السلامة النفسية

📅 آخر تحديث: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

الأمان النفسي هو الاعتقاد بأن الفرد لن يُعاقب أو يُهان للتعبير عن أفكاره أو أسئلته أو مخاوفه أو أخطائه. [ 1 ] [ 2 ] وفي فرق العمل، يشير إلى اعتقاد أعضاء الفريق بقدرتهم على خوض المخاطر دون التعرض للخزي من قبل زملائهم. [ 3 ] وفي الفرق التي تتمتع بالأمان النفسي ، يشعر أعضاء الفريق بالقبول والاحترام، مما يُسهم في تحسين "تجربة العمل". [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] كما أنه يُعدّ الشرط التمكيني الأكثر دراسة في ديناميكيات الجماعة وبحوث تعلم الفريق .

تُفيد السلامة النفسية المؤسسات والفرق بطرقٍ عديدة ومختلفة. وهناك العديد من النتائج المدعومة تجريبياً لتمتع الفريق ببيئة آمنة نفسياً. [ 7 ]

ركزت معظم الأبحاث حول آثار السلامة النفسية على الفوائد، ولكن هناك بعض العيوب التي تمت دراستها. [ 5 ]

لطالما شكّلت السلامة النفسية محور نقاش هام في مجالات علم النفس، وإدارة السلوك، والقيادة، وفرق العمل، والرعاية الصحية. وتشير نتائج العديد من الدراسات التجريبية التي أُجريت في مناطق وبلدان مختلفة إلى أن السلامة النفسية تلعب دورًا محوريًا في فعالية بيئة العمل (إدموندسون ولي، 2014). [ 8 ] وقد لعبت دورًا أساسيًا في تسهيل تبادل الأفكار والأنشطة ضمن بيئة عمل مشتركة. كما أنها تُمكّن الفرق والمؤسسات من التعلّم والأداء، وقد أصبحت في السنوات الأخيرة ظاهرة تنظيمية بالغة الأهمية نظرًا لتزايد الحاجة إلى التعلّم والابتكار.

تاريخ

صاغ عالم النفس والمعالج النفسي كارل روجرز مصطلح "الأمان النفسي" في خمسينيات القرن الماضي، وذلك في سياق تهيئة الظروف اللازمة لتعزيز إبداع الفرد . ووفقًا لروجرز، يرتبط الأمان النفسي بثلاث عمليات: قبول الفرد كشخص ذي قيمة مطلقة؛ وتوفير بيئة خالية من التقييم الخارجي؛ والتفهم التعاطفي. [ 9 ] [ 10 ] استخدم هوبرت بونر، أستاذ علم النفس في جامعة أوهايو ويسليان، المصطلح في سياق احتياجات الإنسان للأمان . فبالإضافة إلى الاحتياجات الفسيولوجية واحتياجات الأمان، كتب أن الفرد يحتاج إلى الإيمان بشيء ما ليشعر بالأمان، حتى لو تشبث بتلك المعتقدات في مواجهة الأدلة المخالفة، لأنها توفر "الأمان النفسي". [ 11 ]

في سياق "التدريب المختبري" ومجموعات التدريب لإحداث تغيير تنظيمي، عرّف شاين وبينيس، في عام 1965، هذا المفهوم بأنه "جوٌّ يسمح للمرء بالمجازفة (وهو ما ينطوي عليه النهج التجريبي) دون خوف وبحماية كافية (...) وبالتالي يتم بناء مناخ يشجع على المحاولات المؤقتة ويتسامح مع الفشل دون انتقام أو تنازل أو شعور بالذنب". [ 12 ]

النقطة الثامنة من النقاط الـ 14 للإدارة التي وضعها دبليو إي ديمينغ عام 1982، والتي تنص على "التخلص من الخوف، حتى يتمكن الجميع من العمل بفعالية من أجل الشركة" [ 13 ] تسلط الضوء على إدراك متزايد مماثل، على عكس مناهج الإدارة التيلورية السابقة ، بأن خلق بيئات يكون فيها من الآمن على المستوى الشخصي إثارة المخاوف أمر بالغ الأهمية لتحقيق نتائج أعمال عالية الجودة.

تجدد الاهتمام الصريح بالأمان النفسي على يد كان في تسعينيات القرن الماضي، [ 14 ] من خلال دراسات نوعية أظهرت أن الأمان النفسي يمكّن الأفراد من "التعبير عن أنفسهم جسديًا ومعرفيًا وعاطفيًا". تزامن ذلك مع ظهور نماذج إدارية تقدمية في ذلك الوقت، مثل ثقافة السلامة ونظام إنتاج تويوتا الذي قدم تمثيلًا ماديًا للأمان النفسي، وهو حبل أندون ، الذي يمنح الموظفين صراحةً صلاحية طرح المشكلات أو المخاوف. [ 15 ]

الجوانب الاجتماعية

السلامة النفسية هي ظاهرة على مستوى المجموعة. [ 8 ] تؤكد الأبحاث المتعلقة بفعالية الفريق على نماذج المدخلات والعمليات والمخرجات (IPO) ، وتعتبر بعض الدراسات السلامة النفسية مدخلاً يعزز أداء الفريق من خلال تعلم الفريق كوسيط (عملية).

