تسريح العمال

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

التسريح المؤقت [ 1 ] أو تقليص حجم المؤسسة هو تعليق مؤقت أو إنهاء دائم لوظيفة موظف، أو في أغلب الأحيان، لمجموعة من الموظفين (تسريح جماعي) [ 2 ] لأسباب تجارية، مثل إدارة شؤون الموظفين أو تقليص حجم المؤسسة. في الأصل، كان مصطلح "التسريح المؤقت" يشير حصريًا إلى انقطاع مؤقت عن العمل أو التوظيف [ 3 ]، لكن هذا المعنى تطور ليشمل الإلغاء الدائم للوظيفة في كل من الإنجليزية البريطانية والأمريكية [ 1 ] ، مما استدعى إضافة كلمة "مؤقت" لتحديد المعنى الأصلي للكلمة. يجب عدم الخلط بين التسريح المؤقت والفصل التعسفي .

العمال المسرحون أو العمال المُهجَّرون هم العمال الذين فقدوا وظائفهم أو تركوها بسبب إغلاق صاحب العمل أو انتقاله، أو لعدم كفاية العمل المتاح لهم، أو لإلغاء وظائفهم أو نوبات عملهم (بوربيلي، 2011). [ 4 ] [ 5 ] يُعرَّف تقليص حجم الشركة بأنه تقليص عدد الموظفين في القوى العاملة. وقد أصبح تقليص حجم الشركات ممارسة شائعة في ثمانينيات وتسعينيات القرن الماضي، إذ كان يُنظر إليه كوسيلة لتحسين قيمة المساهمين من خلال المساعدة في خفض تكاليف أصحاب العمل (تقليص الحجم، 2015). تشير الأبحاث حول تقليص الحجم في الولايات المتحدة [ 6 ] [ 7 ] والمملكة المتحدة [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] واليابان [ 12 ] إلى أن الإدارة تعتبر تقليص الحجم أحد السبل المفضلة لمساعدة المؤسسات المتراجعة، وخفض التكاليف غير الضرورية، وتحسين الأداء التنظيمي. [ 13 ] عادةً ما يتم تسريح العمال كإجراء لخفض التكاليف . أظهرت دراسة أجريت على 391 إعلانًا عن تقليص حجم الشركات المدرجة في مؤشر ستاندرد آند بورز 100 خلال الفترة 1990-2006 أن إعلانات التسريح أدت إلى ارتفاع ملحوظ في أسعار أسهم الشركات، وأن هذا الارتفاع كان أكبر عندما سبق للشركة أن قامت بتسريح عمال. وأشار الباحثون إلى أن التلاعب بأسعار الأسهم وحده يُشكل حافزًا كافيًا للشركات المساهمة العامة لتبني ممارسة التسريح الدوري للعمال. [ 14 ]

مصطلحات

تُستخدم التعبيرات الملطفة غالبًا لتخفيف وقع الفصل من العمل . [ 15 ] [ 16 ] كان مصطلح "التسريح" في الأصل يعني انقطاعًا مؤقتًا عن العمل [ 3 ] (وعادةً ما يشمل الأجر). أصبح المصطلح كناية عن إنهاء الخدمة بشكل دائم، ويتطلب الآن عادةً إضافة كلمة "مؤقت" للإشارة إلى المعنى الأصلي. وقد صِيغ عدد من التعبيرات الملطفة الأخرى للإشارة إلى "التسريح (الدائم)"، بما في ذلك "تقليص حجم العمل"، و"خفض الفائض"، و"إعادة هيكلة الحجم"، و"تعزيز أوجه التآزر"، و"تبسيط الهيكل التنظيمي"، و" إعادة توزيع الموظفين"، و"خفض القوى العاملة"، و"تحسين أداء القوى العاملة"، و"التبسيط"، و"إعادة هيكلة القوى العاملة"، و"التبعات"، و"التخلص من الموظفين"، [ 17 ] و "إجراءات الموارد"، [ 18 ] و"خفض القوى العاملة" (ويُطلق عليه أيضًا "RIF"، خاصة في قطاع التوظيف الحكومي الأمريكي). [ 19 ] تُعرّف وزارة العمل الأمريكية "التسريح الجماعي" بأنه تسريح 50 عاملاً أو أكثر من نفس الشركة في نفس الفترة الزمنية تقريباً. ويشير مصطلح "الاستنزاف الوظيفي" إلى إلغاء الوظائف نتيجة استقالة العمال أو تقاعدهم. أما "التقاعد المبكر" فيعني أنه يجوز للعمال الاستقالة الآن مع احتفاظهم بحقهم في الحصول على استحقاقات التقاعد لاحقاً.

