مقابلة عمل

تُصمَّم أسئلة المقابلة عادةً لاستكشاف سمات المتقدمين للوظائف ذات الصلة بالوظيفة التي يتقدمون إليها. وتُعتبر هذه السمات ضروريةً للأداء الناجح في الوظيفة. ويمكن تصنيف العناصر ذات الصلة بالوظيفة التي تم تقييمها في المقابلة إلى ثلاث فئات: السمات العامة، والعوامل المكتسبة من الخبرة، والعناصر الأساسية للوظيفة. تشير الفئة الأولى إلى سمات المتقدمين الثابتة نسبيًا. وتشير الفئة الثانية إلى المعرفة الوظيفية التي اكتسبها المتقدم بمرور الوقت. أما الفئة الثالثة فتشير إلى المعارف والمهارات والقدرات المرتبطة بالوظيفة.

تتأثر تقييمات المُقابلين لإجابات المتقدمين للوظائف بسلوك المتقدم أثناء المقابلة. قد لا ترتبط هذه السلوكيات مباشرةً بالمفاهيم التي صُممت أسئلة المقابلة لتقييمها، ولكنها قد ترتبط بجوانب الوظيفة المُتقدم لها. قد يُمارس المتقدمون، دون وعي، عددًا من السلوكيات التي تؤثر على تقييمات أدائهم. ربما يكون المتقدم قد اكتسب هذه السلوكيات خلال التدريب أو من خلال تجارب مقابلات سابقة. يمكن تصنيف هذه الجوانب المتعلقة بأداء المُقابل إلى ثلاث فئات: مهارات الفعالية الاجتماعية، والعرض الشخصي، والعوامل الشخصية/السياقية.

فيما يلي الخصائص الشخصية والديموغرافية التي قد تؤثر على تقييمات المُقابلين لإجابات المُستَجوبين. عادةً ما تكون هذه العوامل غير ذات صلة بقدرة الفرد على أداء الوظيفة (أي أنها لا ترتبط بالأداء الوظيفي )، وبالتالي، ينبغي تقليل تأثيرها على تقييمات المقابلة أو استبعادها. في الواقع، توجد قوانين في العديد من الدول تحظر مراعاة العديد من هذه الفئات المحمية عند اتخاذ قرارات الاختيار. قد يُساعد استخدام المقابلات المنظمة مع مُقابلين متعددين، بالإضافة إلى التدريب، في تقليل تأثير الخصائص التالية على تقييمات المقابلة. ^{[ 24 ]} ترد أدناه قائمة بتحيزات المُقابلين غير ذات الصلة بالوظيفة.

• الجاذبية: يمكن أن تؤثر الجاذبية الجسدية للمتقدم على تقييم القائم بالمقابلة لأداء الشخص في المقابلة ^{[ 19 ].}
• العرق: يميل البيض إلى الحصول على درجات أعلى من السود واللاتينيين؛ ^{[ 25 ]} من ناحية أخرى، لم يتم العثور على أن التشابه العرقي بين القائم بالمقابلة والمتقدم للوظيفة يؤثر على تقييمات المقابلة ^{[ 24 ] [ 26 ]}
• الجنس: تميل الإناث إلى الحصول على درجات مقابلة أعلى قليلاً من نظرائهن الذكور؛ ^{[ 5 ]} لا يبدو أن التشابه بين الجنسين يؤثر على تقييمات المقابلة ^{[ 24 ]}
• أوجه التشابه في الخلفية والمواقف: وجد أن الانجذاب الشخصي الذي لاحظه القائمون على المقابلات يؤثر على تقييمات المقابلة ^{[ 27 ].}
• الثقافة: تم النظر إلى المتقدمين الذين يحملون اسمًا عرقيًا ولهجة أجنبية بشكل أقل إيجابية من المتقدمين الذين يحملون اسمًا عرقيًا فقط بدون لهجة أو المتقدمين الذين يحملون اسمًا تقليديًا مع أو بدون لهجة ^{[ 28 ].}

يتباين مدى انعكاس تقييمات أداء المتقدمين للوظائف على بعض الجوانب بشكل كبير تبعًا لمستوى هيكلية المقابلة، ونوع الأسئلة المطروحة، وتحيزات القائم بالمقابلة أو المتقدم، والزي الرسمي للمتقدم أو سلوكه غير اللفظي، بالإضافة إلى مجموعة من العوامل الأخرى. على سبيل المثال، تشير بعض الأبحاث إلى أن القدرة المعرفية للمتقدم، ومؤهلاته التعليمية، وتدريبه، وخبراته العملية قد تُقاس بشكل أفضل في المقابلات غير المنظمة، بينما قد تُقاس معرفته بالوظيفة، ومدى ملاءمته للمؤسسة، ومهاراته الشخصية، ومعرفته التطبيقية بشكل أفضل في المقابلات المنظمة. ^{[ 6 ]}

علاوة على ذلك، تُصمَّم المقابلات عادةً لتقييم عدد من الجوانب. ونظرًا للطبيعة الاجتماعية للمقابلة، فإن إجابات المتقدمين على أسئلة المقابلة وتقييمات المُقابلين لتلك الإجابات تتأثر أحيانًا بجوانب تتجاوز تلك التي صُمِّمت الأسئلة لتقييمها، مما يجعل من الصعب للغاية تحديد الجوانب المحددة التي تم قياسها خلال المقابلة. ^{[ 29 ]} وقد يُساعد تقليل عدد الجوانب التي تهدف المقابلة إلى تقييمها في التخفيف من هذه المشكلة. علاوة على ذلك، من الأهمية العملية معرفة ما إذا كانت المقابلة تُعدّ مقياسًا أفضل لبعض الجوانب مقارنةً بالاختبارات الكتابية لنفس الجوانب. في الواقع، قد يكون من الأفضل قياس بعض الجوانب (القدرة العقلية والمهارات والخبرة) باستخدام الاختبارات الكتابية بدلاً من المقابلة، بينما يبدو أن الجوانب المتعلقة بالشخصية تُقاس بشكل أفضل خلال المقابلة مقارنةً بالاختبارات الكتابية لنفس جوانب الشخصية. ^{[ 1 ]} باختصار، يُوصى بما يلي: ينبغي تصميم المقابلات لتقييم الجوانب ذات الصلة بالوظيفة والمحددة في تحليل الوظيفة. ^{[ 30 ] [ 31 ]}

تشمل مرحلة ما قبل المقابلة المعلومات المتاحة للمُحاور مسبقًا (مثل السير الذاتية، ونتائج الاختبارات، ومعلومات مواقع التواصل الاجتماعي) والانطباعات التي يُكوّنها المُحاورون عن المتقدمين بناءً على هذه المعلومات قبل التفاعل الفعلي وجهًا لوجه بين الشخصين. في هذه المرحلة، من المرجح أن يكون لدى المُحاورين أفكار مسبقة حول الخصائص التي تجعل الشخص مثاليًا أو مؤهلًا للوظيفة. ^{[ 1 ]} كما يمتلك المُحاورون معلومات عن المتقدم، عادةً في شكل سيرة ذاتية، أو نتائج اختبارات، أو اتصالات سابقة معه. ^{[ 37 ]} بعد ذلك، غالبًا ما يدمج المُحاورون المعلومات التي لديهم عن المتقدم مع أفكارهم حول الموظف المثالي لتكوين تقييم أولي للمرشح. وبهذه الطريقة، عادةً ما يكون لدى المُحاورين انطباع حتى قبل التفاعل الفعلي وجهًا لوجه. في الوقت الحاضر، ومع التطورات التكنولوجية الحديثة ، أصبح لدى المُحاورين كمية أكبر من المعلومات المتاحة عن بعض المرشحين. على سبيل المثال، يمكن للمُحاورين الحصول على معلومات من محركات البحث (مثل جوجل، وبينج، وياهو)، والمدونات، وحتى مواقع التواصل الاجتماعي (مثل لينكد إن، وفيسبوك، وتويتر). مع أن بعض هذه المعلومات قد يكون ذا صلة بالوظيفة، إلا أن بعضها الآخر قد لا يكون كذلك. ففي بعض الحالات، قد يكشف استعراض حساب فيسبوك عن سلوكيات غير مرغوب فيها كالسكر أو تعاطي المخدرات. وبغض النظر عن أهمية هذه المعلومات، فإن أي معلومات يحصل عليها القائمون على المقابلات عن المتقدم قبل المقابلة من المرجح أن تؤثر على انطباعهم عنه. ^{[ 37 ] [ 38 ]} علاوة على ذلك، وجد الباحثون أن ما يفكر فيه القائمون على المقابلات عن المتقدم قبل المقابلة (مرحلة ما قبل المقابلة) يرتبط بكيفية تقييمهم له بعد المقابلة، بغض النظر عن أدائه خلالها. ^{[ 39 ]}