يُعدّ عنصر الثقة (المدخلات) أحد أهمّ العوامل المؤثرة في السلامة النفسية، إذ يلعب دورًا هامًا في تبادل المعرفة ، فضلًا عن دوره الوسيط (العملية) جزئيًا (تشانغ وآخرون، 2010). [ 16 ] تُشير العديد من الدراسات إلى أن السلامة النفسية تُعدّ وسيطًا في العلاقات بين العوامل المؤثرة (المشابهة لـ"متغيرات المدخلات" في نموذج المدخلات-العملية-المخرجات)، بما في ذلك السياق التنظيمي وخصائص الفريق وقيادته، والنتائج (المشابهة لـ"متغيرات المخرجات" في نموذج المدخلات-العملية-المخرجات) للابتكار والأداء والتعلم والتحسين داخل الفريق أو من خلاله. ورغم أن للسلامة النفسية تأثيرًا كبيرًا كوسيط في تفسير نتائج الفريق، إلا أنها تلعب أيضًا دورًا مُعدِّلًا. ففي هذه الحالة، تعمل السلامة النفسية كوسيط كمدخل في حالة العمل الجماعي، وكذلك كعملية أو حالة ناشئة. ونظرًا لشرط الحدود، قد لا تُساعد السلامة النفسية الفرق على التعلم عندما تدعم ظروف معينة، مثل غياب الترابط، العمل الجماعي.

عندما يكون أعضاء الفريق متحمسين في العمل ويرغبون في مشاركة أفكار لتحسين الأداء، فإنهم غالبًا ما يترددون في التعبير عن آرائهم خوفًا من التعرض لانتقادات لاذعة. [ 17 ] وعندما يسود جو من الأمان النفسي، يقل تفكير أعضاء الفريق في العواقب السلبية المحتملة للتعبير عن فكرة جديدة أو مختلفة. [ 3 ] ونتيجة لذلك، يصبحون أكثر جرأة في التعبير عن آرائهم عندما يشعرون بالأمان النفسي ويتحفزون لتحسين فريقهم أو شركتهم. [ 12 ] [ 18 ] [ 19 ]

بالنظر إلى وضعها الحالي (في عام 2022) كنوع ناشئ من أنواع السلامة (مقارنةً بالمفهوم الأقدم للسلامة الجسدية )، فمن السهل الخلط بين السلامة النفسية ومفاهيم أكثر رسوخًا كالثقة واليقظة النفسية . يتمثل أحد الفروق الرئيسية بين السلامة النفسية والثقة في أن السلامة النفسية تركز على الاعتقاد بمعيار جماعي ، ينشأ من التجارب/التصورات المشتركة  للمجموعة بشأن العواقب المتوقعة من خوض المخاطر الشخصية، في سياق معاييرها الاجتماعية التي تحدد السلوكيات والتفاعلات "الصحيحة" داخل المجموعة (كجزء من ثقافة/مناخ السلامة التنظيمية ). بالمقارنة مع ظاهرة الثقة، لوحظ أن السلامة النفسية تحدث بشكل متكرر في سياق مجموعات أكبر من تلك التي تركز عادةً على العلاقات الثنائية القائمة على الثقة [ 20 ] (كما هو الحال في العلاقة التي يضعها الأطباء النفسيون في اعتبارهم مع مؤسساتهم المضيفة [ 21 ] ). بالإضافة إلى ذلك، يبدو أن نوعًا من الشعور "اللحظي" (أي الآن ) يُميّز تجربة الأمان النفسي، بدلًا من الشعور المؤجل (أي بعد فترة طويلة ) الذي يصاحب تجربة الثقة . [ 20 ] وقد ترسّخت هذه الاختلافات بين مفهومي الأمان النفسي والثقة في سياقات الدراسات المؤسسية/التنظيمية، حيث تركز الثقة على اعتقاد ورؤية شخص ما تجاه آخر، بينما يُمكن تعريف الأمان النفسي من خلال كيفية اعتقاد أعضاء الجماعات الاجتماعية الأكبر حجمًا بنظرة الآخرين إليهم في المجموعة. [ 22 ]

يختلف الوعي التام عن الأمان النفسي في أن الوعي التام يتعلق بإدراك المرء لما يحيط به، بينما يركز الأمان النفسي على الشعور بالاحترام داخل المجموعة. علاوة على ذلك، فإن أكثر نتائج الأمان النفسي دراسةً، وهو التعلم الجماعي، يُعرَّف بأنه تكيف المجموعة مع محيطها من خلال تبادل الملاحظات الخارجية حول بيئتها. أما الوعي التام فهو استنارة الفرد داخليًا ببيئته.

