مبدأ بيتر

مبدأ بيتر هو مفهوم إداري طوره لورانس ج. بيتر ، ويشير إلى أن الأفراد في التسلسل الهرمي يميلون إلى الترقّي إلى "مستوى من عدم الكفاءة النسبية": تتم ترقية الموظفين بناءً على نجاحهم في وظائفهم السابقة حتى يصلوا إلى مستوى لم يعودوا فيه مؤهلين ، حيث إن المهارات المكتسبة في وظيفة ما لا تُترجم بالضرورة إلى وظيفة أخرى. ^{[ 1 ] [ 2 ]}

تم شرح هذا المفهوم في كتاب "مبدأ بيتر" الصادر عام ١٩٦٩ ( دار ويليام مورو للنشر ) من تأليف لورانس بيتر وريموند هول . ^{[ ٣ ]} كتب هول النص، مستندًا إلى بحث بيتر. كان بيتر وهول يقصدان أن يكون الكتاب ساخرًا ، ^{[ ٤ ]} لكنه لاقى رواجًا واسعًا لأنه يُنظر إليه على أنه يُسلط الضوء بجدية على أوجه القصور في كيفية ترقية الأفراد داخل المؤسسات الهرمية. ومنذ ذلك الحين، أصبح مبدأ بيتر موضوعًا للعديد من التعليقات والأبحاث.

ينص مبدأ بيتر على أن الشخص الكفء في وظيفته سيحصل على ترقية إلى منصب يتطلب مهارات مختلفة. إذا كان الشخص المُرَقّى يفتقر إلى المهارات المطلوبة للدور الجديد، فسيكون غير كفء في المستوى الجديد، ولن تتم ترقيته مرة أخرى. ^{[ 2 ]} أما إذا كان كفؤًا في الدور الجديد، فسيتم ترقيته مرة أخرى، وسيستمر في الترقي حتى يصل إلى مستوى يصبح فيه غير كفء. في هذه الحالة، لن يكون الشخص مؤهلًا للترقية مرة أخرى، وبالتالي سيبقى عالقًا في هذا المنصب الأخير أو ما يُعرف بمبدأ بيتر .

هذه النتيجة حتمية، إذا توفر الوقت الكافي والمناصب الكافية في التسلسل الهرمي التي يمكن ترقية الموظفين الأكفاء إليها. ولذلك، يُعبَّر عن مبدأ بيتر كما يلي: "في التسلسل الهرمي، يميل كل موظف إلى الارتقاء إلى مستوى عدم كفاءته". وهذا يقودنا إلى نتيجة بيتر: "مع مرور الوقت، يميل كل منصب إلى أن يشغله موظف غير كفؤ لأداء واجباته". يُطلق هول على دراسة كيفية عمل التسلسلات الهرمية اسم علم التسلسل الهرمي . ^{[ 3 ] : 22، 24، 148}

أدت أبحاث لورانس ج. بيتر إلى صياغة مبدأ بيتر قبل وقت طويل من نشر نتائجه.

في نهاية المطاف، ولتوضيح ملاحظاته حول التسلسلات الهرمية ، تعاون بيتر مع ريموند هول لتأليف كتاب بعنوان "مبدأ بيتر" ، والذي نشرته دار ويليام مورو وشركاه عام 1969. وقد سُمي المبدأ باسم بيتر، لأنه على الرغم من أن هول هو من كتب معظم نص الكتاب، إلا أنه يُعد ملخصًا لأبحاث بيتر. ^{[ 5 ]}

أبدى معلقون آخرون ملاحظات مشابهة لمبدأ بيتر قبل وقت طويل من أبحاث بيتر. ففي مسرحية " مينا فون بارنهيلم " لغوتهولد إفرايم ليسينغ عام 1763 ، يظهر رقيب في الجيش يرفض فرصة الترقية، قائلاً: "أنا رقيب جيد، لكني قد أصبح قائداً سيئاً، وبالتأكيد جنرالاً أسوأ. هذا ما تعلمه التجربة". وبالمثل، كتب كارل فون كلاوزفيتز (1780-1831) أنه "ليس هناك ما هو أكثر شيوعاً من سماع قصص رجال يفقدون طاقتهم عند ترقيتهم إلى منصب أعلى، لا يشعرون بأنهم مؤهلون له". ^{[ 7 ]} وقد صاغ الفيلسوف الإسباني خوسيه أورتيغا إي جاسيت (1883-1955) مبدأ بيتر بشكل شبه كامل عام 1910: "يجب تخفيض رتبة جميع الموظفين العموميين إلى مستواهم الأدنى مباشرة، لأنهم رُقّوا حتى أصبحوا غير أكفاء". ^{[ 7 ] [ 8 ] [ 9 ]}

انخرط عدد من الباحثين في دراساتٍ لتفسير مبدأ بيتر وآثاره. في عام 2000، استكشف إدوارد لازير تفسيرين محتملين لهذه الظاهرة. أولهما فكرة أن الموظفين يبذلون جهدًا أكبر للحصول على ترقية، ثم يتراخون بمجرد تحقيقها. أما الثاني فهو أنها عملية إحصائية: فالعمال الذين تتم ترقيتهم يكونون قد تجاوزوا معيارًا محددًا للإنتاجية بناءً على عوامل لا يمكن بالضرورة تكرارها في دورهم الجديد، مما يؤدي إلى حالة مبدأ بيتر. وخلص لازير إلى أن التفسير الأول لا يحدث إلا في ظل هياكل تعويضات محددة، بينما يظل التفسير الثاني ساريًا دائمًا. ^{[ 10 ]}

استخدم أليساندرو بلوتشينو، وأندريا رابيساردا، وسيزار غاروفالو (2010) منهجية النمذجة القائمة على الوكلاء لمحاكاة ترقية الموظفين في نظام يُفترض فيه صحة مبدأ بيتر. وخلصوا إلى أن أفضل طريقة لتحسين كفاءة المؤسسة هي ترقية الأفراد عشوائيًا، أو اختيار أفضل وأسوأ أداء في مجموعة معينة، ثم اختيار الشخص المراد ترقيته عشوائيًا من القائمة. ^{[ 11 ]} وقد فازوا عن هذا العمل بجائزة إيغ نوبل الساخرة في علوم الإدارة لعام 2010. ^{[ 12 ]} وأظهرت دراسات لاحقة أن الشركات التي تتبع مبدأ بيتر قد تكون في وضع غير مواتٍ، إذ قد يتفوق عليها المنافسون، أو قد تحقق إيرادات وأرباحًا أقل؛ ^{[ 13 ]} كما أوضحت أن النجاح غالبًا ما يكون نتيجة للحظ وليس للموهبة - وهو العمل الذي حاز بفضله بلوتشينو ورابيساردا على جائزة إيغ نوبل الثانية في عام 2022. ^{[ 14 ]}

في عام ٢٠١٨، قام الأساتذة آلان بنسون، ودانييل لي، وكيلي شو بتحليل أداء موظفي المبيعات وممارسات الترقية في ٢١٤ شركة أمريكية لاختبار صحة مبدأ بيتر. ووجدوا أن هذه الشركات تميل إلى ترقية الموظفين إلى مناصب إدارية بناءً على أدائهم في مناصبهم السابقة، وليس بناءً على إمكاناتهم الإدارية. وتماشياً مع مبدأ بيتر، وجد الباحثون أن موظفي المبيعات ذوي الأداء العالي كانوا أكثر عرضة للترقية، وأنهم كانوا أكثر عرضة للأداء الضعيف كمديرين، مما يؤدي إلى تكاليف باهظة للشركات. ^{[ ١٥ ] [ ١٦ ] [ ٢ ]}

استلهم سكوت آدامز ، مبتكر سلسلة الرسوم الهزلية "ديلبرت" ، من مبدأ بيتر ، فابتكر مفهومًا مشابهًا يُعرف بمبدأ ديلبرت . ينص مبدأ ديلبرت على ترقية الموظفين غير الأكفاء إلى مناصب إدارية لإبعادهم عن سير العمل. شرح آدامز هذه الفكرة في كتابه " مبدأ ديلبرت" الصادر عام ١٩٩٦ ، ومنذ ذلك الحين، جرى تحليلها جنبًا إلى جنب مع مبدأ بيتر. كتب جواو ريكاردو فاريا أن مبدأ ديلبرت هو "نسخة غير مثالية من مبدأ بيتر"، ويؤدي إلى ربحية أقل حتى من مبدأ بيتر. ^{[ ١٧ ]}

يشير بعض المؤلفين إلى الظاهرة التي لاحظوها باسم " مبدأ باولا" : وهو أن "مبدأ بطرس" ينطبق في الغالب على الموظفين الذكور، بينما تقل احتمالية ترقية الموظفات بشكل ملحوظ مقارنةً بزملائهن الذكور. ولذلك، تميل النساء إلى البقاء في مناصب أدنى من قدراتهن. ويذكرون أن هذا التمييز ضد المرأة يؤثر على جميع المستويات الهرمية، وليس فقط المناصب العليا. ويُعدّ هذا الاسم توريةً على اسمي الرسولين بطرس وبولس. ^{[ 18 ] [ 19 ]}

صاغت الشركات والمؤسسات سياساتها لمواجهة مبدأ بيتر. ذكر لازير أن بعض الشركات تتوقع أن "تتراجع الإنتاجية إلى المتوسط" بعد الترقية في ممارسات التوظيف والترقية لديها. ^{[ 10 ]} بينما تبنت شركات أخرى استراتيجيات " الترقية أو الفصل "، مثل نظام كرافات ، حيث يُفصل الموظفون الذين لا يتقدمون بشكل دوري. طُوّر نظام كرافات في شركة المحاماة كرافات، سوين ومور ، التي اعتمدت في ممارساتها على توظيف خريجي القانون الجدد بشكل رئيسي، والترقية داخليًا، وفصل الموظفين الذين لا يؤدون بالمستوى المطلوب. ^{[ 20 ]} اقترح برايان كريستيان وتوم غريفيث خوارزمية الزيادة الجمعية/النقصان المضاعف كحل لمبدأ بيتر أقل قسوة من فصل الموظفين الذين لا يتقدمون. يقترحان تسلسلًا هرميًا ديناميكيًا يُرقى فيه الموظفون بانتظام أو يُعاد تعيينهم إلى مستوى أدنى، بحيث يُنقل أي عامل يُرقى إلى مستوى فشله سريعًا إلى مجال يكون فيه منتجًا. ^{[ 21 ]}

مسلسل "مبدأ بيتر" هو مسلسل كوميدي تلفزيوني بريطاني بثته هيئة الإذاعة البريطانية (BBC) بين عامي 1995 و2000، ويضم جيم برودبنت في دور مدير بنك غير كفء يُدعى بيتر، في عرض واضح للمبدأ.

أوبرا عدم الكفاءة ^{[ 22 ]} هي أوبرا قصيرة مدتها 16 دقيقة عُرضت لأول مرة في حفل توزيع جوائز إيغ نوبل الساخر في عام 2017، ^{[ 23 ]} ووُصفت بأنها "لقاء موسيقي مع مبدأ بيتر وتأثير دانينغ-كروجر ". ^{[ 24 ]}

برنامج "Freakonomics Radio" هو برنامج إذاعي وبودكاست أمريكي يُبث عبر الإذاعة العامة. في عام ٢٠٢٢، أُنتجت حلقة بعنوان "لماذا يوجد الكثير من المدراء السيئين؟" تشرح هذه الحلقة مبدأ بيتر وتطبيقاته العملية. بُثت الحلقة عبر شبكة الإذاعة الوطنية العامة في الولايات المتحدة الأمريكية. ^{[ ٢٥ ]}

• متلازمة المؤسس – احتفاظ المؤسس (أو المؤسسين) بسيطرة غير متناسبة 
• الاختيار السلبي (في السياسة) – النفور من نجاح المرؤوسين 
• قانون باركنسون – مقولة شائعة مفادها أن العمل يتمدد ليملأ وقته المتاح. صفحات تعرض أوصافًا مختصرة لأهداف إعادة التوجيه 
• قانون بوت والتكنوقراطي الناجح - صفحات من الكتاب تعرض أوصافًا مختصرة بدون مسافات 
• منصب مسؤول
• مبدأ ديلبرت
• علم الأنظمة - كتاب من تأليف جون غال 

• ... كيفية تجنب ذلك
• كلمة اليوم - بيتر برينسيبل
• كيفية التغلب عليه