المصطلح لأول مرة عام 1973. ^{[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}

تُعرّف جامعة ماريڤيل التفاوتات الدقيقة ^{[ 9 ]} بأنها رسائل خفية تُقلل من قيمة الأداء في مكان العمل ، وتُثبط الهمة، وتُضعفه . ^{[ 10 ]} تُنقل هذه الرسائل عبر تعابير الوجه ، والإيماءات ، ونبرة الصوت ، واختيار الكلمات، والفروق الدقيقة، وبنية الجملة، سواءً بوعي أو بغير وعي. ويمكن أن يؤدي تكرار إرسال أو استقبال هذه التفاوتات الدقيقة إلى تآكل العلاقات الشخصية والمهنية. وتقول مقالة ستيف أدوباتو في صحيفة ستار ليدجر بعنوان "أهمية الرسائل الدقيقة" : "لا يُدرك كيفية استقبال هذه الرسائل الدقيقة وفهمها إلا أكثر المتواصلين فطنةً ووعيًا." ^{[ 11 ]}

تكشف هذه الرسائل عن طبيعة العلاقة الحقيقية أكثر مما تكشفه الكلمات وحدها. فهي تُشكّل جوهر كيفية انتقال التحيز اللاواعي وكيفية تجربة الإقصاء في مكان العمل. في مقالها المنشور في مجلة "بروفايلز إن دايفرسيتي" بعنوان "الحمض النووي لتغيير الثقافة "، كتبت جويس تاكر: "لقد أحسنت المؤسسات السيطرة على السلوكيات المسيئة الكبيرة والواضحة، لكنها غفلت إلى حد ما عما هو نادر الملاحظة. لقد بذلت المؤسسات جهودًا جبارة في السيطرة على المشكلات الكبيرة القليلة، بينما تغمرها أعداد هائلة من المشكلات الصغيرة. فالاستماع وذراعيك مطويتان، وفقدان التواصل البصري مع الشخص الذي تتحدث إليه، أو حتى طريقة تحريك شفتيك لرسم ابتسامة - في أي محادثة، قد نرسل مئات الرسائل، غالبًا دون أن ننطق بكلمة واحدة. وكما تحيط بنا موجات التلفزيون أو الراديو، لكننا لا نراها أبدًا، فإن هذه الرسائل الدقيقة منتشرة بنفس القدر، ويكاد يكون من الصعب تمييزها." ^{[ 12 ]}

صاغت ماري رو ، من معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ، مصطلحي "التفاوتات الدقيقة" و "التأكيدات الدقيقة" عام 1973، مستندةً إلى أبحاث سابقة أجراها تشيستر بيرس حول العدوان الدقيق ، وتحديدًا فيما يتعلق بالعداء العنصري . في البداية، أشارت رو إلى التفاوتات الدقيقة باسم " ظاهرة حلقات زحل " ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]،} لأن حلقات الكوكب تحميه وتعزله عن قسوة العالم الخارجي، تمامًا كما تفعل ثقافة مكان العمل التي تخلقها التأكيدات الدقيقة. نُشرت بعض هذه الأبحاث كاملةً أو جزئيًا عام 1974. بعد ذلك، صدرت نسخة أكثر اكتمالًا نسبيًا عام 1990. ^{[ 16 ]} نشرت رو مقالًا أطول بعنوان "التأكيدات الدقيقة والتفاوتات الدقيقة" في مجلة الرابطة الدولية لأمناء المظالم ، ^{[ 17 ]} والذي يتضمن المزيد من فرضياتها حول أهمية التأكيدات الدقيقة. وتشمل الأعمال السابقة في نفس النوع أعمال جان بول سارتر ، الذي كتب عن أعمال صغيرة من معاداة السامية ، وتشيستر بيرس، الذي كتب عن الاعتداءات الصغيرة باعتبارها أعمالاً عنصرية وأفعالاً "طفولية" ضد الأطفال.