تتضمن مرحلة المقابلة إجراء المقابلة فعليًا، والتفاعل بين المُحاور والمتقدم للوظيفة. قد تؤثر الانطباعات الأولية للمُحاور عن المتقدم قبل المقابلة على مدة المقابلة، وسلوكه، واستفساراته، ^{[ 40 ]} وتقييماته اللاحقة للمقابلة. ^{[ 39 ]} كما يمكن أن تؤثر هذه الانطباعات على ما يلاحظه المُحاور عن المتقدم، وما يتذكره من المقابلة، وكيفية تفسيره لما يقوله ويفعله المتقدم خلالها. ^{[ 38 ]}

بما أن المقابلات تُجرى عادةً وجهاً لوجه، أو عبر الهاتف، أو من خلال مؤتمرات الفيديو ^{[ 41 ]} (مثل سكايب)، فهي تفاعل اجتماعي بين شخصين على الأقل. لذا، من المرجح أن يُفصح سلوك المُحاور أثناء المقابلة عن معلومات للمُرشح. بمعنى آخر، يُمكن أحيانًا معرفة ما إذا كان المُحاور يُكنّ لك مشاعر إيجابية أم سلبية. ^{[ 37 ]} معرفة هذه المعلومات قد تؤثر فعليًا على سلوك المُرشح، مما يُؤدي إلى تأثير النبوءة المُحققة لذاتها . ^{[ 40 ] [ 42 ]} على سبيل المثال، قد يشعر المُرشحون الذين يعتقدون أن المُحاور لا يراهم مؤهلين بمزيد من القلق، ويشعرون بالحاجة إلى إثبات جدارتهم. قد يُعيق هذا القلق أداءهم وعرضهم لأنفسهم بشكل جيد أثناء المقابلة، مُحققًا بذلك أفكار المُحاور المُسبقة. في المقابل، قد يشعر المُرشحون الذين يرون أن المُحاور يعتقد أنهم مؤهلون للوظيفة براحة أكبر أثناء المقابلة، وبالتالي، يُقدمون أداءً أفضل. بسبب الطبيعة الديناميكية للمقابلة، فإن التفاعل بين سلوكيات وأفكار كلا الطرفين هو عملية مستمرة يتم من خلالها معالجة المعلومات وتوجيه السلوك والأفكار والتقييمات اللاحقة.

بعد إجراء المقابلة، يتعين على القائم بالمقابلة تقييم مؤهلات المتقدم للوظيفة. وغالبًا ما يأخذ القائم بالمقابلة في الاعتبار جميع المعلومات، حتى تلك التي جُمعت قبل المقابلة، ويُدمجها لتكوين تقييم نهائي للمتقدم. في المرحلة الأخيرة من عملية المقابلة، يستخدم القائم بالمقابلة تقييمه للمرشح (أي، من خلال التقييمات أو الأحكام الواردة في استمارة المقابلة) لاتخاذ القرار النهائي. في بعض الأحيان، تُستخدم أدوات اختيار أخرى (مثل نماذج العمل، واختبارات القدرات المعرفية، واختبارات الشخصية) بالتزامن مع المقابلة لاتخاذ قرارات التوظيف النهائية؛ ومع ذلك، تظل المقابلات هي أداة الاختيار الأكثر شيوعًا في أمريكا الشمالية. ^{[ 43 ]}

على الرغم من أن وصف عملية المقابلة أعلاه يركز على وجهة نظر المُحاور، إلا أن المتقدمين للوظائف يجمعون أيضًا معلومات عن الوظيفة و/أو المؤسسة، ويُكوّنون انطباعات قبل المقابلة. ^{[ 1 ]} تُعدّ المقابلة عملية تفاعلية، حيث يتخذ المتقدمون قرارات بشأن مدى ملاءمة الشركة لهم. وباختصار، يُبيّن نموذج العملية أن المقابلة ليست تفاعلًا منعزلًا، بل هي عملية معقدة تبدأ بتكوين طرفين أحكامًا وجمع معلومات، وتنتهي بقرار نهائي من المُحاور.

تُعدّ المقابلة غير المنظمة، أو تلك التي لا تتضمن عددًا كبيرًا من عناصر التوحيد القياسي، الشكل الأكثر شيوعًا للمقابلات اليوم. ^{[ 46 ]} تتميز المقابلات غير المنظمة عادةً بانسيابيتها؛ إذ يُمكن للمُحاور تغيير الأسئلة أو تعديلها حسبما يراه مناسبًا، وقد لا يُقيّم المُحاورون إجابات المتقدمين بنفس الطريقة. كما لا توجد توجيهات مُحددة بشأن كيفية تفاعل المُحاور والمُستجيب قبل المقابلة أو خلالها أو بعدها. باختصار، تُتيح المقابلات غير المنظمة للمُحاور إجراء المقابلة بالطريقة التي يراها مُناسبة.

نظرًا لأن المقابلات غير المنظمة قد تتغير باختلاف هوية المُحاور، فليس من المستغرب أن يفضلها المُحاورون عادةً. ^{[ 47 ]} يميل المُحاورون إلى تطوير ثقتهم في قدرتهم على تقييم المُرشحين بدقة، ^{[ 48 ]} واكتشاف ما إذا كان المتقدمون يُزيّفون إجاباتهم، ^{[ 49 ]} والوثوق بحكمهم على مدى ملاءمة الشخص للوظيفة. ^{[ 50 ]} تتيح المقابلات غير المنظمة للمُحاورين القيام بذلك بحرية أكبر. ومع ذلك، تشير الأبحاث إلى أن المقابلات غير المنظمة غير موثوقة إلى حد كبير، أو أنها غير متسقة بين المقابلات. وهذا يعني أن مُحاورين يُجريان مقابلة مع الشخص نفسه قد لا يتفقان وينظران إلى المرشح بالطريقة نفسها حتى لو كانا في المقابلة نفسها مع ذلك المتقدم. غالبًا ما يفشل المُحاورون الذين يُجرون مقابلات غير منظمة في تحديد المرشحين ذوي الكفاءة العالية للوظيفة. ^{[ 51 ]}

هيكل المقابلة هو مدى تطابق المقابلات وإجرائها بنفس الطريقة لجميع المتقدمين. ^{[ 45 ]} تُعرف المقابلات المنظمة أيضًا بالمقابلات الموجهة أو المنهجية أو النمطية، وتهدف إلى توحيد كل من المحتوى (المعلومات المُتناولة وكيفية إدارة التفاعل) والتقييم (كيفية تقييم المتقدم) بغض النظر عن المتقدم. وعلى وجه التحديد، يتناول الباحثون عادةً 15 عنصرًا ^{[ 52 ]} يمكن استخدامها لجعل محتوى المقابلة وعملية التقييم متشابهة. ويُنظر إلى درجة هيكلة المقابلة غالبًا على أنها مدى تضمين هذه العناصر عند إجراء المقابلات.

بغض النظر عن هيكل المقابلة، هناك أنواع عديدة من الأسئلة التي يطرحها القائمون على المقابلات على المتقدمين. من أبرز هذه الأنواع، والتي تُستخدم بكثرة وتحظى بدعم تجريبي واسع، الأسئلة الظرفية ^{[ 55 ]} والأسئلة السلوكية (المعروفة أيضًا بمقابلات وصف السلوك النمطي) ^{[ 56 ]} . تشمل أفضل الممارسات بناء كلا النوعين من الأسئلة على "الحوادث الحرجة" اللازمة لأداء الوظيفة ^{[ 57 ]} ، لكنهما يختلفان في محور تركيزهما (انظر أدناه للأوصاف). الحوادث الحرجة هي مهام ذات صلة مطلوبة للوظيفة، ويمكن جمعها من خلال المقابلات أو الاستبيانات مع الموظفين الحاليين أو المديرين أو خبراء المجال ^{[ 58 ] [ 52 ]} . من أوائل تقنيات الحوادث الحرجة التي استُخدمت في الجيش الأمريكي، طُلب من المحاربين القدامى الإبلاغ عن حوادث محددة لسلوك قائد فعال أو غير فعال. كان السؤال الموجه للمحاربين القدامى: "صفوا تصرفات الضابط. ماذا فعل؟". جُمعت إجاباتهم لإنشاء تعريف واقعي أو "متطلبات أساسية" لماهية القائد الفعال في ساحة المعركة ^{[ 57 ] .}

