العدوان في مكان العمل

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 3 صور
الموسوعة الحرة

العدوان في مكان العمل هو نوع محدد من العدوان الذي يحدث في مكان العمل. [1] [2] العدوان في مكان العمل هو أي نوع من السلوك العدائي الذي يحدث في مكان العمل. [3] [1] [4] يمكن أن يتراوح من الإهانات اللفظية والتهديدات إلى العنف الجسدي، ويمكن أن يحدث بين زملاء العمل والمشرفين والمرؤوسين. تشمل الأمثلة الشائعة للعدوان في مكان العمل النميمة والتنمر والترهيب والتخريب والتحرش الجنسي والعنف الجسدي. [5] يمكن أن يكون لهذه السلوكيات عواقب وخيمة، بما في ذلك انخفاض الإنتاجية وزيادة التوتر وانخفاض الروح المعنوية.

يمكن تصنيف العدوان في مكان العمل على أنه إما نشط أو سلبي. [6] [7] [8] العدوان النشط مباشر وواضح وواضح. يتضمن سلوكيات مثل الصراخ أو الشتم أو التهديد أو مهاجمة شخص ما جسديًا. [9] [10] العدوان السلبي غير مباشر وخفي وخفي. يتضمن سلوكيات مثل نشر الشائعات أو النميمة أو تجاهل شخص ما أو رفض التعاون. [11] [12] هناك أسباب مختلفة للعدوان في مكان العمل. وتشمل هذه الإجهاد واختلال التوازن في القوة ونقص التواصل والصراعات الشخصية. [13] من المهم تحديد الأسباب الكامنة وراء العدوان في مكان العمل ومعالجتها لمنع حدوثه مرة أخرى.

يجب على أصحاب العمل اتخاذ خطوات لإنشاء بيئة عمل آمنة ومحترمة. ويشمل ذلك وضع سياسات وإجراءات واضحة للتعامل مع العدوان في مكان العمل. يجب على أصحاب العمل أيضًا توفير التدريب على المهارات الشخصية وحل النزاعات ، فضلاً عن تشجيع التواصل المفتوح. إذا حدث عدوان في مكان العمل، فيجب على أصحاب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية مناسبة. يمكن أن يؤدي العدوان في مكان العمل إلى تقليل قدرة الشخص على أداء وظيفته بشكل جيد، ويؤدي إلى تدهور جسدي في الصحة ومشاكل الصحة العقلية، كما يغير الطريقة التي يتصرف بها الشخص في المنزل وفي الأماكن العامة. [14] إذا كان شخص ما يعاني من العدوان في العمل، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة في أيام الغياب (الغياب عن العمل) وقد يقرر البعض ترك مناصبهم. [14]

تعريف

العدوان، بشكل عام، هو أي سلوك يقوم به فرد بقصد إيذاء شخص آخر أو مجموعة من الأشخاص. يجب أن يعتقد المعتدي أن سلوكه ضار بهدفه، وأن الهدف لديه دافع لتجنب هذا السلوك. [15] تعريف منظمة العمل الدولية للعنف في مكان العمل هو "أي فعل أو حادث أو سلوك ينحرف عن السلوك المعقول حيث يتعرض الشخص للتهديد أو الأذى أو الإصابة أثناء عمله أو كنتيجة مباشرة له". [14]

من السمات المميزة للعدوان هو القصد أو الدافع لإيذاء الآخرين. لكي يُعتبر السلوك عملاً عدوانيًا، يجب أن يقصد الفرد الذي يرتكب السلوك إيذاء الآخرين. بعبارة أخرى، إذا ألحقوا الأذى بشخص آخر دون هذه النية المحددة، فلا يُعتبر ذلك عدوانًا. [15]

يمكن أن يحدث العدوان في مجموعة متنوعة من المواقف. أحد المجالات المهمة لفهم العدوان هو مكان العمل. يُعتبر العدوان في مكان العمل نوعًا محددًا من سلوك العمل المضاد للإنتاجية (CWB) ويُعرف بأنه "أي فعل عدواني أو اعتداء جسدي أو سلوك تهديدي أو قسري يسبب ضررًا جسديًا أو عاطفيًا في بيئة العمل." [16]

يحدد بعض الباحثين أن العدوان في مكان العمل يشمل فقط الجهود المبذولة لإيذاء زملاء العمل أو زملاء العمل السابقين أو أصحاب العمل الحاليين أو أصحاب العمل السابقين. [17] ويدرج آخرون في العدوان في مكان العمل أي سلوكيات تهدف إلى إيذاء شخص آخر والتي يتم تنفيذها في مكان العمل. [18]

تصنيف

لتحديد نطاق السلوكيات التي يمكن اعتبارها سلوكيات عدوانية في مكان العمل، قام الباحثون بتطوير مخططات لتصنيف العدوان في مكان العمل. يقدم نيومان وبارون (1998) هذه الأبعاد الثلاثة التي تشمل نطاق العدوان في مكان العمل:

  1. تعبيرات العداء - السلوكيات التي تكون في المقام الأول لفظية أو رمزية بطبيعتها
  2. العرقلة – السلوكيات التي تهدف إلى منع الموظف من أداء وظيفته أو منع المنظمة من تحقيق أهدافها
  3. العدوان الصريح – الأفعال العنيفة

وفي محاولة لتقسيم النطاق الواسع من السلوكيات العدوانية في مكان العمل بشكل أكبر، قام بارون ونيومان (1996) أيضًا بتصنيف العدوان في مكان العمل على أساس هذه الثنائيات الثلاث:

  1. لفظي-جسدي
  2. مباشر-غير مباشر
  3. نشط-سلبي [19]

يمكن أن تتخذ الأفعال العدوانية أي تركيبة ممكنة من هذه الثنائيات الثلاث. على سبيل المثال، يمكن تصنيف الفشل في إنكار الشائعات الكاذبة حول زميل في العمل على أنه لفظي - سلبي - غير مباشر. يمكن تصنيف تجنب وجود زميل في العمل تعلم أنه يبحث عن مساعدتك عمدًا على أنه جسدي - سلبي - مباشر.

