عقد عمل

لا يجوز إنهاء خدمة الموظفين المستحقين للفصل إلا لسبب وجيه. كما يجب مراجعة قرار صاحب العمل بفصل الموظف من قبل جهة مستقلة للتأكد من عدالة الفصل وحماية الموظفين من الفصل التعسفي أو غير العادل (بيتشفورد، 2005). وتشمل الفئات الثلاث الأكبر من الموظفين المستحقين للفصل لأسباب وجيهة: موظفو الحكومة الفيدرالية وموظفو الولايات، بالإضافة إلى أعضاء النقابات.

من جهة أخرى، لا يُلزم نظام التوظيف حسب رغبة صاحب العمل بتقديم أي سبب لإنهاء الخدمة. ويُعدّ هذا النظام فريدًا من نوعه في الولايات المتحدة، إذ تشترط معظم الدول إجراءات محددة لإنهاء الخدمة. كان هذا النظام يُعتبر عرفًا سائدًا في الولايات المتحدة قبل القرن التاسع عشر، على عكس قانون العمل السائد في إنجلترا، والذي كان يعتمد على التوظيف السنوي أو الموسمي. في عام ١٨٧٧، كتب هوراس وود أطروحته حول العمل بعنوان " السيد والخادم" ، والتي يعتبرها البعض أصل نظام التوظيف حسب رغبة صاحب العمل في الولايات المتحدة. مع ذلك، يشير منتقدو وود إلى أنه استشهد بقضايا بشكل خاطئ لدعم ادعائه بأن لأصحاب العمل الحق في فصل العمال لأي سبب. وبعد ذلك بوقت قصير، أيدت المحاكم في جميع أنحاء البلاد ادعاءه (بيتشفورد، ٢٠٠٥).

توجد عدة نظريات تفسر سبب تحول التوظيف حسب الرغبة إلى معيار قانوني في الولايات المتحدة. فبحسب جاي فاينمان في كتابه "تطور قاعدة التوظيف حسب الرغبة" ، ونتيجة للثورة الصناعية وتزايد الضغوط الاقتصادية، تبنت المحاكم هذه القاعدة لأنها كانت تصب في مصلحة أصحاب العمل الذين يسعون لتجنب الدعاوى القضائية المتزايدة المتعلقة بالتوظيف. لم يرغب أصحاب العمل في منح الموظفين أي حق في الاعتراض، لأنه إذا علموا بإمكانية فصلهم في أي وقت، فسيكونون أقل ميلاً للاحتجاج على ظروف العمل والأجور، وما إلى ذلك. كما أن مبدأ التوظيف حسب الرغبة عزز قدرة أصحاب العمل على تقليص عدد موظفيهم في أوقات الانكماش الاقتصادي (بالام، 1996).

تُشير نظرية ثانية، طرحها سانفورد جاكوبي، إلى أن النقابات العمالية كانت أضعف بكثير في الولايات المتحدة منها في إنجلترا خلال تلك الفترة، ولذلك لم تُوفر المحاكم حماية كافية لقاعدة التوظيف السنوية. إضافةً إلى ذلك، حظي الموظفون الإداريون في إنجلترا خلال القرن التاسع عشر بحماية أكبر بكثير من المحاكم الإنجليزية نظرًا لمكانتهم الاجتماعية المرموقة مقارنةً بنظرائهم في الولايات المتحدة (بالام، 1996).

في الآونة الأخيرة، تجادل ديبورا بالام في كتابها "تفنيد الأسطورة الأصلية المتعلقة بالتوظيف حسب الرغبة: الأصول الحقيقية للمبدأ" بأن قاعدة التوظيف حسب الرغبة كانت هي القاعدة السائدة طوال تاريخ الولايات المتحدة، لأن الاقتصاد القائم على الزراعة وسوق العمل لم يكونا ملائمين لقاعدة التوظيف السنوية الإنجليزية. "بسبب الاستخدام الواسع النطاق للعمل بالسخرة، والعبودية، والعقود الصريحة لفترات محددة، وبسبب النقص الحاد في العمالة، كان عدد قليل من العمال في أوضاع تسمح بتطبيق قاعدة التوظيف السنوية" (بالام، 1996).

تُستخدم عقود العمل محددة المدة عندما يرغب صاحب العمل في توظيف موظف لفترة زمنية محددة يتم الاتفاق عليها مسبقًا . تُعرف هذه العقود أيضًا بعقود المهام، ويمكن استخدامها لإنجاز مهمة محددة، وينتهي العقد تلقائيًا عند إتمام تلك المهمة. ويجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد قبل نهاية المدة المحددة إذا تم إخطار الطرف الآخر بذلك (جامعة ستراثكلايد، 2013).