أظهرت الدراسات السابقة نتائج متباينة بشأن ما إذا كانت الأسئلة السلوكية أم الظرفية هي الأنسب للتنبؤ بالأداء الوظيفي المستقبلي للمتقدم للوظيفة. ^{[ 59 ] [ 60 ]} من المرجح أن المتغيرات الخاصة بكل حالة، مثل المعايير المحددة قيد الدراسة، ^{[ 5 ]} وخبرة المتقدم العملية، ^{[ 7 ]} أو سلوكه غير اللفظي ^{، [ 61 ]} تُحدث فرقًا في تحديد نوع السؤال الأنسب. يُوصى بإدراج كل من الأسئلة الظرفية والسلوكية في المقابلة للاستفادة القصوى من كلا النوعين. ^{[ 62 ]} يُمثل استخدام أسئلة عالية الجودة عنصرًا أساسيًا في هيكلة المقابلة، وهو ضروري لضمان تقديم المرشحين إجابات هادفة تعكس قدرتهم على أداء العمل. ^{[ 63 ]}

تطلب أسئلة المقابلة الظرفية ^{[ 55 ]} من المتقدمين للوظائف تخيل مجموعة من الظروف، ثم تحديد كيفية استجابتهم في تلك الظروف؛ لذا، فإن هذه الأسئلة موجهة نحو المستقبل. من مزايا الأسئلة الظرفية أن جميع المتقدمين للمقابلة يجيبون على نفس الموقف الافتراضي بدلاً من وصف تجاربهم الشخصية الخاصة من الماضي. ميزة أخرى هي أن الأسئلة الظرفية تتيح للمجيبين الذين ليس لديهم خبرة عمل مباشرة ذات صلة بسؤال معين تقديم إجابة افتراضية. ^{[ 64 ]} يتمثل جانبان أساسيان من المقابلة الظرفية في تطوير معضلات ظرفية يواجهها الموظفون في العمل، ودليل تقييم لتقييم الاستجابات لكل معضلة. ^{[ 65 ]}

تُركز المقابلات السلوكية (القائمة على الخبرة أو السلوك النمطي) على الماضي، إذ تطلب من المستجيبين سرد ما قاموا به في وظائف سابقة أو مواقف حياتية ذات صلة بالمعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة للنجاح في الوظيفة. ^{[ 56 ] [ 66 ]} وتقوم الفكرة على أن السلوك السابق هو أفضل مؤشر للأداء المستقبلي في مواقف مماثلة. ومن خلال طرح أسئلة حول كيفية تعامل المتقدمين للوظائف مع مواقف سابقة مشابهة لتلك التي سيواجهونها في العمل، يستطيع أصحاب العمل تقييم أدائهم المحتمل في المواقف المستقبلية. ^{[ 64 ]}

تتضمن أسئلة المقابلة السلوكية ما يلي: ^{[ 67 ]}

• صف موقفاً تمكنت فيه من استخدام الإقناع لإقناع شخص ما بنجاح برؤية الأمور من وجهة نظرك.
• أعطني مثالاً على وقت حددت فيه هدفاً وتمكنت من تحقيقه أو الوصول إليه.
• أخبرني عن موقف اضطررت فيه إلى استخدام مهاراتك في العرض التقديمي للتأثير على رأي شخص ما.
• أعطني مثالاً على موقف اضطررت فيه إلى الامتثال لسياسة لم تكن موافقاً عليها.

ومن الأمثلة على ذلك تقنيات STAR و SOARA.

تشمل أنواع الأسئلة الأخرى التي قد تُطرح إلى جانب أسئلة المقابلة المنظمة أو في مقابلة منفصلة: أسئلة حول الخلفية، وأسئلة حول المعرفة الوظيفية، وأسئلة على شكل ألغاز. وفيما يلي شرح موجز لكل منها.

• تشمل الأسئلة التمهيدية التركيز على الخبرة العملية والتعليم والمؤهلات الأخرى. ^{[ 68 ]} على سبيل المثال، قد يسأل المُحاور: "ما هي خبرتك في مجال المبيعات الهاتفية المباشرة؟" وتُسمى المقابلات التي تتكون أساسًا من هذا النوع من الأسئلة "المقابلات التقليدية".
• قد تتضمن أسئلة المعرفة الوظيفية مطالبة المرشحين بوصف أو إظهار المعارف والمهارات والقدرات ذات الصلة بالوظيفة. وعادةً ما تكون هذه الأسئلة شديدة التخصص. ^{[ 69 ]} على سبيل المثال، قد يكون أحد الأسئلة: "ما الخطوات التي ستتخذها لعقد دورة تدريبية للمديرين حول السلامة؟"
• انتشرت مقابلة الألغاز بفضل شركة مايكروسوفت في التسعينيات، وهي تُستخدم الآن في مؤسسات أخرى. تتضمن أكثر أنواع الأسئلة شيوعًا إما طلب حل ألغاز أو أسئلة ذهنية (مثل: "لماذا أغطية فتحات الصرف الصحي دائرية؟") أو حل مشكلات غير مألوفة (مثل: "كيف يمكنك وزن طائرة بدون ميزان؟"). ^{[ 70 ]}

يركز هذا النوع من المقابلات على حل المشكلات والإبداع. تهدف الأسئلة إلى تقييم مهارات المتقدم في حل المشكلات، ومن المرجح أن تُظهر قدرته على مواجهة التحديات في العمل من خلال الإبداع. تُجرى المقابلات الفنية عبر الإنترنت في الشركات الرائدة قبل المقابلات الشخصية كوسيلة لتقييم المتقدمين للوظائف.

قد لا يقتصر الأمر على ما تقوله في المقابلة، بل يشمل أيضاً كيفية قولك له (مثل سرعة كلامك) وسلوكك خلالها (مثل إيماءات اليد، والتواصل البصري). بعبارة أخرى، على الرغم من أن إجابات المتقدمين على أسئلة المقابلة تؤثر على تقييماتهم، ^{[ 83 ]} فإن سلوكياتهم غير اللفظية قد تؤثر أيضاً على أحكام المُحاور. ^{[ 84 ]} يمكن تقسيم السلوكيات غير اللفظية إلى فئتين رئيسيتين: الإشارات الصوتية (مثل وضوح النطق، ونبرة الصوت، وطلاقة الكلام، وتكرار التوقفات، وسرعة الكلام، إلخ) والإشارات البصرية (مثل الابتسام، والتواصل البصري، ووضعية الجسم وميله، وحركة اليد، والوقفة، إلخ). ^{[ 85 ]} غالباً ما تُعتبر الجاذبية الجسدية جزءاً من السلوك غير اللفظي أيضاً. ^{[ 85 ]} ثمة جدل حول مدى أهمية السلوكيات غير اللفظية في المقابلة. يرى بعض الباحثين أن السلوكيات غير اللفظية تؤثر بشكل كبير على تقييمات المقابلات، ^{[ 83 ]} بينما وجد آخرون أن تأثيرها على نتائج المقابلات ضئيل نسبيًا، خاصةً عند النظر إليها جنبًا إلى جنب مع مؤهلات المتقدمين المذكورة في سيرهم الذاتية. ^{[ 86 ]} كما أن العلاقة بين السلوك غير اللفظي ونتائج المقابلات أقوى في المقابلات المنظمة منها في المقابلات غير المنظمة، ^{[ 87 ]} وتكون أقوى عندما تكون إجابات المُستَجوبين عالية الجودة. ^{[ 86 ]}

قد تؤثر سلوكيات المتقدمين غير اللفظية على تقييمات المقابلة من خلال الاستنتاجات التي يتوصل إليها القائمون على المقابلة بشأن المتقدم بناءً على سلوكه. على سبيل المثال، يُنظر إلى المتقدمين الذين يُظهرون سلوكيات غير لفظية إيجابية، مثل الابتسام والميل إلى الأمام، على أنهم أكثر جاذبية، وجديرين بالثقة، وموثوقين، ^{[ 85 ]} وأكثر دفئًا، ونجاحًا، وتأهيلًا، وحافزًا، وكفاءة، ^{[ 88 ]} وأكثر مهارة اجتماعية . ^{[ 89 ]} كما يُتوقع أن يحظى هؤلاء المتقدمون بقبول أفضل ورضا أكبر عن المؤسسة في حال توظيفهم. ^{[ 88 ]}

قد تُعبّر ردود المتقدمين اللفظية وسلوكهم غير اللفظي عن بعض المعلومات نفسها عنهم. ^{[ 84 ]} ومع ذلك، فبالرغم من أي معلومات مشتركة بين المحتوى والسلوك غير اللفظي، من الواضح أن السلوكيات غير اللفظية تتنبأ بتقييمات المقابلة إلى حد يتجاوز محتوى الكلام، ولذا من الضروري أن يُدرك كل من المتقدمين والمُقابلين تأثيرها. لذا، يُنصح بتوخي الحذر فيما قد تُوصله من خلال سلوكياتك غير اللفظية.