ويقترح باحثون آخرون نظام تصنيف يعتمد على علاقة المعتدي بالضحية. [18]

  1. القصد الإجرامي (النوع الأول) - يحدث هذا النوع من العدوان عندما لا يكون للمعتدي أي علاقة بالضحية أو المنظمة.
  2. العميل/الزبون (النوع الثاني) - يكون للمعتدي علاقة بالمنظمة ويعتدي أثناء تقديم الخدمة له كعميل.
  3. العامل ضد العامل (النوع الثالث) – كل من المعتدي والضحية موظفان في نفس المؤسسة. وفي كثير من الأحيان، يكون المعتدي مشرفًا، والضحية مرؤوسًا.
  4. العلاقة الشخصية (النوع الرابع) – تربط المعتدي علاقة بموظف في مؤسسة، ولكن ليس بالمؤسسة نفسها. وتشمل هذه الفئة الضحايا الذين يتعرضون للاعتداء من قبل شريك منزلي أثناء العمل.

الطبيعة الخفية

في مكان العمل، يعتبر الكثير من السلوك العدواني الذي يمارس ضد الأهداف خفيًا بطبيعته. ووفقًا لـ Bjorkqvist و Osterman و Hjelt-Back، فإن السلوكيات الخفية هي تلك السلوكيات المصممة لإخفاء السلوك العدواني أو النوايا العدوانية عن الهدف. من ناحية أخرى، يشمل العدوان الصريح السلوكيات التي لا تخفي النية العدوانية وتكون صريحة في نواياها. عادةً ما يكون العدوان الخفي لفظيًا وغير مباشر وسلبيًا بطبيعته، بينما يعكس العدوان الصريح الجانب المادي والمباشر والنشط للثنائيات. [20]

غالبًا ما يتخذ العدوان في مكان العمل شكل سلوكيات خفية. ويمكن أن يُعزى ذلك إلى ما أطلق عليه بيوركفيست وأوسترمان ولاجرسبيتز نسبة التأثير/الخطر. [21] يشير هذا المصطلح إلى التقييم الذاتي للمعتدين للتأثيرات النسبية والخطر المترتب على ارتكاب فعل عدواني. بالنسبة للمعتدي، من المثالي أن يكون لديه نسبة تأثير/خطر أكبر. بعبارة أخرى، يريد المعتدون أن يكون للفعل تأثير كبير مع انخفاض مخاطر الخطر عليهم نسبيًا.

يتعرض الأفراد في مكان العمل لتعرض مطول لبعضهم البعض. وهذا التعرض المطول يعني أن ضحايا أفعال المعتدين من المرجح أن يكون لديهم المزيد من الوقت للانتقام، وبالتالي زيادة جانب الخطر في النسبة. كما أن أماكن العمل غالبًا ما تكون جماعية بطبيعتها. وهذا يعني أن الناس غالبًا ما يعملون في مجموعات ويحيط بهم آخرون. ويعمل وجود الآخرين كجمهور مدمج يمكن أن "يعاقب" المعتدي على إيذاء الضحية. ولهذه الأسباب غالبًا ما يختار الأفراد أشكالًا خفية من العدوان. [19]

المتنبئون (السوابق)

يمكن أن تحدث عوامل التنبؤ بالعدوان في مكان العمل على المستوى التنظيمي والمستوى الفردي. تشمل العوامل التنظيمية التي تمت دراستها هنا العدالة التنظيمية والإشراف والمراقبة والتغيرات في بيئة العمل وخصائص الوظيفة المحددة. على المستوى الفردي، تمت دراسة الجنس والعمر واستهلاك الكحول هنا. في حين أن هذه ليست قائمة شاملة للعوامل التنبؤية، إلا أنها تغطي غالبية عوامل التنبؤ بالعدوان في مكان العمل التي تمت مناقشتها في الأدبيات التجريبية.

العدالة التنظيمية

ترتبط العدالة الشخصية المتصورة، وهي الدرجة التي يشعر بها الناس بأنهم يعاملون بالعدل والاحترام، سلبًا بالعدوان النفسي والجسدي ضد المشرفين. [22] وجد إينيس وبارلينج وترنر نتائج مماثلة؛ [23] كان الظلم الشخصي المتصور مرتبطًا بالعدوان في مكان العمل في الوظائف الأساسية والثانوية للمشاركين.

علاوة على ذلك، فإن العدالة الإجرائية المتصورة، والمدى الذي يُفترض فيه أن الإجراءات التنظيمية الرسمية عادلة، ترتبط بالعدوان في مكان العمل ضد المشرفين. وجد جرينبيرج وبارلينج أنه كلما زادت تصورات العدالة الإجرائية، قلت حالات العدوان في مكان العمل. [24]

إنهاء الخدمة والأمن الوظيفي

قد تنشأ أكثر أشكال العدوان في مكان العمل تطرفًا من قرارات الموظفين، مثل الفصل الفردي والتسريح الجماعي . [25] في عام 2009، قتل رجل شخصًا وأصاب خمسة آخرين في مكان عمله السابق بعد عامين من فصله من الشركة بسبب الأداء الضعيف. [26] حدث حدث مماثل في عام 2012 عندما أطلق رجل النار على أربعة موظفين وقتلهم ثم انتحر بعد أن فقد وظيفته في وقت سابق من ذلك اليوم. [27]

إن تقليص حجم العمل هو تكتيك تستخدمه المنظمات في حالة تباطؤ الأعمال من أجل الحفاظ على الربح أو تقليل الخسائر. ويُلاحظ هذا التكتيك بشكل شائع أثناء المصاعب الاقتصادية الواسعة النطاق، مثل الركود العظيم في عام 2008.