فوائد

أُجريت العديد من الدراسات التجريبية حول فوائد السلامة النفسية منذ ظهور هذا المفهوم. وفيما يلي أبرز الفوائد التي تدعمها الدراسات التجريبية لتمتع الفريق ببيئة آمنة نفسياً. [ 23 ]

يزيد من احتمالية نجاح ابتكار العمليات

أظهرت دراسات عديدة أن جهود الشركات في ابتكار العمليات لم تحقق نجاحًا يُذكر، ولم تُحسّن أداء الشركات. [ 24 ] وقد ثبت أن الأمان النفسي عاملٌ مؤثرٌ وهامٌ في العلاقة بين ابتكار العمليات وأداء الشركات. [ 24 ] ويعود ذلك إلى أن التعاون عاملٌ أساسيٌ في ابتكار العمليات. ولتحقيق التعاون، من المهم توفير بيئة يشعر فيها الأفراد بالأمان لتبادل الأفكار.

أظهرت الدراسات أن للأمان النفسي تأثيرات مباشرة وغير مباشرة على أداء ابتكار عمليات التصنيع. [ 25 ] فهو يُحسّن أداء ابتكار عمليات التصنيع بشكل مباشر، إذ تزداد احتمالية نجاح تطبيق هذه الابتكارات عندما يشعر أعضاء الفريق بالأمان الكافي للتعبير عن المشكلات والاستفادة من خبرات الجميع لحلها. كما أنه يُسهم في تحسين أداء ابتكار عمليات التصنيع، حيث أن وجود آليات فعّالة لتبادل المعلومات يُعزز الأمان النفسي داخل الفرق، مما يُحسّن بدوره أداء ابتكار عمليات التصنيع.

التعلم من الأخطاء

في وحدات المستشفيات، ارتبط اعتقاد الموظفين بأنهم لن يُعاقبوا على الإبلاغ عن الأخطاء بارتفاع معدلات اكتشافها. [ 26 ] وهذا يُوضح حلقةً تتكرر فيها مناقشة الأخطاء بين الموظفين في الوحدات التي تتمتع ببيئة آمنة نفسيًا، مما يُشجع الموظفين الآخرين على الإبلاغ عن الأخطاء في المستقبل نظرًا لانخفاض المخاطر المرتبطة بالإبلاغ عنها.

تحسين مشاركة الموظفين

أظهرت دراسة استقصائية أجريت على موظفين في شركة تصنيع في الصين أن الأمان النفسي لا يؤثر بشكل مباشر على تفاعل الموظفين في العمل، ولكنه يؤثر عليه بشكل غير مباشر من خلال مشاركة الموظفين لآرائهم كوسيط. [ 27 ] فعندما تكون المخاطر المتصورة للتعبير عن الرأي منخفضة، أي عندما يكون الأمان النفسي مرتفعًا، يشعر الموظفون براحة أكبر في مشاركة آرائهم، مما يؤدي إلى زيادة تفاعلهم في العمل.

يزيد من ابتكار الفريق وإبداعه

أظهرت دراسة أجريت على فرق البحث والتطوير في قطاعات متعددة بالصين أن الأمان النفسي يُعدّ عاملاً وسيطاً في العلاقة بين أسلوب إدارة النزاعات التعاوني لدى قادة الفرق وأداء الابتكار الجماعي. [ 28 ] فعندما يتبنى قادة الفرق أسلوب إدارة النزاعات التعاوني، يزداد الأمان النفسي داخل الفرق، إذ يُحلّ النزاع من خلال التواصل المفتوح والتعاون بين القائد وأعضاء الفريق. وبفضل هذا التأثير الإيجابي لزيادة الأمان النفسي، يتحسن أداء الابتكار الجماعي بشكل ملحوظ.

أظهرت دراسة شملت 180 موظفًا في فرق البحث والتطوير في 8 منظمات أن الأمان النفسي عاملٌ وسيط في العلاقة بين القيادة وإبداع الموظفين. [ 29 ] تعزز القيادة الشاملة الأمان النفسي، فعندما يُظهر القادة انفتاحهم واستعدادهم للاستماع، يشعر الموظفون بالأمان لمشاركة أفكارهم الجديدة. وبدورها، تزيد السلامة النفسية من انخراط الموظفين في العمل الإبداعي، إذ يشعرون بالأمان للانخراط في أنشطة إبداعية مثل التساؤل حول الأفكار والإجراءات، ومشاركة أفكارهم الجديدة أو اقتراحاتهم للتغيير.

