حافز

📅 آخر تحديث: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 1 صور
الموسوعة الحرة

الحافز هو أي شيء يُقنع فرداً أو مؤسسة بتغيير سلوكهم لتحقيق نتيجة مرغوبة. تُدرس الحوافز على نطاق واسع في اقتصاديات الموارد البشرية ، حيث يبحث الباحثون ومديرو الموارد البشرية في كيفية استخدام الشركات للأجور ، وفرص التطور الوظيفي، وتقييم الأداء ، وغيرها من الآليات لتحفيز الموظفين وتحسين نتائج المؤسسة. غالباً ما ترتبط الحوافز الأعلى بمستويات أعلى من الجهد والأداء. في المقابل، تُثبط الحوافز السلبية بعض السلوكيات.

تشجع الحوافز سلوكيات أو أفعالًا محددة من قبل الأفراد والمنظمات، وتستخدمها الحكومات والشركات وغيرها من المؤسسات بشكل شائع. ويمكن تقسيم الحوافز عمومًا إلى فئتين: حوافز داخلية وحوافز خارجية. ومع ذلك، قد تُؤدي الحوافز أيضًا إلى نتائج غير مقصودة، تتعلق بتأثير التبرير المفرط ، ومشكلة الوكيل والموكل ، والمخاطر الأخلاقية ، والانتفاع المجاني ، أو الاختيار السلبي .

تصنيف

تشجع الحوافز سلوكيات أو أفعالاً محددة من قبل الأفراد والمنظمات، [ 1 ] وتستخدمها الحكومات والشركات وغيرها من المنظمات بشكل شائع. [ 2 ] ويمكن تقسيم الحوافز عموماً إلى فئتين: داخلية وخارجية. [ 3 ]

النظريات

يصنف عالما السياسة بيتر بي كلارك وجيمس كيو ويلسون الحوافز إلى ثلاثة أنواع: المادية والتضامنية والغائية. [ 4 ]

يُحدد الكاتب ديفيد كالهان ثلاثة أنواع رئيسية من الحوافز. [ 5 ] [ 6 ] الحوافز المادية أو المالية، وتشمل المكافآت المادية. [ 6 ] أما الحوافز الأخلاقية، فتتعلق باعتبار الفعل خيارًا صحيحًا أو جديرًا بالإعجاب؛ وقد يشعر الأفراد الذين يتصرفون بناءً على هذه الحوافز باحترام الذات، أو الثناء، أو الإعجاب من الآخرين، بينما قد يؤدي عدم التصرف وفقًا لذلك إلى الشعور بالذنب، أو الإدانة، أو حتى النبذ ​​الاجتماعي . [ 6 ] أما الحوافز القسرية، فتهدد باستخدام القوة البدنية أو القسرية من قبل الآخرين عند عدم التصرف بطريقة محددة. [ 6 ]

الحوافز الداخلية والخارجية

ينشأ الحافز الذاتي عندما يكون الفرد مدفوعًا بالرضا الشخصي أو الاهتمام أو المتعة في نشاط ما، دون السعي وراء مكافآت خارجية أو الاستجابة لضغوط خارجية. [ 7 ] أما الحوافز الخارجية فتتضمن مكافآت أو ضغوطًا خارجية، مثل التعويض المالي أو التقدير أو التهديد بالعقاب. [ 8 ]

تؤثر كل من الحوافز الداخلية والخارجية على السلوك، [ 9 ] مع أن الأبحاث تشير إلى أن الدافعية الداخلية قد يكون لها تأثيرات أقوى وأكثر استدامة من خلال زيادة المتعة الحقيقية والمشاركة. [ 10 ] غالبًا ما ترتبط الحوافز الداخلية بمزيد من الاستقلالية والالتزام والانخراط في العمل. [ 11 ] في الوقت نفسه، يمكن أن يؤدي الاعتماد المفرط على المكافآت الخارجية إلى تقليل الدافعية الداخلية، وهي ظاهرة تُعرف بتأثير التبرير الزائد ، وإلى إزاحة الحوافز الداخلية. [ 12 ]

الحوافز المالية

الحوافز النقدية هي مكافآت مالية تُمنح للتأثير على السلوك ومواءمة تصرفات الفرد مع تصرفات مُقدِّم الحافز. [ 13 ] وهي نوع من الحوافز الخارجية، وشائعة في أماكن العمل. غالبًا ما تُوصف آثار الحوافز النقدية بأنها "أثر سعري مباشر قياسي" و"أثر نفسي غير مباشر". قد يعمل هذان الأثران في اتجاهين متعاكسين، مما قد يُقلل أحيانًا من السلوك الذي صُممت الحوافز لتشجيعه. [ 12 ] تشير بعض الأبحاث إلى إمكانية إدارة آثار الإزاحة هذه باستخدام نماذج تأخذ في الحسبان الافتراضات السلوكية غير القياسية. [ 12 ] وجدت دراسة تحليلية شاملة أُجريت عام 2026، وشملت 2193 تقديرًا من 88 تجربة اقتصادية، أنه بعد تصحيح تحيز النشر، يكون متوسط ​​تأثير الحوافز المالية على الأداء قريبًا من الصفر في معظم البيئات الميدانية، مع آثار إيجابية طفيفة في التجارب المختبرية وعندما تُصاغ الحوافز على أنها خسائر. [ 14 ]

تشمل أمثلة الحوافز المالية مشاركة الأرباح ، والمكافآت، وخيارات الأسهم، والإجازات المدفوعة. [ 15 ] وعند تنظيمها بفعالية، يمكنها أن تؤثر إيجابًا على الدافعية والإنتاجية والمخرجات على المستويين الفردي والتنظيمي. [ 16 ] ويربط نظام الأجور القائم على الأداء، مثل نظام العمولات ، المكافآت بالإنتاجية أو المخرجات خلال فترة زمنية محددة. وقد تدفع الشركات أيضًا أجورًا إضافية عن العمل الإضافي أو تقدم مكافآت مقابل العمل الذي يتجاوز التوقعات. وتنص نظرية التوقع على أنه إذا اعتقد الموظفون أن بذل جهد أكبر سيؤدي إلى أداء أفضل، وقدروا المكافأة المرتبطة بذلك، فإن الحوافز المالية يمكن أن تساعد في الحفاظ على مستويات عالية من الجهد والحد من التهرب من العمل، مما يزيد من الإنتاجية الفردية والإجمالية. [ 13 ]