لقد ثبت أن الشعور بعدم الأمان الوظيفي ، أو الشعور بالإنهاء الوشيك للخدمة، يعد مؤشرًا للعدوان في مكان العمل. [28]

الإشراف والمراقبة

ترتبط مراقبة مكان العمل ( مراقبة الموظفين ) بشكل إيجابي بالعدوان في مكان العمل ضد المشرفين، بحيث كلما زاد عدد أساليب مراقبة الموظفين المستخدمة، زاد مقدار العدوان في مكان العمل. [24] وعلاوة على ذلك، فقد ثبت أيضًا أن الرقابة الإشرافية على أداء العمل مرتبطة بشكل إيجابي بالعدوان في مكان العمل ضد المشرفين. [22] وقد لوحظ هذا النوع من السلوك لدى البالغين والمراهقين على حد سواء. [29]

تغييرات في مكان العمل

وجد بارون ونيومان أن بعض التغييرات في بيئة العمل يمكن أن تؤدي إلى زيادة العدوانية التي يعزونها إلى القلق والتوتر المتزايدين. [19] على وجه التحديد، كانت تخفيضات الأجور أو تجميدها، والتغييرات في الإدارة، وزيادة أنظمة المراقبة (على سبيل المثال، زيادة مراقبة الكمبيوتر)، وزيادة التنوع، وزيادة استخدام الموظفين بدوام جزئي، كلها مرتبطة بمستويات أعلى من العدوان في مكان العمل.

الخصائص الخاصة بالوظيفة

ومن بين العوامل الأخرى المسببة للعدوان في مكان العمل التي وردت في الأدبيات خصائص وظيفية محددة. فقد وجد لوبلانك وكيلواي أن بعض سمات الوظيفة، مثل التعامل مع الأسلحة النارية أو جمع الأشياء الثمينة، كانت مرتبطة بشكل كبير بالعدوان في مكان العمل. [30]

الوقت الذي يقضيه في العمل

وجد هارفي وكيشلي أن طول الوقت في العمل قادر على التنبؤ بالعدوان في مكان العمل بحيث كلما زادت ساعات العمل التي يعملها الشخص، زادت احتمالية الإبلاغ عن العدوان. وعزا المؤلفان هذه النتيجة إلى سببين محتملين. أولاً، كلما زادت ساعات العمل، زادت الاحتمالية الإحصائية للوقوع ضحية. ثانيًا، يمكن أن تساهم ساعات العمل الأطول في التعب والإحباط. وهذا بدوره قد يزيد من احتمالية التصرفات العدوانية تجاه زملاء العمل. [31]

جنس

في بعض الدراسات، تبين أن الجنس هو عامل تنبؤي مهم للعدوان في مكان العمل. على سبيل المثال، يرتبط كون الشخص ذكرًا بشكل كبير بتقارير العدوان ضد المشرفين. [22] وعلاوة على ذلك، فإن الذكور أكثر عرضة لارتكاب أعمال عدوانية في وجود رجال آخرين. [32] ويمكن أن يعزى هذا إلى الثقافات المجتمعية التي تملي "مدونات الشرف". من ناحية أخرى، ليس من المرجح أن تتصرف الإناث بعدوانية سواء في وجود الإناث أو الذكور.

عمر

يرتبط العمر بشكل كبير بالعدوان. في دراستهم للعمر والأداء الوظيفي ، وجد نج وفيلدمان أن العمال الأكبر سنًا (40 عامًا أو أكبر) ينخرطون في عدوانية أقل في مكان العمل من العمال الأصغر سنًا. [33]

استهلاك الكحول

إن تكرار وكمية الكحول التي يستهلكها الشخص عادة ما تنبئ بسلوك عدواني. إن أولئك الذين يستهلكون المزيد من الكحول بشكل متكرر هم أكثر عرضة للعدوان على زميل في العمل. [24] بدأت أعمال الشغب التي اندلعت بسبب الجرارات في خبي كعدوان في مكان العمل في أعقاب استهلاك الكحول. [34]

سباق

في مكان العمل، يواجه العديد من الأشخاص التمييز اعتمادًا على عرقهم . في معظم الحالات، يتم التعامل مع الأمريكيين السود بشكل مختلف من قبل زملائهم البيض. [35] على سبيل المثال، قد يتصرف زملاء العمل البيض كما لو أن زملائهم السود ليسوا هناك وقد يتجاهلونهم إما بمهارة أو تمامًا. [35] تطورت طرق المعاملة المختلفة هذه بمرور الوقت إلى ما نراه يحدث في أماكن العمل الآن. الطرق التي يتأثر بها الأشخاص الملونون بالتمييز في مكان العمل هي من خلال الأجر والتوظيف والفصل. [36] يواجه الأمريكيون من أصل أفريقي قدرًا كبيرًا من التمييز عندما يتعلق الأمر بمكان العمل، وفي كثير من الحالات يكون الأمريكيون من أصل أفريقي أقل عرضة لتلقي مكالمة من صاحب عمل محتمل. [36]  جانب آخر من الأشخاص الذين يواجهون التحرش في مكان العمل من خلال التمييز هو من خلال معاملة الناس للجميع على قدم المساواة وأنهم لا يرون اللون [37] وهو ما يشار إليه بعمى الألوان. عمى الألوان هو شكل آخر من أشكال العدوان في مكان العمل لمجموعات مختلفة من الناس لأنه يعزز أشكالًا غير مرئية من العدوان بسبب "عدم رؤية الشخص للون"، وعدم التفكير في كيفية معاملتهم لبعضهم البعض. [37]

العدوان السيبراني

العدوان الإلكتروني أو المضايقة الإلكترونية :

تتخذ شكل رسائل إلكترونية/نصية بذيئة أو كراهية تهدد أو تخيف، أو رسائل إلكترونية/نصية تحتوي على محتوى مسيء، مثل المواد الجنسية أو العنصرية. ما يميز هذا النوع من التحرش في مكان العمل، مقارنة بأشكال التحرش الأكثر تقليدية، هو أنه يمكن إرسال هذه المواد من قبل أشخاص بالإضافة إلى زملاء العمل، أو من قبل أفراد آخرين خارج مكان العمل (سواء كانوا معروفين أو غير معروفين للشخص) أو حتى في شكل بريد عشوائي.