على النقيض من ذلك، لا يتضمن عقد العمل المفتوح تاريخ انتهاء محدد. ويُطلق على هذا النوع من العقود أيضًا اسم العقود الدائمة أو غير المحددة المدة أو المستمرة، نظرًا لاستخدامه عادةً في حالات التوظيف طويلة الأجل (جامعة ستراثكلايد، 2013). ويمكن إنهاء هذا النوع من العقود بإشعار مُسبق مناسب من أي من الطرفين، أو في حالات مُحددة كالمشاكل الصحية أو الاستقالة أو سوء السلوك.

يتضمن كل عقد عمل وصفًا وظيفيًا يشمل نطاق الأنشطة التي يُتوقع من الموظف القيام بها بشكل معقول. غالبًا ما يحدد نطاق العمل إمكانية خفض الرتبة، أو النقل إلى مسؤوليات مختلفة، أو تعديل المسؤوليات الحالية أو زيادتها. كما يمكن مناقشة السفر والانتقال في هذا القسم.

يشمل التعويض راتباً أساسياً متفقاً عليه أو إمكانية تحقيق دخل إضافي للموظف، وحوافز الأداء، ومكافآت الإنتاج، ومكافآت التوقيع، وحصصاً في الشركة، وخيارات أسهم. أما المزايا فتشمل التأمين (الصحي، والحياة، والبصري، والأسنان)، وخطط التقاعد، والإجازات المدفوعة، والإجازات السنوية، والإجازات المرضية والشخصية. كما يتناول هذا القسم إمكانية تخفيض راتب الموظف في حالات مثل الإيقاف عن العمل أو الضائقة المالية للشركة.

تبدأ بعض الشركات توظيف الموظفين الجدد على أساس تجريبي. يُعيّن الموظف لفترة تجريبية تتيح للشركة فرصة تقييم أدائه وسلوكه. يجب أن يوضح هذا القسم مدة الفترة التجريبية، وإرشادات التدريب، ومعايير التقييم. إذا تبيّن أن أداء الموظف غير مُرضٍ، يحق لصاحب العمل إنهاء خدمته في نهاية الفترة التجريبية أو قبل إتمامها. كما يجب أن يوضح هذا القسم كيفية إبلاغ صاحب العمل للموظف برغبته في الاستمرار بالعمل بعد انتهاء الفترة التجريبية. لا يمكن تمديد الفترة التجريبية إلا بموافقة الطرفين أو إذا سمح بذلك عقد العمل.

يمنع بند عدم المنافسة الموظف من شغل وظيفة لدى منافس لجهة عمله بعد انتهاء خدمته. ويجب أن يكون لدى جهة العمل مصلحة مشروعة في منع الموظف من العمل مستقبلاً، وأن يكون البند معقولاً من حيث المدة والأنشطة والنطاق الجغرافي.

يمنع بند عدم التماس العملاء الموظف من استقطاب عملاء صاحب العمل أو زبائنه أو موظفيه لتحقيق مكاسب شخصية. كما لا يجوز له استقطابهم لفترة زمنية محددة بعد انتهاء الاتفاقية. يحمي هذا البند معلومات صاحب العمل ويسعى إلى ضمان ولاء العملاء للشركة.

بموجب بند عدم الإفصاح أو السرية، يوافق الموظف على عدم إفشاء أي معلومات يعتبرها صاحب العمل سرية أو حساسة بالنسبة للعمل، وعلى اتخاذ خطوات معقولة لمنع إفشائها. تُستخدم اتفاقيات عدم الإفصاح عادةً لحماية الأسرار التجارية ومعلومات العملاء وغيرها من المعلومات القيّمة. يمكن أن تستمر اتفاقية عدم الإفصاح إلى أجل غير مسمى، أو قد تتضمن بندًا يحدد مدة سريانها وتاريخ انتهائها.

يُفصّل بند العمل الإضافي توقعات صاحب العمل بأن يُعامل الموظف عمله لدى الشركة كوظيفته الأساسية، وألا تتعارض أي وظائف أخرى مع أدائه الوظيفي. في بعض الحالات، يصل هذا البند إلى حدّ منع الموظف من العمل بأي شكل آخر غير عمله لدى صاحب العمل. كما يحق لصاحب العمل إلزام الموظف بالإبلاغ عن أي عمل خارجي يقوم به.