ركزت أبحاث ماري رو الأصلية على دراسة تأثير الرسائل الضمنية على المجتمع الأكاديمي والعلاقات بشكل عام في الولايات المتحدة والعالم. وقد بدأت شركة "إنسايت إديوكيشن سيستمز" في عام 2002 بطرح مفهوم التفاوتات الضمنية في بيئة العمل المؤسسية على نطاق واسع، حيث ربطت بين الرسائل الضمنية ومبادرات التنوع والشمول في الشركات .

في المقالات الأصلية التي تناولت هذا الموضوع في سبعينيات القرن الماضي (انظر المراجع أدناه)، عرّفت ماري روو التفاوتات الدقيقة بأنها "أحداث تبدو صغيرة، وغالبًا ما تكون عابرة ويصعب إثباتها، أحداث خفية، وغير مقصودة في كثير من الأحيان، ولا يدركها مرتكبها في أغلب الأحيان، وتحدث حيثما يُنظر إلى الناس على أنهم مختلفون". وكتبت عن رهاب المثلية ، وردود الفعل تجاه الإعاقات المتصورة ، وردود الفعل تجاه المظهر الجسدي، والتمييز العكسي ضد الرجال البيض والسود في بيئات العمل التي تهيمن عليها النساء تقليديًا، ومختلف الإساءات الدينية . وقد جمعت أمثلة على التفاوتات الدقيقة في أي مكان في العمل أو في المجتمعات - في أي مكان في العالم - حيث يُنظر إلى الناس على أنهم "مختلفون".

تتجاوز هذه الاختلافات بالفعل الخصائص الثابتة كالعرق أو الجنس. في كتابه "الرسائل الدقيقة: لماذا تتجاوز القيادة العظيمة الكلمات" (2006، ماكجرو هيل )، يصف ستيفن يونغ تأثير التفاوتات الجزئية على أداء الفرد في مكان العمل من خلال عوامل إضافية، مثل آرائه السياسية، وحالته الاجتماعية، ومدة خدمته، وأسلوبه، ومقاومته للامتثال للوضع الراهن، وغيرها من الخصائص القابلة للتغيير. ^{[ 2 ]}

يذكر يونغ أن هذه العوامل المحركة للتحيز اللاواعي تعكس المواقف التي يحملها الناس تجاه الآخرين، والتي تتأثر بتجاربهم السابقة، مما يشكل مرشحات تؤدي إلى التوصل إلى استنتاجات حول مجموعة أو عرق معين من خلال أساليب أخرى غير التفكير أو الاستدلال الواعي. ويكمن القيد الأساسي للتحيز اللاواعي في كونه مفهومًا، وحالة ذهنية، وبالتالي لا يُظهر بشكل واعٍ أو مقصود. والطريقة الوحيدة التي تتجلى بها التحيزات اللاواعية هي من خلال الرسائل الخفية التي يرسلها الأفراد - وعادةً ما تؤثر أوجه عدم المساواة الصغيرة على أداء الآخرين. ^{[ 18 ]}

في كتابات رو، يُمثل التأكيد المصغر ظاهرة معاكسة. فالتأكيدات المصغرة عبارة عن اعترافات دقيقة أو بسيطة بقيمة الشخص وإنجازاته. وقد تتخذ شكل تقدير علني للشخص، أو "فتح باب"، أو الإشارة بإيجابية إلى عمله، أو الإشادة به فورًا، أو تقديمه بطريقة ودية. تُشكل هذه التأكيدات "البسيطة" أساسًا للتوجيه الناجح، والشبكات الفعالة ، وعلاقات الزمالة الناجحة، ومعظم العلاقات القائمة على الرعاية. وقد تُؤدي إلى تعزيز الثقة بالنفس وتحسين الأداء. في عام ٢٠١٥، جمعت رو فرضياتها حول القوة الكامنة للتأكيدات المصغرة: ^{[ ١٩ ]}

