قانون العمل الكندي

📅 آخر تحديث: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

قانون العمل الكندي ( بالفرنسية : Code canadien du travail ) هو قانون صادر عن البرلمان الكندي لتوحيد بعض القوانين المتعلقة بالعمل . ويهدف القانون إلى تسهيل الإنتاج من خلال تنظيم الإضرابات والإغلاقات ، والسلامة والصحة المهنية ، وبعض معايير التوظيف.

بشكل عام، لا ينطبق هذا القانون إلا على القطاعات التي تخضع لسلطة الحكومة الفيدرالية بدلاً من سلطات المقاطعات. وتشمل هذه القطاعات: البث الإذاعي والتلفزيوني ، والاتصالات ، والبنوك المعتمدة، والخدمات البريدية ، والمطارات والنقل الجوي، والشحن والملاحة، والنقل بين المقاطعات أو النقل الدولي (أي النقل البري، والسكك الحديدية، والعبارات، وخطوط الأنابيب). كما ينطبق على الشركات في الأقاليم، وفي محميات الأمم الأولى ، وبعض مؤسسات التاج. وينطبق أيضاً على الشرطة الملكية الكندية (RCMP) والجيش ، والجهات المشمولة بقانون علاقات موظفي الخدمة العامة (الملغى حالياً) (RS 1986، الفصل P-35) أو قانون تحديث الخدمة العامة (2003، الفصل 22) الذي خلفه .

أصل

أدت الثورة الصناعية في كندا، كما في غيرها، إلى تدهور معايير العمل بشكل متزايد. وكثيراً ما استغل أصحاب العمل عمالهم بتوفير القليل من إجراءات السلامة والصحة المهنية، أو انعدامها تماماً، في أماكن العمل، فضلاً عن انعدام الأمان الوظيفي . وعندما شكّل العمال نقابات ، غالباً ما كانت المفاوضات بين صاحب العمل والنقابة تطول أو تنهار تماماً. وفي هذه الحالات، كانت النقابات تلجأ إلى أساليب مثل الإضرابات والتخريب لإقناع صاحب العمل بأن للعمال حقوقاً إنسانية، بل ويستحقون الاحترام. ومن ثم، غالباً ما كانت الحركة النقابية تبني التضامن بين العمال، حتى في مختلف القطاعات. واستجابةً لذلك، أصدرت الحكومة الكندية قانون التوفيق لعام 1900. أنشأ هذا القانون وزارة العمل الفيدرالية، وكان هدفها المساعدة في تسوية النزاعات العمالية وتعزيز الأجور العادلة والظروف الملائمة للعمال. قبل صدور هذا القانون، كان مدير عام البريد هو من يتولى معالجة النزاعات. [ 1 ]

لم تُحقق الوزارة نجاحًا يُذكر، لكنها قررت أنها بحاجة إلى سلطة فرض المصالحة بين النقابة وصاحب العمل. بعد إضراب عمال مناجم الفحم في ليثبريدج عام ١٩٠٦ ، أصبح هذا الشرط بالغ الأهمية، وتم إدراجه في قانون التحقيق في النزاعات الصناعية لعام ١٩٠٧. كما نصّ هذا القانون على التحقيق الإلزامي في النزاعات العمالية، وحظر التوقف عن العمل ريثما يتم الانتهاء من التحقيق، واشتراط التوصل إلى تسوية. [ ٢ ] ومع استمرار الصناعات في مقاومة مطالب النقابات، ازداد حجم هذه المنظمات وبدأت في التخطيط لتكتيكات واسعة النطاق، مثل إضراب وينيبيغ العام . [ ٣ ] وقد أدى ذلك إلى زيادة مخاوف الحكومة بشأن النقابات، ما دفعها إلى سنّ المزيد من التشريعات. [ ٤ ]

خلال الحرب العالمية الثانية ، علّقت حكومة زمن الحرب تشريعات العمل الإقليمية وقانون IDI. ومع ذلك، أدخلت لوائح علاقات العمل في زمن الحرب ( الأمر الصادر عن مجلس الوزراء PC 1003) لعام 1944 أحكامًا تتعلق باعتماد النقابات، مما أدى إلى حلّ مؤقت وحظر النقابات التضامنية الرئيسية في كندا (بما في ذلك IWW و One Big Union ). كما نصّت لوائح علاقات العمل في زمن الحرب على واجب الاجتماع والتفاوض بحسن نية ، وحظر ممارسات العمل غير العادلة ، وإنشاء مجلس علاقات العمل.

