التمييز في التوظيف

تتناول الأمثلة والمنظور في هذه المقالة الولايات المتحدة في المقام الأول ولا تمثل وجهة نظر عالمية للموضوع . يمكنك تحسين هذه المقالة، أو مناقشة القضية على صفحة المناقشة ، أو إنشاء مقال جديد ، حسب الاقتضاء. ( يناير 2020 ) ( تعرف على كيفية ومتى تحذف هذه الرسالة )

جزء من سلسلة عن
تمييز
الاستمارات مؤسسي هيكلي إحصائية على أساس الذوق
صفات عمر الطبقة فصل اللهجة الإعاقة وراثي ملمس الشعر ارتفاع لغة المظهر اضطراب عقلي العرق / العرقية لون البشرة العنصرية العلمية رتبة الجنس التوجه الجنسي صِنف مقاس وجهة نظر
اجتماعي رهاب العراء رهاب الخلاء البلوغ مكافحة المهق مكافحة التوحد مكافحة التشرد مكافحة مدمني المخدرات معاداة الفكر مضاد للخنثويين مكافحة استخدام اليد اليسرى ضد الماسونية رهاب الأماكن المغلقة السمعية رهاب ثنائي الجنس العشيرة النخبوية رهاب الإيفيبي المحددات الاجتماعية للصحة المحددات الاجتماعية للصحة في ظل الفقر المحددات الاجتماعية للصحة العقلية رهاب السمنة رهاب المثلية الجنسية رهاب الشيخوخة التمييز الجنسي وصمة العار المرتبطة بفيروس نقص المناعة البشرية/الإيدز رهاب المثلية الجنسية وصمة الجذام رهاب المثليات التمييز ضد الرجال كراهية الرجال كراهية النساء المحسوبية رهاب الأطفال أجنبي دائم الحمل الطائفية التفوق العنصري أبيض ذكر رهاب المتحولين جنسيا الحركة المناهضة للمتحولين جنسياً في المملكة المتحدة في القرن الحادي والعشرين رهاب المتحولين جنسيا في مجلس النواب الأمريكي غير ثنائي كراهية النساء رجال متحولون جنسيا فوبيا النبات كراهية الأجانب
ديني الإلحاد الحصرية الديانة البهائية البوذية المسيحية الاضطهاد الكاثوليكية الأرثوذكسية الشرقية شهود يهوه كنيسة يسوع المسيح لقديسي الأيام الأخيرة أو المورمون أرثوذكسية التوحيد فترة ما بعد الحرب الباردة فالون غونغ الهندوسية الاضطهاد عدم المساس الإسلام الاضطهاد الأحمدية التشيع التصوف السنة أقلية مسلمة اليهودية الاضطهاد الوثنية الحديثة البروتستانتية الراستافارية السيخية اليزيدية الزرادشتية
عرقي/ وطني أفغاني الأفريقي الألبانية عربي الأرمنية آسيوي فرنسا جنوب أفريقيا الولايات المتحدة الآشورية أذربيجاني السود الأمريكيون الأفارقة الصين جنوب أفريقيا البنغالية البلغارية الكاتالونية الشيشان الصينية كولومبي Croat Filipino Fulani Finnish Georgian Greek Haitian Hazara Hungarian Igbo Indian Indigenous people Australia Canada United States Irish Italian Japanese Jewish Antisemitism New Korean Kurdish Lithuanian Malay Māori Mexican Middle Eastern Mongolian Nigerian Pakistani Palestinians Pashtun Polish Quebec Romani Romanian Scottish Serb Slavic Somali Tatar Thai Turkish Ukrainian Uyghur Venezuelan Vietnamese Welsh