1. "التغلب على التحيز اللاواعي: يمكننا أن نحاول ممارسة - باستمرار - تقدير إنجازات الآخرين. إذا بحثنا دائمًا عن التميز في عمل الآخرين، وتعاملنا باحترام متبادل، فهل سنتمكن من التغلب على تحيزنا اللاواعي؟"
2. تخفيف الضرر: هل يمكن للتأكيدات الصغيرة (على سبيل المثال، في مجموعات التقارب وبرامج التوجيه) أن تعوض بعض الضرر الناجم عن التحيز اللاواعي؟
3. تلبية هاجس عاطفي أساسي: بما أن الأبحاث تشير إلى أن التقدير والتأكيد يمثلان هاجسًا أساسيًا لنا جميعًا، فهل يمكن أن تساعد هذه الخطة في جعل مكان العمل أكثر إنتاجية؟
4. استحضار التأكيد المتبادل: بما أن الأبحاث تشير إلى وجود دافع نحو "المعاملة بالمثل"، فهل يمكن أن ينتشر سلوك التأكيد عندما نستجيب للدعم من الآخرين؟
5. تأثير محتمل للقدوة الحسنة: تشير الأبحاث إلى أن الناس يتأثرون بمعنويات وسعادة من حولهم، وخاصة بسلوك المدير المحلي. فإذا كان المديرون والمارة وغيرهم قدوة في السلوك الإيجابي، فهل سيحذو آخرون حذوهم؟ غالبًا ما يكون الأقران والمارة هم الفاعلون الأكثر أهمية لأنهم الأكثر احتمالًا للتواجد في الأماكن التي يتصرف فيها الناس بطريقة متحيزة.
6. تصحيح تحيزاتنا اللاواعية: تشير الأبحاث إلى أن السلوك يتبع المواقف، وأن المواقف قابلة للتغيير من خلال السلوك. فإذا حسّنا سلوكنا بوعي، فهل يمكننا تقليل تحيزاتنا اللاواعية؟

في عام 2021، كتبت ماري رو عن تأثير التأكيدات الصغيرة في بناء الشعور بـ "الانتماء". ^{[ 20 ]}

ثمة فرق بين " عدم المساواة" و"الظلم". تشير عدم المساواة إلى وجود مقارنة ما. على سبيل المثال، إذا لم يُنصت المدير باهتمام لأحد الموظفين، فهذا في حد ذاته ليس ظلماً جزئياً. أما إذا أنصت المدير باهتمام لجميع زملاء الموظف باستثناء ذلك الموظف، فقد يكون هذا ظلماً جزئياً.

على النقيض من ذلك، فإن عدم المساواة هو ببساطة أمر قد يُنظر إليه على أنه غير عادل أو ظالم في ظل الظروف المحيطة. وبالتالي، قد يحدث عدم مساواة جزئي بوجود شخص واحد فقط إذا عومل هذا الشخص بظلم أو جور. وبالمثل، قد يشير التشجيع الجزئي إلى شخص واحد فقط، ولا يعني أي شعور بالتفوق على الآخرين، بل يوفر الدعم والإلهام والتشجيع للشخص الذي يحظى بالتشجيع.

يُقدّم ستيفن يونغ منظورًا بديلًا لنظرية "الظاهرة العكسية" لماري رو، والمتمثلة في "التأكيدات الجزئية"، وذلك من خلال إضافة طبقة ثالثة تُعرف بـ" المزايا الجزئية" . ^{[ 21 ]} المزايا الجزئية هي رسائل دقيقة، غالبًا ما تكون غير واعية، تُحفّز وتُلهم وتُحسّن الأداء في مكان العمل. ومثل "الظلم الجزئي"، تُنقل هذه المزايا من خلال تعابير الوجه، والإيماءات، ونبرة الصوت، واختيار الكلمات، والفروق الدقيقة، وبنية الجملة. وعند تطبيقها بفعالية، تُمكن المزايا الجزئية من إطلاق طاقات الموظفين الكامنة، مما يُعزز مشاركتهم وإبداعهم وولائهم وأدائهم. تُعدّ المزايا الجزئية عنصرًا أساسيًا في القيادة الفعّالة . التأكيد هو عبارة تُؤكد وجود شيء ما أو حقيقته بطريقة تُفيد الشخص المُؤكَّد له؛ أما الميزة الجزئية فهي رسالة دقيقة تُحفّز وتُلهم الأداء في مكان العمل أو الفصل الدراسي.

