تطوير القيادة

تطوير القيادة هو العملية التي تُسهم في توسيع قدرات الأفراد على أداء أدوار قيادية داخل المؤسسات. وتتمثل الأدوار القيادية في تسهيل تنفيذ استراتيجية المؤسسة من خلال بناء التوافق، وكسب التأييد ، وتنمية قدرات الآخرين. قد تكون الأدوار القيادية رسمية، مع ما يترتب عليها من صلاحيات لاتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية، أو قد تكون غير رسمية ذات صلاحيات محدودة (مثل عضو في فريق يؤثر في مشاركة الفريق وأهدافه وتوجهاته؛ أو زميل أفقي عليه الاستماع والتفاوض من خلال التأثير).

تقليدياً، ركز تطوير القيادة على تنمية القدرات والمواقف القيادية للأفراد.

يمكن أن تساعد السمات والخصائص الشخصية المختلفة أو تعيق فعالية القيادة لدى الشخص ^{[ 1 ]} وتسلط الضوء على الحاجة إلى برامج رسمية لتطوير الكفاءات القيادية.

قد ينبع التدريب التقليدي في قاعات الدراسة والقراءات المصاحبة له لتطوير القيادة من التباين المحتمل بين معرفة ما يجب فعله وتطبيق ما يعرفه المرء؛ ويُعدّ خبير الإدارة هنري مينتزبيرغ أحد أبرز من سلّطوا الضوء على هذه المعضلة. وقدّرت دراسة نُشرت عام 2015 في وقائع الأكاديمية الوطنية للعلوم أن 15% فقط من التعلّم المُكتسب من التدريب التقليدي في قاعات الدراسة يُؤدّي إلى تغيير سلوكي مستدام في أماكن العمل. ^{[ 2 ] [ 3 ]}

يربط بالدوين وفورد نجاح جهود تطوير القيادة بثلاثة متغيرات: ^{[ 4 ]}

1. خصائص المتعلم الفردية
2. جودة وطبيعة برنامج تطوير القيادة
3. دعم تغيير السلوك من قبل المشرف على القائد.

تبذل الأكاديميات العسكرية لتدريب الضباط، مثل الأكاديمية العسكرية الملكية ساندهيرست ، جهودًا كبيرة لقبول المرشحين الذين يُظهرون أعلى إمكانات للقيادة الفعّالة. ^{[ 5 ]} تشمل السمات الشخصية المرتبطة بتطوير القيادة الناجحة: دافعية القائد للتعلم، وحافزًا قويًا للإنجاز، وسمات شخصية مثل الانفتاح على التجارب، والتركيز على التحكم الذاتي، والمراقبة الذاتية . ولتطوير القادة الأفراد، يجب على المشرفين أو الرؤساء إجراء تقييم فردي. ^{[ 6 ]}

كما أن التنمية تزداد احتمالية حدوثها عندما يتم تصميم برنامج التنمية على النحو التالي:

• يدمج البرنامج مجموعة من الخبرات التطويرية على مدى فترة زمنية محددة (مثلاً، من 6 إلى 12 شهراً). قد تشمل هذه الخبرات التقييم الشامل (360 درجة) ، وبرامج تعليمية تفاعلية، ودورات دراسية على غرار كليات إدارة الأعمال ، والتدريب التنفيذي ، وكتابة اليوميات التأملية، والتوجيه، وغير ذلك.
• يتضمن ذلك تحديد الأهداف ، بعد تقييم الاحتياجات التنموية الرئيسية، ثم تقييم مدى تحقيق الأهداف بعد فترة زمنية محددة.

من بين المفاهيم الأساسية في تطوير القيادة ما يلي:

• التعلم التجريبي: وضع الفرد في بؤرة عملية التعلم، والمرور بالمراحل الأربع للتعلم التجريبي كما صاغها ديفيد أ. كولب :
  1. تجربة عملية ملموسة.
  2. الملاحظة والتأمل.
  3. تكوين المفاهيم المجردة.
  4. الاختبار في مواقف جديدة.
• الكفاءة الذاتية: يجب أن يؤدي التدريب والتوجيه الصحيحان إلى "الكفاءة الذاتية" لدى المتدرب، كما صاغها ألبرت باندورا: إيمان الشخص بقدراته على إحداث تأثيرات.
• وضع الرؤية: تطوير القدرة على صياغة صورة واضحة للمستقبل المنشود لوحدة تنظيمية.
• الموقف: يلعب الموقف دورًا رئيسيًا في أن تكون قائدًا.

يمكن أيضًا تطوير القيادة من خلال تعزيز الترابط والتنسيق بين جهود القادة الأفراد والأنظمة التي يؤثرون من خلالها على العمليات التنظيمية. وقد أدى ذلك إلى التمييز بين تطوير القادة وتطوير القيادة. ^{[ 7 ]}

يمكن أن يرتكز تطوير القيادة على تنمية الأفراد (بمن فيهم الأتباع) ليصبحوا قادة. كما يجب أن يركز على الروابط الشخصية داخل الفريق.

انطلاقاً من مبدأ اعتبار الناس أثمن مورد لدى المنظمة ، فإن بعض المنظمات تهتم بتطوير هذه الموارد (بما في ذلك القيادة).

في المقابل، يُقرّ مفهوم " الموظفية " بأنّ متطلبات القيادة الجيدة لا تختلف كثيرًا عن متطلبات الموظف الجيد. لذا، فإنّ الجمع بين القائد النظري والفريق لاستكشاف أوجه التشابه هذه (بدلًا من التركيز على الاختلافات) يُحقق نتائج إيجابية. وقد حقق هذا النهج نجاحًا ملحوظًا في السويد، حيث يكون الفارق في السلطة بين المديرين والفرق ضئيلًا.

يُعرف تطوير "الكفاءات العالية" لتولي أدوار قيادية عند تنحي القادة الحاليين عن مناصبهم بتخطيط التعاقب القيادي . ويتطلب هذا النوع من تطوير القيادة عادةً نقلًا مكثفًا للفرد بين الأقسام. وفي العديد من الشركات متعددة الجنسيات ، غالبًا ما يتطلب الأمر نقلًا دوليًا واكتساب خبرة لبناء قائد المستقبل.

يتطلب التخطيط لخلافة القيادة تركيزًا دقيقًا على مستقبل المنظمة ورؤيتها ، وذلك لمواءمة تطوير القيادة مع المستقبل الذي تطمح المنظمة إلى تحقيقه. وبالتالي، لا يعتمد تطوير القيادة المستقبلية على المعرفة والخبرة فحسب، بل على رؤية طموحة أيضًا. ولنجاح هذه الخطة، ينبغي أن يستند اختيار القيادة المستقبلية ليس فقط إلى "ما نعرفه ونملكه"، بل أيضًا إلى "ما نطمح إلى تحقيقه".

ينبغي أن يشمل الأشخاص المعنيون بتخطيط التعاقب القيادي أعضاء القيادة الحاليين القادرين على توضيح الرؤية المستقبلية. ويجب مراعاة ثلاثة أبعاد أساسية:

1. المهارات والمعرفة؛
2. إدراك الدور ودرجة قبول الدور القيادي؛ و
3. الكفاءة الذاتية . ^{[ 8 ]}

• التعلم العملي
• تطوير المنظمات
• التعليم التنفيذي
• الفطنة التجارية
• القيادة التعاونية
• دراسات القيادة
• القيادة القائمة على السمات
• YGLP
• مؤسسة هالوجين ، برنامج دولي لتطوير القادة الشباب
• التعلم التجريبي لكولب