Manifestations Anti-LGBTQ rhetoric SPLC-designated list of anti-LGBTQ hate groups Anti-LGBTQ movement in the US Anti-trans movement in the UK Anti-Zionism Blood libel Bullying Cancel culture Capital punishment for homosexuality Compulsory sterilization Corrective rape Counter-jihad Cultural genocide Defamation Democide Disability hate crime Dog whistle Domicide Economic Education Employment Eliminationism Enemy of the people Ethnic cleansing Ethnic conflict Ethnic hatred Ethnic joke Ethnocide Excellence Gender-based dress codes Cosmetics policy High heel policy Forced conversion Freak show Gay bashing Gendercide Genital modification and mutilation Genocide examples Glass ceiling Hate crime LGBTQ Hate group Hate speech Homeless dumping Housing Indian rolling Kill Haole Day Lavender scare LGBTQ grooming conspiracy theory List of people killed for being transgender Lynching Mortgage Murder music Native American mascots Occupational segregation Opposition to immigration Paper genocide Persecution Pogrom Political repression Purge Racialization Religious persecution Religious terrorism Religious violence Religious war Scapegoating Segregation academy Sentencing disparity Sexual harassment Sex-selective abortion Slut-shaming Trans bashing Victimisation Violence against women White flight White genocide conspiracy theory Wife selling Witch hunt
Policies Age of candidacy Blood purity Blood quantum Crime of apartheid Disabilities Catholic Jewish Gender pay gap Gender roles Gerontocracy Gerrymandering Ghetto benches Internment Jewish quota Law for Protection of the Nation LGBTQ rights opposition MSM blood donation restrictions No kid zone Numerus clausus (as religious or racial quota) One-drop rule Racial quota Racial segregation Jim Crow laws Nuremberg Laws Racial steering Redlining Same-sex marriage (laws and issues prohibiting) Segregation age racial religious sexual Social exclusion Sodomy law State atheism State religion Ugly law Voter suppression
Countermeasures Affirmative action Anti-discrimination law Anti-racism Constitutional colorblindness Cultural assimilation Cultural pluralism Diversity, equity, and inclusion Diversity training Empowerment Fat acceptance movement Feminism Fighting Discrimination Hate speech laws by country Human rights Intersex human rights LGBT rights Nonviolence Racial integration Reappropriation Self-determination Social integration Toleration
Related topics Allophilia Amatonormativity Bias Cisnormativity Civil liberties Dehumanization Diversity Multiculturalism Neurodiversity Ethnic penalty Figleaf Gender-blind Heteronormativity Historical eugenics Internalized oppression Intersectionality Masculism Medical model of disability autism Net bias Oikophobia Oppression Police brutality Political correctness Polyculturalism Power distance Prejudice Prisoner abuse Racial bias in criminal news in the United States Racism by country Racial color blindness Religious intolerance Reverse discrimination Reverse racism Second-generation gender bias Snobbery Social equity Social exclusion Social identity threat Social model of disability Social privilege Christian male white Social stigma Speciesism Stereotype threat The talk
v t e