العيوب

تغيير الآثار الإيجابية: تأثير "الإفراط في الشيء الجيد"

ركزت معظم الأبحاث حول السلامة النفسية على فوائدها للفرق. [ 5 ] ومع ذلك، تشير الأبحاث في أدبيات الإدارة إلى أن العوامل السابقة المرتبطة عادةً بشكل إيجابي بالنتائج المرجوة تصل في النهاية إلى نقطة تتحول فيها العلاقة إلى سلبية. [ 30 ] يُعرف هذا بتأثير "الإفراط في الشيء الجيد" (TMGT). على سبيل المثال، توجد علاقة على شكل حرف U مقلوب بين الضمير الحي والأداء، مما يعني أن الضمير الحي له في البداية تأثير إيجابي على الأداء، ولكن الإفراط فيه يؤدي إلى انخفاضه. [ 30 ]

يتوسط في السلوك غير الأخلاقي

تناولت إحدى الدراسات التي بحثت هذه النتائج السلبية المحتملة تأثير النفعية على السلوك غير الأخلاقي في الفرق، مع اعتبار الأمان النفسي عاملاً وسيطاً. [ 5 ] وأظهرت النتائج أن الفرق التي يتبنى أعضاؤها النفعية كانت أكثر عرضة للانخراط في سلوكيات غير أخلاقية كالغش. وكان هذا التأثير أكثر وضوحاً في الفرق التي تتمتع بمستويات أعلى من الأمان النفسي.

يقلل من الحافز

تُبرز أبحاث حديثة الآثار السلبية للأمان النفسي على دافعية العمل لدى أعضاء الفريق، وما يترتب على ذلك من أثر سلبي على الإقدام على المخاطرة. [ 31 ] وقد ارتبط ارتفاع مستوى الأمان النفسي بانخفاض الدافعية. ومن خلال آلية الدافعية، أدى ذلك إلى انخفاض احتمالية طرح أعضاء الفريق لأفكار جديدة أو التعبير عن أي مخاوف، وكذلك انخفاض احتمالية تعلمهم وتحسين عملياتهم.

قياس

يُقاس الأمان النفسي عادةً باستخدام مقياس مكون من سبعة بنود طوره إدموندسون (1999)، والذي يقيم المعتقدات المشتركة لأعضاء الفريق حول العواقب الشخصية للمخاطرة. [ 3 ]

تتضمن الأمثلة عبارات مثل: "من الآمن المخاطرة في هذا الفريق"، و"لن يتصرف أي شخص في هذا الفريق عمداً بطريقة تقوض جهودي"، ويتم تقييمها على مقياس ليكرت من خمس نقاط. [ 3 ]

أظهر المقياس خصائص قياس نفسي قوية عبر مختلف الصناعات والسياقات الوطنية. [ 3 ]

قام الباحثون التالي ذكرهم بتطوير أدوات بديلة والتحقق من صحتها. قام باير وفريز (2003) بتكييف هذا المقياس لاستخدامه في دراسات ابتكار العمليات على مستوى الشركات، بينما أنتج نيمبهارد وإدمونسون (2006) نسخة مُعايرة خصيصًا لبيئات الرعاية الصحية، مع مراعاة الطبيعة الهرمية للفرق السريرية. [ 24 ] [ 32 ]

أكدت مراجعة تحليلية شاملة أجراها فرايزر وآخرون (2017) صحة البناء لهذه المقاييس عبر 136 عينة، مع الإشارة أيضًا إلى أن القياس أحادي المستوى (تجميع الاستجابات الفردية للفريق) لا يزال النهج السائد، على الرغم من الجدل الدائر حول ما إذا كان من الأفضل فهم السلامة النفسية على أنها إدراك جماعي مشترك أو اعتقاد على مستوى الفرد. [ 33 ]

الأمان النفسي مقابل المساءلة

يُنظر إلى السلامة النفسية والمساءلة غالبًا على أنهما مفهومان متميزان ومتكاملان في تعزيز ديناميكيات الفريق الفعّالة وثقافة المؤسسة . تشير السلامة النفسية، كما عرّفها إدموندسون (1999) [ 3 ] ، إلى بيئة يشعر فيها الأفراد بالأمان للتعبير عن آرائهم، والاعتراف بأخطائهم، والمجازفة دون خوف من السخرية أو العقاب. تشجع هذه الانفتاحية الابتكار والتعاون والتعلم، حيث يميل أعضاء الفريق إلى تبادل وجهات نظر وأفكار متنوعة. أما المساءلة، فتتضمن تحمل الأفراد مسؤولية أفعالهم، وضمان إنجاز المهام بفعالية وتحقيق الأهداف (كيغان ولاهي، 2016) [ 34 ] . في حين تعزز السلامة النفسية الثقة والتواصل المفتوح، تُرسّخ المساءلة الانضباط اللازم لتحقيق الأهداف الجماعية.