"الاستغناء عن العمل" هو مصطلح قانوني محدد في قانون العمل في المملكة المتحدة وله تعريف في القسم 139 من قانون حقوق العمل لعام 1996 : [ 20 ] انظر الاستغناء عن العمل في قانون المملكة المتحدة .

عندما يواجه صاحب العمل توقف أو انخفاض في حجم العمل من نوع معين في موقع محدد، [ 21 ] فقد يُنظر إلى ذلك على أنه تضليل. يشير الفصل من العمل إلى سوء سلوك أو تقصير، بينما يشير التسريح إلى قوى اقتصادية خارجة عن سيطرة صاحب العمل والموظفين، لا سيما في ظل الركود الاقتصادي .

الاختصارات الشائعة لخفض القوة

RIF – تخفيض عام في عدد الموظفين، بطريقة غير محددة. غالبًا ما يُنطق مثل كلمة " riff" بدلاً من كتابته. يُستخدم أحيانًا كفعل، كما في "تم تخفيض عدد الموظفين بشكل كبير ".

eRIF – إشعار التسريح عبر البريد الإلكتروني.

تخفيض القوى العاملة قسراً – لم يختر الموظف (أو الموظفون) مغادرة الشركة طواعيةً. يشير هذا عادةً إلى أن طريقة التخفيض شملت التسريح أو الفصل أو كليهما، ولكنه لا يشير عادةً إلى الاستقالة أو التقاعد. إذا تم فصل الموظف بدلاً من تسريحه، فقد تُضاف عبارة "لسبب وجيه" للإشارة إلى أن الانفصال كان بسبب أداء هذا الموظف و/أو سلوكه، وليس بدافع مالي.

برنامج تخفيض القوى العاملة الطوعي (VRIF) - لعب الموظف (أو الموظفون) دورًا في اختيار مغادرة الشركة، على الأرجح من خلال الاستقالة أو التقاعد. في بعض الحالات، قد تمارس الشركة ضغطًا على الموظف لاتخاذ هذا القرار، ربما من خلال التلميح إلى أن تسريحًا أو إنهاء خدمة وشيكًا، أو من خلال تقديم حزمة تعويضات مغرية أو تقاعد مبكر. في المقابل، ليست الشركة ملزمة بقبول قرار الموظف، وقد لا تقبل كل موظف يتطوع لبرنامج تخفيض القوى العاملة الطوعي.

WFR – تقليص القوى العاملة.

في القطاع العام

في أعقاب الأزمة المالية العالمية عام 2008 والركود الكبير ، شهد القطاع العام نموًا أقل بكثير في فرص العمل مقارنةً بالقطاع الخاص ، ولُجِّهت عمليات التسريح لضمان استدامته. [ 22 ] ومع تراجع القطاع العام، انخفض الطلب على خدمات القطاع الخاص أيضًا. وقد فرضت عمليات التسريح في القطاع العام قيودًا على معدل نمو القطاع الخاص، مما أثقل كاهل حركة الأسواق برمتها.

تعويضات البطالة

تختلف مخاطر التسريح من العمل باختلاف مكان العمل والبلد الذي يعمل فيه الشخص. ويعتمد تعويض البطالة في أي بلد أو مكان عمل عادةً على عاملين رئيسيين. يعتمد العامل الأول على توزيع إعانات البطالة في مكان العمل، كما هو موضح في دليل الموظف . أما العامل الثاني فهو خطر عدم المساواة، والذي يرتبط بنوع النظام السياسي في البلد الذي يعمل فيه الموظف. [ 23 ] ويعتمد مقدار التعويض عادةً على مستوى الموظف الوظيفي في الشركة.