لاختيار أفضل المتقدمين للوظيفة، يُكوّن القائمون على المقابلات أحكامًا، مستخدمين أحيانًا جاذبية المتقدمين الجسدية. أي أن الجاذبية الجسدية لا ترتبط بالضرورة بمدى كفاءة الشخص في أداء الوظيفة، ومع ذلك فقد وُجد أنها تؤثر على تقييمات القائمين على المقابلات وأحكامهم بشأن مدى ملاءمة المتقدم للوظيفة. بمجرد تصنيف الأفراد على أنهم جذابون أو غير جذابين، قد يكون لدى القائمين على المقابلات توقعات بشأن الأفراد الجذابين جسديًا وغير الجذابين جسديًا، ثم يحكمون على المتقدمين بناءً على مدى توافقهم مع تلك التوقعات. ^{[ 90 ]} ونتيجة لذلك، عادةً ما يُقيّم القائمون على المقابلات الأفراد الجذابين بشكل أكثر إيجابية فيما يتعلق بالعوامل المتعلقة بالوظيفة مقارنةً بتقييمهم للأفراد غير الجذابين. يتفق الناس عمومًا على من هو جذاب ومن ليس كذلك، ويتم الحكم على الأفراد الجذابين ومعاملتهم بشكل أكثر إيجابية من الأفراد غير الجذابين. ^{[ 91 ]} على سبيل المثال، يميل الأشخاص الذين يعتقدون أن شخصًا ما جذاب جسديًا إلى تكوين انطباعات أولية إيجابية عنه (حتى قبل مقابلته رسميًا)، ويرونه ذكيًا، وكفؤًا اجتماعيًا، ويتمتع بمهارات اجتماعية جيدة وصحة نفسية عامة جيدة. ^{[ 90 ]}

في مجال الأعمال، أظهرت الدراسات أن الأفراد ذوي المظهر الجذاب يتمتعون بميزة على الأفراد غير الجذابين في جوانب عديدة، تشمل على سبيل المثال لا الحصر، المؤهلات الوظيفية المتوقعة، وتوصيات التوظيف، وفرص النجاح الوظيفي المتوقعة، ومستويات التعويضات. ^{[ 90 ]} وكما أشار العديد من الباحثين، قد لا يكون المظهر الجذاب العامل الأكثر تأثيرًا في قرارات التوظيف، ولكنه قد يكون عاملًا حاسمًا عندما يمتلك المتقدمون مستويات متقاربة من المؤهلات. ^{[ 90 ]} إضافةً إلى ذلك، لا يوفر المظهر الجذاب ميزةً إذا كان المتقدمون من ذوي الكفاءة العالية، ولكنه يوفر ميزةً في زيادة معدلات التوظيف وتحقيق نتائج وظيفية أفضل للأفراد ذوي المظهر الجذاب عندما تكون كفاءة المتقدمين منخفضة أو متوسطة. ^{[ 92 ]}

جاذبية الصوت: كما أن الجاذبية الجسدية مؤشر بصري، فإن جاذبية الصوت مؤشر سمعي، ويمكن أن تؤدي إلى اختلاف تقييمات المُقابِلين أثناء المقابلة. وقد وُجد أن جاذبية الصوت، التي تُعرَّف بأنها مزيج جذاب من سرعة الكلام، وشدته، ودرجته، وتنوعه، ترتبط ارتباطًا إيجابيًا بتقييمات المقابلة وأداء العمل. ^{[ 93 ] [ 18 ]} بالإضافة إلى ذلك، فإن سمات الشخصية المتمثلة في الوداعة والضمير الحي تُنبئ بالأداء بشكل أقوى لدى الأشخاص ذوي الأصوات الجذابة مقارنةً بأولئك ذوي الأصوات الأقل جاذبية. ^{[ 93 ]}

بقدر أهمية فهم كيفية تأثير الجاذبية الجسدية على أحكام وسلوكيات وقرارات القائمين على المقابلات، فإن إيجاد طرق للحد من التحيز المحتمل في مقابلات العمل لا يقل أهمية. ويُعد إجراء مقابلة منظمة تتضمن عناصر محددة إحدى الطرق الممكنة للحد من التحيز. ^{[ 94 ]}

تتوفر معلومات وفيرة لإرشاد المتقدمين للوظائف حول استراتيجيات تحسين أدائهم في مقابلات العمل. يستقي المتقدمون معلوماتهم من مصادر متنوعة، بدءًا من كتب الإرشاد الشائعة وصولًا إلى برامج التدريب الرسمية، والتي قد توفرها جهة التوظيف نفسها. ضمن برامج التدريب الرسمية، يوجد نوعان رئيسيان: الأول مصمم لتعليم المتقدمين كيفية تحسين أدائهم في المقابلة من خلال التركيز على سلوكهم وطريقة تقديم أنفسهم. يركز هذا النوع على تحسين جوانب المقابلة التي لا ترتبط بالضرورة بمهام الوظيفة المحددة، مثل كيفية اختيار الملابس، وكيفية استخدام لغة الجسد (كإيماءات الرأس والابتسام والتواصل البصري)، والإشارات اللفظية (كسرعة الكلام، ونبرة الصوت، ووضوح النطق)، وأساليب إدارة الانطباع. أما النوع الثاني، فيركز على المحتوى المتعلق بوصف مؤهلات المتقدم للوظيفة، بهدف تحسين إجاباتهم على أسئلة المقابلة. لذا، يركز هذا التدريب على تحسين فهم المُقابَل للمهارات والقدرات والسمات التي يسعى المُقابِل إلى تقييمها، والاستجابة بخبرة عملية ذات صلة تُظهر هذه المهارات. ^{[ 95 ]} على سبيل المثال، قد يُعلّم هذا النوع من التدريب المُقابَل استخدام أسلوب STAR للإجابة على أسئلة المقابلة السلوكية. ^{[ 96 ]}

قد يتضمن برنامج التدريب عدة أقسام تركز على جوانب مختلفة من المقابلة. قد يشمل قسمًا لتعريف المتقدمين للوظيفة بعملية المقابلة، وشرح كيفية سيرها (مثل إدارة المقابلة، وترتيبات يوم المقابلة، وأنواع المقابلات المختلفة، ومزايا المقابلات المنظمة). كما قد يشمل قسمًا لتقديم ملاحظات تساعد المتقدم على تحسين أدائه، بالإضافة إلى قسم يتضمن تدريبًا على الإجابة عن أسئلة مقابلة نموذجية. ويمكن أيضًا إضافة قسم آخر يقدم نصائح عامة حول كيفية التصرف وتقديم الذات. ^{[ 97 ]}

من المفيد النظر إلى التدريب في سياق الأهداف المتنافسة لكل من المُقابِل والمُقابَل. عادةً ما يكون هدف المُقابَل هو الأداء الجيد (أي الحصول على تقييمات عالية في المقابلة) ليتم توظيفه. من جهة أخرى، يهدف المُقابِل إلى الحصول على معلومات ذات صلة بالوظيفة، لتحديد ما إذا كان لدى المتقدم المهارات والقدرات والسمات التي تعتبرها المؤسسة مؤشرات على الأداء الوظيفي الناجح. ^{[ 95 ]} وقد أظهرت الأبحاث أن أداء المتقدم في المقابلة يمكن تحسينه من خلال التدريب. ^{[ 95 ] [ 98 ] [ 99 ] [ 100 ]} وتعود فعالية التدريب، جزئيًا، إلى زيادة معرفة المُقابَل، مما يؤدي بدوره إلى تحسين أدائه في المقابلة. تشير معرفة المُقابَل إلى معرفته بالمقابلة، مثل أنواع الأسئلة التي ستُطرح، والمحتوى الذي يحاول المُقابِل تقييمه. ^{[ 101 ]} أظهرت الأبحاث أيضًا أن التدريب يمكن أن يزيد من احتمالية اختيار القائمين على المقابلات، الذين يستخدمون المقابلة المنظمة، للأفراد الأكثر نجاحًا في العمل (أي زيادة موثوقية وصحة المقابلة المنظمة). ^{[ 95 ]} بالإضافة إلى ذلك، أظهرت الأبحاث أن المتقدمين للوظائف يميلون إلى إبداء ردود فعل إيجابية تجاه التدريب، وهو غالبًا هدف ضمني للمقابلة. ^{[ 97 ]} بناءً على الأبحاث حتى الآن، تميل آثار التدريب إلى أن تكون إيجابية لكل من المتقدمين للوظائف والقائمين على المقابلات. ^{[ 102 ]}

