الفصل التعسفي

This article needs additional citations for verification. Please help improve this article by adding citations to reliable sources. Unsourced material may be challenged and removed. Find sources: "Wrongful dismissal" – news · newspapers · books · scholar · JSTOR (December 2017) (Learn how and when to remove this message)

في القانون، الفصل التعسفي ، ويسمى أيضًا الإنهاء التعسفي أو الفصل التعسفي ، هو موقف يتم فيه إنهاء عقد عمل الموظف من قبل صاحب العمل، حيث ينتهك الإنهاء شرطًا أو أكثر من شروط عقد العمل، أو حكمًا أو قاعدة قانونية في قانون العمل . تختلف القوانين التي تحكم الفصل التعسفي وفقًا لشروط عقد العمل، وكذلك بموجب القوانين والسياسات العامة للولاية القضائية .

المفهوم ذو الصلة هو الفصل البنّاء، حيث لا يشعر الموظف بأي خيار سوى الاستقالة من العمل لأسباب ناجمة عن انتهاك صاحب العمل لحقوق الموظف القانونية.

إن إنهاء الخدمة لأي من العناصر المدرجة أدناه قد يشكل إنهاءً غير قانوني:

• التمييز : لا يستطيع صاحب العمل إنهاء العمل لأن الموظف ينتمي إلى عرق أو جنسية أو دين أو جنس أو عمر أو (في بعض الولايات القضائية) توجه جنسي معين.
• الانتقام : لا يجوز لصاحب العمل طرد موظف بسبب رفع الموظف دعوى تمييز أو مشاركته في تحقيق بشأن التمييز. وفي الولايات المتحدة، يُحظر هذا "الانتقام" بموجب قانون الحقوق المدنية.
• الإبلاغ عن انتهاك للقانون إلى السلطات الحكومية: يُعرف أيضًا باسم قانون المبلغين عن المخالفات ، ولا يجوز فصل الموظف الذي يقع تحت حماية المبلغين عن المخالفات بشكل قانوني بسبب الإبلاغ عن انتهاك قانوني لصاحب العمل أو لنشاط مماثل يحميه القانون.
• رفض الموظف ارتكاب فعل غير قانوني : لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف بسبب رفض الموظف ارتكاب فعل غير قانوني.
• لا يتبع صاحب العمل إجراءات إنهاء الخدمة الخاصة بالشركة : في بعض الحالات، يحدد دليل الموظف أو سياسة الشركة أو اتفاقية المساومة الجماعية الإجراء الذي يجب اتباعه قبل إنهاء خدمة الموظف. إذا قام صاحب العمل بفصل موظف دون اتباع الإجراء المطلوب، فقد يكون للموظف مطالبة بالفصل غير القانوني.

إن غياب عقد عمل رسمي لا يمنع الفصل التعسفي في الولايات القضائية التي يعتبر فيها عقد العمل قائمًا بحكم الأمر الواقع بموجب علاقة العمل. وقد تتضمن شروط مثل هذا العقد التزامات وحقوقًا موضحة في دليل الموظف .

توفر العديد من الولايات القضائية محاكم أو محاكم تنظر في الدعاوى المتعلقة بالفصل التعسفي. وعلى الرغم من أن سبل الانتصاف المتاحة تعتمد على نوع الدعوى وقوانين الولاية القضائية، فإن سبل الانتصاف المحتملة للفصل التعسفي المؤكد تشمل:

• إعادة الموظف المفصول إلى عمله؛
• تعويض مالي للمفصولين ظلما.

تتمثل إحدى الطرق لتجنب المسؤولية المحتملة عن الفصل غير القانوني للموظفين الجدد في إنشاء فترة اختبار توظيف يتم بعدها إنهاء خدمة الموظف الجديد تلقائيًا ما لم يكن هناك مبرر كافٍ لعدم القيام بذلك. لا يزال بإمكان الموظف المفصول المطالبة، لكن الإثبات سيكون أكثر صعوبة، حيث قد يتمتع صاحب العمل بسلطة تقديرية واسعة في الاحتفاظ بمثل هذا الموظف المؤقت.