قد تختلف حزم التعويضات أيضًا في حال تسريح الموظف أو استقالته طواعيةً في مواجهة التسريح. قد تؤثر طريقة إنهاء الخدمة على أهلية الموظف السابق للحصول على أي شكل من أشكال تعويضات البطالة المتاحة في منطقته . في العديد من الولايات الأمريكية، يمكن للعمال المسرحين تقديم طلب للحصول على تعويضات البطالة. وبحسب القوانين المحلية أو قوانين الولاية، فإن العمال الذين يتركون العمل طواعيةً غير مؤهلين عمومًا للحصول على إعانات البطالة، وكذلك أولئك الذين يُفصلون بسبب سوء سلوك جسيم. كما أن التسريح بسبب نقل الشركة للإنتاج إلى الخارج قد يُؤهل الموظف للحصول على مزايا إعادة تدريب مُحسّنة. وتستخدم بعض الشركات في الولايات المتحدة إعانات البطالة التكميلية. [ 24 ] منذ أن طرحتها النقابات العمالية ووزارة العمل لأول مرة في أوائل الخمسينيات، وصدرت بموجب قرار ضريبي من مصلحة الضرائب الأمريكية عام 1956، [ 25 ] مكّنت خطط الدفعات الفرعية أصحاب العمل من استكمال استحقاقات التأمين ضد البطالة الحكومية للموظفين الذين يتعرضون للتسريح القسري. وباعتبار مدفوعات إنهاء الخدمة استحقاقات فرعية، فإنها لا تُعتبر أجورًا لأغراض ضرائب الضمان الاجتماعي ( FICA) وضرائب البطالة الفيدرالية ( FUTA) وتأمين البطالة الحكومي (SUI)، ولا تخضع لضريبة الضمان الاجتماعي الخاصة بالموظف. وللتأهل للحصول على استحقاقات الدفعات الفرعية، يجب أن يكون المشارك مؤهلًا للحصول على استحقاقات التأمين ضد البطالة الحكومية، وأن تُدفع استحقاقات إنهاء الخدمة بشكل دوري. كما تزايدت المخاوف بشأن فعالية المؤسسات التي تعاني من نقص الموارد بعد تقليص حجمها. تتمحور الفوائد التي تدّعي المنظمات أنها تسعى إليها من تقليص حجمها حول توفير تكاليف العمالة، وتسريع عملية اتخاذ القرارات، وتحسين التواصل، وتقليل وقت تطوير المنتجات، وتعزيز مشاركة الموظفين، وزيادة الاستجابة للعملاء (دي ميوز وآخرون، 1997، ص  168). مع ذلك، يلفت بعض الكتّاب الانتباه إلى السعي "الهوسي" لتقليص الحجم إلى حدّ الاستنزاف الذاتي، والذي يتسم بالإفراط في خفض التكاليف، والفشل الوظيفي، والخوف المرضي الشديد من فقدان الكفاءة. ولذا، أصبح "التقليص" و"ترشيد الإنفاق" هما السائدان. [ 26 ]

الآثار

تقليديًا، تؤثر عمليات التسريح من العمل بشكل مباشر على الموظف. إلا أن هذا التأثير لا يقتصر على الموظف المُسرّح وحده، بل يمتد ليشمل بيئة العمل والاقتصاد ككل. وتتعدد جوانب تأثير التسريح، حيث تتوزع هذه الجوانب على ثلاثة عناصر رئيسية: بيئة العمل، والموظف، والاقتصاد. ومن بين الأطر التي تُستخدم لدراسة هذه التأثيرات على المستوى الكلي، إطار PSB، الذي يُعنى بدراسة منظور أصحاب المصلحة في عمليات تقليص حجم الشركات على مستوى العالم. ويتناول هذا الإطار المنظور العالمي لسلوك أصحاب المصلحة الإيجابي والسلبي خلال هذه العمليات. [ 27 ]