التمييز في التوظيف هو شكل من أشكال التمييز غير القانوني في مكان العمل بناءً على خصائص محمية قانونًا. في الولايات المتحدة، يحظر قانون مكافحة التمييز الفيدرالي التمييز من قبل أصحاب العمل ضد الموظفين على أساس العمر والعرق والجنس والجنس ( بما في ذلك الحمل والتوجه الجنسي والهوية الجنسية ) والدين والأصل القومي والإعاقة الجسدية أو العقلية . غالبًا ما تحمي قوانين الولاية والمحلية خصائص إضافية مثل الحالة الاجتماعية وحالة المحارب القديم وحالة مقدم الرعاية / الأسرة. ^[1] لا ينبغي الخلط بين الفوارق في الأرباح أو التمايز المهني - حيث تنشأ الاختلافات في الأجر من الاختلافات في المؤهلات أو المسؤوليات - والتمييز في التوظيف. يمكن أن يكون التمييز مقصودًا وينطوي على معاملة متباينة لمجموعة أو يكون غير مقصود، ومع ذلك يخلق تأثيرًا متباينًا لمجموعة.

في نظرية الاقتصاد الكلاسيكي الجديد ، يُعرَّف التمييز في سوق العمل بأنه المعاملة المختلفة لشخصين مؤهلين على قدم المساواة بسبب جنسهما أو عرقهما أو إعاقتهما أو دينهما وما إلى ذلك. التمييز ضار لأنه يؤثر على النتائج الاقتصادية للعمال ذوي الإنتاجية المتساوية بشكل مباشر وغير مباشر من خلال تأثيرات التغذية الراجعة . ^[2] يلخص داريتي وماسون [1998] أن النهج القياسي المستخدم في تحديد التمييز في التوظيف هو عزل الاختلافات في الإنتاجية الجماعية ( التعليم وخبرة العمل). تُعزى الاختلافات في النتائج (مثل الأرباح والتوظيف) التي لا يمكن أن تُعزى إلى مؤهلات العمال إلى المعاملة التمييزية. ^[3]

في وجهة النظر غير الكلاسيكية الجديدة، فإن التمييز هو المصدر الرئيسي لعدم المساواة في سوق العمل ويتجلى في التفاوت المستمر في الدخل بين الجنسين والعرق في الولايات المتحدة ^[3] . يحدد خبراء الاقتصاد غير الكلاسيكيين الجدد التمييز على نطاق أوسع من خبراء الاقتصاد الكلاسيكيين الجدد. على سبيل المثال، تعرف الخبيرة الاقتصادية النسوية ديبوراه فيجارت (1997) التمييز في سوق العمل بأنه "تفاعل متعدد الأبعاد للقوى الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والثقافية في كل من مكان العمل والأسرة، مما يؤدي إلى نتائج مختلفة تتعلق بالأجر والتوظيف والمكانة". ^[4] وهذا يعني أن التمييز لا يتعلق فقط بالنتائج القابلة للقياس ولكن أيضًا بالعواقب غير القابلة للقياس. من المهم ملاحظة أن العملية مهمة بقدر أهمية النتائج. ^{[4] علاوة على ذلك، فإن} معايير النوع الاجتماعي مدمجة في أسواق العمل وتشكل تفضيلات أصحاب العمل وكذلك تفضيلات العمال؛ لذلك، ليس من السهل فصل التمييز عن عدم المساواة المتعلقة بالإنتاجية. ^[5]

على الرغم من تراجع التفاوت في سوق العمل بعد قانون الحقوق المدنية الأمريكي لعام 1964 ، إلا أن الحركة نحو المساواة تباطأت بعد منتصف السبعينيات، وخاصة من حيث النوع الاجتماعي أكثر من العرق. ^{[3] [6]} القضية الرئيسية في المناقشة حول التمييز في التوظيف هي استمرار التمييز، أي سبب استمرار التمييز في الاقتصاد الرأسمالي. ^[3]

إن فجوة الدخل بين الجنسين أو تركيز العمال من الرجال والنساء في مهن أو صناعات مختلفة لا تشكل في حد ذاتها دليلاً على التمييز. ^[2] لذلك، تسعى الدراسات التجريبية إلى تحديد المدى الذي ترجع فيه فروق الدخل إلى اختلافات مؤهلات العمال. وتجد العديد من الدراسات أن فروق المؤهلات لا تفسر أكثر من جزء من فروق الدخل. ثم ينسب البعض ^{[ من؟ ]} الجزء من فجوة الدخل الذي لا يمكن تفسيره بالمؤهلات إلى التمييز. ومن الإجراءات الرسمية البارزة لتحديد الأجزاء الموضحة وغير الموضحة من فروق الأجور بين الجنسين أو فجوة الأجور إجراء تحلل أواكساكا-بليندر . ^{[2] [3]}

يتم جمع نوع آخر من الأدلة الإحصائية للتمييز من خلال التركيز على المجموعات المتجانسة . يتميز هذا النهج بميزة دراسة النتائج الاقتصادية للمجموعات ذات المؤهلات المتشابهة للغاية. ^[2]

في دراسة طولية معروفة، تم استطلاع آراء خريجي كلية الحقوق بجامعة ميشيغان (الولايات المتحدة الأمريكية) بين عامي 1987 و1993، وفي وقت لاحق بين عامي 1994 و2000 لقياس التغيرات في فجوة الأجور. ^[7] تم اختيار المجموعة عمدًا لتكون لها خصائص متشابهة للغاية. على الرغم من أن الفجوة في الأرباح بين الرجال والنساء كانت صغيرة جدًا بعد التخرج مباشرة، إلا أنها اتسعت في غضون 15 عامًا إلى الحد الذي كسبت فيه النساء 60 في المائة مما كسبه الرجال. من الملخص: لقد زادت الفروق بين الجنسين في ساعات العمل بمرور الوقت وتفسر المزيد من فجوة الأرباح القائمة على الجنس، في حين انخفضت الفروق بين الجنسين في بيئات العمل والسنوات التي قضاها في الممارسة الخاصة وتفسر القليل من الفجوة.