—  ويتى وكار [38]

ما لا يدركه الكثيرون هو أن ظاهرة التنمر الإلكتروني التي ترتبط عادة بثقافة المراهقين انتشرت إلى مكان العمل بطرق متنوعة. وفي حين يبدو هذا الاتجاه صامتًا وبطيئ النمو، فإن آثاره تعتبر مؤذية بنفس القدر مثل أي شكل من أشكال التحرش.

غالبًا ما يكون العدوان الإلكتروني نتيجة لشعور الأفراد في مكان العمل بالإهانة أو الانزعاج أو الشعور بالتهديد بسبب مشاكل تنظيمية. ثم يلجأون إلى الاتصال الافتراضي كشكل من أشكال الانتقام. يشار إلى هذه الإجراءات باسم " التشهير" من قبل Whitty & Carr، أو بشكل أساسي عندما يكتب فرد عبر الإنترنت بعدائية تجاه شخص معين أو مجموعة من الأشخاص.

الرسائل الفورية

أصبحت الرسائل الفورية بمثابة مساعدة وعائق في المنظمات. [39] سهولة الاستخدام مع الرسائل الفورية، هي المسؤولة جزئيًا، "يمكن للموظفين معرفة من هو الآخر المتاح، وإذا كان شخصًا يريدون التحدث إليه، فيمكنهم الاتصال في الوقت الفعلي". في حين أصبحت هذه أداة مفيدة للغاية في التواصل في مكان العمل، فإن برامج المراسلة الفورية مثل AIM أو MSN Messenger لا يتم تنظيمها بسهولة من الناحية الإدارية، مما يؤدي إلى تمكين الموظفين من إجراء محادثات خاصة على منصة عامة. يمكن أن تعزز هذه المحادثات الحديث العدواني وتؤدي إلى نشر معلومات مؤذية محتملة بين المنظمة. يزعم البعض أن الرسائل الفورية مفيدة لعملية العمل لأنها يمكن أن تحل المشكلات بسهولة دون الحاجة إلى تشتيت انتباه الشخص عبر الهاتف ولا يتعين عليك انتظار رد عبر البريد الإلكتروني.

بريد إلكتروني

هذه واحدة من أكثر الأدوات انتشارًا المستخدمة في العدوان الإلكتروني بسبب انتشارها في اتصالات مكان العمل. [40] [41] غالبًا ما يرسل العمال المنزعجون رسائل محملة ويرفقون البريد الإلكتروني بمجموعة كبيرة من زملاء العمل غير المتورطين في المشكلة لجذب الانتباه إليها. تقدم مقالة من Travel Trade Gazette بعض النصائح لتجنب العدوانية في رسائل البريد الإلكتروني. [ بحاجة لمصدر ]

  • أعط دائما موضوعا واضحا
  • حدد بالضبط ما تحتاجه بطريقة بسيطة
  • تجنب المصطلحات مثل ASAP
  • استخدم "الرد على الكل" فقط عندما يشير إلى المجموعة بأكملها
  • استخدام جميع الحروف الكبيرة هو صراخ إلكتروني!
  • لا تستخدم قاموس الرسائل النصية
  • لا ترسل بريدًا إلكترونيًا أبدًا عندما تكون مستاءً

الشبكات الاجتماعية

إن هذه إحدى أسرع الطرق انتشاراً التي يمكن للعمال من خلالها أن يهاجموا بعضهم بعضاً. والفرصة كبيرة أمام الأفراد لكي يصبحوا عدوانيين في منتدى عام ومفتوح إلى حد كبير. ويختار كثيرون التحدث علناً مع زملائهم في العمل أو رؤسائهم لأنها وسيلة لهم للتنفيس عن مشاعرهم دون الحاجة إلى قول هذه الأشياء وجهاً لوجه.

النتائج

وكما هي الحال مع مجموعة السلوكيات التي تعتبر عدوانية في مكان العمل، فإن عواقب العدوان في مكان العمل واسعة النطاق أيضًا. على سبيل المثال، يقترح نج وفيلدمان أن "أفعال العدوان في مكان العمل يمكن أن تسبب أذىً جسديًا للموظفين، وتشكل خطرًا جسديًا على العملاء، وتخلق أزمات علاقات عامة، وتضر بسمعة الشركة التجارية ككل". [33] تشمل نتائج العدوان في مكان العمل التي تمت مناقشتها هنا صحة ورفاهية الموظفين المستهدفين وأداء الوظيفة. كما تمت معالجة الاختلافات بين الجنسين في النتائج.

وقد تتأثر شدة التداعيات بموقف المعتدي. فقد وجد هيرشكوفس وبارلينج أن "... عدوان المشرف له أقوى التأثيرات السلبية على النتائج السلوكية والمواقفية"، يليه عدوان زملاء العمل وعدوان الغرباء. [42]

الصحة والعافية

يمكن أن يكون للعدوان في مكان العمل آثار مدمرة على موظفي المنظمة. [19] على سبيل المثال، وجد أن أهداف العدوان في مكان العمل يبلغون عن مستويات أقل من الرفاهية . [19] أظهرت دراسات أخرى أن العدوان في مكان العمل يمكن أن يتسبب في معاناة ضحايا مثل هذه السلوكيات من مشاكل صحية وعدوان نازح - بما في ذلك إدامة العدوان تجاه الغرباء العشوائيين في الشارع. [43] حتى أن بيوركفيست وأوسترمان وهيلت باك وجدوا أن الأهداف أظهرت أعراضًا مماثلة لأعراض اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD)، مثل القلق والاكتئاب. [20] وجد سورينسن وآخرون ارتباطات محتملة بين التحرش في العمل ومقاييس الرفاهية لألم أسفل الظهر ونقص النوم بين عينة من العاملين في المستشفيات. [44]