آثار تسريح العمال في مكان العمل

لا تزال عمليات تسريح العمال الوسيلة الأنسب للشركات لخفض التكاليف. ورغم أن التسريح قد يبدو مفيدًا للشركة من وجهة نظر صاحب العمل ، إلا أنه يُحدث حالة من عدم اليقين في بيئة العمل، ويُقلل من الأمان الوظيفي للموظفين الآخرين، ويُثير لديهم القلق والخوف من الفصل [ 28 ] ، مما يُؤدي إلى انخفاض الحافز العام في مكان العمل. ووفقًا لكتاب " شفاء الجروح: التغلب على صدمة التسريح وإعادة تنشيط المؤسسات المُصغّرة" [ 29 ] ، يحتاج الموظفون المتبقون في مرحلة ما بعد التسريح إلى التعاطف، والواقعية، ومعرفة الذات، والسعي الدؤوب لجذب العملاء. وقد يشعر هؤلاء الموظفون بذنب الناجين . وللحد من الآثار السلبية للتسريح، يقترح واين كاسيو نهجًا بديلًا للتسريح وتقليص حجم العمل، وهو نهج "إعادة الهيكلة المسؤولة" [ 30 ] . ويُعد التفاؤل عنصرًا أساسيًا لإعادة بناء بيئة العمل، لأن الموظفين يتطلعون إلى قادتهم بحثًا عن الاستقرار والقدرة على التنبؤ. بغض النظر عن المنصب في المؤسسة، سيبحث الموظفون عن الأمان الوظيفي.

آثار تسريح العمال على الموظف

قد يتأثر الموظفون (أو الموظفون السابقون في هذه الحالة) بعدة طرق. فعندما يُسرّح الموظف مؤقتًا، قد تتضاءل ثقته العامة في العمل على المدى الطويل، مما يقلل من توقعاته عند إعادة توظيفه. وبعد أن يتحمل الموظف فترة التسريح، قد تمتد آثارها إلى فرص العمل المستقبلية ومواقفه. وقد تجعل أي حالة تسريح الموظف السابق أقل ميلًا للثقة بأصحاب العمل المستقبليين، مما قد يؤدي إلى نزاعات سلوكية بين زملاء العمل والإدارة . ويمكن أن يؤدي التسريح إلى تآكل الثقة، مما يجعل الموظفين يشعرون بعدم الأمان بشأن أدائهم الوظيفي وآفاقهم المهنية. [ 31 ] وعلى الرغم من أن أصحاب العمل الجدد ليسوا مسؤولين عن الظروف السابقة، إلا أن الأداء الوظيفي قد يتأثر بعمليات التسريح السابقة. وتسعى العديد من الشركات إلى جعل عمليات التسريح أقل عبئًا على الموظف. وفي بعض الأحيان، قد يقوم أصحاب العمل بتسريح عدة أشخاص في وقت واحد لتخفيف الأثر.

  • مرحلة الإنكار هي المرحلة الأولى في رد الفعل العاطفي تجاه التغيير أو التسريح من العمل، حيث ينكر الموظف حدوث تغيير في المنظمة أو تسريح من العمل. [ 32 ]
  • مرحلة الغضب هي المرحلة الثانية من رد الفعل العاطفي على تقليص حجم العمل، حيث يشعر الموظف بالغضب تجاه المنظمة. [ 32 ]
  • مرحلة الخوف هي المرحلة العاطفية الثالثة التي تلي الإعلان عن تسريح العمال، حيث يشعر الموظفون بالقلق بشأن كيفية تدبير أمورهم المالية. [ 32 ]
  • مرحلة القبول هي المرحلة الرابعة والأخيرة من رد الفعل العاطفي تجاه تقليص حجم العمل، حيث يتقبل الموظفون حقيقة حدوث عمليات التسريح ويكونون مستعدين لاتخاذ خطوات لتأمين مستقبلهم. [ 32 ]