أظهرت دراسات أخرى أجريت على مجموعة متجانسة نسبيًا من خريجي الكليات فجوة مماثلة غير مفسرة، حتى بالنسبة للنساء المتعلمات تعليماً عالياً، مثل ماجستير إدارة الأعمال بجامعة هارفارد في الولايات المتحدة. ركزت إحدى هذه الدراسات على الفوارق في الأجور بين الجنسين في عام 1985 بين خريجي الكليات . ^[8] تم اختيار الخريجين من أولئك الذين حصلوا على شهادتهم قبل عام أو عامين. أخذ الباحثون في الاعتبار التخصص الجامعي ومعدل النقاط التراكمي والمؤسسة التعليمية التي التحق بها الخريجون. ومع ذلك، حتى بعد مراعاة هذه العوامل، ظلت هناك فجوة في الأجور تتراوح بين 10 و15 في المائة على أساس الجنس. أظهرت دراسة أخرى تستند إلى مسح عام 1993 لجميع خريجي الكليات نتائج مماثلة للنساء السود والبيض فيما يتعلق بالاختلافات بين الجنسين في الأرباح. ^[9] كسبت كل من النساء السود والنساء البيض أموالاً أقل مقارنة بالرجال البيض غير اللاتينيين. ومع ذلك، كانت نتائج الأرباح مختلطة بالنسبة للنساء اللاتينيات والآسيويات عند مقارنة أرباحهن بالرجال البيض غير اللاتينيين. نظرت دراسة أجريت عام 2006 في خريجي جامعة هارفارد. ^[10] كما قام الباحثون بالتحكم في الأداء التعليمي مثل المعدل التراكمي ودرجات اختبار SAT والتخصص الجامعي، بالإضافة إلى الوقت الذي قضته خارج العمل والمهنة الحالية . وأظهرت النتائج أن 30 في المائة من فجوة الأجور كانت غير مفسرة. لذلك، على الرغم من أن الفجوات غير المفسرة لا تعزى جميعها إلى التمييز، فإن نتائج الدراسات تشير إلى التمييز بين الجنسين، حتى لو كانت هؤلاء النساء متعلمات تعليماً عالياً. ^[11] يزعم أصحاب رأس المال البشري أن مشاكل القياس والبيانات تساهم في هذه الفجوة غير المفسرة. ^{[7] [8] [9] [10]}

ومن الأمثلة الحديثة جدًا على التمييز في التوظيف بين النساء اللاتي يشغلن منصب المدير المالي في الولايات المتحدة. فعلى الرغم من أن 62% من المحاسبين والمراجعين من النساء، فإنهن لا يمثلن سوى 9% فقط عندما يتعلق الأمر بمنصب المدير المالي. ووفقًا للبحث، فإن النساء لا يمثلن العدد الكافي من النساء في المهنة فحسب، بل إن أجورهن أقل من أجور الرجال، حيث تقل أجورهن بنسبة 16% في المتوسط. ^[12]