تعتمد فعالية الحوافز المالية على نوع الوظيفة وخصائص المهمة. ففي الوظائف الروتينية، كالأعمال الكتابية والإدارية، تُسهم هذه الحوافز في الحفاظ على بذل جهد متواصل بعد انخفاض الدافع الذاتي. أما في المهام الصعبة، فقد يكون تأثيرها ضئيلاً على تحسين الأداء. [ 17 ] فعلى سبيل المثال، في مهام العمل الإبداعية، وجدت تجربة ميدانية حول اقتراحات الموظفين أن مكافآت الأفكار المقبولة تُحسّن جودة الأفكار، لكنها لا تزيد من إجمالي عدد الأفكار المُقدّمة. [ 18 ] كما يؤثر أسلوب تقديم المكافآت على أثرها. ففي التبرع بالأعضاء بعد الوفاة ، يُنظر إلى المساعدة في الجنازة على أنها أكثر أخلاقية وقبولاً اجتماعياً من المدفوعات النقدية المباشرة ذات القيمة المتساوية، وقد تزيد من الرغبة في التبرع. [ 19 ] [ 20 ] وقد تستخدم الشركات أيضاً حوافز سلبية، كالتهديد بالتخفيض في الرتبة أو الفصل بسبب ضعف الأداء، ما يُحفّز الموظفين عندما يشعرون بأن مستقبلهم المهني مُهدد. [ 15 ]

تعويضات المديرين التنفيذيين

تستخدم مجالس الإدارة الحوافز لتوجيه سلوك الرؤساء التنفيذيين بما يتماشى مع مصالح المساهمين. وقد يحصل الرؤساء التنفيذيون على رواتب أو مكافآت أو أسهم أو خيارات أسهم كمكافأة على الأداء، بينما يُعدّ الفصل أو الإضرار بالسمعة بمثابة عقوبات على الأداء الضعيف. كما توفر ملكية أسهم الشركة حافزًا إضافيًا من خلال ربط ثروة الرئيس التنفيذي بقيمة المساهمين . [ 21 ] وقد تؤثر الحوافز غير النقدية، مثل المكانة والتقدير والسلطة، على الأداء أيضًا، على الرغم من أن تأثيرها محل نقاش. [ 21 ]

الحوافز غير النقدية

الحوافز غير النقدية هي مكافآت لا ترتبط مباشرةً بالتعويض المالي، ولكنها تُستخدم لتحفيز الأفراد على أداء مهام محددة أو تحقيق نتائج مرغوبة. [ 22 ] [ 23 ] وهي تستند إلى إدراك أن الأفراد يتحفزون بمجموعة من العوامل تتجاوز المال، ويمكنها تعزيز المشاركة والإنتاجية. [ 24 ]

تشمل الأمثلة إجازات إضافية، وتقديرًا، وثناءً، وفرصًا للتطور، وهدايا، ومزايا عائلية، أو مهام عمل أكثر جاذبية. غالبًا ما تُعزز هذه الحوافز الرضا الوظيفي ، وتُقلل من معدل دوران الموظفين، وتُعتبر أكثر رسوخًا في الذاكرة من الحوافز المالية نظرًا لتميزها عن الأجر الأساسي. [ 25 ] كما وُجد أنها تُعزز الالتزام طويل الأمد، والولاء، والانطباعات الإيجابية عن المؤسسة. [ 23 ] [ 26 ] تشير بعض الأبحاث إلى أن الحوافز غير النقدية تُحدث آثارًا أقوى وأطول أمدًا على الدافعية والإنتاجية مقارنةً بالمكافآت المالية. [ 12 ] [ 27 ]

قد تكون الحوافز غير النقدية أقل فعالية للأفراد الذين يحفزهم في المقام الأول المكافآت المالية، مثل أولئك الذين يعملون في وظائف منخفضة الأجر أو يعانون من ضغوط مالية. [ 23 ] كما أنها قد تكون أكثر صعوبة في القياس والتقييم من الحوافز النقدية، مما يجعل تصميم برامج فعالة أمرًا صعبًا. [ 23 ]

الاقتصاد الجزئي

في علم الاقتصاد ، تُحلل الحوافز من خلال الأنظمة التي تحدد كيفية تحفيز الأفراد لتحقيق النتائج المرجوة من قبل جهة العمل. [ 15 ] تستخدم الشركات الحوافز لربط المكافآت بالإنتاجية، بهدف تقليل معدل دوران الموظفين عن طريق الاحتفاظ بالموظفين المنتجين، وتحسين الناتج الإجمالي من خلال تشجيع بذل المزيد من الجهد والمشاركة. [ 15 ] يعكس تزايد تباين الأجور داخل الشركات عالميًا الطلب المتزايد على الإنتاجية العالية، مما يؤدي إلى التحول نحو نماذج الأجر مقابل الأداء . [ 28 ] تعزز هذه المخططات العلاقة بين العمل والمكافأة.

مع ذلك، قد تُفضي الحوافز إلى نتائج غير مقصودة. [ 29 ] قد تُشجع الأنظمة المصممة بشكل سيئ سلوك "التلاعب"، حيث يسعى الأفراد إلى تعظيم المكافآت دون تحقيق الأهداف الفعلية. وهذا جوهر مشكلة الوكيل والموكل ، حيث تختلف أهداف الموكل (كالحكومة أو الشركة) عن أهداف الوكيل (كالموظفين). وقد تؤدي الحوافز غير المتوافقة إلى مخاطر أخلاقية - حيث يُقدم الوكلاء على المخاطر دون تحمل التكاليف كاملة - أو إلى الاختيار السلبي ، عندما تُسبب المعلومات غير المتماثلة نتائج غير فعالة أو مشوهة.