في عام ١٩٤٨، دُمج هذا الأمر الصادر عن مجلس الوزراء وقانون التحقيق في المنازعات الصناعية في قانون العلاقات الصناعية والتحقيق في المنازعات . وفي عام ١٩٦٧، دُمج هذا القانون، إلى جانب قوانين أخرى، في الجزء الخامس من قانون العمل الكندي (SC ١٩٦٦-١٩٦٧، الفصل ٦٢). ودخل حيز التنفيذ في ١ يناير ١٩٦٨.

أُدخلت تعديلات جوهرية على هذا الجزء من القانون في عام 1973. وشملت هذه التعديلات توسيع نطاق حقوق التفاوض لتشمل بعض الفئات التي كانت مستبعدة سابقًا (مثل المشرفين والمهنيين العاملين، إلخ)، وتوسيع اختصاص مجلس علاقات العمل ليشمل صلاحيات الإنفاذ والمعالجة. كما أُدخلت أحكامٌ للتكيف مع التغيرات التكنولوجية. وأخيرًا، في عام 1988، أُعيد إصدار القانون كجزء من القوانين المنقحة لكندا (RSC 1985، الفصل L-2)، حيث أصبح الجزء الخامس هو الجزء الأول.

تشريع

ينقسم القانون إلى ثلاثة أجزاء رئيسية. يتناول الجزء الأول المفاوضة الجماعية بين النقابات وأصحاب العمل، وهو مستمد في معظمه من قانون علاقات العمل والتحقيق في المنازعات لعام ١٩٤٨. أما الجزء الثاني فيتناول الصحة والسلامة المهنية . بينما يتناول الجزء الثالث معايير التوظيف، ولكنه يعتمد في الغالب على التشريعات المحلية لكل مقاطعة.

الجزء الأول: العلاقات الصناعية

ينقسم هذا الجزء من القانون إلى سبعة أقسام ويتناول المفاوضة الجماعية ، وتسوية المنازعات ، والإضرابات ، والإغلاقات . وهو، في المقام الأول، يرسخ الحريات الأساسية، وفقًا للاتفاقية رقم 87 لمنظمة العمل الدولية ، من خلال النص على أن الموظفين "أحرار في الانضمام إلى النقابة العمالية التي يختارونها والمشاركة في أنشطتها المشروعة" [المادة 8(1)]، كما أن أصحاب العمل أحرار في التنظيم.

تحدد الأقسام الثالث والرابع والخامس (1) والسادس الإجراءات واللوائح الخاصة بالمفاوضة الجماعية. باختصار، يجب على أي نقابة عمالية تمثل الموظفين أو منظمة تمثل أصحاب العمل أن تحصل أولاً على اعتماد من مجلس علاقات العمل الكندي، الذي ترد تفاصيل تكوينه وإجراءاته في القسم الثاني. ويفرض القانون واجبًا على الطرفين بالاجتماع والتفاوض "بحسن نية وبذل كل جهد معقول للتوصل إلى اتفاقية جماعية" [المادة 50 (أ) 1، 2].

يتمثل دور مجلس علاقات العمل الكندي في تفسير القانون والتحقيق في ادعاءات ممارسات العمل غير العادلة والإخلال بالتفاوض بحسن نية. ويفصّل القسم الخامس دور دائرة الوساطة والتوفيق الفيدرالية، وهي "مسؤولة عن تعزيز العلاقات المتناغمة بين النقابات العمالية وأصحاب العمل من خلال مساعدتهم في التفاوض على الاتفاقيات الجماعية وتجديدها" [المادة 70.1(1)]. ويعمل هؤلاء الموظفون لدى وزارة التوظيف والتنمية الاجتماعية الكندية، التي كانت تُعرف سابقًا باسم وزارة تنمية الموارد البشرية الكندية، ويرفعون تقاريرهم إلى وزير العمل .

يُحدد القسم الرابع ترتيبات خاصة لانقطاعات العمل الناتجة عن التغير التكنولوجي. كما يسمح بخصم رسوم النقابة من أجور الموظف، وفي حالة وجود اعتراضات دينية، يتم تحويل المبلغ المخصوم إلى مؤسسة خيرية مسجلة يتفق عليها الموظف والنقابة العمالية.

تحدد الفقرتان الخامسة والأولى والسادسة شروط الإضرابات والإغلاقات. قبل حدوث أي توقف عن العمل، يجب إجراء اقتراع سري يُفضي إلى موافقة أغلبية الأعضاء على بدء الإضراب. مع ذلك، لا يمكن إجراء هذا الاقتراع خلال مدة الاتفاقية، وإنما بعد انتهائها فقط. ويتعين على النقابة (في حالة الإضرابات) أو أصحاب العمل (في حالة الإغلاقات) إخطار وزير العمل قبل 72 ساعة من بدء الإضراب.