من الممكن التحقيق في التمييز في التوظيف تجريبياً عن طريق إرسال طلبات عمل ملفقة إلى أصحاب العمل، حيث يختلف المرشحون الوهميون فقط من حيث السمة التي سيتم اختبارها (على سبيل المثال العرق والجنس والعمر ...). ^[13] تسمى هذه الطريقة أيضًا اختبار المراسلة. ^[14] إذا تلقى الباحثون ردودًا أقل إيجابية للمتقدمين من الأقليات، فيمكن استنتاج أن هذه الأقلية تواجه تمييزًا في التوظيف. وجدت مراجعة منهجية لـ 40 دراسة أجريت بين عامي 2000 و 2014 تمييزًا كبيرًا ضد الأقليات العرقية في جميع مراحل عملية التوظيف، وخلصت إلى أن "مجموعات الأقليات العرقية / العرقية تحتاج بشكل عام إلى التقدم لوظائف يبلغ عدد الوظائف فيها ضعف عدد الوظائف التي تتقدم بها مجموعة الأغلبية للحصول على استجابة إيجابية". عند التحقيق في التمييز على أساس الجنس، خلصت المراجعة نفسها إلى أن "الرجال الذين يتقدمون لوظائف ذات صورة نمطية قوية للإناث يحتاجون إلى تقديم ما بين ضعف إلى ثلاثة أضعاف عدد الطلبات التي تتقدم بها النساء لتلقي استجابة إيجابية لهذه الوظائف" و "تواجه النساء المتقدمات لوظائف يهيمن عليها الذكور مستويات أقل من التمييز مقارنة بالرجال المتقدمين لوظائف تهيمن عليها الإناث". حددت هذه الدراسة أيضًا التمييز على أساس العمر (ضد العمال الأكبر سنًا) والتوجه الجنسي والسمنة. ^[13]

خلص تحليل تلوي لأكثر من 700 اختبار مراسلة أُجري بين عامي 1990 و2015 إلى أن "المتقدمين من الأقليات [العرقية] لديهم احتمالات أقل بنسبة 49% لدعوتهم لإجراء مقابلة، مقارنة بالمرشحين من الأغلبية المؤهلين على قدم المساواة". ومع ذلك، لم يجدوا أي مؤشر على أي تمييز منهجي على أساس الجنس. ^[15]

في مراجعة منهجية أجريت عام 2016 بهدف سرد "(تقريبًا) جميع تجارب المراسلة منذ عام 2005"، وجدت جميع الدراسات تقريبًا حول التمييز العنصري أن الأقليات العرقية كانت محرومة. من بين 11 دراسة بحثت في التمييز بين الجنسين، لم تجد خمس دراسات أي دليل على التمييز، ووجدت أربع دراسات أن النساء كنّ في وضع أفضل، ووجدت اثنتان أن الرجال كانوا في وضع أفضل. حددت بعض الدراسات أيضًا التمييز على أساس الجاذبية، حيث كان الأشخاص الأقل جاذبية جسديًا أقل احتمالية للتوظيف. ^[16]

توصلت دراسة تحليلية لـ 18 دراسة من بلدان مختلفة في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية إلى أن المتقدمين من المثليين والمثليات يواجهون التمييز في التوظيف على نفس المستوى الذي يواجهه التمييز العرقي. ^[17]

في عام 2021، قامت دراسة واسعة النطاق نُشرت في مجلة Nature بتتبع سلوك المجندين على منصة توظيف سويسرية عبر الإنترنت. استنادًا إلى أكثر من 3 ملايين مشاهدة للملف الشخصي، وجدوا أن "المهاجرين والأقليات العرقية يواجهون معدل اتصال أقل بكثير مقارنة بالمواطنين السويسريين الأصليين". كانت المجموعات الأكثر تضررًا هي الأشخاص من آسيا (18.5٪ عقوبة) وأفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (17.1٪ عقوبة). في المتوسط، وجدت الدراسة "عدم وجود دليل على وجود اختلافات ذات مغزى بين معدلات الاتصال بين النساء والرجال". ومع ذلك، من خلال النظر بشكل منفصل في المهن التي يهيمن عليها الذكور والإناث، وجد الباحثون أن النساء يواجهن عقوبة توظيف بنسبة 6.7٪ في أكثر 5 مهن يهيمن عليها الذكور (عمال الكهرباء، والسائقون، وعمال المعادن والآلات، والبناء والغابات / صيد الأسماك / الصيد). من ناحية أخرى، يواجه الرجال عقوبة بنسبة 12.6٪ عند التقدم لوظائف تهيمن عليها النساء (الرعاية الشخصية، والدعم الإداري، ومساعدي الصحة، والكتبة والمهنيين الصحيين). ^[18]