يُعدّ حقّ صاحب العمل في التنازل عن جميع نتاجات العمل والملكية الفكرية التي يُنشئها الموظف خلال فترة عمله حقًا حصريًا له. وينطبق هذا البند على الاختراعات المتعلقة بأعمال الشركة أو أنشطتها البحثية السابقة أو الحالية أو المتوقعة في المستقبل. ويحقّ لأصحاب العمل المطالبة بحقوق الاختراعات التي تمّ ابتكارها باستخدام موارد الشركة، بما في ذلك المعلومات السرية، بغض النظر عمّا إذا كانت قد طُوّرت خلال ساعات العمل الرسمية أم لا.

ينص هذا البند على أن يقوم صاحب العمل والموظف بحل النزاعات خارج المحكمة عن طريق التحكيم. في التحكيم، يعرض كل طرف من أطراف النزاع وجهة نظره أمام محكم يتصرف كقاضٍ ويفصل في القضية دون هيئة محلفين. ثم تقوم المحكمة بتنفيذ قرار المحكم الملزم بشأن النزاع.

يجب أن يتضمن هذا القسم مدة العقد، مع تحديد وقت محدد ينتهي بعده العقد أو يصبح غير قابل للتنفيذ. ويمكن أن يكون التجديد تلقائياً مع خيار عدم التجديد، أو اختيارياً من قبل الطرفين.

يتمتع الموظفون في الولايات المتحدة بالحماية بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، الذي يحظر التمييز على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي (برينكرت وآخرون، 2019). يشمل الباب السابع جميع أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر والذين يعملون في قطاع يؤثر على التجارة بين الولايات. ويشمل أصحاب العمل الأفراد والشركات والكليات والجامعات والنقابات العمالية ووكالات التوظيف، بالإضافة إلى حكومات الولايات والحكومات المحلية. يحظر الباب السابع نظريتين للتمييز في العمل: المعاملة التمييزية والأثر التمييزي. تحدث المعاملة التمييزية عندما يعامل صاحب العمل موظفًا بشكل مختلف بسبب وضعه المحمي. أما الأثر التمييزي فيحدث عندما تكون سياسات صاحب العمل أو ممارساته محايدة ظاهريًا فيما يتعلق بالأوضاع المحمية، ولكنها تُحدث أثرًا سلبيًا غير متناسب على أفراد إحدى هذه المجموعات (برينكرت وآخرون، 2019).

قد تنشأ دعاوى الفصل التعسفي أيضًا عن انتهاك قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 ، الذي يحمي الأفراد القادرين على أداء الوظائف الأساسية لوظائفهم رغم إعاقتهم، وأولئك الذين يحتاجون إلى تيسيرات معقولة لأداء واجباتهم (برينكرت وآخرون، 2019). تشمل التيسيرات المعقولة جعل المرافق القائمة سهلة الوصول والاستخدام، وتوفير معدات جديدة، وتقييد العمل، وتعديل جداول العمل، وإعادة تعيين العمال في الوظائف الشاغرة. مع ذلك، لا يُلزم أصحاب العمل بتقديم تيسيرات من شأنها أن تُسبب مشقة بالغة، أي إجراء يتطلب صعوبة أو تكلفة كبيرة (برينكرت وآخرون، 2019).

يؤثر قانون معايير العمل العادلة أيضًا على أصحاب العمل وعقود العمل، إذ يحدد الحد الأدنى للأجور، وأجور العمل الإضافي، وحفظ السجلات، ومعايير توظيف الشباب، ما يؤثر على الموظفين في القطاع الخاص وفي الحكومات الفيدرالية وحكومات الولايات والحكومات المحلية. ولا ينطبق هذا القانون إلا على أصحاب العمل الذين تبلغ مبيعاتهم السنوية 500,000 دولار أمريكي أو أكثر، أو الذين يمارسون التجارة بين الولايات (وزارة العمل الأمريكية، بدون تاريخ).

قد تنشأ الدعاوى القضائية أيضًا من مسؤولية صاحب العمل عن أفعال موظفيه أو مسؤوليته التضامنية. ومسؤولية صاحب العمل عن أفعال موظفيه أو وكلائه هي مبدأ قانوني يعني باللاتينية "ليتحمل صاحب العمل المسؤولية". وينص هذا المبدأ على أن صاحب العمل مسؤول قانونًا عن الأفعال غير المشروعة التي يرتكبها موظفه أو وكيله إذا وقعت هذه الأفعال في نطاق عمله أو وكالته. وتطبق المحكمة هذا المبدأ بغض النظر عن مدى دقة مراقبة صاحب العمل للموظف. وينطبق مبدأ مسؤولية صاحب العمل عن أفعال موظفيه، ولكنه لا ينطبق على المتعاقدين المستقلين.