آثار تسريح العمال على الاقتصاد الأمريكي

تُؤدي عمليات التسريح إلى انخفاض مستوى الأمان الوظيفي بشكل عام، وزيادة حدة المنافسة على الوظائف المتاحة والناشئة. وللتسريح تأثيران رئيسيان على الاقتصاد والمساهمين . ويختلف تأثير التسريح على الاقتصاد باختلاف القطاع الذي يُجري التسريح وحجمه. فإذا عانى قطاعٌ يُوظّف غالبية سكان منطقة ما (كقطاع الشحن في شمال شرق البلاد مثلاً) واضطر إلى تسريح عمال، فسيؤدي ذلك إلى ارتفاع معدلات البطالة في منطقة مزدهرة اقتصادياً، ما قد يُؤدي إلى تداعيات واسعة النطاق على مستوى البلاد. وتُعدّ البطالة أكبر أثر اقتصادي قد ينتج عن عمليات التسريح.

حول العالم

في بلجيكا الناطقة بالفرنسية، أصبح مصطلح "Procédure Renault" مرادفاً لعملية التشاور التي تؤدي إلى تسريح جماعي للعمال، وذلك بسبب عملية تسريح جماعي مثيرة للجدل وما نتج عنها من تشريعات في أواخر التسعينيات.

عند تسريح موظف في أستراليا، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض إنهاء الخدمة، المعروف أيضًا باسم مكافأة نهاية الخدمة. ويُستثنى من هذا التعويض الحالات التالية: إذا كان الموظف يعمل بشكل مؤقت، أو لدى شركة صغيرة، أو إذا كانت مدة خدمته في شركة ما أقل من اثني عشر شهرًا. ويعتمد مبلغ تعويض إنهاء الخدمة على مدة خدمة الموظف لدى صاحب العمل، باستثناء الإجازات غير المدفوعة. إذا لم يتمكن صاحب العمل من دفع تعويض إنهاء الخدمة المستحق لموظفه بعد تسريحه، أو إذا وجد له وظيفة أخرى مناسبة، فيمكنه التقدم بطلب لتخفيض المبلغ المستحق. ويمكنه القيام بذلك عن طريق تقديم طلب إلى لجنة العمل العادل. [ 33 ]

يُعرف التسريح أيضًا باسم تقليص القوى العاملة في جنوب إفريقيا . في المملكة المتحدة، يُطلق على الفصل الدائم بسبب إلغاء وظيفة ما اسم الاستغناء عن العمل . [ 2 ] تُميّز بعض الدول (مثل بلجيكا وهولندا والبرتغال وإسبانيا وإيطاليا وفرنسا وألمانيا) بين ترك الشركة طواعيةً ، وفي هذه الحالة لا يحق للشخص الحصول على إعانات البطالة، ولكنه قد يحصل على دفعة لمرة واحدة ، وبين ترك الشركة كجزء من تقليص حجم القوى العاملة، وفي هذه الحالة يحق للشخص الحصول على هذه الإعانات. يُقلّل تقليص القوى العاملة عدد الوظائف، بدلاً من تسريح أشخاص محددين، وعادةً ما يكون مصحوبًا بإعادة توزيع داخلية .

تسريح جماعي

الولايات المتحدة

ينص قانون إخطار تعديل وتدريب العمال (WARN) الصادر عن وزارة العمل على إلزام صاحب العمل "بتقديم إشعار كتابي مسبق لا يقل عن 60 يومًا تقويميًا بإغلاق المصنع وتسريح جماعي يؤثر على 50 موظفًا أو أكثر". [ 34 ]

الصين

يركز النظام القانوني الصيني بشكل كبير على الإجراءات المسبقة ومشاركة العمال. وقد أقرّ الكونغرس قانون عقود العمل الصيني عام 2007 لتوفير إجراءات محددة للتسريح الجماعي تهدف إلى ضمان الشفافية والتشاور والرقابة التنظيمية قبل الشروع في أي عملية تسريح جماعي. [ 35 ] ويُلزم القانون صاحب العمل بشرح ظروف العمل الحالية لنقابة العمال أو جميع الموظفين قبل 30 يومًا على الأقل، وإعداد خطة تسريح تتضمن قائمة بجميع الموظفين المراد تسريحهم، والجدول الزمني، وإجراءات التسريح المحددة، والتعويضات القانونية المطلوبة ، واستطلاع آراء نقابة العمال أو الموظفين. ويجب بعد ذلك تقديم الخطة إلى هيئة تنظيم العمل المحلية للموافقة عليها ، مع إلزام صاحب العمل بإدراج أي توصيات من هيئة تنظيم العمل في خطة مُعدّلة. وبالإضافة إلى سلطة وضع القواعد وتقديم التوصيات، يُخوّل قانون الكونغرس هيئات تنظيم العمل سلطة إصدار أوامر لأصحاب العمل بوقف المخالفات وتصحيحها، كما يُخوّل النقابات العمالية مطالبة أصحاب العمل بإعادة النظر في أي عمليات تسريح تُخالف القوانين أو اللوائح أو عقود المفاوضة الجماعية المعمول بها .

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 "مصطلح "التسريح من العمل" - تعريفه في قاموس اللغة الإنجليزية البريطانية ومعجم المرادفات - قاموس كامبريدج الإلكتروني" . Dictionary.cambridge.org. مؤرشف من الأصل بتاريخ 2012-03-02 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2012-03-13 .
  2. ١ ٢ "الاستغناء عن الخدمة: حقوقك" . www.gov.uk. مؤرشف من الأصل بتاريخ 2018-11-06 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2015-02-11 .
  3. 1 2 "مصطلحات العمل" . نشرة مكتب أبحاث الأعمال . 25. جامعة هارفارد. كلية إدارة الأعمال للدراسات العليا: 50. 1921. تم الاطلاع عليه في 8 يناير 2017 .
  4. ↑ "خصائص القوى العاملة" . إحصاءات القوى العاملة من مسح السكان الحالي . مكتب إحصاءات العمل. 18 أكتوبر 2010. مؤرشف من الأصل في 11 ديسمبر 2020. تم الاطلاع عليه في 20 أكتوبر 2010 .
  5. ↑ "مسرد المصطلحات" . مكتب إحصاءات العمل. مؤرشف من الأصل في 6 مايو 2009. تم الاطلاع عليه في 20 أكتوبر 2010 .
  6. ↑ باومول، ويليام جيه؛ بليندر، آلان إس؛ وولف، إدوارد إن. (2003). تقليص حجم الشركات في أمريكا: الواقع والأسباب والنتائج . مؤسسة راسل سيج. ISBN 978-1-61044-031-8.
  7. ↑ استطلاعات الرأي السنوية لجمعية الإدارة الأمريكية منذ عام 1990.
  8. ↑ ساهديف، كوسوم؛ فينيكومب، سوزان؛ تايسون، شون (يناير 1999). "تقليص حجم العمل وتغير دور إدارة الموارد البشرية". المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 10 (5): 906-923 . doi : 10.1080/095851999340224 .
  9. ↑ تشورلي، ديفيد (مايو 2002). "كيفية إدارة تقليص حجم العمل". الإدارة المالية . ص 6. بروكويست 195693766 .  
  10. ↑ ماسون 2002
  11. ↑ روجرز 2002
  12. ↑ مروتشكوفسكي، توماش؛ هانوكا، ماساو (مايو 1997). "استراتيجيات فعّالة لترشيد حجم القوى العاملة في اليابان وأمريكا: هل ثمة تقارب في ممارسات التوظيف؟". مجلة أكاديمية الإدارة ، 11 (2): 57-67 . doi : 10.5465/ame.1997.9707132151 .
  13. ↑ ملاحي، ك؛ ويلكنسون، أ (سبتمبر 2004). تقليص حجم العمل ومخرجات الابتكار: مراجعة للأدبيات ومقترحات البحث . مؤتمر الأكاديمية البريطانية للإدارة.
  14. ↑ شولز، آن-كريستين؛ هيم، ألكسندر (22 نوفمبر 2022). "ردود فعل سوق الأسهم على إعلانات تقليص حجم الشركات: تحليل من منظور مؤسسي". المجلة الاجتماعية والاقتصادية . 20 (4): 1825-1855 . doi : 10.1093/ser/mwab046 .
  15. ↑ ويلكنسون، أ. (2004). تقليص الحجم، والترشيد، والتقليل من الكفاءة: الجودة، والموارد البشرية، والاستدامة - إدارة الجودة الشاملة (ملف PDF) . المجلد 15. مؤرشف (ملف PDF) من الأصل بتاريخ 25 فبراير 2009. تم الاطلاع عليه بتاريخ 7 فبراير 2009 . 
  16. ↑ ريدمان، توم؛ ويلكنسون، أدريان (2006). "تقليص حجم العمل". في: ريدمان، توم؛ ويلكنسون، أدريان (محرران). إدارة الموارد البشرية المعاصرة: نصوص ودراسات حالة . فايننشال تايمز/برنتيس هول. ص 356-381 . ISBN  978-0-273-68663-7.
  17. ↑ "شركة ميتا تعلن تجميد التوظيف، وتحذر الموظفين من إعادة الهيكلة" . بلومبيرغ نيوز . 29 سبتمبر 2022.
  18. ↑ كلابورن، توماس. "تسريح موظفي شركة IBM Watson Health تحت ستار "إعادة توزيع" الموظفين"" . www.theregister.com . تم الاطلاع عليه بتاريخ 27-10-2022 .
  19. ↑ "تخفيضات القوى العاملة" . مكتب إدارة شؤون الموظفين الأمريكي . مؤرشف من الأصل بتاريخ 18 سبتمبر 2025. تم الاطلاع عليه بتاريخ 18 سبتمبر 2025 .
  20. ↑ تشريعات المملكة المتحدة، قانون حقوق العمل لعام 1996، الجزء الحادي عشر. مؤرشف بتاريخ 29 مايو 2020 في أرشيف الإنترنت (Wayback Machine )، تم الاطلاع عليه بتاريخ 13 مارس 2021.
  21. ↑ "إجراءات تسريح الموظفين، سياسة التسريح، الامتثال لقواعد التسريح" . Citation.co.uk. مؤرشف من الأصل بتاريخ 19 يونيو 2013. تم الاطلاع عليه بتاريخ 1 أغسطس 2013 .
  22. ↑ "الفصل الثاني - الركود الكبير وأزمة الوظائف" (ملف PDF) . الأمم المتحدة .
  23. ↑ كيم، وونيك (مارس 2010). "مخاطر البطالة وأصول تعويضات البطالة". دراسات في التنمية الدولية المقارنة . 45 (1): 57-82 . doi : 10.1007/s12116-009-9057-9 .
  24. ↑ "السابقة القانونية لخطة الدفع الفرعي" . Subpay.com. مؤرشف من الأصل بتاريخ 31 مارس 2012. تم الاطلاع عليه بتاريخ 13 مارس 2012 .
  25. ↑ "ما هي إعانات البطالة التكميلية؟" . حلول الإدارة الشاملة . مؤرشف من الأصل في 10 يونيو 2011.
  26. ↑ تايلر، ميليسا؛ ويلكنسون، أدريان (سبتمبر 2007). "طغيان النحافة المؤسسية: 'نحافة الشركات' كاستعارة لعصرنا". العمل والتوظيف والمجتمع . 21 (3): 537-549 . doi : 10.1177/0950017007080015 .
  27. ↑ تزافرير، إس إس؛ بن غال، إتش سي؛ دولان، إس إل (2012). "استكشاف أسباب السلوك الإيجابي لأصحاب المصلحة في تقليص حجم الشركات عالميًا". تقليص حجم الشركات: هل الأقل هو الأفضل؟ (ملف PDF) . مطبعة جامعة كامبريدج. الصفحات 389-417 . مؤرشف (ملف PDF) من النسخة الأصلية بتاريخ 27 يناير 2021. 
  28. ↑ "INTOO (2025). الثقافة في الميزان: القيادة خلال عمليات التسريح دون فقدان الثقة" .
  29. ↑ نوير، ديفيد م. (2009). شفاء الجروح: التغلب على صدمة التسريح وإعادة تنشيط المؤسسات المُصغّرة . جون وايلي وأولاده. ISBN 978-0-470-50015-6.
  30. ↑ كاسيو، واين ف. (نوفمبر 2005). "استراتيجيات إعادة الهيكلة المسؤولة". وجهات نظر أكاديمية الإدارة . 19 (4): 39-50 . doi : 10.5465/AME.2005.19417906 .
  31. ↑ بروكنر، جويل؛ ديفي، جانيت؛ كارتر، كارولين (أكتوبر 1985). "التسريح من العمل، وتقدير الذات، وشعور الناجين بالذنب: العواقب التحفيزية والعاطفية والسلوكية". السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري . 36 (2): 229-244 . doi : 10.1016/0749-5978(85)90014-7 .
  32. 1 2 3 4 آمودت، مايكل (2014). علم النفس الصناعي/التنظيمي: منهج تطبيقي . سينجايج ليرنينج.
  33. ↑ "تعويضات إنهاء الخدمة والمستحقات" . مكتب أمين المظالم للعمل العادل . الحكومة الأسترالية. مؤرشف من الأصل بتاريخ 2016-04-05.
  34. ↑ "إغلاق المصانع وتسريح العمال | وزارة العمل الأمريكية" . مؤرشف من الأصل بتاريخ 9 أكتوبر 2021. تم الاطلاع عليه بتاريخ 16 أكتوبر 2021 .
  35. ↑ "中华人民共和国劳动合同法" .全国人民代表大会常务委员会(بالصينية). 29-06-2007 [أصدر بتاريخ 29-06-2007].مترجم من "قانون عقود العمل لجمهورية الصين الشعبية" . ترجمات سي بي إل . تاريخ الاسترجاع: 29-07-2025 .

للمزيد من القراءة

  • كارلسون، توبياس (2013). "ديناميكيات تقليص الحجم: احتكار التبغ السويدي في عشرينيات القرن العشرين". المؤسسة والمجتمع . 14 (4): 829-853 . doi : 10.1093/es/kht074 . JSTOR 23701766 . 
  • كروليكوفسكي، باول. مسارات التوظيف وأجور العمال المُسرَّحين (فبراير 2015)، مركز البحوث الاقتصادية والسياسية . "يُعاني العمال الذين يفقدون وظائفهم من خسائر كبيرة ومستمرة في الأجور بشكلٍ مُفاجئ. ومع ذلك، تعجز نماذج سوق العمل التقليدية عن تفسير هذه الظاهرة. تُفسِّر هذه المقالة استمرار خسائر أجور العمال من خلال القول بأن العمال المُسرَّحين يواجهون احتمالات أعلى لترك وظائفهم في الوظائف الجديدة، ويستغرقون وقتًا طويلًا للعثور على وظيفتهم المثالية. كما يتوافق هذا الإطار مع النتائج التجريبية المتعلقة بنسب متوسط ​​خسائر الأجور التي تلي فقدان الوظيفة والتي تُعزى إلى انخفاض فرص العمل والأجور."
  • وينشتاين، بروس ، "التقليص 101" ، مجلة بيزنس ويك ، 12 سبتمبر 2008.
  • كاميرون، كيم س. (يونيو 1994). "استراتيجيات لتقليص حجم المنظمات بنجاح". إدارة الموارد البشرية . 33 (2): 189-211 . doi : 10.1002/hrm.3930330204 .
  • كاسيو، واين ف. (أغسطس 2002). "استراتيجيات إعادة الهيكلة المسؤولة". مجلة أكاديمية الإدارة ، 16 (3): 80-91 . doi : 10.5465/ame.2002.8540331 . JSTOR 4165870 . 
  • ساهديف، كوسوم (نوفمبر 2003). " ردود فعل الموظفين الناجين على تقليص حجم العمل: أهمية العوامل السياقية". مجلة إدارة الموارد البشرية . 13 (4): 56-74 . doi : 10.1111/j.1748-8583.2003.tb00105.x