في عام 2013، أظهرت دراسة أجريت في الولايات المتحدة أن النساء المسلمات اللاتي يرتدين الحجاب لديهن فجوة في مكالمات العودة التي لم تكن لدى النساء اللاتي لا يرتدين الحجاب ولديهن نفس ملفات تعريف التوظيف. أجرت الدراسة تجربة ميدانية على 49 موظفًا و63 موظفة من 72 متجرًا للبيع بالتجزئة و40 مطعمًا بأسعار تستهدف عملاء من ذوي الدخل المتوسط. ^[19] تطوعت 14 امرأة تتراوح أعمارهن بين 19 و22 عامًا ومن أعراق مختلفة للعمل كمتقدمات للوظائف، "متعاونات". ^[19] عملت 14 امرأة إضافية كـ "مراقبات للتفاعل". تم إقران كل مراقب مع أحد المتعاونين للإشراف على جميع مسارات المتعاونين الثمانية. ^[19] بالنسبة لنصف المسارات، ارتدى المتعاون حجابًا أسود عاديًا وارتدى ملابس مماثلة، وبالنسبة للنصف الآخر، ارتدوا ملابس مماثلة لكنهم لم يرتدوا الحجاب. ^[19] تم تدريب المتعاونين على نص لفظي ودخول أماكن العمل ومغادرتها. ^[19] أقيمت محاكمات صورية للتحضير للدور. بعد اكتمال التدريب، تم إرسال ثنائي الشريك/المراقب إلى ثمانية أماكن عمل مختلفة داخل مركز تجاري. ^[19] دخل المراقب المتجر وعمل كعملاء، وقام بتوقيت تفاعلات الشريك. ^[19] في غضون ذلك، طلب الشريك مديرًا ثم طرح ثلاثة أسئلة تتعلق بالتوظيف. ^[19] الأسئلة هي كما يلي: "هل لديك وظيفة شاغرة لـ ______ (مندوب مبيعات/نادلة)؟"، "هل يمكنني ملء طلب وظيفة؟"، و"ما نوع الأشياء التي سأفعلها إذا عملت هنا؟" ^[19] طُلب من الشريك والمراقب عدم التحدث مع بعضهما البعض حتى يكملا تقديم البيانات لتجنب التحيز. ^[19] توصل البحث إلى استنتاج مفاده أن هناك تمييزًا رسميًا وشخصيًا ضد النساء المسلمات اللاتي يرتدين الحجاب. ^[19]

مجموعة مختارة من التجارب التي أرسلت تطبيقات خيالية

ميزة المجموعة	عيب المجموعة	مقارنة	جلسة	تم إرسال الطلبات	المرجع
أمريكي من أصل أفريقي	33.3% عدد أقل من المقابلات [ملاحظة 1]	المتقدمون الذين يحملون أسماء تبدو وكأنها أمريكية أفريقية مقابل بيضاء	الولايات المتحدة	2001 (يوليو) إلى 2002 (مايو)	[20]
مثلي الجنس	انخفاض دعوات المقابلات بنسبة 5.0% و5.1% (للرجال والنساء) انخفاض الرواتب بنسبة 1.9% و1.2% (للرجال والنساء)	المتقدمون الذين تشير سيرتهم الذاتية إلى عضويتهم في جمعيات جامعية للمثليين مقابل جمعيات طلابية أخرى	المملكة المتحدة	2013 (فبراير-أبريل)	[21]
العرق الشرق أوسطي	33.3% عدد أقل من المقابلات [ملاحظة 1]	المتقدمون الذين يحملون أسماء ذكورية تبدو وكأنها من الشرق الأوسط مقابل السويدية [ملاحظة 2]	السويد	2005 (مايو) إلى 2006 (فبراير)	[22]
المرأة المسلمة التي ترتدي الحجاب	فجوة كبيرة في المكالمات الهاتفية، والإذن بملء طلبات التوظيف، والمزيد من السلبية من جانب صاحب العمل وقلة اهتمام صاحب العمل.	المرأة المحجبة مقابل المرأة غير المحجبة	الولايات المتحدة	بعد 11 سبتمبر	[19]