ينبغي على القائمين على المقابلات أن يدركوا أن المتقدمين قد يزيفون إجاباتهم أثناء المقابلة. ويمكن أن يؤثر هذا التزييف على نتائج المقابلة. ومن المفاهيم المرتبطة بالتزييف إدارة الانطباع (IM)، وهي عندما يقصد المتقدم التأثير، أو لا يقصد، على انطباع الآخرين عنه أثناء التفاعلات ^{[ 103 ]} . ويمكن أن تكون إدارة الانطباع صادقة أو خادعة ^{[ 21 ]} . تُستخدم أساليب إدارة الانطباع الصادقة لوصف الخبرات والإنجازات والقدرات الوظيفية الإيجابية بصدق. أما أساليب إدارة الانطباع الخادعة فتُستخدم لتجميل أو خلق صورة مثالية للوظيفة ^{[ 104 ]} . وقد يرى القائمون على المقابلات أن أساليب إدارة الانطباع الصادقة، مثل الترويج الذاتي (إبراز الإنجازات والخبرات السابقة بشكل إيجابي)، ضرورية في سياق المقابلة. وبالتالي، قد يُنظر إلى المرشحين الذين لا يستخدمون هذه الأساليب على أنهم غير مهتمين بالوظيفة، مما قد يؤدي إلى تقييمات أقل إيجابية. ^{[ 105 ]} يمكن تعريف التزييف بأنه "إدارة انطباع خادعة أو تحريف متعمد للإجابات في المقابلة بهدف الحصول على تقييمات أفضل و/أو خلق تصورات إيجابية". ^{[ 21 ]} وبالتالي، فإن التزييف في مقابلة العمل هو تزييف متعمد وخادع، ويهدف إلى تحسين تصورات الأداء.

يمكن تقسيم التظاهر في مقابلة العمل إلى أربعة عناصر: ^{[ 21 ]}

1. يتضمن الأسلوب الأول قيام الشخص الذي تجري معه المقابلة بتصوير نفسه كمرشح مثالي للوظيفة من خلال المبالغة في المهارات الحقيقية، وتكييف الإجابات لتناسب الوظيفة بشكل أفضل، و/أو خلق انطباع بأن المعتقدات والقيم والمواقف الشخصية مماثلة لتلك الخاصة بالمنظمة.
2. أما الجانب الثاني من التزييف فهو اختراع أو تلفيق صورة المرء بالكامل من خلال تجميع تجارب عمل متميزة معًا لخلق إجابات أفضل، واختلاق تجارب أو مهارات غير حقيقية، وتصوير تجارب أو إنجازات الآخرين على أنها تجارب وإنجازات المرء.
3. ثالثًا، قد يكون التزييف أيضًا بهدف حماية صورة المتقدم. ويمكن تحقيق ذلك من خلال إخفاء بعض التجارب السلبية، وإخفاء الجوانب التي يُنظر إليها سلبًا في خلفية المتقدم، والابتعاد عن التجارب السلبية.
4. أما المكون الرابع والأخير من التظاهر فيتضمن استمالة الشخص للمحاور من خلال مطابقة الآراء الشخصية مع آراء المنظمة، بالإضافة إلى مدح أو إطراء المحاور أو المنظمة بشكل غير صادق.

من بين جميع أساليب التزييف المذكورة، وُجد أن أساليب التملق هي الأكثر شيوعًا في مقابلات العمل، بينما يُعدّ اختلاق الإجابات أو ادعاء تجارب الآخرين على أنها تجارب شخصية هو الأقل شيوعًا. ^{[ 21 ]} ومع ذلك، يبدو أن تزييف المهارات الحقيقية شائع إلى حد ما في مقابلات العمل. فقد وجدت إحدى الدراسات أن أكثر من 80% من المشاركين كذبوا بشأن المهارات المتعلقة بالوظيفة في المقابلة، ^{[ 106 ]} على الأرجح لتعويض نقص المهارات/السمات المطلوبة للوظيفة وزيادة فرصهم في الحصول على الوظيفة.

والأهم من ذلك، فقد ثبت أن سلوكيات التزييف تؤثر على نتائج مقابلات التوظيف. على سبيل المثال، تزداد احتمالية الحصول على مقابلة أخرى أو عرض عمل عندما يختلق المتقدمون للوظائف إجابات. ^{[ 21 ]}

يبدو أن خصائص المقابلة المختلفة تؤثر أيضًا على احتمالية التظاهر. على سبيل المثال، يقلّ التظاهر في المقابلات السلوكية السابقة مقارنةً بالمقابلات الظرفية، مع أن الأسئلة اللاحقة زادت من التظاهر في كلا النوعين. لذا، إذا كان الممارسون مهتمين بتقليل التظاهر بين المتقدمين للوظائف في مقابلات التوظيف، فعليهم استخدام المقابلات السلوكية السابقة المنظمة وتجنب استخدام الأسئلة الاستقصائية أو أسئلة المتابعة. ^{[ 21 ]}

قد يختلف المتقدمون للوظائف في العديد من الجوانب التي تُقاس عادةً في مقابلات العمل، وتشير الأدلة إلى أن هذه الاختلافات تؤثر على تقييمات المقابلة. تُصمم العديد من المقابلات لقياس بعض الاختلافات المحددة بين المتقدمين، أو متغيرات الفروق الفردية، مثل المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة بكفاءة. كما يمكن أن تؤثر الفروق الفردية الأخرى على كيفية تقييم القائمين على المقابلات للمتقدمين حتى لو لم يكن المقصود من أسئلة المقابلة تقييم تلك السمة. ^{[ 107 ]} على سبيل المثال، يرتبط عامل القدرة العقلية العامة (G) (القياس النفسي) ارتباطًا متوسطًا بتقييمات المقابلات المنظمة، ويرتبط ارتباطًا وثيقًا بالمقابلات المنظمة التي تستخدم أسئلة وصف السلوك والحكم على المواقف، لأنها من أنواع المقابلات الأكثر كثافة معرفية. ^{[ 108 ] [ 109 ]} كما تُقاس الفروق الفردية الأخرى بين الأشخاص، مثل الانبساط والذكاء العاطفي ، بشكل شائع خلال مقابلة العمل لأنها مرتبطة بالقدرة اللفظية، والتي قد تكون مفيدة للوظائف التي تتضمن التفاعل مع الآخرين. ^{[ 108 ]}

قد ترتبط العديد من الفروقات الفردية بأداء المقابلة، لأنها تعكس قدرة المتقدمين الحقيقية على الأداء بشكل أفضل في المواقف التي تتطلب مهارات معرفية واجتماعية عالية. على سبيل المثال، قد يتفوق الشخص ذو القدرات العقلية العامة العالية في المواقف التي تتطلب مهارات معرفية عالية، مثل مقابلة العمل، والتي تستلزم سرعة البديهة والاستجابة. وبالمثل، قد يتفوق الشخص ذو المهارات الاجتماعية القوية في مقابلة العمل، وفي غيرها من المواقف الاجتماعية، لأنه يفهم كيفية التصرف بشكل صحيح. لذا، عندما يتفوق المتقدم في المقابلة بفضل قدراته العقلية العامة العالية أو مهاراته الاجتماعية المتميزة، فإن ذلك ليس بالضرورة أمرًا غير مرغوب فيه، لأنه قد يتفوق أيضًا في المواقف التي يواجهها في العمل والتي تكون فيها هذه المهارات قيّمة.

من جهة أخرى، ليست كل سمات الاختلاف الفردي التي تؤدي إلى أداء أفضل في المقابلات مرغوبة في بيئة العمل. فبعض هذه السمات، كتلك التي تُشكل جزءًا من الثالوث المظلم ، قد تُؤدي إلى رفع تقييمات المقابلات مبدئيًا، لكنها قد لا تعكس بالضرورة المعارف والمهارات والقدرات الحقيقية التي تُساعد الفرد على الأداء بشكل أفضل بعد التعيين.