يكمن التداخل بين الأمان النفسي والمساءلة في هدفهما المشترك المتمثل في بناء فرق عمل عالية الأداء. وكما يوضح إدموندسون (2019) [ 33 ] ، يُعدّ الأمان النفسي أساسًا للمساءلة السليمة، لأنه يُتيح للأفراد الاعتراف بأخطائهم، وطلب المساعدة، والتعلم منها دون خوف من اللوم. ويتوافق هذا مع بحث فرايزر وآخرون (2017) [ 35 ] الذي يُظهر أن الفرق التي تتمتع بمستوى عالٍ من الأمان النفسي تُظهر أيضًا مستويات أعلى من الأداء والمساءلة. وعند دمج هذين المفهومين، تتمكن المؤسسات من مواجهة التحديات بتوازن بين الدعم والمسؤولية. ويضمن هذا التناغم تمكين الأفراد من المساهمة بفعالية وتحفيزهم على الوفاء بالتزاماتهم، مما يُؤدي إلى ثقافة من الثقة والشفافية والنجاح المشترك.

تعزيز السلامة النفسية في الفرق

يمكن للقادة، بالإضافة إلى بعض جوانب الفريق، تعزيز السلامة النفسية لأعضاء الفريق. وقد ثبت أن جانبين من القيادة لهما دورٌ بالغ الأهمية في بناء فريق يتمتع ببيئة نفسية آمنة، وهما: استخدام القادة لما يلي:

  1. الإدارة التشاركية [ 3 ] [ 36 ]
  2. الإدارة الشاملة [ 32 ] [ 37 ]

هناك أيضاً جانبان في الفريق يساعدان على تحسين سلامته النفسية. وهما:

  1. هيكل فريق واضح يفهم فيه الأعضاء دورهم في الفريق [ 38 ]
  2. علاقات قوية بين أعضاء الفريق المتماسكين [ 39 ] [ 40 ]

السلامة النفسية في الرعاية الصحية

يمكن تعزيز السلامة النفسية في مجال الرعاية الصحية من خلال مبادرات منظمة مثل الاجتماعات الدورية، كما يتضح من عملية تطبيقها في المركز الطبي لشؤون المحاربين القدامى . تُعزز هذه الاجتماعات التعاون والتواصل الفعال بين جميع المستويات التنظيمية، مما يُتيح تحديد المخاوف المتعلقة بالسلامة وحلها في الوقت المناسب. ومن خلال تهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بالقدرة على مشاركة مخاوفهم دون خوف من العقاب، تُسهم هذه الاجتماعات بشكل كبير في سلامة المرضى وجودة الرعاية. كما أبرزت المبادرة أهمية التزام القيادة وآليات التغذية الراجعة المستمرة في خلق بيئات آمنة نفسيًا للموظفين لطرح المشكلات ومعالجتها بفعالية. [ 41 ]