يُحدد القسم السادس الغرامات المفروضة على مخالفة القانون. وتنص المادة 100 من القانون على غرامة قصوى قدرها 1000 دولار أمريكي يوميًا في حالات الإغلاق غير القانوني أو الإضرابات. ويُبين القسم السادس صلاحيات وواجبات الوزير بموجب القانون، لتعزيز "السلام الصناعي". ويجوز للوزير منع أو إنهاء أي توقف عن العمل عن طريق تعيين مسؤول توفيق أو مفوض أو مجلس للتوسط في المفاوضات. ويحظر القسم الخامس، البند 1، التوقف عن العمل "بالقدر اللازم لمنع خطر فوري وجسيم على سلامة أو صحة الجمهور". [المادة 87.4(1)]

الجزء الثاني: الصحة والسلامة المهنية

يتناول هذا الجزء من القانون الحفاظ على صحة وسلامة العاملين في مكان العمل، ويركز على التعرف على المخاطر والوقاية منها . وتنص بداية هذا الجزء على أن الهدف منه "هو منع الحوادث والإصابات الصحية الناجمة عن العمل أو المرتبطة به أو التي تحدث أثناء العمل". [المادة 122.1]

تحدد المادتان 124 و125 واجبات أصحاب العمل فيما يتعلق بصحة وسلامة موظفيهم. وتتضمنان قائمة بـ 45 واجبًا عامًا وخاصًا يتعين على صاحب العمل اتباعها. على سبيل المثال، تشمل هذه الواجبات توفير مرافق الإسعافات الأولية ، ومياه الشرب النظيفة ، والمرافق الصحية والشخصية (مثل دورات المياه )، ومواد ومعدات وأجهزة وملابس السلامة المحددة ، وكتيبات السلامة في شركات الاتصالات وغيرها من الصناعات، وما إلى ذلك. تمتد هذه الواجبات إلى ما هو أبعد من مكان العمل لتشمل جميع المناطق التي قد يتنقل فيها الموظف خلال يوم العمل. يتحمل أصحاب العمل مسؤولية موظفيهم، أي أولئك الذين تربطهم بهم علاقة عمل. كما يتحمل صاحب العمل مسؤولية ضمان عدم تعريض سلامة الموظفين للخطر من قبل أي شخص آخر، بما في ذلك الزوار والمقاولين. وتحدد المادتان 122.3 و132 شروطًا خاصة بالموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة والموظفات الحوامل والمرضعات.

تحدد المادة 126 واجبات الموظفين. ومن واجبهم "اتخاذ جميع الاحتياطات المعقولة والضرورية لضمان صحة وسلامة الموظف، والموظفين الآخرين، وأي شخص قد يتأثر بأفعال الموظف أو إهماله" [المادة 126(1)(ج)] واستخدام أي وسائل أمان يوفرها صاحب العمل.

في حالات النزاع بين الموظف وصاحب العمل، تحدد المادتان 127.1 و128 آلية لحل النزاع. ويجوز للموظف "الامتناع عن استخدام أو تشغيل آلة أو أداة، أو العمل في مكان ما، أو أداء نشاط ما، إذا كان لديه، أثناء العمل، سبب معقول للاعتقاد بأن أداء ذلك النشاط يشكل خطرًا عليه أو على موظف آخر". [المادة 128 (1)(ج)] ويجب التحقيق في جميع الشكاوى بشكل معقول للتأكد من صحة الادعاء.

لتسهيل التحقيقات، تحدد المواد من 134 إلى 140 متطلبات ولوائح وإجراءات خاصة بلجان الصحة والسلامة وممثليها وموظفيها. في أماكن العمل التي تضم 20 موظفًا أو أكثر، يجب تشكيل لجنة تتألف من موظفين اثنين على الأقل. أما في أماكن العمل التي تضم أقل من 20 موظفًا، فيجب على الموظف غير الإداري اختيار ممثل واحد على الأقل للصحة والسلامة. ويجب أن يكون صاحب العمل متاحًا بسهولة لهذا الممثل لمعالجة مسائل الصحة والسلامة. يُفوض وزير العمل الموظفينَ لإنفاذ قانون العمل، ويتولون التحقيق في الحوادث والشكاوى المتعلقة بالصحة والسلامة في مكان العمل. يُعاقب على مخالفات هذا الجزء من قانون العمل بالسجن لمدة تصل إلى سنتين وغرامة قدرها مليون دولار، وفقًا لما هو منصوص عليه في المادة 148. ويُعتبر أي وفاة أو إصابة ناتجة عن مخالفة هذا الجزء من القانون جريمة جنائية ، ويُعاقب عليها وفقًا لذلك.