أداء الفريق

وقد بحثت الأبحاث في التأثيرات السلبية للعدوان في مكان العمل على أداء الفريق وخاصة فعالية الفريق كما أثبتته دراسة حديثة أجراها أوب وروسو. [45]

الرضا الوظيفي

قد يعاني ضحايا العدوان في مكان العمل من انخفاض الرضا الوظيفي . وجد لابيير وسبيكتور وليك أن أولئك الذين شعروا بأنهم أهداف للعدوان في مكان العمل أبلغوا عن انخفاض كبير في الرضا الوظيفي الإجمالي. [46] وبالمثل، فإن أولئك الذين يشعرون بالإساءة من رؤسائهم يبلغون عن مستويات أقل من الرضا الوظيفي. [47]

الفروق بين الجنسين في النتائج

أظهرت الأبحاث أن الذكور والإناث يتفاعلون مع العدوان في مكان العمل بشكل مختلف. وبينما أفاد كل من الذكور والإناث بانخفاض مستوى الرفاهية بعد التعرض للعدوان في مكان العمل، تشير الدراسات إلى أن العلاقة بين التعرض للعدوان في مكان العمل وانخفاض مستوى الرفاهية كانت أقوى بالنسبة للرجال. في إحدى الدراسات، أظهرت النتائج أن الرجال الذين تعرضوا للعدوان في العمل كانوا أكثر عرضة للإبلاغ عن مشاكل جسدية ونفسية واجتماعية وعاطفية وإدراكية. أظهرت هذه الدراسة أيضًا أن نوع العدوان، سواء كان صريحًا أو خفيًا، لم يكن مهمًا لهذه النتائج. [32] تنسب الدراسة هذه النتائج إلى فكرة الرجولة الحديثة، والتي تؤكد على الإنجاز والنجاح في مكان العمل.

بالنسبة للإناث، وجد أن العدوان غير الجنسي له تأثير أقوى على الرضا الوظيفي مقارنة بالعدوان الجنسي. كما أن العدوان غير الجنسي له علاقة أقوى بالرضا الوظيفي لدى الإناث مقارنة بالذكور. [48]

وقاية

تركز برامج الوقاية على الحد من حالات العدوان في مكان العمل. ويوصى بالبرامج التي تتضمن اختيار الموظفين والعقوبات التنظيمية والتدريب.

اختيار الموظفين

استنادًا إلى برنامج الوقاية في مكان العمل الذي طورته هيئة البريد الأمريكية (USPS)، يشجع نيومان وبارون المنظمات على استخدام فحص واختبار الموظفين لتحديد الموظفين المحتملين الذين من المرجح أن يتصرفوا بعدوانية قبل توظيفهم. تمنع هذه الاستراتيجية الاستباقية الأفراد الذين لديهم استعداد للعدوان من دخول مكان العمل. [17]

العقوبات التنظيمية

إن السياسات الصريحة فيما يتعلق بالعدوان في مكان العمل قد تساعد المنظمات على الحد من العدوان. فالموظفون الذين أدركوا أن منظمتهم سوف تعاقب المعتدين في مكان العمل أفادوا بانخفاض معدل العدوان في مكان العمل حتى عندما كانت تصوراتهم للعدالة بين الأشخاص مرتفعة. [22] ويقترح نيومان وبارون أيضًا استخدام السياسات التنظيمية للحد من العدوان في مكان العمل وتشكيل معايير تنظيمية قوية مناهضة للعدوان. [17]

تمرين

لقد ثبت أن التدريب يحسن من معرفة العاملين في مجال الرعاية الصحية، إلا أنه قد لا يساعد في تقليل تكرار تعرض العاملين في مجال الرعاية الصحية للسلوك العدواني. [14] يقترح نيومان وبارون أن التدريب لكل من المشرفين والمرؤوسين يجب أن يركز على تعليم الموظفين أساليب التعامل مع العدوان. [17] وبالمثل، ينصح راي بأن التدريب المناسب يجب أن يخبر الموظفين بأن الإدارة تأخذ التهديدات على محمل الجد، وتشجع الموظفين على الإبلاغ عن الحوادث، وإظهار التزام الإدارة بالتعامل مع الحوادث المبلغ عنها. [16]

الدعم التنظيمي

يمكن أن يؤثر الدعم التنظيمي على آثار العدوان في مكان العمل. عزل شات وكيلواي شكلين من أشكال الدعم التنظيمي: الدعم الآلي والدعم المعلوماتي. يشير الدعم الآلي إلى تقديم نوع ما من المساعدة بشكل مباشر للأفراد المصابين، في حين يشير الدعم المعلوماتي إلى تزويد الموظفين بموارد معلوماتية للمساعدة الذاتية. [49]