تأثيرات الاختيار الذاتي للحوافز

لأن الموظفين أكثر دراية بمهاراتهم وقدراتهم التنافسية وميلهم للمخاطرة من أصحاب العمل، فإن الشركات تصمم حوافز لجذب العمال المناسبين. يُعرف هذا بتأثير الاختيار الذاتي أو تأثير الفرز. على سبيل المثال، تجذب أنظمة الأجر مقابل الأداء عمالًا أكثر إنتاجية وأقل نفورًا من المخاطرة، بينما تجذب الأجور الثابتة الأفراد الأكثر نفورًا من المخاطرة. [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]

حوافز غير متوافقة

ينشأ تضارب الحوافز عندما تتعارض أهداف الأطراف المختلفة. قد يحدث هذا داخل الشركات، وكذلك في الحكومة، والرعاية الصحية، والتعليم، والسياسات البيئية. على سبيل المثال، يرغب المدراء في شركة ما أن يتصرف وكلاؤه بما يخدم مصالح الشركة، لكن الموظفين قد يسعون لتحقيق أهداف مختلفة. [ 33 ] ونظرًا لعدم تماثل المعلومات ، غالبًا ما يفتقر المدراء إلى معرفة دقيقة بكيفية تحفيز الوكلاء أو تقييم أدائهم. [ 34 ] ولذلك، يصعب تصميم خطط التعويض. تُستخدم نظرية العلاقة بين الموكل والوكيل عادةً لمواءمة الحوافز مع جهد الموظفين لتحقيق إنتاجية فعالة. [ 35 ]

في هذه العلاقة، يتمتع الوكلاء عادةً بمزايا معلوماتية على الموكلين. ينشأ الخطر الأخلاقي عندما لا يستطيع الموكلون التأكد من أن الوكلاء يبذلون قصارى جهدهم، بينما يحدث الاختيار السلبي عندما يعجز الموكلون عن تحديد الوكلاء الأنسب للمهام. [ 36 ] قد يتهرب الوكلاء من العمل، أو يسربون المعلومات، أو يقدمون تقارير خاطئة، أو يخفون قدراتهم لتقليل عبء العمل عليهم أو لصالح المنافسين. [ 37 ] [ 38 ]

نظرية البطولة

تصف نظرية المنافسة إطارًا للتعويضات يعتمد على موقع الفرد ضمن التسلسل الهرمي للشركة، [ 35 ] بحيث يكون التعويض دالةً للأداء النسبي، وليس المطلق. وبافتراض ثبات العوامل الأخرى ، كلما زاد الفرق في التعويضات بين موقع وآخر، زاد الحافز لبذل المزيد من الجهد لتحقيق الترقية. [ 13 ] قد تُضعف الشركات الأكبر حجمًا، ذات المنافسين الأكثر عددًا، أثر زيادة الجهد من خلال المنافسة. [ 13 ] مع ذلك، قد تُعزز أنظمة الأجور النسبية التنافس وتُقلل التعاون، مما يُجبر الشركات على الموازنة بين تباين الأجور والانسجام في مكان العمل. [ 13 ]

الحوافز القائمة على الفريق

نظراً للتطور التكنولوجي المتسارع، نادراً ما يتمتع الموظفون الأفراد بميزة مطلقة في جميع المهارات المطلوبة داخل الشركة. [ 35 ] تُنظّم العديد من الشركات الكبيرة الإنتاج حول فرق لمعالجة المهام المعقدة والمتعددة الأبعاد التي تتطلب مهارات متنوعة. [ 35 ] في مثل هذه البيئات، يصعب قياس الأداء الفردي، مما يجعل الحوافز القائمة على الفريق أفضل من الأجور الفردية. [ 39 ] تُكافئ الحوافز القائمة على الفريق الأداء الجماعي، مما يُعزز التعاون والثقة والتماسك. [ 40 ] [ 41 ] تُشير الدراسات إلى آثار إيجابية على الكفاءة والاستقرار والأجور وإنتاجية الشركة. [ 42 ] [ 43 ]

عوائد موظفين اثنين تم تكليفهما بمشروع جماعي وواجهوا خيار العمل الجاد أو التهرب من المسؤولية.

ومع ذلك، قد يُنظر إلى الحوافز القائمة على الفريق على أنها غير عادلة إذا حصلت المساهمات غير المتساوية على مكافآت متساوية. [ 44 ]

قد تؤدي الحوافز القائمة على العمل الجماعي إلى ظاهرة التهرب من المسؤولية . يحدث هذا، على سبيل المثال، عندما يضطر الموظفون إلى تقاسم إنتاج الفريق بحيث لا يحصل كل موظف إلا على جزء ضئيل مما ينتجه. [ 45 ] يمكن للمديرين التخفيف من هذه الظاهرة من خلال حوافز قوية، أو عقوبات، أو أنظمة تقييم الأقران ، [ 44 ] [ 46 ] أو بالاعتماد على ضغط الأقران أو توظيف موظفين ذوي دوافع ذاتية. [ 47 ] [ 48 ] كما تنشأ ظاهرة التهرب من المسؤولية عندما تتشتت مسؤولية أعضاء الفريق لعدم إمكانية محاسبتهم بشكل جماعي. [ 49 ] في هذه الحالة، قد يكون من المفيد تحديد شخص واحد مسؤول. [ 49 ]