لقد تعزز مفهوم الأمان النفسي من خلال الأبحاث التي أظهرت دوره المحوري في تهيئة بيئات يشعر فيها العاملون في مجال الرعاية الصحية بالأمان لتبادل الأفكار، والاعتراف بالأخطاء، ومواجهة التحديات. وتعزز هذه الانفتاحية التواصل والعمل الجماعي واتخاذ القرارات، وهي أمور أساسية في بيئات بالغة الأهمية كالمستشفيات. إضافةً إلى ذلك، يُعدّ الأمان النفسي عنصرًا أساسيًا للمؤسسات عالية الموثوقية ، إذ يضمن نتائج أفضل للمرضى وكفاءة تنظيمية أعلى من خلال ممارسات تواصل منظمة وثقافة التعلم المستمر. [ 42 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ كول، ديدرا (30 سبتمبر 2019). "الأمان النفسي" . ستانفورد بي ويل . تم الاسترجاع في 20 ديسمبر 2022 .
  2. ↑ إدموندسون، إيمي سي؛ مورتنسن، مارك (19 أبريل 2021). "كيف يبدو الأمان النفسي في بيئة عمل هجينة" . مجلة هارفارد للأعمال . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0017-8012 . تاريخ الاسترجاع: 20 ديسمبر 2022 . 
  3. 1 2 3 4 5 6 7 إدموندسون، آمي (1 يونيو 1999). "السلامة النفسية وسلوك التعلم في فرق العمل" (ملف PDF) . مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 44 ( 2): 350-383 . doi : 10.2307/2666999 . JSTOR 2666999. S2CID 32633178 .  
  4. ↑ ليتر، إم بي، وإتش كيه إس لاشينجر. "الأمان النفسي والاحترام والقيم: أسس بيئة عمل صحية نفسياً." عرض بحثي في ​​المؤتمر العالمي الثاني لعلم النفس الإيجابي، فيلادلفيا، بنسلفانيا ، 2011.
  5. 1 2 3 4 بيرسال، ماثيو جيه؛ إليس، ألكسندر بي جيه (2011). "متماسكون كاللصوص: آثار التوجه الأخلاقي والأمان النفسي على السلوك غير الأخلاقي للفريق" . مجلة علم النفس التطبيقي . 96 (2): 401-411 . doi : 10.1037/a0021503 . ISSN 1939-1854 . PMID 21142339 .  
  6. ↑ إدموندسون، آمي (1999-06-01). "الأمان النفسي وسلوك التعلم في فرق العمل" . مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 44 (2): 350-383 . doi : 10.2307/2666999 . ISSN 0001-8392 . JSTOR 2666999 .  
  7. ↑ نيومان، ألكسندر؛ دونوهيو، روس؛ إيفا، ناثان (سبتمبر 2017). "الأمان النفسي: مراجعة منهجية للأدبيات". مجلة إدارة الموارد البشرية . 27 (3): 521-535 . doi : 10.1016/j.hrmr.2017.01.001 . ISSN 1053-4822 . 
  8. إدموندسون ، أ.؛ لي ، ز. (2014). "الأمان النفسي: تاريخه، ونهضته، ومستقبله كمفهوم بين الأشخاص" . المراجعة السنوية لعلم النفس التنظيمي والسلوك التنظيمي . 1 : 23-43 . doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 .
  9. ↑ روجرز، كارل (1954). "الفصل 13: نحو نظرية الإبداع". في فيرنون، بي إي (محرر). الإبداع. مختارات مختارة . كتب بنغوين. ص 137-151 . 
  10. ↑ روجرز، كارل (1961). في أن تصبح شخصًا: نظرة معالج نفسي للعلاج النفسي . لندن: كونستابل. ص 357. ISBN  978-1-84529-057-3.{{cite book}}عدم توافق رقم ISBN / التاريخ ( مساعدة )
  11. ↑ بونر، هـ. (1961) علم نفس الشخصية . شركة رونالد برس، ص 269.
  12. 1 2 شاين، إدغار هـ.؛ بينيس، وارن ج. (1965). التغيير الشخصي والتنظيمي من خلال أساليب الجماعة: منهج المختبر . نيويورك: وايلي. ص 44-45 . ISBN  978-0-471-75850-1.
  13. ↑ د. دبليو إدواردز ديمينغ، 1982 و1986، الخروج من الأزمة: الجودة والإنتاجية والوضع التنافسي، مطبعة جامعة كامبريدج، كامبريدج.
  14. ↑ كان، ويليام أ. (ديسمبر 1990). "الظروف النفسية للانخراط الشخصي وعدم الانخراط في العمل". مجلة أكاديمية الإدارة . 33 (4): 692-724 . doi : 10.5465/256287 (غير نشط في 12 يوليو 2025). ISSN 0001-4273 . {{cite journal}}: صيانة CS1: رقم التعريف الرقمي غير نشط اعتبارًا من يوليو 2025 ( رابط )