في الولايات المتحدة، لا يوجد قانون واحد لـ "إنهاء الخدمة بشكل غير قانوني". بل هناك العديد من القوانين الفيدرالية والولائية وقرارات المحاكم التي تحدد هذا المفهوم.

في جميع الولايات الأمريكية باستثناء مونتانا، ^[1] يُعتبر العمال افتراضيًا موظفين حسب الرغبة ، مما يعني أنه يمكن فصلهم في أي وقت دون سبب.

بعض الموظفين لديهم عقود عمل تحد من قدرة أصحاب العمل على إنهاء خدمتهم دون سبب. وقد يكون موظفون آخرون أعضاء في نقابات ويستفيدون من اتفاقية التفاوض الجماعي التي تحدد الإجراءات التأديبية والحدود التي يجوز فيها إنهاء خدمة الموظف. يستفيد الموظفون الذين يعملون في وكالات حكومية عادة من حماية الخدمة المدنية التي تقيد إنهاء الخدمة. وقد يحاول هؤلاء الموظفون، إذا تم إنهاء خدمتهم، رفع دعاوى إنهاء خدمة غير قانونية بموجب شروط العقد أو الاتفاقية أو قانون الخدمة المدنية.

على الرغم من أن الموظفين الذين يعملون حسب الطلب محميون من الفصل بموجب قوانين الحقوق المدنية وغيرها من القوانين التي تحظر الفصل الانتقامي، إلا أنه في غياب عقد عمل أو اتفاقية جماعية أو حماية الخدمة المدنية الممتدة إلى العاملين الحكوميين، فإنهم يتمتعون بحماية قليلة من الفصل.

في بعض المواقف، قد يكون من حق الموظف الذي يعمل وفقًا لرغبته المطالبة بالفصل التعسفي. هناك ثلاثة أسباب رئيسية للمطالبة بالفصل التعسفي:

1. العقد الضمني : في بعض الحالات، قد تجد المحكمة عقد عمل ضمني يقيد قدرة صاحب العمل على إنهاء خدمة الموظف دون سبب. على سبيل المثال، قد تدعم شروط دليل الموظف مطالبة الموظف بأن صاحب العمل يجب أن يتبع عملية تأديبية محددة قبل إنهاء الخدمة.
2. السياسة العامة : في العديد من الولايات، من الممكن القول إن أسباب صاحب العمل لإنهاء خدمة الموظف، على الرغم من عدم انتهاكها لقانون، تنتهك السياسة العامة للدولة بحيث يجب السماح بمطالبة الفصل غير العادل. على سبيل المثال، قد تسمح المحكمة بمطالبة من الموظف الذي تم فصله لرفضه اتخاذ إجراء ينتهك القانون، أو للإبلاغ عن انتهاك للقانون إلى وكالة إنفاذ القانون، أو لممارسة حقوق الموظف بموجب القانون.
3. العهد بحسن النية والتعامل العادل : في إطار ما يعتبر في كثير من النواحي امتدادًا لمبدأ السياسة العامة، تسمح بعض الولايات للموظف الذي يعمل وفقًا لرغبته بملاحقة دعوى الفصل التعسفي إذا كان سبب الفصل يعكس سوء نية من جانب صاحب العمل. على سبيل المثال، قد تطبق إحدى الولايات هذا المبدأ للسماح بمطالبة ضد صاحب عمل أنهى خدمة موظف قبل أسبوع من استحقاق معاشه التقاعدي، دون سبب آخر غير تجنب دفع معاش للموظف.