الاختلافات الثقافية

تختلف فعالية حوافز الأداء مقابل الأجر باختلاف الثقافات. فقد وجدت دراسة أجريت في ست دول أن الحوافز المالية تزيد الجهد المبذول عمومًا أكثر من الحوافز النفسية ، إلا أن هذا التأثير كان أقوى في الثقافات الغربية منه في الثقافات غير الغربية. [ 50 ] ووجدت دراسة أخرى أن المكافآت المالية حسّنت أداء الطلاب الأمريكيين في الاختبارات، ولكن ليس الطلاب الصينيين. [ 51 ] وتتفق هذه النتائج مع دراسات مقارنة بين الثقافات تُظهر أن نظام الأجر مقابل الأداء أكثر شيوعًا في المجتمعات الفردية ، كالولايات المتحدة والمملكة المتحدة، منه في المجتمعات الجماعية . [ 52 ] [ 53 ]

المشكلات المحتملة في الشركات

تأثير السقاطة

قد تؤدي الحوافز أحيانًا إلى انخفاض الإنتاجية من خلال تأثير التراكم التدريجي . إذ قد تستخدم الشركات إنتاج الموظف الأولي كمعيار للمعايير المستقبلية. واستباقًا لذلك، قد يمتنع الموظفون عن بذل الجهد في البداية أو يخفون قدراتهم الحقيقية، ثم يزيدون الإنتاج لاحقًا بشكل استراتيجي للحصول على المكافآت. [ 54 ] [ 55 ] وهذا يقلل من الكفاءة في كل من الشركات والاقتصادات المخططة . [ 56 ]

تأثير الإزاحة

درس الاقتصاديون وعلماء النفس أيضًا ظاهرة إزاحة الحوافز الخارجية، حيث تُضعف هذه الحوافز الدافعية الذاتية. وقد جادل ريتشارد تيتماس في كتابه "علاقة العطاء" الصادر عام 1970 بأن الحوافز النقدية تُخلّ بالمعايير الاجتماعية المتعلقة بالتبرع الطوعي. [ 57 ] قد تُعوض الحوافز الكبيرة هذا التأثير مؤقتًا، ولكنها قد تُشير أيضًا إلى آثار سلبية، مما يُقلل من فعاليتها. [ 58 ] كما أن إزالة الحوافز المؤقتة قد تُؤدي إلى انخفاض الجهد المبذول إلى ما دون المستويات الأساسية. [ 57 ]

خيارات الأسهم

انتشرت خيارات الأسهم على نطاق واسع في التسعينيات لتحقيق التوافق بين مصالح الرؤساء التنفيذيين والمساهمين، لكنها غالبًا ما أسفرت عن نتائج متباينة. فبينما كان من الممكن أن تؤدي القرارات الناجحة إلى رفع أسعار الأسهم على المدى الطويل، لجأ بعض الرؤساء التنفيذيين إلى التلاعب المحاسبي للحفاظ على نظام الحوافز في رواتبهم. وقد أثبتت هذه المخططات أنها مكلفة، ولم تكن فعالة دائمًا في ضمان التوافق. [ 59 ]

تعارضات تباين الأجور

قد يؤدي التفاوت في الأجور داخل الشركات إلى انخفاض الروح المعنوية. فالموظفون ذوو الأجور المنخفضة قد يقللون من جهودهم، أو ينفصلون عن العمل، أو يجدون صعوبة في التعاون مع زملائهم ذوي الأجور الأعلى، مما يقلل الإنتاجية الإجمالية. [ 60 ] كما قد تؤدي أنظمة المكافآت إلى انخفاض الحافز إذا كانت المكافآت مرتبطة بأرباح الشركة بدلاً من الجهد المبذول. وتلجأ الشركات أحيانًا إلى تعويض ذلك باستخدام مكافآت غير نقدية، مثل الترقيات أو أيام إجازة إضافية، للحفاظ على العدالة وتعزيز المشاركة.

العمل الخيري والإحسان

فيما يتعلق بالأنشطة التطوعية، قد تُؤدي الحوافز المالية إلى آثار سلبية . فبحسب نظرية الإدراك الذاتي ، يسعى الإنسان باستمرار إلى إيجاد تفسيرات لسلوكه. [ 61 ] وعندما ينخرط الأفراد في أنشطة تطوعية، فإنهم على الأرجح يرون أنفسهم أفرادًا اجتماعيين إيجابيين ومحبين للخير، ويربطون قيمة رمزية بفعل التطوع. [ 62 ] [ 63 ] وعندما تُربط مكافأة مالية بنشاط اجتماعي إيجابي كالتطوع، قد يرى الأفراد أن أفعالهم الإيثارية الأصلية أصبحت مرتبطة بحوافز خارجية، [ 64 ] مما يُؤدي إلى تراجع شعورهم بالرضا عن أنفسهم [ 65 ] وانخفاض دافعهم الاجتماعي الإيجابي. [ 66 ] ويؤدي تأثير الإزاحة إلى انخفاض رغبة الأفراد في التطوع، وفي النهاية يتوقفون عن المساهمة بسبب المكافآت المرتبطة بها. فعلى سبيل المثال، إذا قُدّمت حوافز مالية للتبرع الطوعي بالدم، فسيكون لذلك أثر سلبي على عدد المتبرعين بالدم. [ 64 ]

تعليم

قد يكون للحوافز الخارجية المقدمة للطلاب غير المتحمسين آثار إيجابية قصيرة الأجل. [ 57 ] ومع ذلك، فإن استخدام الحوافز الخارجية في التعليم يثير قضايا تتعلق بالأخلاق والفساد، وقد يؤدي إلى إزاحة الحوافز الذاتية. [ 57 ] كما تدعم الأدلة التجريبية إلى حد كبير نجاح الحوافز النقدية في تحسين المدخلات التعليمية مثل الحضور والتسجيل، ولكن ليس المخرجات التعليمية مثل التحصيل الدراسي. [ 67 ]