انظر أيضا

مراجع

  1. ^ ab Neuman, Joel H.; Baron, Robert A. (June 1998). "العنف في مكان العمل والعدوان في مكان العمل: الأدلة المتعلقة بالأشكال المحددة والأسباب المحتملة والأهداف المفضلة". مجلة الإدارة . 24 (3): 391-419. doi :10.1177/014920639802400305. ISSN  0149-2063. S2CID  145092153.
  2. ^ نيومان، جويل هـ.؛ بارون، روبرت أ. (2005)، "العدوان في مكان العمل: منظور اجتماعي نفسي"، سلوك العمل المضاد للإنتاجية: تحقيقات حول الجهات الفاعلة والأهداف. واشنطن: الجمعية الأمريكية لعلم النفس، ص 13-40، doi :10.1037/10893-001، ISBN 1-59147-165-6تم الاسترجاع بتاريخ 2023-03-18
  3. ^ بارون، روبرت أ.؛ نيومان، جويل هـ. (1996). <161::aid-ab1>3.0.co;2-q "العنف في مكان العمل والعدوان في مكان العمل: دليل على تواترهما النسبي وأسبابهما المحتملة". السلوك العدواني . 22 (3): 161-173. doi :10.1002/(sici)1098-2337(1996)22:3<161::aid-ab1>3.0.co;2-q. ISSN  0096-140X.
  4. ^ Hitlan, Robert T. (2006). "العنف والعدوان في مكان العمل: الجانب المظلم للمنظمات". PsycCRITIQUES . 51 (45). doi :10.1037/a0004307. ISSN  1554-0138.
  5. ^ فان فليت، ديفيد؛ فان فليت، إيلا (2022-06-07)، "العنف في مكان العمل"، التنمر والتحرش في العمل ، دار نشر إدوارد إلجار، ص. 83-101، doi :10.4337/9781803923284.00013، ISBN 9781803923284تم الاسترجاع بتاريخ 2023-03-18
  6. ^ رافائيلي، أنات (أكتوبر 2004). "مراجعة كتاب: العواطف في مكان العمل: فهم بنية ودور العواطف في السلوك التنظيمي". العلاقات الإنسانية . 57 (10): 1343-1350. doi :10.1177/001872670405701008. ISSN  0018-7267. S2CID  143120386.
  7. ^ بول، ميغان؛ عمري، مريم؛ ستاندن، بيتر (2012-04-04). "متى لا يكون المتفرج متفرجًا؟ تصنيف لأدوار المتفرجين في التنمر في مكان العمل". مجلة آسيا والمحيط الهادئ للموارد البشرية . 50 (3): 351-366. doi :10.1111/j.1744-7941.2012.00027.x. ISSN  1038-4111. S2CID  146535861.
  8. ^ هيلز، داني جيه. (ديسمبر 2018). "تعريف وتصنيف العدوان والعنف في العمل الصحي". كوليجيان . 25 (6): 607-612. doi :10.1016/j.colegn.2018.08.002. hdl :1959.17/166771. ISSN  1322-7696. S2CID  80709487.
  9. ^ كاسينوف، هوارد ؛ سوخودولسكي، دينيس ج. (يناير 1995). "اضطرابات الغضب: العلوم الأساسية وقضايا الممارسة". قضايا في التمريض الشامل للأطفال . 18 (3): 173-205. doi :10.3109/01460869509087270. ISSN  0146-0862. PMID  8707651.
  10. ^ تومسن، س. (1997-01-01). "ليلة رائعة: الاحتجاج الاجتماعي والرجولة وثقافة العنف الناتج عن الشرب". المجلة البريطانية لعلم الجريمة . 37 (1): 90-102. doi :10.1093/oxfordjournals.bjc.a014152. ISSN  0007-0955.
  11. ^ سيفرانس، لورا؛ بوي-ورزوسينسكا، لان؛ جيلفاند، ميشيل جيه؛ ليونز، سارة؛ نوفاك، أندريه؛ بوركوفسكي، فويتشيك؛ سومرو، نزار؛ سومرو، نورين؛ رافائيلي، أنات؛ إفرات تريستر، دوريت؛ لين، تشون تشي؛ ياماغوتشي، سوسومو (2013-07-23). ​​"البنية النفسية للعدوان عبر الثقافات". مجلة السلوك التنظيمي . 34 (6): 835-865. doi :10.1002/job.1873. ISSN  0894-3796.
  12. ^ كانتور، مارتن (2002). العدوان السلبي: دليل للمعالج والمريض والضحية. مجموعة جرينوود للنشر. رقم ISBN 978-0-275-97422-0.
  13. ^ Einarsen, Ståle Valvatne; Hoel, Helge; Zapf, Dieter; Cooper, Cary L. (2020-04-09), "The Concept of Bullying and Harassment at Work", Bullying and Harassment in the Workplace , CRC Press, pp. 3–53, doi :10.1201/9780429462528-2, ISBN 9780429462528, S2CID  216446825 , تم الاسترجاع في 2023-03-18
  14. ^ abcd Geoffrion, Steve; Hills, Danny J.; Ross, Heather M.; Pich, Jacqueline; Hill, April T.; Dalsbø, Therese K.; Riahi, Sanaz; Martínez-Jarreta, Begoña; Guay, Stéphane (8 سبتمبر 2020). "التعليم والتدريب للوقاية من العدوان في مكان العمل الموجه نحو العاملين في مجال الرعاية الصحية والحد منه". قاعدة بيانات كوكرين للمراجعات المنهجية . 2020 (9): CD011860. doi :10.1002/14651858.CD011860.pub2. hdl : 11250/2689882 . ISSN  1469-493X. PMC 8094156. PMID  32898304 . 
  15. ^ ab Anderson, CA; Bushman, BJ (2002). "Human aggressive". Annu Rev Psychol . 53 : 27–51. doi :10.1146/annurev.psych.53.100901.135231. PMID  11752478. S2CID  227846.
  16. ^ ab Rai, S. (2002). "منع العدوان والعنف في مكان العمل - دور العلاج المهني". مجلة الوقاية والتقييم وإعادة التأهيل . 18 (15-22): 15-22. PMID  12441587.
  17. ^ abcd Neuman, JH; Baron, RA (1998). "العنف في مكان العمل والعدوان في مكان العمل: أدلة تتعلق بأشكال محددة وأسباب محتملة وأهداف مفضلة". مجلة الإدارة . 24 (3): 391-419. doi :10.1177/014920639802400305. S2CID  220587182.
  18. ^ ab Peek-Asa, C.; Runyan, CW; Zwerling, C. (2001). "دور أبحاث المراقبة والتقييم في الحد من العنف ضد العمال". المجلة الأمريكية للطب الوقائي . 20 (2): 141-148. doi : 10.1016/S0749-3797(00)00290-7 . PMID  11165457.
  19. ^ abcde Baron, RA; Neuman, JH (1996). "العنف في مكان العمل والعدوان في مكان العمل: دليل على تواترهما النسبي وأسبابهما المحتملة". السلوك العدواني . 22 (3): 161-173. doi :10.1002/(SICI)1098-2337(1996)22:3<161::AID-AB1>3.0.CO;2-Q.
  20. ^ ab Bjorkqvist, K.; Osterman, K.; Hjelt-Back, M. (1994). "العدوان بين موظفي الجامعة". السلوك العدواني . 20 (3): 173–184. doi :10.1002/1098-2337(1994)20:3<173::AID-AB2480200304>3.0.CO;2-D.
  21. ^ Bjorkqvist, K.; Osterman, K.; Lagerspetz, KJ (1994). "الاختلاف بين الجنسين في العدوان الخفي بين البالغين". السلوك العدواني . 20 : 27–33. CiteSeerX 10.1.1.453.7106 . doi :10.1002/1098-2337(1994)20:1<27::AID-AB2480200105>3.0.CO;2-Q. 
  22. ^ abcd Dupre, KE; Barling, J. (2006). "التنبؤ بالعدوان الإشرافي في مكان العمل ومنعه". مجلة علم النفس المهني والصحة . 11 (1): 13–26. CiteSeerX 10.1.1.527.5365 . doi :10.1037/1076-8998.11.1.13. PMID  16551171. 
  23. ^ Inness, M.; Barling, J.; Turner, N. (2005). "Understanding Supervisor-targeted aggressive: A within-person, between-jobs design". مجلة علم النفس التطبيقي . 90 (4): 731–739. doi :10.1037/0021-9010.90.4.731. PMID  16060789.