  15. ↑ كاتز، هاري سي؛ بابسون، ستيف (يوليو 1996). "العمل الرشيق: التمكين والاستغلال في صناعة السيارات العالمية". مجلة العلاقات الصناعية والعمالية . 49 (4): 764. doi : 10.2307/2524532 . ISSN 0019-7939 . JSTOR 2524532 .  
  16. ↑ تشانغ وآخرون (2010). "استكشاف دور الأمان النفسي في تعزيز نية مواصلة تبادل المعرفة في المجتمعات الافتراضية". المجلة الدولية لإدارة المعلومات . 30 (5): 425-436 . doi : 10.1016/j.ijinfomgt.2010.02.003 . 
  17. ↑ ديتيرت، جيه آر؛ إدموندسون، إيه سي (1 يونيو 2011). "نظريات الصوت الضمني: قواعد الرقابة الذاتية المسلّم بها في العمل" . مجلة أكاديمية الإدارة . 54 (3): 461-488 . doi : 10.5465/AMJ.2011.61967925 .
  18. ↑ ديتيرت، جيه آر؛ تريفينو، إل كيه (6 نوفمبر 2008). "التحدث بصراحة مع الرؤساء: كيف يؤثر المشرفون وقادة المستويات الإدارية العليا على صوت الموظفين" . علوم التنظيم . 21 (1): 249-270 . doi : 10.1287/orsc.1080.0405 .
  19. ↑ شاين، إدغار هـ. (1993). "كيف يمكن للمنظمات أن تتعلم بشكل أسرع؟: تحدي دخول الغرفة الخضراء" (ملف PDF) . مجلة سلون للإدارة . 34 (2): 85-93 .
  20. 1 2 إدموندسون، أ.س. (2018). المنظمة الجريئة: خلق بيئة آمنة نفسياً في مكان العمل من أجل التعلم والابتكار والنمو. جون وايلي وأولاده.
  21. ↑ سوجان، ماجستير، هوانغ، هـ، وبيغرستاف، د. (2019). الثقة والأمان النفسي كعوامل مساعدة في الرعاية الصحية المرنة. في العمل عبر الحدود (ص 125-136). مطبعة سي آر سي.
  22. ↑ إدموندسون، أ. س. (2003). "إدارة مخاطر التعلم: السلامة النفسية في فرق العمل". في: ويست، مايكل أ.؛ تجوسفولد، دين؛ سميث، كين ج. (محررون). الدليل الدولي للعمل الجماعي التنظيمي والعمل التعاوني . نيويورك: وايلي. ص 255-275 . CiteSeerX 10.1.1.118.1943 . doi : 10.1002/9780470696712.ch13 . ISBN   978-0-470-69671-2.
  23. ↑ نيومان، ألكسندر؛ دونوهيو، روس؛ إيفا، ناثان (2017-09-01). "الأمان النفسي: مراجعة منهجية للأدبيات" . مجلة إدارة الموارد البشرية . 27 (3): 521-535 . doi : 10.1016/j.hrmr.2017.01.001 . ISSN 1053-4822 . 
  24. 1 2 3 باير، ماركوس ؛ فريز، مايكل (1 فبراير 2003). "الابتكار وحده لا يكفي: مناخات المبادرة والأمان النفسي، وابتكارات العمليات، وأداء الشركة". مجلة السلوك التنظيمي . 24 (1): 45-68 . doi : 10.1002/job.179 .
  25. ↑ لي، جونغ يونغ؛ سوينك، مورغان؛ باندجبونغ، ​​تيميوس (13 أكتوبر 2010). "أدوار خبرة العامل، وجودة تبادل المعلومات، والسلامة النفسية في ابتكار عمليات التصنيع: منظور رأس المال الفكري: أدوار خبرة العامل، وجودة تبادل المعلومات، والسلامة النفسية" . إدارة الإنتاج والعمليات . 20 (4): 556-570 . doi : 10.1111/j.1937-5956.2010.01172.x
  26. ↑ إدموندسون، أ. س. (1 مارس 1996). "التعلم من الأخطاء أسهل قولاً من فعلاً: تأثيرات الجماعة والمنظمة على اكتشاف الخطأ البشري وتصحيحه". مجلة العلوم السلوكية التطبيقية . 32 (1): 5-28 . doi : 10.1177/0021886396321001 . S2CID 145731259 . 
  27. ↑ جي، يوانكين (2020). "الأمان النفسي، وإبداء الموظف لرأيه، والانخراط في العمل" . السلوك الاجتماعي والشخصية . 48 (3): 1-7 . doi : 10.2224/sbp.8907 . ISSN 1179-6391 . S2CID 216540160 .  
  28. ↑ ين، جيلين؛ كو، مينغ؛ لي، مياومياو؛ لياو، غانلي (2022). "أسلوب إدارة الصراع لدى قائد الفريق وأداء الابتكار في فرق البحث والتطوير عن بُعد - من منظور مناخ الفريق" . الاستدامة . 14 (17) 10949. doi : 10.3390/su141710949 . ISSN 2071-1050 . 
  29. ↑ كارميلي، أبراهام؛ رايتر-بالمون، روني؛ زيف، إنبال (12 أغسطس/آب 2010). "القيادة الشاملة ومشاركة الموظفين في المهام الإبداعية في مكان العمل: الدور الوسيط للأمان النفسي" . مجلة أبحاث الإبداع . 22 (3): 250-260 . doi : 10.1080/10400419.2010.504654 . ISSN 1040-0419 . S2CID 40912227 .  
  30. 1 2 بيرس، جيسون ر.؛ أغينيس، هيرمان (10 يونيو 2011). "تأثير الإفراط في الشيء الجيد في الإدارة" . مجلة الإدارة . 39 (2): 313-338 . doi : 10.1177/0149206311410060 . ISSN 0149-2063 . S2CID 13586168 .  
  31. ↑ دينغ، هونغ؛ ليونغ، كوك؛ لام، كاثرين ك.؛ هوانغ، شو (1 فبراير 2017). "التراخي في ظل الراحة: نموذج ثنائي المسار لمناخ السلامة النفسية" . مجلة الإدارة . 45 (3): 1114-1144 . doi : 10.1177/0149206317693083 . hdl : 10072/385439 . ISSN 0149-2063 . S2CID 151834540 .  
  32. 1 2 نيمبهارد، إنغريد م.؛ إدموندسون، إيمي س. (1 نوفمبر 2006). "تهيئة بيئة آمنة: آثار شمولية القائد والمكانة المهنية على السلامة النفسية وجهود التحسين في فرق الرعاية الصحية". مجلة السلوك التنظيمي . 27 (7): 941-966 . doi : 10.1002/job.413 .
  33. 1 2 إدموندسون، آمي سي. (2019). المنظمة الجريئة: خلق بيئة آمنة نفسيًا في مكان العمل للتعلم والابتكار والنمو . هوبوكين، نيو جيرسي: وايلي. ISBN 978-1-119-47724-2.
  34. ↑ كيغان، روبرت؛ لاهي، ليزا لاسكو (2016). ثقافة الجميع: التحول إلى منظمة تنموية عن قصد . بوسطن، ماساتشوستس: مطبعة هارفارد بزنس ريفيو. ISBN 978-1-62527-862-3.
  35. ↑ فرايزر، إم. لانس؛ فاينشميدت، ستاف؛ كلينجر، رايان إل.؛ بيزشكان، أمير؛ فراتشيفا، فيسيلينا (فبراير 2017). "الأمان النفسي: مراجعة تحليلية شاملة وتوسيع" . علم نفس الأفراد . 70 (1): 113-165 . doi : 10.1111/peps.12183 . ISSN 0031-5826 . 
  36. ↑ بوريس، إي آر؛ رودجرز، إم إس؛ مانيكس، إي إيه؛ هندون، إم جي؛ أولدرويد، جيه بي (6 يوليو 2009). "المحاباة: تأثير الدائرة المقربة للقادة على عمليات المجموعة وأدائها". نشرة علم النفس الاجتماعي والشخصية . 35 (9): 1244-1257 . doi : 10.1177/0146167209338747 . PMID 19581436. S2CID 21054019 .  
  37. ↑ إدموندسون، إيمي سي؛ بومر، ريتشارد إم؛ بيسانو، غاري بي (1 ديسمبر 2001). "الروتين المضطرب: التعلم الجماعي وتطبيق التكنولوجيا الجديدة في المستشفيات". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 46 (4): 685. doi : 10.2307/3094828 . JSTOR 3094828. S2CID 43144400 .  
  38. ↑ بونديرسون، جيه إس؛ بومغاردن، بي. (4 ديسمبر 2009). "الهيكل والتعلم في فرق الإدارة الذاتية: لماذا يمكن أن تكون الفرق "البيروقراطية" أكثر قدرة على التعلم". علوم التنظيم . 21 (3): 609-624 . doi : 10.1287/orsc.1090.0483 .
  39. ↑ كارميلي، أبراهام؛ جيتيل، جودي هوفر (1 أغسطس 2009). "العلاقات عالية الجودة، والأمان النفسي، والتعلم من الإخفاقات في منظمات العمل". مجلة السلوك التنظيمي . 30 (6): 709-729 . doi : 10.1002/job.565 .
  40. ↑ شولت، م.؛ كوهين، ن. أ.؛ كلاين، ك. ج. (22 أكتوبر 2010). "التطور المشترك لروابط الشبكة وتصورات السلامة النفسية للفريق". علم التنظيم . 23 (2): 564-581 . doi : 10.1287/orsc.1100.0582 .
  41. ↑ ميرشانت، نسيمة ب؛ أونيل، جيسيكا؛ مونتويا، ألفريد؛ كوكس، جيرارد ر؛ موراي، جون س (21 مارس 2022). "إنشاء آلية لتطبيق الاجتماعات المتدرجة في مركز طبي لشؤون المحاربين القدامى" . الطب العسكري . 188 ( 5-6 ): 901-906 . doi : 10.1093/milmed/usac073 . ISSN 0026-4075 . PMC 9383570. PMID 35312000 .   
  42. ↑ لين، شيه بينغ؛ تشانغ، تشينغ-وين؛ وو، تشون-يي؛ تشين، تشون-شيه؛ لين، تشنغ-هسين؛ شيو، سز-يوان؛ تشين، يون-وين؛ ين، تساي-هونغ؛ تشين، هوي-تشي؛ لاي، يي-هونغ؛ هو، شو-تشين؛ وو، مينغ-جو؛ تشين، هسين-هوا (2022-10-06). "فعالية اجتماعات الفريق متعدد التخصصات في بيئة الرعاية الصحية القائمة على المستشفيات" . مجلة الرعاية الصحية متعددة التخصصات . 15 : 2241-2247 . doi : 10.2147/JMDH.S384554 . PMC 9549805. PMID 36225857 .