توجد اختلافات عديدة بين المُقابلين قد تؤثر على جودة إجرائهم للمقابلة وقراراتهم بشأن المتقدمين. من هذه الاختلافات: خبرتهم في إجراء المقابلات، وشخصيتهم، وذكائهم. ^{[ 127 ]} وحتى الآن، لم يتضح بعد كيف تؤثر الخبرة على نتائج المقابلات. ففي بعض الحالات، تدفع الخبرة السابقة للمُقابل إلى الاعتماد بشكل أكبر على المعلومات التي يقدمها المتقدم لتحديد مدى ملاءمته للوظيفة. ^{[ 127 ]} وفي حالات أخرى، لم تُسهم خبرة المُقابل في اتخاذ قرارات أكثر دقة. ^{[ 128 ]} قد يكون نوع خبرة المُقابل أحد أسباب اختلاف النتائج. ^{[ 1 ]} كما أن اختلافات أخرى في المُقابل، كالشخصية أو الذكاء، قد تكون سببًا لاختلاف النتائج. ^{[ 1 ]}

قد تؤثر القدرات الذهنية للمُحاورين على كفاءتهم في إجراء المقابلات. فالقدرات الذهنية العالية مهمة لأن المقابلة تتطلب معالجة كم هائل من المعلومات، مثل ما قاله المتقدم، وما قصده، وكيف يؤثر ذلك على أدائه للوظيفة، وغير ذلك. وقد أظهرت الأبحاث أن الأشخاص ذوي القدرات الذهنية العالية كانوا أكثر دقة في تقييم شخصيات الآخرين. ^{[ 129 ]} كما يبدو أن المُحاورين الذين يتمتعون بذكاء اجتماعي وعاطفي عالٍ يُحسنون فهم سلوك المتقدم في المقابلة، وما يعنيه ذلك بالنسبة لسلوكه بعد بدء العمل. ^{[ 130 ]} مع ذلك، لا يبدو أن هذه القدرات وحدها كافية لإصدار أحكام دقيقة. ^{[ 131 ]}

قد تؤثر شخصية المُحاور أيضًا على تقييماته للمتقدمين. ثمة طرق عديدة تؤثر بها الشخصية والمهارات الاجتماعية على قدرة الفرد على أن يكون مُحاورًا أو مُقيّمًا جيدًا. من بين المهارات الاجتماعية التي يُظهرها المُقيّمون الجيدون: الدفء، والاهتمام بالتفاعل مع الآخرين، والتواصل البصري. ^{[ 130 ]} يُقيّم المُحاورون الذين يُظهرون سلوكيات دافئة، كالابتسام والميل نحو المتقدم، بشكل إيجابي أكثر من أولئك الذين لا يتصرفون بهذه الطريقة أو يُظهرون سلوكيات باردة. ^{[ 132 ]} كما يميل المُحاورون الذين يُفضلون التفاعل مع الآخرين إلى تقييم المتقدمين بدقة أكبر. ^{[ 133 ]} من المُرجح أن هؤلاء الأشخاص يستخدمون معلومات من شخصياتهم، بالإضافة إلى نظرتهم العامة للناس، لمساعدتهم على أن يكونوا أكثر دقة. ^{[ 133 ]}

توجد بيانات متاحة تُشكك في جدوى المقابلات الوظيفية كأداة لاختيار الموظفين. فبينما يهدف إجراء المقابلة الوظيفية ظاهريًا إلى اختيار مرشح سيؤدي أداءً جيدًا في الوظيفة، توفر طرق الاختيار الأخرى قدرة تنبؤية أكبر وتكاليف أقل في كثير من الأحيان. ^{[ 134 ]}

مشاكل هيكل المقابلة

كما ذُكر سابقًا، تُعتبر المقابلات ذات الهيكلة المُحكمة من أفضل الممارسات، إذ تُسفر عادةً عن قرارات أفضل بكثير بشأن الموظفين الأكفاء مقارنةً بالمقابلات الأقل هيكلية. ^{[ 135 ]} يُمكن تشبيه هيكلية المقابلة بتوحيد معايير الاختبارات الورقية التقليدية: فمن غير العدل أن يُعطى كل مُختبِر أسئلة مختلفة وعددًا مختلفًا من الأسئلة في الاختبار، أو أن تُقيّم إجاباتهم بشكل مختلف. مع ذلك، هذا ما يحدث تمامًا في المقابلات غير المُهيكلة؛ إذ يُحدد المُقابلون عدد الأسئلة ومحتواها، ويُقيّمون الإجابات باستخدام أي استراتيجية يرونها مناسبة (كالاعتماد على الحدس، أو استخدام التقييمات الإجمالية في نهاية المقابلة بدلًا من تقييمها بعد كل إجابة)، وقد يُقيّمون بعض المُتقدمين بصرامة أكبر من غيرهم. لذا، فإن المُقابلين الذين لا يُراعون قدرًا معقولًا من الهيكلة قد يُصعّبون على المؤسسة اختيار المرشحين الأنسب لاحتياجاتها الوظيفية.

تشمل ردود فعل المتقدمين على عملية المقابلة عوامل محددة مثل: العدالة، والاستجابات العاطفية، والمواقف تجاه المُحاور أو المؤسسة. ^{[ 137 ]} على الرغم من أن تصور المتقدم لعملية المقابلة قد لا يؤثر على قدرة المُحاورين على التمييز بين الأفراد الأكثر ملاءمة، إلا أن ردود فعل المتقدمين مهمة، إذ أن أولئك الذين يتفاعلون سلبًا مع عملية الاختيار هم أكثر عرضة للانسحاب منها. ^{[ 138 ] [ 139 ] [ 140 ]} كما أنهم أقل عرضة لقبول عرض العمل، أو التقدم بطلبات في المستقبل، ^{[ 141 ]} أو التحدث بإيجابية عن المؤسسة للآخرين أو أن يصبحوا عملاء لها. ^{[ 138 ] [ 139 ] [ 142 ]} بالمقارنة مع أساليب الاختيار الأخرى، مثل اختبارات الشخصية أو القدرات المعرفية، قد يكون لدى المتقدمين من ثقافات مختلفة آراء إيجابية حول المقابلات. ^{[ 138 ] [ 143 ]}

يشير قلق المقابلة إلى الشعور بمشاعر غير سارة قبل أو أثناء مقابلة العمل. ^{[ 152 ]} كما يعكس الخوف من المشاركة في المقابلة. ^{[ 101 ]} قد يشعر المتقدمون للوظائف بهذا القلق المتزايد لأنهم لا يملكون سيطرة تُذكر على عملية المقابلة. ^{[ 153 ]} وقد يكون السبب أيضًا هو اضطرارهم للتحدث مع شخص غريب. ^{[ 154 ]} نتيجةً لهذا الخوف، يُظهر المتقدمون القلقون سلوكيات أو سمات معينة تُشير إلى قلقهم للمُحاور. ومن أمثلة هذه السلوكيات: التوقفات المتكررة، والتحدث ببطء أكثر من المعتاد، وعض الشفاه أو لعقها. ^{[ 155 ]}

حددت الأبحاث خمسة أبعاد لقلق المقابلة: قلق التواصل، والقلق الاجتماعي، وقلق الأداء، والقلق السلوكي، وقلق المظهر. ^{[ 152 ]} وتشير أبحاث أخرى إلى أن كلاً من المُحاور والمتقدم للوظيفة يتفقان على أن التحدث ببطء علامة واضحة على قلق المقابلة. ومع ذلك، فهما لا يتفقان على مؤشرات قلق أخرى مثل التوقفات المتكررة وعض الشفاه أو لعقها. ^{[ 155 ]} كما ترتبط الأحكام الشخصية بقلق المقابلة، ويمكن أن تؤثر على تصورات المُحاور لمستوى القلق. وقد تم تحديد انخفاض الحزم كسمة رئيسية مرتبطة بقلق المقابلة. وبالتالي، فإن أهم مؤشرات قلق المقابلة هي بطء سرعة الكلام وانخفاض الحزم. ^{[ 155 ]}

من المشكلات الأخرى المتعلقة بالقلق أثناء المقابلات الشخصية الاختلافات بين الجنسين. فعلى الرغم من أن الإناث يُبلغن عن شعورهن بقلق أكبر من الذكور في المقابلات، إلا أن قلقهن لا يُرصد بسهولة كما هو الحال لدى الذكور. ويمكن تفسير ذلك بنظرية التكيف مع القلق المرتبطة بالجنس. تشير هذه النظرية إلى أن الإناث يتكيفن بشكل أفضل من الذكور عندما يشعرن بالقلق أثناء المقابلات. ^{[ 156 ]}

قد يشعر المتقدمون للوظائف من ذوي الإعاقة بالقلق حيال تأثير إعاقتهم على نتائج المقابلة والتوظيف. وقد ركزت الأبحاث على أربع قضايا رئيسية: كيفية تقييم القائمين على المقابلات للمتقدمين من ذوي الإعاقة، وردود فعلهم تجاه المقابلة، وتأثير الإفصاح عن الإعاقة أثناء المقابلة، وتصورات القائمين على المقابلات لأنواع مختلفة من إعاقات المتقدمين.