  24. ^ abc Greenberg, L.; Barling, J. (1999). "التنبؤ بعدوانية الموظفين ضد زملاء العمل والمرؤوسين والمشرفين: أدوار سلوكيات الأشخاص والعوامل المتصورة في مكان العمل". مجلة السلوك التنظيمي . 20 (6): 897-913. doi :10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<897::AID-JOB975>3.0.CO;2-Z.
  25. ^ براون، تيريزا جيه؛ سومنر، كينيث إي. (1 أكتوبر 2006). "تصورات وعقوبات العدوان في مكان العمل: دور محتوى العدوان وسياقه ومتغيرات المدرك1". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 36 (10): 2509-2531. doi :10.1111/j.0021-9029.2006.00115.x. ISSN  1559-1816.
  26. ^ "المشتبه به في إطلاق النار في أورلاندو متهم بارتكاب جريمة قتل من الدرجة الأولى - CNN.com". CNN . تم الاسترجاع في 19 يوليو 2015 .
  27. ^ "المشتبه به في إطلاق النار في مينيابوليس كان موظفًا تم تسريحه من العمل" . تم استرجاعه في 19 يوليو 2015 .
  28. ^ "الوقاحة والعنف في مكان العمل | مجموعة أدوات اللباقة | أظهر لي الاحترام: تعزيز اللباقة في جامعة ميسوري". civility.missouri.edu . تم الاسترجاع في 19 يوليو 2015 .
  29. ^ دوبري، كاثرين إي؛ إينيس، ميشيل؛ كونلي، كاثرين إي؛ بارلينج، جوليان؛ هوبشن، كوليت (1 يناير 2006). "العدوان في مكان العمل لدى الموظفين المراهقين بدوام جزئي". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (5): 987-997. doi :10.1037/0021-9010.91.5.987. PMID  16953763.
  30. ^ LeBlanc, MM; Kelloway, EK (2002). "التنبؤات ونتائج العنف والعدوان في مكان العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 87 (3): 444-453. doi :10.1037/0021-9010.87.3.444. PMID  12090602.
  31. ^ هارفي، س.؛ كيشلي، ل. (2003). "التنبؤ بخطر العدوان في مكان العمل: عوامل الخطر، وتقدير الذات، والوقت في العمل". السلوك الاجتماعي والشخصية . 31 (8): 807-814. doi :10.2224/sbp.2003.31.8.807.
  32. ^ ab Kaukiainen, A.; Salmivalli, C.; Bjorkqvist, K.; Osterman, K.; Lahtinen, A.; Kostomo, A.; Lagerspetz, K. (2001). "العدوان الصريح والخفي في بيئات العمل فيما يتعلق بالرفاهية الذاتية للموظفين". السلوك العدواني . 27 (5): 360-371. doi :10.1002/ab.1021.
  33. ^ ab Ng, TWH; Feldman, DC (2008). "علاقة العمر بعشرة أبعاد لأداء الوظيفة". مجلة علم النفس التطبيقي . 93 (2): 392-423. doi :10.1037/0021-9010.93.2.392. PMID  18361640.
  34. ^ "عامل فحم صيني يقتل 11 شخصًا في حالة سُكر باستخدام جرار". صحيفة الهندوس . 2 أغسطس 2010. تم الاسترجاع في 2 أغسطس 2010 .
  35. ^ ab Deitch, Elizabeth A.; Barsky, Adam; Butz, Rebecca M.; Chan, Suzanne; Brief, Arthur P.; Bradley, Jill C. (نوفمبر 2003). "دقيق ولكنه مهم: وجود وتأثير التمييز العنصري اليومي في مكان العمل". العلاقات الإنسانية . 56 (11): 1299–1324. doi :10.1177/00187267035611002. ISSN  0018-7267. S2CID  146537716.
  36. ^ ab Mong, Sherry N.; Roscigno, Vincent J. (مارس 2010). "الرجال الأميركيون من أصل أفريقي وتجربة التمييز في التوظيف". علم الاجتماع النوعي . 33 (1): 1-21. doi :10.1007/s11133-009-9142-4. ISSN  0162-0436. S2CID  143805189.
  37. ^ ab Offermann, Lynn R.; Basford, Tessa E.; Graebner, Raluca; Jaffer, Salman; De Graaf, Sumona Basu; Kaminsky, Samuel E. (2014). "لا أرى الشر: عمى الألوان وإدراك التمييز العنصري الخفي في مكان العمل". التنوع الثقافي وعلم نفس الأقليات العرقية . 20 (4): 499-507. doi :10.1037/a0037237. ISSN  1939-0106. PMID  25111553.
  38. ^ Whitty, Monica T.; Carr, Adrian N. (2004). "قواعد جديدة في مكان العمل: تطبيق نظرية العلاقات بين الأشياء لتفسير سلوك الإنترنت والبريد الإلكتروني المشكل في مكان العمل" (PDF) . الحاسبات الآلية في السلوك البشري . 22 (2): 235-250. doi :10.1016/j.chb.2004.06.005.
  39. ^ جرينجارد، صموئيل. "الرسائل الفورية تسرع من عملية التواصل في مكان العمل ، ولكنها قد تتسبب أيضًا في حدوث مشكلات." إدارة القوى العاملة يوليو 2003: 84-85
  40. ^ لاسي، هودا. ""E"" تعني آداب التعامل عند إرسال رسائل البريد الإلكتروني." مجلة ترافيل تريد ، 13 مايو 2005: 51.
  41. ^ ساندرز، كلير. "هل تريد أن تكذب؟ ضعها في بريد إلكتروني". ملحق التعليم العالي لصحيفة التايمز، 20 يناير 2007: 1.
  42. ^ هيرشكوفيس، م. ساندي؛ بارلينج، جوليان (1 يناير 2010). "نحو نهج متعدد المحاور للتعامل مع العدوان في مكان العمل: مراجعة تحليلية للنتائج المترتبة على مرتكبي مختلف الجرائم". مجلة السلوك التنظيمي . 31 (1): 24-44. doi :10.1002/job.621. ISSN  1099-1379.
  43. ^ دريسكول، ر.؛ وورثينجتون، ك.؛ هوريل، جيه جيه (1995). "الاعتداء في مكان العمل: عامل ضغط وظيفي ناشئ". مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 47 (4): 205-211. doi :10.1037/1061-4087.47.4.205.
  44. ^ Sorensen, G.; Stoddard, AM; Stoffel, S.; Buxton, O.; Sembajwe, G.; Hashimoto, D.; Dennerlein, JT; Hopcia, K. (2011). "دور سياق العمل في نتائج العافية المتعددة للعاملين في رعاية المرضى في المستشفيات". مجلة الطب المهني والبيئي . 53 (8): 899-910. doi :10.1097/JOM.0b013e318226a74a. PMC 3693572. PMID  21775897 . 
  45. ^ روسو، ف.؛ أوب، س. (2011). "العدوان بين الأشخاص وفعالية الفريق: الدور الوسيط لالتزام هدف الفريق". مجلة علم النفس المهني والتنظيمي . 84 (3): 565-580. doi :10.1348/096317910X492568.
  46. ^ لابيير، إل إم؛ سبكتور، بي إي؛ ليك، جيه دي (2005). "العدوان الجنسي مقابل غير الجنسي في مكان العمل والرضا الوظيفي العام للضحايا: تحليل تلوي". مجلة علم النفس المهني والصحة . 10 (2): 155-169. doi :10.1037/1076-8998.10.2.155. PMID  15826225.
  47. ^ Tepper, BJ (2000). "عواقب الإشراف المسيء". مجلة أكاديمية الإدارة . 43 (2): 178-190. JSTOR  1556375.
  48. ^ لابيير، لوران م.؛ سبكتور، بول إي.؛ ليك، جوان دي. (1 يناير 2005). "العدوان الجنسي مقابل غير الجنسي في مكان العمل والرضا الوظيفي العام للضحايا: تحليل تلوي". مجلة علم النفس المهني والصحة . 10 (2): 155-69. doi :10.1037/1076-8998.10.2.155. PMID  15826225.
  49. ^ شات، آرون سي إتش؛ كيلوواي، إي كيفين (1 يناير 2003). "الحد من العواقب السلبية للعدوان والعنف في مكان العمل: التأثيرات المؤقتة للدعم التنظيمي". مجلة علم النفس الصحي المهني . 8 (2): 110-122. doi :10.1037/1076-8998.8.2.110. PMID  12703877.