تُحدد شروط خاصة لمناجم الفحم . تنص المادة 137.1 على تشكيل وإجراءات ولوائح لجنة سلامة مناجم الفحم. وتُلزم المادة 125.3 أصحاب العمل بتقديم خططهم وإجراءاتهم إلى هذه اللجنة.

الجزء الثالث: معايير العمل الفيدرالية

ينقسم الجزء الثالث من القانون إلى 16 قسماً تتناول شروط وأحكام العمل المتعلقة بساعات العمل والأجور والإجازات والعطلات والتحرش الجنسي. كما يحدد شروط إنهاء الخدمة.

ينصّ القسم الأول على يوم عمل من ثماني ساعات وأسبوع عمل من أربعين ساعة، مع السماح باحتساب متوسط ​​ساعات العمل إذا تطلّب العمل ساعات إضافية. ويجب أن يحصل العاملون على يوم عمل كامل على الأقل، ويكون يوم الأحد يوم الراحة المعتاد [المادة 173]، ويُدفع أجر العمل الإضافي بما لا يقل عن مرة ونصف الأجر العادي. وينصّ القسم الثاني على تطبيق الحد الأدنى للأجور في مقاطعة العمل ، باستثناء الحالات التي تُطبّق فيها أحكام التمييز على أساس السن ، على العاملين في القطاعات الخاضعة للولاية القضائية الفيدرالية . ويتناول هذا القسم أيضًا خصم الأجور فيما يتعلق بالسكن والطعام والزي الرسمي والأدوات، وما إلى ذلك. ويشير القسم الثالث إلى قانون حقوق الإنسان الكندي لحظر ممارسات التمييز في الأجور. وينبغي قراءة هذه الأقسام الثلاثة الأولى مع قانون الأجور العادلة وساعات العمل (RS 1985، الفصل L-4) الذي يُعنى بالأشغال العامة والعاملين بموجب عقود حكومية. كما يشترط القسم الخامس عشر دفع الأجور في غضون ثلاثين يومًا.

يُحدد القسمان الرابع والخامس مقدار الإجازات والعطلات ومدتها وأجورها. أما القسم السادس فيُخوّل الحاكم ومجلسه إصدار لوائح خاصة للقطاعات التي تستخدم أكثر من جهة عمل لنفس الوظيفة.

تُحدد الأقسام السابع والثامن والثالث عشر والثالث عشر.1 ترتيبات إجازات الأمومة والوالدية ورعاية المتوفى والحداد والمرض . وتنص هذه الأقسام على أنه "لا يجوز لأي صاحب عمل فصل أي موظف أو إيقافه عن العمل أو تسريحه أو تخفيض رتبته أو تأديبه بسبب غيابه نتيجة المرض أو الإصابة ..."[المادة 239(1)]، أو أي فترة إجازة أخرى من فترات الإجازة المذكورة آنفًا، وأن " مستحقات التقاعد والتأمين الصحي والعجز وأقدمية أي موظف... [أثناء] الإجازة... تتراكم طوال فترة الإجازة."[المادة 209.2(1)]. وبالتحديد، يُسمح للموظف بـ 17 أسبوعًا لإجازة الأمومة، و63 أسبوعًا لإجازة الوالدين، و8 أسابيع لإجازة رعاية المتوفى، و3 أيام لإجازة الحداد. وتعتمد مدة الإجازة، وما يرتبط بها من استحقاقات، بسبب المرض أو الإصابة، على طبيعة المرض أو الإصابة ومدة الغياب.

تحدد الأقسام من التاسع إلى الثاني عشر والرابع عشر إجراءات إنهاء خدمة الموظفين. يتناول القسم التاسع تسريح 50 موظفًا أو أكثر، حيث يجب إخطار وزير الموارد البشرية وتنمية المهارات وهيئة التأمين على العمل الكندية قبل 16 أسبوعًا، وإخطار الموظفين الأفراد قبل أسبوعين. أما القسم العاشر فيتناول إنهاء خدمة أقل من 50 موظفًا، حيث يجب إخطار الموظف قبل أسبوعين أو دفع أجر أسبوعين بدلًا من الإخطار. ويتناول القسم الحادي عشر صرف مكافأة نهاية الخدمة ، بينما يحظر القسم الثاني عشر إنهاء الخدمة أو اتخاذ أي إجراء تأديبي آخر بسبب أي إجراءات حجز على رواتب أي موظف. وينص القسم الرابع عشر على أحكام في حالات الفصل التعسفي. يجوز تقديم شكوى بشأن فصل تعسفي إلى مفتش، والذي بدوره يمكنه مطالبة صاحب العمل بتقديم بيان كتابي بأسباب الفصل. إذا لم يتمكن المفتش من تسوية النزاع، يجوز للوزير تعيين محكم لحل النزاع.