أظهرت الدراسات أن تأثير الحوافز المالية يعتمد على الأداء الأكاديمي السابق والقدرات الفردية. [ 68 ] تميل الحوافز المالية إلى تحسين النتائج الأكاديمية للطلاب ذوي القدرات العالية، ولكنها تؤثر سلبًا على أداء الطلاب ذوي القدرات الأقل. [ 68 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ جيبونز، روبرت. "الحوافز في المنظمات". مجلة وجهات النظر الاقتصادية 12.4 (1998): 115-132.
  2. ↑ كلارك، بيتر ب.؛ ويلسون، جيمس كيو. (1961). "أنظمة الحوافز: نظرية المنظمات". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 6 (2): 129-166 . doi : 10.2307/2390752 . ISSN 0001-8392 . JSTOR 2390752 .  
  3. ↑ دورة متقدمة. "فهم الحوافز في الاقتصاد: 5 أنواع شائعة من الحوافز الاقتصادية" . دورة متقدمة . تم الاطلاع بتاريخ 29-04-2022 .
  4. ↑ كلارك، بيتر ب.؛ ويلسون، جيمس كيو. (سبتمبر 1961). "أنظمة الحوافز: نظرية المنظمات". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 6 (2): 129-166 . doi : 10.2307/2390752 . JSTOR 2390752 . 
  5. ↑ كالهان، ديفيد (2004). ثقافة الغش: لماذا يلجأ المزيد من الأمريكيين إلى ارتكاب الأخطاء لتحقيق النجاح . هاركورت. ISBN 978-0-15-603005-2.
  6. 1 2 3 4 دالكير، كيميز (2011). إدارة المعرفة نظريًا وعمليًا ( الطبعة الثانية). مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. ISBN  978-0-262-01508-0.
  7. ↑ بيناتي، إيغور؛ كوتشيا، ماريو (2018). "المكافآت في البيروقراطية والسياسة". في: فرازمند، علي (محرر). الموسوعة العالمية للإدارة العامة والسياسة العامة والحوكمة . تشام: دار نشر سبرينغر الدولية. ص 1-6 . doi : 10.1007/978-3-319-31816-5_3417-1 . ISBN  978-3-319-31816-5. S2CID 158421245 . 
  8. ↑ "المكافآت الخارجية". معهد أبحاث الصحة الأسترالي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 11-10-2025.
  9. ↑ جنيزي، أوري (2011). "متى ولماذا تنجح الحوافز (أو لا تنجح) في تعديل السلوك" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 25 (4): 191. doi : 10.1257/jep.25.4.191 .
  10. ↑ وقاص، ظفر الله؛ سليم، شرجيل (2014-11-01). أثر المكافآت النقدية وغير النقدية على مشاركة الموظفين وأداء الشركة . المعهد الدولي للعلوم والتكنولوجيا والتعليم (IISTE). OCLC 1358510932 . 
  11. ↑ أورايلي، سي. أ.؛ تشاتمان، ج.؛ كالدويل، د. ف. (سبتمبر 1991). "الأفراد والثقافة التنظيمية: منهج مقارنة الملفات الشخصية لتقييم مدى ملاءمة الفرد للمنظمة". مجلة أكاديمية الإدارة . 34 (3): 487-516 . ISSN 0001-4273 . JSTOR 256404. S2CID 45619898 .   
  12. 1 2 3 4 جنيزي، أوري؛ ماير، ستيفان؛ ري-بيل، بيدرو (خريف 2011). "متى ولماذا تنجح الحوافز (أو لا تنجح) في تعديل السلوك" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 25 (4): 191. doi : 10.1257/jep.25.4.191 .
  13. 1 2 3 4 5 لازير، إدوارد ب. (صيف 2018). "التعويضات والحوافز في مكان العمل" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 32 (3): 195-214 . doi : 10.1257/jep.32.3.195 . ISSN 0895-3309 . S2CID 158410132 .  
  14. ↑ كالا، بيتر؛ هافرانيك، توماس؛ إيرسوفا، زوزانا؛ لوسكوفا، مارتينا؛ ماتوسيك، جيندريش؛ نوفاك، جيري (2026). "الحوافز المالية والأداء: تحليل تلوي للتجارب في الاقتصاد" (ملف PDF) . مجلة الاقتصاد السياسي والاقتصاد الجزئي - عبر meta-analysis.cz.
  15. 1 2 3 4 نيلسون، ويليام س. (2007). اقتصاديات شؤون الموظفين . بيرسون للتعليم. ص 11. ISBN  978-0-13-148856-4.
  16. ↑ بوكورني، كاثرين (مايو 2008). "ادفع - ولكن لا تدفع أكثر من اللازم: دراسة تجريبية حول تأثير الحوافز". مجلة السلوك الاقتصادي والتنظيم . 66 (2): 251-264 . doi : 10.1016/j.jebo.2006.03.007 . ISSN 0167-2681 . 
  17. ↑ كاميرر، كولين ف.؛ هوغارث، روبن م.؛ بوديسكو، ديفيد ف.؛ إيكل، كاثرين (1999). "آثار الحوافز المالية في التجارب: مراجعة وإطار عمل رأس المال-العمل-الإنتاج" . في: فيشوف، باروخ؛ مانسكي، تشارلز ف. (محرران). استنباط التفضيلات . دوردريخت: سبرينغر هولندا. ص 7-48 . doi : 10.1007/978-94-017-1406-8_2 . ISBN  978-90-481-5776-1.