قراءة إضافية

  • بوي، فون، بوني فيشر، وكاري إل. كوبر. قضايا العنف في مكان العمل، الاتجاهات والاستراتيجيات . جراند رابيدز: ويلان (المملكة المتحدة)، 2005.
  • كيد، فاليري. "التنمر الإلكتروني في مكان العمل: عندما يستخدم المتنمرون التكنولوجيا لشن هجماتهم". 26 يناير/كانون الثاني 2009. 1 مايو/أيار 2009
  • ديفيس، ريتشارد أ. (4 نوفمبر 2002). "التأثيرات النفسية للتكنولوجيا في مكان العمل". افتتاحية. علم النفس السيبراني والسلوك . ص 277.
  • دوغلاس، إس سي؛ مارتينكو، إم جيه (2001). "استكشاف دور الفروق الفردية في التنبؤ بالعدوان في مكان العمل" (ملف PDF) . مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (4): 547-559. doi :10.1037/0021-9010.86.4.547. PMID  11519640.
  • جنتل، ستيوارت (27 سبتمبر 2007). "التنمر الإلكتروني في مكان العمل في تزايد". أونريك .
  • هوريل، جوزيف جيه؛ كيلوواي، إي كيفن؛ بارلينج، جوليان (2006). دليل العنف في مكان العمل . ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج. رقم ISBN 978-0-7619-3062-4.
  • كوبيسيك، مارغريت (12 فبراير 2008). "المقاتلون الافتراضيون". مجلة Personnel Today . 1 مايو 2009.
  • LeBlanc, MM; Barling, J. (2004). "العدوان في مكان العمل". الاتجاهات الحالية في العلوم النفسية . 13 : 9-12. doi :10.1111/j.0963-7214.2004.01301003.x. S2CID  220683465.
تم الاسترجاع من "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=العدوان في مكان العمل&oldid=1222931298"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate