المناخ التنظيمي

يُعدّ المناخ التنظيمي (المعروف أحيانًا بالمناخ المؤسسي ) مفهومًا ذا دلالة أكاديمية في مجالي السلوك التنظيمي وعلم النفس الصناعي والتنظيمي ، فضلًا عن أهميته العملية في عالم الأعمال ^{[ 1 ].} ولا يزال النقاش العلمي قائمًا حول التعريف الدقيق للمناخ التنظيمي لأغراض البحث العلمي. ويُفرّق التعريف الذي وضعه لورانس ر. جيمس (1943-2014) وزملاؤه بين المناخ النفسي والمناخ التنظيمي .

يُعرَّف المناخ النفسي بأنه إدراك الموظف الفردي للأثر النفسي لبيئة العمل على رفاهيته (جيمس وجيمس، 1989). عندما يتفق الموظفون في وحدة عمل معينة على تصوراتهم لأثر بيئة عملهم، يمكن تجميع تصوراتهم المشتركة لوصف مناخهم التنظيمي (جونز وجيمس، 1979؛ جويس وسلوكوم، 1984). ^{[ 2 ]}

يأخذ التقييم الجماعي للموظفين لبيئة العمل التنظيمية في الاعتبار أبعادًا متعددة للوضع، فضلًا عن الأثر النفسي لهذه البيئة. على سبيل المثال، تؤثر خصائص الوظيفة المحددة، مثل وضوح الدور وعبء العمل وجوانب أخرى خاصة بوظيفة الفرد، تأثيرًا نفسيًا يمكن أن يتفق عليه أعضاء المؤسسة. كما يُعد تعاون وفعالية مجموعات العمل أو الفرق، فضلًا عن القيادة والدعم التنظيمي، أبعادًا أخرى للخبرة المشتركة التي تُسهم في مناخ المؤسسة. وتُعد الاستبيانات الطريقة الأكثر شيوعًا لقياس مناخ المؤسسة. ويمكن قياس جوانب المناخ التي تؤثر على أداء مجموعات محددة من السلوكيات والنتائج، مثل مناخ السلامة ومناخ الابتكار. وقد طُوّرت العديد من الأدوات لتقييم جوانب عديدة من المناخ. ^{[ 3 ]}

يؤكد نهج الإدراك المشترك على أهمية الإدراكات المشتركة كأساس لمفهوم المناخ التنظيمي. ^{[ 4 ]} كما عُرِّف المناخ التنظيمي بأنه "الإدراك المشترك لكيفية سير الأمور هنا". ^{[ 5 ]} ثمة تداخل كبير بين النهجين.

تُعرف التمثيلات المعرفية للأشياء الاجتماعية باسم المخططات. هذه المخططات عبارة عن بنية ذهنية تمثل جانبًا من جوانب العالم، وتُنظم في الذاكرة ضمن شبكة ترابطية. في هذه الشبكات الترابطية، تتجمع المخططات المتشابهة معًا. عند تنشيط مخطط معين، قد تُنشط المخططات ذات الصلة أيضًا. كما قد يزيد تنشيط المخطط من إمكانية الوصول إلى المخططات ذات الصلة في الشبكة الترابطية. عندما يكون المخطط أكثر سهولة في الوصول إليه، فهذا يعني أنه يمكن تنشيطه واستخدامه بسرعة أكبر في موقف معين. عند تنشيط المخططات ذات الصلة، قد تؤثر الاستدلالات التي تتجاوز المعلومات المُعطاة في موقف اجتماعي معين على التفكير والسلوك الاجتماعي، بغض النظر عن دقة هذه الاستدلالات. أخيرًا، عند تنشيط مخطط ما، قد يكون الشخص واعيًا بذلك أو غير واعي.

هناك عمليتان تزيدان من سهولة الوصول إلى المخططات الذهنية، وهما البروز والتأثير التمهيدي. يُقصد بالبروز مدى تميّز عنصر اجتماعي معين مقارنةً بالعناصر الاجتماعية الأخرى في موقف ما. فكلما زاد بروز العنصر، زادت احتمالية الوصول إلى المخططات الذهنية الخاصة به. على سبيل المثال، إذا كانت هناك أنثى واحدة ضمن مجموعة من سبعة ذكور، فقد تكون المخططات الذهنية المتعلقة بالجنس الأنثوي أكثر سهولة في الوصول إليها، مما يؤثر على تفكير المجموعة وسلوكها تجاهها. أما التأثير التمهيدي، فيشير إلى أي تجارب سابقة مباشرةً لموقف ما، والتي ساهمت في سهولة الوصول إلى المخطط الذهني.

وقد سعى بعض الباحثين إلى تطبيق نموذج الإدراك المشترك للمناخ التنظيمي. ويحدد نموذجهم المتغيرات التي تؤثر على قدرة المنظمة على حشد قوتها العاملة لتحقيق أهداف العمل وتعظيم الأداء. ^{[ 6 ]}

تُعدّ إدارات حكومة ولاية كوينزلاند الأسترالية من أبرز مستخدمي هذا النموذج . تستخدم هذه الإدارات نموذج المناخ هذا لاستطلاع آراء الموظفين بهدف تحديد وقياس جوانب بيئة العمل التي تؤثر على: الإجهاد ، والمعنويات ، وجودة الحياة العملية، والرفاهية، ومشاركة الموظفين ، والتغيب / الحضور غير الفعال ، ومعدل دوران الموظفين، والأداء.

على الرغم من أن أي منظمة وقادتها لا يستطيعون إزالة جميع عوامل التوتر في الحياة اليومية لموظفيهم، فقد حددت دراسات المناخ التنظيمي عددًا من سلوكيات القادة التي لها تأثير كبير على التوتر والمعنويات. فعلى سبيل المثال، وجدت هيئة النقل في كوينزلاند، وهي إحدى جهات التوظيف الحكومية في ولاية كوينزلاند ، أن زيادة وعي المديرين بهذه السلوكيات قد حسّن جودة حياة الموظفين العملية وقدرة الهيئة على تحقيق أهدافها التنظيمية.

يُعدّ كلٌّ من المناخ والثقافة جانبين مهمين من السياق العام أو البيئة أو الموقف. تميل الثقافة التنظيمية إلى أن تكون مشتركة بين جميع أو معظم أفراد مجموعة اجتماعية معينة ، وهي أمر يسعى الأعضاء الأكبر سنًا عادةً إلى نقله إلى الأعضاء الأصغر سنًا، وتُشكّل السلوك والهياكل والتصورات عن العالم. غالبًا ما تُدرس الثقافات وتُفهم على المستوى الوطني، مثل الثقافة الأمريكية أو الفرنسية .

تشمل الثقافة القيم والمعتقدات والافتراضات الراسخة، والرموز ، والشخصيات البارزة، والطقوس. ويمكن دراسة الثقافة على المستوى التنظيمي أيضًا. ويكمن الفرق الرئيسي بين الثقافة التنظيمية والثقافة الوطنية في أن الأفراد يختارون الانضمام إلى مكان عمل ما، بينما يولدون عادةً في بيئة ثقافية وطنية. أما المناخ التنظيمي، فيُعرَّف غالبًا بأنه أنماط السلوك والمواقف والمشاعر المتكررة التي تميز الحياة في المنظمة، ^{[ 7 ]} في حين تميل الثقافة التنظيمية إلى أن تكون عميقة ومستقرة. ورغم ترابط الثقافة والمناخ، إلا أن المناخ غالبًا ما يكون أسهل في التقييم والتغيير. وعلى المستوى الفردي، يُطلق على هذا المفهوم اسم المناخ النفسي الفردي. وغالبًا ما تُجمع هذه التصورات الفردية لتحليلها وفهمها على مستوى الفريق أو المجموعة، أو على مستوى القسم أو الوظيفة أو المنظمة ككل.

تُقدّم نظريات علم النفس المعرفي والعصبي والذكاء العاطفي أساسًا علميًا إضافيًا لتبرير ضرورة قيام القادة بتحسين بيئة العمل ورفع الروح المعنوية لتحقيق أعلى مستويات الأداء. ويمكن أن تُقدّم استطلاعات الرأي حول مناخ العمل أدلة ملموسة على كيفية تطبيق ذلك عمليًا.

يُمكّن مسح المناخ التنظيمي من تقييم أثر استراتيجيات الموارد البشرية ، ما يُتيح حساب عائد الاستثمار في الموارد البشرية. وقد أثبتت هذه البيانات فعاليتها العالية في تغيير النظرة السائدة للمبادرات المتعلقة بالموظفين، من اعتبارها "استثمارًا" إلى "تكلفة"، وتحويل إدارة الموارد البشرية من مجرد "إدارة شؤون الموظفين" إلى "شريك استراتيجي بالغ الأهمية".

أظهرت العديد من الدراسات التي أجراها الدكتور دينيس روز وزملاؤه بين عامي 2001 و2004 وجود صلة وثيقة بين المناخ التنظيمي وردود فعل الموظفين، مثل مستويات التوتر، والتغيب عن العمل، والالتزام والمشاركة. ^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}

A study has found that Hart, Griffin et al.'s (1996) organisational climate model accounts for at least 16% single-day sick leave and 10% separation rates in one organisation.^[12][13] Other studies support the links between organisational climate and many other factors such as employee retention, job satisfaction, well-being, and readiness for creativity, innovation and change. Hunter, Bedell and Mumford have reviewed numerous approaches to climate assessment for creativity. They found that those climate studies that were based on well-developed, standardised instruments produced far higher effect sizes than did studies that were based on locally developed measures.^[14]

• ماثيسن، جي إي، وإينارسون، إس. (2004). "مراجعة للأدوات المستخدمة في تقييم البيئات الإبداعية والابتكارية داخل المنظمات". مجلة أبحاث الإبداع ، 16(1)، 119-140.
• استبيان نموذجي لعملاء المؤسسات أجرته شركة ريليانت، على موقع Zipsurveys.com