تُعدّ مقابلة العمل أداةً تُستخدم لقياس السمات أو الخصائص العامة ذات الصلة بالوظيفة. في كثير من الأحيان، يحصل المتقدمون على درجة بناءً على أدائهم خلال المقابلة. وقد توصلت الأبحاث إلى نتائج متباينة بناءً على تصورات القائمين على المقابلات للإعاقة. على سبيل المثال، وجدت بعض الأبحاث أثرًا للتساهل (أي أن المتقدمين ذوي الإعاقة يحصلون على تقييمات أعلى من المتقدمين غير المعاقين ذوي المؤهلات المماثلة) في تقييمات المتقدمين ذوي الإعاقة ^{[ 169 ] [ 170 ].} في المقابل، وجدت أبحاث أخرى وجود فجوة بين درجة المقابلة وتوصية التوظيف للمتقدمين ذوي الإعاقة. بمعنى آخر، حتى وإن حصل المتقدمون ذوو الإعاقة على درجة عالية في المقابلة، فإنهم لا يُوصى بتوظيفهم. ^{[ 171 ] [ 172 ]} قد يكون لهذا التباين بين التقييمات والتوظيف أثر سلبي على الشركة، لأنها قد تُفوّت فرصة توظيف متقدم مؤهل.

تتناول إحدى القضايا الثانية في أبحاث المقابلات ردود فعل المتقدمين من ذوي الإعاقة تجاه المقابلة، وتصوراتهم عن القائمين عليها. يُبلغ المتقدمون من ذوي الإعاقة وغير ذوي الإعاقة عن مشاعر قلق مماثلة تجاه المقابلة. ^{[ 173 ]} غالبًا ما يُشير المتقدمون من ذوي الإعاقة إلى أن القائمين على المقابلات يتفاعلون بتوتر وعدم ثقة، مما يُؤدي إلى شعورهم بالقلق والتوتر. يُنظر إلى المقابلة على أنها جزء من عملية الاختيار حيث يُمكن أن يحدث تمييز خفي ضد المتقدمين من ذوي الإعاقة. ^{[ 173 ]} يشعر العديد من المتقدمين من ذوي الإعاقة أنهم لا يستطيعون الإفصاح عن إعاقتهم (أي إبلاغ صاحب العمل المُحتمل بها) أو مناقشتها لأنهم يرغبون في إظهار قدراتهم. إذا كانت الإعاقة ظاهرة، فسيتم الإفصاح عنها حتمًا عند مقابلة المتقدم للقائم على المقابلة، وبالتالي يُمكن للمتقدم أن يُقرر ما إذا كان يرغب في مناقشتها. أما إذا كانت الإعاقة غير ظاهرة، فسيكون لدى المتقدم خيارات أوسع في الإفصاح عنها ومناقشتها. بالإضافة إلى ذلك، شعر المتقدمون الذين كانوا على دراية بأن صاحب العمل المُوظِّف قد وظّف بالفعل أشخاصًا من ذوي الإعاقة أن لديهم تجربة مقابلة أكثر إيجابية. ^{[ 173 ]} ينبغي على المتقدمين التفكير فيما إذا كانوا مرتاحين للتحدث عن إعاقتهم والإجابة على الأسئلة المتعلقة بها قبل اتخاذ قرار بشأن كيفية التعامل مع المقابلة.

أظهرت الأبحاث أيضًا أن أنواع الإعاقات المختلفة تؤثر بشكل متباين على نتائج المقابلات. فالإعاقات التي تحمل وصمة سلبية، والتي يُنظر إليها على أنها ناتجة عن تصرفات الشخص (مثل الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية، أو تعاطي المخدرات)، تُسفر عن درجات أقل في المقابلات مقارنةً بالإعاقات التي يُعتقد أن أسبابها خارجة عن سيطرة الفرد (مثل العيوب الخلقية). ^{[ 172 ]} غالبًا ما تُسفر الإعاقة الجسدية عن تقييمات أعلى من قِبل المُقابل مقارنةً بالإعاقات النفسية (مثل الأمراض العقلية) أو الحسية (مثل متلازمة توريت). ^{[ 170 ] [ 174 ]} إضافةً إلى ذلك، ثمة اختلافات بين تأثير الإفصاح عن الإعاقات الظاهرة (مثل استخدام كرسي متحرك) وغير الظاهرة (مثل الصرع) أثناء المقابلة. فعندما كان لدى المتقدمين إعاقة غير ظاهرة وأفصوا عنها في بداية المقابلة، لم يحصلوا على تقييم سلبي أكثر من المتقدمين الذين لم يفصحوا عنها. بل على العكس، حظوا بقبول أكبر من المتقدمين الذين لم يفصحوا عن إعاقتهم، والذين اعتُبروا غير مُعاقين. ^{[ 175 ]} يميل القائمون على المقابلات إلى الإعجاب بصدق الإفصاح. ^{[ 174 ]} يجب توخي الحذر الشديد عند تطبيق نتائج الدراسات المتعلقة بإعاقات محددة، إذ قد لا تنطبق هذه النتائج على أنواع أخرى من الإعاقات. فليست كل الإعاقات متشابهة، وهناك حاجة إلى مزيد من البحث لمعرفة ما إذا كانت هذه النتائج ذات صلة بأنواع أخرى من الإعاقات.

تتضمن بعض الآثار العملية لمقابلات العمل للمتقدمين من ذوي الإعاقة نتائج بحثية تُظهر عدم وجود فروق في ردود فعل القائمين على المقابلات بين مناقشة موجزة ومختصرة أو مناقشة مفصلة ومطولة حول الإعاقة أثناء المقابلة. ^{[ 174 ]} مع ذلك، ينبغي على المتقدمين ملاحظة أنه عند الكشف عن إعاقة غير ظاهرة قرب نهاية المقابلة، يحصل المتقدمون على تقييم سلبي أكثر من المتقدمين الذين أفصحوا عنها مبكرًا أو لم يفصحوا عنها. لذا، من المحتمل أن يشعر القائمون على المقابلات بأن الأفراد الذين يؤجلون الإفصاح قد يفعلون ذلك بدافع الخجل أو الإحراج. ^{[ 176 ]} إضافةً إلى ذلك، إذا تم الإفصاح عن الإعاقة بعد التعيين، فقد يشعر أصحاب العمل بالخداع من قِبل الموظف الجديد، وقد تكون ردود الفعل أقل إيجابية مما كانت ستكون عليه في المقابلة. ^{[ 177 ]} إذا رغب المتقدمون في الإفصاح عن إعاقتهم أثناء المقابلة، تُشير الأبحاث إلى أن الإفصاح و/أو المناقشة في وقت مبكر من المقابلة قد يُحقق لهم بعض النتائج الإيجابية. ^{[ 178 ]} مع ذلك، فإن التأثيرات الإيجابية تسبقها نظرة القائم بالمقابلة إلى الحالة النفسية للمتقدمين. بمعنى آخر، عندما يرى القائم بالمقابلة أن المتقدم يتمتع بصحة نفسية جيدة و/أو مرتاح لإعاقته، فقد يكون لذلك تأثير إيجابي على المقابلة. في المقابل، إذا رأى القائم بالمقابلة أن المتقدم غير مرتاح أو قلق عند مناقشة الإعاقة، فقد لا يُحقق ذلك تأثيرًا إيجابيًا أو قد يؤدي إلى تقييمات سلبية أكثر للمرشح في المقابلة. يجب توخي الحذر مرة أخرى عند تطبيق نتائج هذا البحث على أنواع أخرى من الإعاقات لم يتم بحثها في الدراسات المذكورة أعلاه. هناك العديد من العوامل التي يمكن أن تؤثر على مقابلة المتقدم من ذوي الإعاقة، مثل ما إذا كانت الإعاقة جسدية أو نفسية، ظاهرة أو غير ظاهرة، أو ما إذا كان يُنظر إلى المتقدم على أنه مسؤول عن الإعاقة أم لا. لذلك، ينبغي على المتقدمين استخلاص استنتاجاتهم الخاصة حول كيفية المضي قدمًا في المقابلة بعد مقارنة أوضاعهم بتلك التي تم فحصها في البحث المذكور هنا.