  18. ↑ جيبس، مايكل؛ نيكرمان، سوزان؛ سيمروث، كريستوف (2017). "تجربة ميدانية في تحفيز أفكار الموظفين" . مجلة الاقتصاد والإحصاء . 99 (4): 577-590 . doi : 10.1162/REST_a_00631 . ISSN 0034-6535 . 
  19. ↑ أرنولد، ر.؛ بارتليت، س.؛ بيرنات، ج.؛ كولونا، ج.؛ دافو، د. (2002). "الحوافز المالية للتبرع بالأعضاء من الجثث: إعادة تقييم أخلاقي" . زرع الأعضاء . 73 (8): 1361-1367 . doi : 10.1097/00007890-200204270-00034 . PMID 11981440. S2CID 29823737 .  
  20. ↑ فام، ف. (2021). "نقداً، أو منافع جنائزية، أو لا شيء على الإطلاق: كيفية تحفيز موافقة العائلة على التبرع بالأعضاء" (ملف PDF) . مراجعة الاقتصاد السلوكي . 8 (2): 147-192 . doi : 10.1561/105.00000136 . S2CID 237705443 . 
  21. 1 2 جنسن، مايكل سي؛ مورفي، كيفن جيه (شتاء 2010). "حوافز الرؤساء التنفيذيين - ليس المهم كم تدفع، بل كيف تدفع". مجلة التمويل المؤسسي التطبيقي . 22 (1): 64-76 . doi : 10.1111/j.1745-6622.2010.00262.x . ISSN 1078-1196 . S2CID 219968200 .  
  22. ↑ هوي، ل. و.؛ عبد الله، أ. أ. (2013). "علاقات الحوافز غير النقدية، والرضا الوظيفي، وأداء الموظف الوظيفي". المجلة الدولية لبحوث الإدارة والأعمال . 2 (4): 1085-1091 .
  23. 1 2 3 4 لوفيفر، ماثيو؛ ستينجر، آن (17 يناير 2020). "الآثار قصيرة وطويلة الأجل للحوافز النقدية وغير النقدية للتعاون في ألعاب المنافع العامة: تجربة" . PLOS ONE . 15 (1) e0227360. Bibcode : 2020PLoSO..1527360L . doi : 10.1371/ journal.pone.0227360 . ISSN 1932-6203 . PMC 6968839. PMID 31951622 .   
  24. ↑ بورغيس، س. (1 يونيو 2003). "دور الحوافز في القطاع العام: قضايا وأدلة". مجلة أكسفورد للسياسة الاقتصادية . 19 (2): 285-300 . doi : 10.1093/oxrep/19.2.285 . ISSN 1460-2121 . 
  25. ↑ كاسار، ليا؛ ماير، ستيفان (صيف 2018). "الحوافز غير النقدية وآثار العمل كمصدر للمعنى" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 32 (3): 215-238 . doi : 10.1257/jep.32.3.215 . ISSN 0895-3309 . S2CID 52834710 .  
  26. ↑ ديبيدري، سارة؛ تورتيا، إرمانو سي؛ كاربيتا، ماوريتسيو (2010). "الحوافز، والرضا الوظيفي، والأداء: أدلة تجريبية في المؤسسات الاجتماعية الإيطالية". أوراق عمل يوريس . العدد 12 | 10. SSRN 1698598 . 
  27. ↑ جيفري، س. (2004). "فوائد الحوافز الملموسة غير النقدية". جامعة شيكاغو : 702-77 .
  28. ↑ لازير، إدوارد ب.؛ شو، كاثرين ل. (2007). "اقتصاديات شؤون الموظفين: نظرة الاقتصاديين إلى الموارد البشرية" (ملف PDF) . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 21 (4). الرابطة الاقتصادية الأمريكية: 91-114 . doi : 10.1257/jep.21.4.91 . JSTOR 30033753 . 
  29. ↑ إدمانز، أليكس؛ فانغ، فيفيان و.؛ هوانغ، ألين (2018). "العواقب طويلة الأجل للحوافز قصيرة الأجل". المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية . doi : 10.2139/ssrn.3037354 . ISSN 1556-5068 . S2CID 53073899 .  
  30. ↑ بريندرغاست، كانيس (مارس 1999). "توفير الحوافز في الشركات". مجلة الأدب الاقتصادي . 37 (1): 14-15 . doi : 10.1257/jel.37.1.7 .
  31. ↑ برام كادسبي، سي.؛ سونغ، إف.؛ تابون، إف. (أبريل 2007). "التصنيف وآثار الحوافز للأجر مقابل الأداء: دراسة تجريبية". مجلة أكاديمية الإدارة . 50 (2): 389-392 .
  32. ↑ دوهمن، ت.؛ فولك، أ. (2010). "تحصل على ما تدفع مقابله: الحوافز والاختيار في النظام التعليمي" . المجلة الاقتصادية . 120 (546): 257-258 . doi : 10.1111/j.1468-0297.2010.02376.x . JSTOR 40784482. S2CID 12928709 .  
  33. ↑ بريندرغاست، كانيس (مارس 1999). "توفير الحوافز في الشركات". مجلة الأدب الاقتصادي . 37 (1): 7-63 . doi : 10.1257/jel.37.1.7 .
  34. ↑ "المعلومات غير المتماثلة: مشكلة الوكيل الرئيسي" (ملف PDF) . مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 23-11-2015.
  35. 1 2 3 4 لازير، إدوارد ب؛ شو، كاثرين ل (2007). "اقتصاديات شؤون الموظفين: نظرة الاقتصاديين إلى الموارد البشرية" (ملف PDF) . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 21 (4): 91-114 . doi : 10.1257/jep.21.4.91 .
  36. ↑ براون، ديتمار؛ غاستون، ديفيد هـ (أكتوبر 2003). "نظرية الوكيل الرئيسي وسياسة البحث: مقدمة" (ملف PDF) . العلوم والسياسة العامة . 30 (5): 302-308 . doi : 10.3152/147154303781780290 . ISSN 0302-3427 . S2CID 144005311 .  