في الولايات المتحدة، لا يكون إنهاء العمل قانونيًا إذا كان على أساس عضوية العامل في مجموعة محمية من التمييز بموجب القانون. ومن غير القانوني لصاحب العمل إنهاء عمل موظف بناءً على عوامل تشمل عرق الموظف أو دينه أو أصله القومي أو جنسه أو إعاقته أو حالته الطبية أو حمله أو عمره (أكثر من 40 عامًا)، وفقًا للقوانين الفيدرالية الأمريكية مثل العنوان السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، ^[2] وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 ^[3] وقانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967. ^[4]

كما أن العديد من الولايات لديها قوانين خاصة بالحقوق المدنية تحمي العمال من التمييز. على سبيل المثال، يحظر قانون التوظيف والإسكان العادل في كاليفورنيا (FEHA) هذه الأشكال من التمييز. ^[5]

كما تحظر العديد من القوانين فصل الموظفين، حتى الموظفين الذين يعملون حسب رغبتهم. على سبيل المثال، قد تحمي قوانين الإبلاغ عن المخالفات الموظف الذي يبلغ عن انتهاك قانوني أو انتهاك للسلامة من قبل صاحب العمل إلى وكالة إشرافية مناسبة. تحظر معظم الولايات على أصحاب العمل فصل الموظفين انتقامًا لتقديم مطالبة بتعويضات العمال، أو تقديم شكوى بشأن الأجور بسبب الأجور غير المدفوعة.

في كندا، يعتمد الفصل غير العادل على شرطين: ما إذا كان قد تم فصل العامل بشكل عادل، وما إذا كان العامل قد حصل على تعويض مناسب.

عندما لا يوجد عقد مكتوب يحدد كيفية إنهاء علاقة العمل، فإن القانون يعني ضمناً أن العلاقة لا يمكن أن تنتهي دون "إشعار". الإشعار هو تحذير مسبق يجب على صاحب العمل تقديمه للموظف بأن عمله سينتهي. يتم قياسه بوحدات زمنية. هناك نوعان من الإشعار:

• إشعار العمل
• الدفع بدلا من الإشعار

إذا قرر المحكم أن الفصل كان غير عادل، فقد يُطلب من صاحب العمل إعادة الموظف إلى العمل مع أو بدون تعويض عن الأجور المفقودة، أو دفع تعويض عن الأجور المفقودة دون إعادة الموظف إلى العمل، أو القيام بأي شيء منصف لمعالجة أي عواقب للفصل. ^[6]

يعتبر إشعار العمل قانونيًا في كندا. لذلك، إذا تم منح الموظف فترة إشعار عمل معقولة، فلن يدين صاحب العمل للموظف بأي أموال إضافية.

الأجر بدلاً من الإشعار، والذي يُشار إليه أحيانًا باسم أجر الإنهاء، هو المبلغ الذي يتعين على صاحب العمل دفعه للموظف إذا سعى صاحب العمل إلى إنهاء خدمة الموظف فورًا دون إشعار العمل. هناك حاسبة لأجر نهاية الخدمة تعتمد على "عوامل باردال" في القانون العام والتي تتنبأ بمبلغ أجر نهاية الخدمة المستحق كما تحدده المحكمة. ^[7]

قد يكون للموظفين الحق في الحصول على إشعار قانوني أو إشعار معقول، أيهما أكبر، ولكن على الأقل، يجب أن يتلقوا إشعارًا قانونيًا. تحدد التشريعات الإقليمية مثل قانون معايير العمل في أونتاريو الإشعار القانوني من خلال صيغة.

من ناحية أخرى، لا توجد صيغة للإشعار المعقول. يملي القانون العام مقدار الإشعار المعقول الذي يحق للموظف الحصول عليه. ^[8] وفي هذا الصدد، يعتمد طول الإشعار المعقول على عدد من العوامل، والتي وصفها McRuer CJHC بشكل أفضل في قرار أونتاريو لعام 1960 في قضية Bardal v Globe & Mail : ^[9]

لا يمكن وضع قائمة تحدد ما هو الإشعار المعقول في فئات معينة من القضايا. يجب تحديد معقولية الإشعار بالإشارة إلى كل حالة على حدة، مع مراعاة طبيعة العمل، وطول خدمة الخادم، وسن الخادم وتوافر عمل مماثل، مع مراعاة خبرة الخادم وتدريبه ومؤهلاته.