يحظر القسم الخامس عشر، الفقرة 1، التحرش الجنسي، إذ ينص على أن "لكل موظف الحق في العمل دون التعرض للتحرش الجنسي" [المادة 247.2]. ويُعرّف التحرش الجنسي بأنه "أي سلوك أو تعليق أو إيماءة أو اتصال ذي طبيعة جنسية (أ) من شأنه أن يُسبب الإساءة أو الإهانة لأي موظف؛ أو (ب) قد يُنظر إليه، لأسباب معقولة، من قِبل ذلك الموظف على أنه شرط ذو طبيعة جنسية للتوظيف أو لأي فرصة للتدريب أو الترقية" [المادة 247.1].

إنهاءات المجموعات

في حالات إنهاء الخدمة الجماعية، يُطلب من صاحب العمل الذي يعمل في قطاع خاضع للتنظيم الفيدرالي مثل بنك CDIC أو شركة اتصالات CRTC التعاون مع هيئة التأمين على العمل الكندية ، وتزويد الموظفين المتضررين ببيان المزايا، وإنشاء لجنة تخطيط مشتركة. [ 5 ]

في 21 مايو 2020، خلال جائحة كوفيد-19 ، طلبت شركة ويست جيت استثناءً من قانون الجزء الثالث، القسم التاسع، من وزيرة العمل فيلومينا تاسي . وأوضحت الشركة أن "الظروف غير المسبوقة المتعلقة بجائحة فيروس كورونا وما تبعها من انخفاض في السفر الجوي نتيجةً لإجراءات الاحتواء في جميع أنحاء العالم" هي السبب. وقد انخفضت أعداد المسافرين على متن خطوط الطيران "بأكثر من 95% بسبب قيود السفر المفروضة نتيجة تفشي فيروس كورونا". [ 5 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ "الاحتفال بمرور 150 عامًا على العمل في كندا | Monster.ca" . مؤرشف من الأصل بتاريخ 28-09-2019.
  2. ↑ "قانون التحقيق في المنازعات الصناعية" . الموسوعة الكندية . هيستوريكا كندا . تم الاطلاع عليه في 1 سبتمبر 2025 .
  3. ↑ "الإضراب العام في وينيبيغ" . الموسوعة الكندية . هيستوريكا كندا . تم الاطلاع عليه في 1 سبتمبر 2025 .
  4. ↑ بالمر، برايان د. (2008). كندا في ستينيات القرن العشرين: مفارقات الهوية في حقبة تمرد . مطبعة جامعة تورنتو. ص 112. ISBN  978-0-8020-9659-3.
  5. 1 2 "شركة ويست جيت تسعى للحصول على استثناء من بند في قانون العمل الكندي يتعلق بإنهاء خدمات الموظفين بشكل جماعي" . سي بي سي. 21 مايو 2020.

مصادر

  • مراجعة الجزء الأول من القانون
  • مراجعة معايير العمل في قانون العمل الكندي لعام 2009 "تلخص ورقة المناقشة هذه التوصيات الواردة في تقرير لجنة مراجعة معايير العمل الفيدرالية وتتضمن أسئلة تهدف إلى استخلاص الردود خلال عملية التشاور التي انتهت في 30 يونيو 2009".
  • الجزء الثاني: التفسير والسياسات والمبادئ التوجيهية
  • دليل المديرين لقانون العمل الكندي - الجزء الثاني ("تم تطويره لمساعدة مديري الخدمة العامة في تفسير وتطبيق متطلبات الجزء الثاني من قانون العمل الكندي (القانون) ... منذ أن تم تعديل القانون بشكل موسع في سبتمبر 2000"
  • قوانين ولوائح الصحة والسلامة، وزارة الموارد البشرية وتنمية المهارات في كندا ("جميع القوانين والاستثناءات واللوائح التالية تتعلق بالجزء الثاني من قانون العمل الكندي و/أو الصحة والسلامة المهنية.")
  • SOR/2001-520: لوائح مجلس العلاقات الصناعية الكندي ، الجريدة الرسمية الكندية الجزء الثاني، المجلد 135، العدد 25، "اللوائح المعدلة لاستثناء منشآت أونتاريو هيدرو النووية من الجزء الأول من لوائح قانون العمل الكندي (العلاقات الصناعية) (برنامج متنوع)"