  37. ↑ ووترمان، ريتشارد دبليو؛ ماير، كينيث جيه (1998). "نماذج الوكيل الرئيسي: توسع؟" . مجلة أبحاث ونظريات الإدارة العامة . 8 (2): 173-202 . doi : 10.1093/oxfordjournals.jpart.a024377 .
  38. ↑ ويليامسون، أوليفر إي. (1985). المؤسسات الاقتصادية للرأسمالية: الشركات، والأسواق، والتعاقد العلائقي . دار النشر الحرة. ISBN 978-0-684-86374-0. OCLC 12216444 . 
  39. ↑ فرانكو-سانتوس، مونيكا؛ غوميز-ميجيا، لويس ر. (2015). "خلق ثقافة التعاون والابتكار والأداء من خلال الحوافز القائمة على الفريق". الحوافز القائمة على الفريق: خلق ثقافة التعاون والابتكار والأداء. دليل التعويضات (الطبعة السادسة ). ماكجرو-هيل. ص 199-209 .  
  40. ↑ ديماتيو، جيه إس؛ إيبي، إل تي؛ سوندستروم، إي. (1998). المكافآت القائمة على الفريق: الأدلة التجريبية الحالية وتوجهات البحث المستقبلي. بحث في السلوك التنظيمي . المجلد 20. إلسيفير ساينس/جاي برس. الصفحات 141-183 .  
  41. ↑ بيرسما، ب.؛ هولنبيك، جيه آر؛ همفري، إس إي؛ مون، إتش.؛ كونلون، دي إي؛ إيلجن، دي آر (2003). "التعاون، والمنافسة، وأداء الفريق: نحو منهج ظرفي". مجلة أكاديمية الإدارة . 46 (5): 572-590 . doi : 10.2139/ssrn.325401 . ISSN 0001-4273 . SSRN 325401 .  
  42. ↑ كروس، دوغلاس (مايو 2022) [ديسمبر 2016]. "هل تُحسّن ملكية الموظفين الأداء؟" . عالم العمل التابع لمعهد IZA . 311. doi : 10.15185/izawol.311 . hdl : 10419/148536 . ISSN 2054-9571 . 
  43. ↑ هاميلتون، بارتون هـ.؛ نيكرسون، جاك أ.؛ أوان، هيديو (يونيو 2003). "حوافز الفريق وتنوع العاملين: تحليل تجريبي لتأثير الفرق على الإنتاجية والمشاركة". مجلة الاقتصاد السياسي . 111 (3): 465-497 . doi : 10.1086/374182 . ISSN 0022-3808 . S2CID 11969481 .  
  44. 1 2 جيرهارت، باري؛ راينز، سارة ل.؛ فولمر، إنغريد سميثي (يناير 2009). "6 الأجر والأداء: الأفراد والمجموعات والمديرون التنفيذيون". حوليات أكاديمية الإدارة . 3 (1): 251-315 . doi : 10.5465/19416520903047269 . ISSN 1941-6520 . 
  45. ↑ هولمستروم، بنغت (1982). "المخاطر الأخلاقية في فرق العمل". مجلة بيل للاقتصاد . 13 (2): 325-328 . doi : 10.2307/3003457 . hdl : 10419/220831 . JSTOR 3003457 . 
  46. ↑ هاشم، ماثيو جيه؛ بوكستيدت، جيسي سي. (5-8 يناير 2015). "التغلب على التهرب من المسؤولية في السلع المعلوماتية: عقوبات أم مكافآت؟". المؤتمر الدولي الثامن والأربعون لعلوم النظم في هاواي 2015. كاواي، هاواي، الولايات المتحدة الأمريكية: IEEE. الصفحات 4834-4843 . doi : 10.1109/hicss.2015.574 . 
  47. ↑ فريدريكسن، أ.؛ هانسن، د.؛ مانشستر، س. (2022). "هل يؤدي نظام الحوافز الجماعية إلى زيادة الإنتاجية؟ أدلة من عملية إنتاج صناعي معقدة ومترابطة" . معهد IZA لاقتصاديات العمل : 2-4 .
  48. ↑ كاندل، إي.؛ لازير، إي . (1992). "ضغط الأقران والشراكات". مجلة الاقتصاد السياسي . 100 (4): 803-811 . doi : 10.1086/261840 . JSTOR 2138688. S2CID 16757647 .  
  49. 1 2 لي، شينيو؛ شنيدلر، ويندلين (2025). "تقاسم الشهرة مع تحمل اللوم: متى يحل إعلان مسؤولية شخص واحد مشكلة التهرب من المسؤولية". مجلة علوم الإدارة . 71 (10): 8252-8266 . doi : 10.1287/mnsc.2024.06567 . hdl : 10419/306485 .
  50. ↑ ميدفيديف، دانيلا؛ دافنبورت، دياغ؛ تالهيلم، توماس؛ لي، ين (مارس 2024). "تأثير الحوافز النقدية على الحوافز النفسية أقوى في الثقافات الغربية المتعلمة والصناعية" . مجلة نيتشر للسلوك البشري . 8 (3): 456-470 . doi : 10.1038/s41562-023-01769-5 . ISSN 2397-3374 . PMC 10963269 .  
  51. ↑ جنيزي، أوري؛ ليست، جون أ.؛ ليفينغستون، جيفري أ.؛ تشين، شيانغدونغ؛ سادوف، سالي؛ شو، يانغ (ديسمبر 2019). "قياس النجاح في التعليم: دور الجهد المبذول في الاختبار نفسه" . المجلة الاقتصادية الأمريكية: رؤى . 1 (3): 291-308 . doi : 10.1257/aeri.20180633 . ISSN 2640-205X . 
  52. ↑ غوميز-ميجيا، لويس ر.؛ ويلبورن، تيريزا (1991-03-01). "استراتيجيات التعويض في سياق عالمي. | EBSCOhost" . openurl.ebsco.com . تاريخ الاسترجاع: 2025-05-06 .
  53. ↑ شولر، راندال س.؛ روغوفسكي، نيكولاي (1998-03-01). "فهم اختلافات ممارسات التعويض بين الشركات: أثر الثقافة الوطنية" . مجلة دراسات الأعمال الدولية . 29 (1): 159-177 . doi : 10.1057/palgrave.jibs.8490030 . ISSN 1478-6990 . 