قد تتعلق أوجه عدم المساواة الدقيقة بالعرق، أو الدين، أو اللون، أو الإعاقة، أو الهوية الجنسية، أو الطبقة الاجتماعية، أو الأصل القومي. ويتجسد بعضها في لغة تربط بعض الصور النمطية المهينة بعرق معين. ومن أمثلة هذه التفاوتات الدقيقة مصطلحات مثل " هندي معطاء " و" يغش "، أو عبارة " يحط من قدر اليهود ". ومن الأمثلة الأخرى الاستخدام غير الرسمي لضمير المؤنث عند الإشارة إلى الأفراد في مهن كانت حكرًا على النساء، مثل المعلمات والممرضات والسكرتيرات، وعدم الاحترام الذي يُظهر أحيانًا تجاه الآباء بصفتهم ربات بيوت متفرغات.

يُعدّ القضاء على التفاوتات الجزئية محور اهتمام بعض الجامعات والشركات والهيئات الحكومية حاليًا، باعتباره استراتيجية أساسية للتنوع . ووفقًا لبعض الخبراء، يمكن لهذه التفاوتات أن تُضعف دافعية الفرد وشعوره بقيمته تدريجيًا وبشكل منهجي، مما قد يؤدي إلى التغيب عن العمل ، وضعف الاحتفاظ بالموظفين ، وانخفاض الإنتاجية. في مقال "تقييم ما يُقال" المنشور في صحيفة "ساكرامنتو بي " ، تمّ استعراض تسع تقنيات تُساعد على تقليل الأثر السلبي للتفاوتات الجزئية. ^{[ 22 ]}

تُعدّ وسائل الإعلام الحديثة مسؤولة أيضاً عن استمرار التفاوتات الجزئية. فقد تمّ تصوير الأشخاص الملونين بصورة سلبية، كما أنّ الشخصيات البارزة منهم ممثلة تمثيلاً ضعيفاً في وسائل الإعلام الغربية . ومن الأمثلة على ذلك الاعتقاد الخاطئ بأنّ الأمريكيين من أصل أفريقي يشكّلون غالبية متلقّي الإعانات الاجتماعية في الولايات المتحدة. كما أنّ العديد من الأمريكيين الأصليين حساسون لفكرة أنّ "كولومبوس اكتشف" أرضهم. ويشير فيجين وبينوكرايتيس إلى أنّ وسائل الإعلام الجماهيرية قد صوّرت النساء بصورة سلبية في جوانب عديدة؛ فعلى سبيل المثال، يتمّ تصوير النساء كأدوات جنسية في العديد من مقاطع الفيديو الموسيقية .

في مقالها المنشور في مجلة تايم بعنوان "لماذا قد يبالغ مديرك في الاهتمام بالتفاصيل الصغيرة؟"، تُفصّل جولي رو تطبيقات التفاوتات الدقيقة في مكان العمل وكيف تؤثر على الأداء. ^{[ 23 ]} تقول رو: "كانت هذه التفاوتات تُعتبر في السابق مجرد لحظات عابرة تُستخدم لتدعيم ادعاءات التمييز. أما الآن، فقد أصبحت أساسًا لتأكيد هذه الادعاءات".

توجد اختلافات واضحة بين تأثيرات الرسائل الدقيقة في الأوساط الأكاديمية وبيئة العمل المؤسسية. يعتمد الطلاب، في الغالب، على كونهم متلقين للمعرفة التي يقدمها المعلم. أما في بيئة العمل، فهي بيئة تعاونية يعتمد فيها القادة على معارف ومهارات أعضاء الفريق. ووفقًا ليونغ، فإن رفع مستوى الوعي بأهمية الرسائل الدقيقة في القطاع المؤسسي قد "يجعل حتى المديرين التنفيذيين المتمرسين يدركون أنفسهم، أو على الأقل رؤساءهم"، كمصدرين للتفاوتات الدقيقة. ^{[ 23 ]} ولأن هذه التفاوتات الدقيقة تمثل الوضع الراهن لسلوك كل فرد، فإنها تتطلب عادةً أمثلة واقعية من جانب المتلقين لفهم تأثيرها على تغيير الأداء. ويتفق ستيفن يونغ وماري رو على أن "إحدى أفضل الطرق للتعامل مع التفاوتات الدقيقة هي إبرازها من خلال النقاش".

عرّفت ماري روو التفاوتات الجزئية بأنها "أحداث صغيرة قد تكون عابرة ويصعب إثباتها"، وذكرت أنه "ليس من السهل قياس آثار التفاوتات الجزئية بين الجنسين لأن آثار السلوك غير العادل قد تختلف باختلاف السياق". ^{[ 24 ]} وهناك كمٌّ متزايد من الأبحاث الأكاديمية حول التحيز اللاواعي. وقد استخدم جزء كبير من المنهج الحديث اختبار الارتباط الضمني بدلاً من الاستبيانات أو المقابلات. ^{[ 25 ]} ومع ذلك، نشر العديد من الباحثين مقالات وتحليلات تشكك في فعالية وصحة هذا البحث. ^{[ 25 ]}

في أواخر سبعينيات القرن الماضي، ألّفت ماري هاول ، الحاصلة على دكتوراه في الطب من كلية الطب بجامعة هارفارد ، كتابًا حول الموضوع نفسه تحت اسم مستعار . وكتبت هاول، تحت اسم "مارغريت كامبل، الحاصلة على دكتوراه في الطب"، بعنوان: "لماذا قد ترغب فتاة في دراسة الطب؟"

كتب ويسلي إي. بروفيت أطروحته للدكتوراه في جامعة هارفارد حول أوجه عدم المساواة الدقيقة للعنصرية. وأجرت إيلين سبيرتوس ، وهي طالبة في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا آنذاك، دراسة صغيرة بعنوان "لماذا يوجد عدد قليل جدًا من عالمات الحاسوب؟"، نُشرت في التقرير الفني رقم 1315 لمختبر الذكاء الاصطناعي في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، أغسطس 1991. وتُعد هذه الدراسة واحدة من بين العديد من الدراسات المماثلة التي أجرتها أقسام مختلفة في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا.

نشرت فرانسيس ك. كونلي ، التي كانت آنذاك في كلية الطب بجامعة ستانفورد ، كتاب "الانسحاب من الرجال" عام ١٩٩٨، والذي يتناول تجربتها كجراحة أعصاب والتمييز الجنسي في مهنة الطب. يستخدم ستيفن يونغ مفهوم "المزايا الجزئية" بدلاً من "التأكيدات الجزئية". وقد نشر كتاب "الرسائل الجزئية" عام ٢٠٠٦ (دار ماكجرو هيل للنشر). تشمل أعماله الأكاديمية كتاب "لماذا التقدم بطيء جدًا؟ تقدم المرأة" لفيرجينيا فاليان ، منشورات معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ، ١٩٩٩، ومقال "ما يعرفه العارفون جيدًا: المرأة والعمل والأوساط الأكاديمية" لأليسون وايلي ، جامعة واشنطن ، ٢٠٠٩.

في الآونة الأخيرة، بُذلت جهودٌ كبيرة من قِبل العديد من الاستشاريين والخبراء الباحثين في العلوم الاجتماعية وعلم الأعصاب، ورواد مجال التنوع. بعد حصوله على شهادة في الاتصالات من كلية إيمرسون، انضم ستيفن يونغ إلى قطاع التمويل، وترقى ليصبح نائبًا أول للرئيس في بنك جيه بي مورغان تشيس ، حيث أدار استراتيجية التنوع العالمية للشركة. مستلهمًا من أبحاث البروفيسورة ماري ب. رو، أستاذة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، التي امتدت لعقود حول ما أسمته "أوجه عدم المساواة الجزئية" في الجامعات وأماكن العمل، أصبح يونغ مستشارًا، وطوّر ندواتٍ لتوعية المديرين التنفيذيين بنطاق ما يسميه "الرسائل الجزئية". وقد ساهمت شركة يونغ، "أنظمة إنسايت التعليمية"، التي تأسست عام 2002، في تطبيق برنامجه في شركاتٍ كبرى مثل ستاربكس ، ورايثيون ، وسيسكو ، وآي بي إم ، وميرك ، وغيرها من شركات قائمة فورتشن 500. ^{[ 26 ]}