وبما أن ما يسمى بـ "عوامل باردال" تظهر في مئات الحالات، فإن النمذجة التنبؤية أصبحت ممكنة الآن. ^[10] وعلى الرغم مما سبق، فإن المحاكم منفتحة على التفسيرات الإبداعية للإشعار المعقول. على سبيل المثال، إذا تم إقناع الموظف بترك وظيفة للانتقال إلى أخرى (أي الحث)، فقد تأخذ المحاكم ذلك في الاعتبار عند حساب مدة خدمة الموظف وبالتالي زيادة فترة الإشعار بشكل كبير. ^{[ بحاجة لمصدر ]}

وقد وسعت المحكمة العليا في كندا نطاق الفصل التعسفي في الفقه الكندي بشكل كبير:

• تنص قضية والاس ضد شركة يونايتد جراين جرويرز المحدودة ^[11] على أنه يمكن استرداد أضرار إضافية عندما يتعامل صاحب العمل مع إنهاء الخدمة في ظروف تشكل سوء نية ؛
• أدرجت شركة هوندا كندا ضد كيز ^[12] قضية هادلي ضد باكسينديل ^[13] في قانون العمل الكندي، بالإضافة إلى الحكم بأن الجوائز لا تتأثر بنوع المنصب الذي قد يكون الموظف قد شغله؛
• وترى قضية كلية سينيكا ضد بهادوريا ^[14] أن انتهاكات حقوق الإنسان لا تشكل أخطاء مستقلة قابلة للمساءلة في قضايا الفصل غير العادل، ويجب متابعتها من خلال المخططات المنفصلة المنصوص عليها بموجب تشريعات حقوق الإنسان.
• تنص قضية ويلسون ضد شركة الطاقة الذرية الكندية المحدودة ^[15] على أنه في حالة تقديم جهة قضائية علاجًا للإنهاءات الناشئة عن الفصل غير العادل ، لا يمكن استبداله من خلال حزم التعويضات (مع الإصدارات المرتبطة بها ) التي يقدمها صاحب العمل. ^[16]

يحق لصاحب العمل فصل الموظف وفقًا لشروط عقد العمل. هناك عقود عمل شفوية وعقود عمل مكتوبة ومجموعات من عقود العمل الشفهية والمكتوبة. في القانون العام الكندي، هناك تمييز أساسي فيما يتعلق بالفصل. هناك نوعان أساسيان من الفصل أو الإنهاء: الفصل مع سبب والإنهاء بدون سبب. مثال على السبب هو سلوك الموظف الذي يشكل خرقًا أساسيًا لشروط عقد العمل. في حالة وجود سبب، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف دون تقديم أي إشعار. إذا لم يكن هناك سبب بعد وقام صاحب العمل بفصل الموظف دون تقديم إشعار قانوني، فإن الفصل هو فصل غير قانوني. سيسمح الفصل غير القانوني للموظف بالمطالبة بتعويضات مالية بمبلغ يعوض الموظف عن الأجور والعمولات والمكافآت وتقاسم الأرباح وغيرها من المكافآت التي كان الموظف قد كسبها أو تلقاها خلال فترة الإشعار القانونية، مطروحًا منها الأرباح من العمل الجديد التي تم الحصول عليها خلال فترة الإشعار القانونية. في قانون العمل الكندي، في تلك الولايات القضائية التي لا يتوفر فيها علاج للفصل غير العادل ، كانت القاعدة منذ فترة طويلة أن إعادة التعيين ليست علاجًا متاحًا لصاحب العمل أو الموظف - بل يجب دفع التعويضات بدلاً من ذلك.

على الرغم من أن قانون العمل الكندي يوفر بعض الحلول المذكورة أعلاه، إلا أن كل ولاية قضائية (إقليمية) قد تتعامل مع قانون العمل بشكل مختلف. من المهم تحديد الولاية القضائية التي يتم فيها التوظيف أو التي يتم تنظيمها من خلالها، ثم طلب المشورة القانونية المناسبة ذات الصلة بتلك الولاية القضائية وقوانين العمل الخاصة بها.

• الفصل التعسفي
• الفصل غير العادل
• حزمة التعويضات