  54. ↑ كانيموتو، يوشيتسوغو؛ ماكلويد، دبليو. بنتلي (1992). "تأثير السقاطة وسوق العمالة المستعملة". مجلة اقتصاديات العمل . 10 (1). مطبعة جامعة شيكاغو: 85-98 . doi : 10.1086/298279 . JSTOR 2535130. S2CID 154244118 .  
  55. ↑ كوبر، ديفيد جيه؛ كاجل، جون إتش؛ لو، وي؛ غو، تشينغ ليانغ (1999). "اللعب ضد المديرين في أنظمة الحوافز: نتائج تجريبية مع طلاب ومديرين صينيين" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 89 (4): 781-804 . doi : 10.1257/aer.89.4.781 . ISSN 0002-8282 . JSTOR 117159 .  
  56. ↑ كوبر، ديفيد جيه؛ كاجل، جون إتش؛ لو، وي؛ غو، تشينغ ليانغ (1999). "اللعب ضد المديرين في أنظمة الحوافز: نتائج تجريبية مع طلاب ومديرين صينيين" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 89 (4): 781-804 . doi : 10.1257/aer.89.4.781 . ISSN 0002-8282 . JSTOR 117159 .  
  57. 1 2 3 4 جنيزي، أوري؛ ماير، ستيفان؛ ري-بيل، بيدرو (خريف 2011). "متى ولماذا تنجح الحوافز (أو لا تنجح) في تعديل السلوك" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 25 (4): 192. doi : 10.1257/jep.25.4.191 .
  58. ↑ أريلي، دان؛ غنيزي، أوري؛ لوينشتاين، جورج؛ مازار، نينا (2009). "مخاطر كبيرة وأخطاء جسيمة" (ملف PDF) . مجلة الدراسات الاقتصادية . 76 (2): 451-469 . doi : 10.1111/j.1467-937X.2009.00534.x . مؤرشف (ملف PDF) من الأصل في 26 مارس 2023. تم الاطلاع عليه في 3 مايو 2022 .
  59. ↑ تشيابوري؛ سالاني (2003). "اختبار نظرية العقد: مسح لبعض الأعمال الحديثة". في: م. ديواتريبونت؛ ل. هانسن؛ س. تورنوفسكي (محررون). التطورات في الاقتصاد والاقتصاد القياسي (ملف PDF) . المجلد 1. كامبريدج: مطبعة جامعة كامبريدج. الصفحات 115-149 . doi : 10.1017/CBO9780511610240.005 . ISBN   978-0-511-61024-0. S2CID 3067063 . 
  60. ↑ بريزا، إميلي؛ كور، سوبريت؛ شامداساني، يوجيتا (10 أكتوبر 2017). "الآثار المعنوية لعدم المساواة في الأجور*" . المجلة الفصلية للاقتصاد . 133 (2): 611-663 . doi : 10.1093/qje/qjx041 .
  61. ↑ بيم، داريل ج. (1972). "نظرية الإدراك الذاتي". في ليونارد بيركويتز (محرر). التطورات في علم النفس الاجتماعي التجريبي . المجلد 6. دار النشر الأكاديمية. الصفحات 1-62 . doi : 10.1016/s0065-2601(08)60024-6 . ISBN   978-0-12-015206-3.
  62. ↑ فراي، برونو س.؛ جيجن، ريتو (ديسمبر 2001). "نظرية ازدحام الدوافع". مجلة الدراسات الاقتصادية . 15 (5): 589-611 . doi : 10.1111/1467-6419.00150 . ISSN 0950-0804 . 
  63. ↑ هيمان، جيمس؛ أريلي، دان (نوفمبر 2004). "الجهد مقابل الأجر". العلوم النفسية . 15 (11): 787-793 . doi : 10.1111/j.0956-7976.2004.00757.x . ISSN 0956-7976 . PMID 15482452. S2CID 8573184 .   (هذه الورقة البحثية حاليًا محلّ قلق ،  انظر doi : 10.1177/09567976211035782 ، PMID 34296633 ، Retraction Watch )  
  64. 1 2 بول، فريدل؛ أوتو، فيليب إي. (فبراير 2010). "السعر إشارة: حول الدافعية الذاتية، والتزاحم، والاندماج". كيكلوس . 63 (1): 9-22 . doi : 10.1111/j.1467-6435.2010.00458.x . ISSN 0023-5962 . S2CID 154039981 .  
  65. ^ بريكي، كييل آرني؛ كفيرندوك، سنوري؛ نيبورج ، كارين (سبتمبر 2003). “نموذج اقتصادي للدوافع الأخلاقية”. مجلة الاقتصاد العام . 87 ( 9 – 10): 1967 – 1983. دوى : 10.1016 / s0047-2727 (01)00222-5 . اتش دي ال : 10419/192272 . ردمك 0047-2727 . 
  66. ↑ تشياو، داندان؛ لي، شون يانغ؛ وينستون، أندرو ب.؛ وي، تشيانغ (2021-01-02). "تخفيف الأثر السلبي للحوافز النقدية على المساهمات التطوعية عبر الإنترنت". مجلة نظم إدارة المعلومات . 38 (1): 82-107 . doi : 10.1080/07421222.2021.1870385 . ISSN 0742-1222 . S2CID 232765666 .  
  67. ↑ فراير، رولاند (نوفمبر 2011). "الحوافز المالية وتحصيل الطلاب: أدلة من التجارب العشوائية" . المجلة الفصلية للاقتصاد . 126 (4): 1758. doi : 10.1093/qje/qjr045 .
  68. 1 2 لوفين، إي.؛ أوستيربيك، هـ.؛ فان دير كلاو، ب. (2010). "أثر المكافآت المالية على تحصيل الطلاب: أدلة من تجربة عشوائية". مجلة الرابطة الاقتصادية الأوروبية . 8 (6): 1259.