على الرغم من أن سؤال أصحاب العمل عن السجل الجنائي للمتقدمين للوظائف أثناء المقابلة كعامل حاسم في قرارات التوظيف يُعد مخالفًا للقانون ، إلا أن لهم الحق في الحصول على معلومات حول إدانات المتقدمين الجنائية قبل التوظيف، بما في ذلك أثناء المقابلة. ^{[ 149 ]} وتعتبر العديد من الشركات توظيف المتقدمين ذوي السوابق الجنائية مسؤولية قانونية. فعلى سبيل المثال، إذا وظفت شركة شخصًا متهمًا بالاعتداء، ثم اعتدى هذا الشخص لاحقًا على موظف آخر أو مورد، فقد يرى البعض أن الشركة مسؤولة قانونيًا عن عدم توفير بيئة عمل آمنة. ورغم تعقيد الجوانب القانونية، فإن هذه المسؤولية المحتملة التي قد تتحملها المؤسسة غالبًا ما تكون سببًا لإجراء العديد من الشركات فحوصات للسجل الجنائي. عند اتخاذ قرارات التوظيف التي تعتمد جزئيًا على السجل الجنائي، يجب على أصحاب العمل مراعاة ما يلي:

• ينبغي على أصحاب العمل أن يسألوا عن السجل الجنائي للمتقدم للوظيفة فقط إذا كان مرتبطًا بالوظيفة. ^{[ 179 ]}
• يُعدّ التمييز في معاملة المتقدمين للوظائف ذوي السوابق الجنائية بناءً على عرقهم أو أصلهم القومي مخالفةً قانونيةً. ^{[ 180 ]} ويُعرَّف التمييز في المعاملة بأنه تمييز متعمد. ^{[ 181 ]} إذا سأل أصحاب العمل عن الإدانات الجنائية خلال المقابلة، فيجب على القائم بالمقابلة سؤال جميع المتقدمين، وليس فقط من يُنظر إليهم على أساس الجنس أو العرق أو الأصل القومي.
• قد يؤدي استبعاد المتقدمين ذوي السوابق الجنائية المحددة إلى استبعاد مفرط لفئات من الأفراد المحميين بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية ^{[ 182 ]} ، وهو ما يُعدّ مسؤوليةً عن التمييز غير المباشر. ^{[ 180 ]} ويُعرَّف التمييز غير المباشر بأنه تمييز غير مقصود. ^{[ 183 ]}
• تختلف القوانين في بعض الولايات فيما يتعلق بكيفية استخدام سجلات التوقيف والإدانة في قرارات التوظيف، ومتى يمكن لأصحاب العمل الحصول على معلومات حول السجلات الجنائية. ^{[ 179 ]}

على الرغم من قلة الأبحاث التي تناولت مسألة ما إذا كان ينبغي على المتقدمين للوظائف التحدث عن سجلاتهم الجنائية أم لا، فقد وجدت دراسة أجريت عام ٢٠١٢ ^{[ ١٨٤ ]} أن أصحاب العمل كانوا أكثر ميلاً لتوظيف شخص لديه سجل جنائي إذا تواصل المتقدم مع صاحب العمل وجهاً لوجه وكان مستعداً وراغباً في مناقشة خبرته المتعلقة بالوظيفة. كما زادت فرص المتقدمين في الحصول على الوظيفة إذا ناقشوا ما تعلموه من تجربتهم في النظام القضائي، وكيف تم تأهيلهم، خلال المقابلة. وخلصت هذه الدراسة إلى أن أصحاب العمل يفضلون المتقدمين الذين يكشفون عن سجلاتهم الجنائية مسبقاً ويكونون على استعداد لتحمل مسؤولية أفعالهم. ^{[ ١٨٤ ]}

حملة "إلغاء خانة السجل الجنائي" تهدف إلى إزالة سؤال السجل الجنائي من طلبات التوظيف، لإتاحة فرصة متكافئة للأشخاص ذوي السوابق الجنائية في عملية التوظيف. ومن خلال السماح بإجراء مقابلة مع المتقدمين قبل الكشف عن سجلاتهم الجنائية، تسعى هذه الحملة إلى زيادة عدد المتقدمين ذوي السوابق الجنائية في سوق العمل. ^{[ 185 ]} وتركز الحملة على كيف أن التمييز في مرحلة التوظيف يُصعّب على الأشخاص ذوي السوابق الجنائية الحصول على وظيفة. فعدم وجود وظيفة يُصعّب عليهم إعالة أسرهم، وقد يؤدي إلى زيادة احتمالية عودتهم إلى ارتكاب الجرائم. ^{[ 186 ]}

قد يواجه المتقدمون للوظائف الذين يعانون من نقص الوزن (حتى الهزال الشديد)، أو زيادة الوزن، أو السمنة، تمييزًا في المقابلة. ^{[ 187 ] [ 188 ]} قد ينبع هذا التمييز من الاعتقاد بإمكانية التحكم في الوزن، وأن من يفشلون في التحكم به هم كسالى، وغير متحمسين، ويفتقرون إلى الانضباط الذاتي. ^{[ 189 ] [ 190 ]} كما قد يتعرض الأشخاص الذين يعانون من نقص الوزن لمعاملة سلبية تتعلق بمظهرهم. ^{[ 188 ]} لا يحمي أي من قوانين الولايات المتحدة الحالية المتقدمين الذين يعانون من نقص الوزن، أو زيادة الوزن، أو السمنة من التمييز. ^{[ 187 ]} مع ذلك، قد يتمتع بعض الأفراد الذين يعانون من السمنة المفرطة، والتي تعود سمنتهم إلى اضطراب فسيولوجي، بالحماية من التمييز بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة. ^{[ 191 ]}

يُعد التمييز ضد المتقدمات الحوامل للوظائف غير قانوني بموجب قانون مكافحة التمييز بسبب الحمل لعام 1978، الذي يعتبر الحمل إعاقة مؤقتة ويُلزم أصحاب العمل بمعاملة المتقدمات الحوامل معاملةً مماثلةً لجميع المتقدمات الأخريات. ^{[ 192 ]} ومع ذلك، لا يزال التمييز ضد المتقدمات الحوامل مستمرًا في الولايات المتحدة وعلى الصعيد الدولي. ^{[ 192 ] [ 193 ]} تُشير الأبحاث إلى أن المتقدمات الحوامل للوظائف، مقارنةً بغير الحوامل، أقل حظًا في الحصول على توصية بالتوظيف. ^{[ 194 ] [ 195 ]} ويبدو أن القائمين على المقابلات قلقون من أن المتقدمات الحوامل أكثر عرضةً للتغيب عن العمل، بل وحتى الاستقالة. ^{[ 195 ]} ينبغي على المنظمات التي ترغب في الحد من التمييز المحتمل ضد المتقدمات الحوامل النظر في تطبيق المقابلات المنظمة، على الرغم من أن بعض الدراسات النظرية تُشير إلى أن القائمين على المقابلات قد يُظهرون تحيزات حتى في هذا النوع من المقابلات. ^{[ 194 ] [ 196 ]}

يستخدم أصحاب العمل مواقع التواصل الاجتماعي مثل فيسبوك ولينكدإن للحصول على معلومات إضافية عن المتقدمين للوظائف. ^{[ 197 ] [ 198 ] [ 199 ]} وبينما قد تكون هذه المواقع مفيدة للتحقق من معلومات السيرة الذاتية، فإن الملفات الشخصية التي تحتوي على صور قد تكشف أيضًا معلومات أكثر بكثير عن المتقدم، بما في ذلك أمور تتعلق بوزنه أو حمله. ^{[ 200 ]} كما يطلب بعض أصحاب العمل من المرشحين المحتملين بيانات تسجيل الدخول إلى حساباتهم على مواقع التواصل الاجتماعي، الأمر الذي أثار قلق العديد من الجهات الرقابية والمختصة بحماية الخصوصية. ^{[ 201 ]}

على الرغم من أن هذه المقالة تتناول بعض قضايا التمييز ضد المتقدمين للوظائف، إلا أن هناك أنواعًا وعوامل أخرى كثيرة للتمييز في مكان العمل لم تُذكر هنا. أكثر أنواع التمييز شيوعًا في مكان العمل هي التمييز على أساس العرق والجنس/الميول الجنسية. في تجربة أجرتها ماريان بيرتراند وسيندهيل مولايناثان في الولايات المتحدة، لوحظ أن المتقدمين للوظائف الذين يحملون أسماءً تُوحي بأنهم من ذوي البشرة البيضاء حصلوا على دعوات للمقابلات بنسبة 50% أكثر من أولئك الذين يحملون أسماءً تُوحي بأنهم من ذوي البشرة الأفريقية الأمريكية ^{[ 202 ].} يُظهر هذا أن أمرًا بسيطًا كاسم الشخص قد يكون سببًا في حصوله أو عدم حصوله على فرصة لإجراء مقابلة عمل.

تجدر الإشارة أيضًا إلى فكرة تأثير التمييز في مكان العمل أو مقابلة العمل على صحة الفرد ورفاهيته. لا ينبغي للشخص الباحث عن عمل، أيًا كان مجاله، أن يقلق بشأن كفاءته بسبب أي تمييز قد يتعرض له. "يمكن أن يُسبب التمييز المُتصوَّر ضغطًا نفسيًا كبيرًا للفرد" ^{[ 203 ]} ، مما قد يُصعِّب عليه الحصول على وظيفة أو مقابلة عمل.