يلخص داريتي وماسون [1998] قضايا المحكمة بشأن التمييز، والتي أدين فيها أصحاب العمل ومنحوا المدعين جوائز ضخمة . ويزعمون أن مثل هذه القضايا تثبت وجود التمييز. ^[3] كان المدعين من النساء أو غير البيض (صحيفة سانت بطرسبرغ تايمز، 1997؛ وكالة إنتر برس سيرفيس، 1996؛ صحيفة شيكاغو تريبيون، 1997؛ صحيفة نيويورك تايمز، 1993؛ صحيفة كريستيان ساينس مونيتور، 1983؛ صحيفة لوس أنجلوس تايمز، 1996). وفيما يلي بعض الأمثلة: في عام 1997، كانت الادعاءات الموجهة إلى متاجر بوبليكس سوبر ماركت هي "التحيز الجنسي في التدريب على العمل والترويج والتثبيت وسياسات التسريح؛ والتمييز في الأجور؛ والفصل المهني؛ وبيئة العمل المعادية " (صحيفة سانت بطرسبرغ تايمز، 1997، ص 77). في عام 1996، كانت الاتهامات الموجهة إلى شركة تكساكو "بسياسات تمييزية عنصرياً في التوظيف والترقية والأجور" (إنتر برس سيرفس، 1996؛ شيكاغو تريبيون، 1997، ص 77). وقد قدم العمال السود الستة، الذين كانوا المدعين، التعليقات العنصرية المسجلة للمسؤولين البيض في الشركة كدليل (إنتر برس سيرفس، 1996؛ شيكاغو تريبيون، 1997). وفي عام 1983، رفعت دعوى قضائية ضد شركة جنرال موتورز بتهمة التمييز على أساس الجنس والعنصرية (كريستيان ساينس مونيتور، 1983). وفي عام 1993، اتُهمت شركة شوني إنترناشيونال "بالتحيز العنصري في سياسات الترقية والتثبيت والفصل من العمل؛ والتمييز في الأجور؛ وبيئة العمل المعادية (نيويورك تايمز، 1993، ص 77)". وقد مُنِح الضحايا تعويضاً قدره 105 ملايين دولار (نيويورك تايمز، 1993). في عام 1996، حصل المدعون في قضية شركة بيتني باوز على تعويض قدره 11.1 مليون دولار (لوس أنجلوس تايمز، 1996).

يفسر خبراء اقتصاد العمل الكلاسيكيون الجدد وجود التمييز واستمراره على أساس الأذواق التمييزية ونظريات التمييز الإحصائية. وفي حين يبتعد نموذج الاكتظاظ عن النظرية الكلاسيكية الجديدة، فإن النماذج المؤسسية ليست كلاسيكية جديدة. ^[2]

زعم الخبير الاقتصادي الحائز على جائزة نوبل جاري بيكر أن الأسواق تعاقب الشركات التي تمارس التمييز لأنها مكلفة. وتتلخص حجته فيما يلي: ^[23]

إن ربحية الشركة التي تمارس التمييز تنخفض، والخسارة "تتناسب بشكل مباشر مع مدى استناد قرار صاحب العمل إلى التحيز، وليس إلى الجدارة". والواقع أن اختيار عامل ذي أداء أقل (مقارنة بالراتب) يتسبب في خسائر تتناسب مع الفارق في الأداء. وعلى نحو مماثل، يتعين على العملاء الذين يمارسون التمييز ضد أنواع معينة من العمال لصالح الأقل كفاءة أن يدفعوا أكثر مقابل خدماتهم، في المتوسط. ^[23]

إذا مارست شركة التمييز، فإنها عادة ما تخسر الربحية والحصة السوقية لصالح الشركات التي لا تمارس التمييز، ما لم تحد الدولة من المنافسة الحرة لحماية المميزين. ^[24]

ومع ذلك، هناك حجة مضادة ضد ادعاء بيكر. فكما تصور بيكر، فإن التمييز هو التحيز الشخصي أو "الذوق" المرتبط بمجموعة معينة، والذي صيغ في الأصل لشرح التمييز في التوظيف على أساس العرق. وتستند النظرية إلى فكرة مفادها أن الأسواق تعاقب المميز على المدى الطويل لأن التمييز مكلف في الأمد البعيد بالنسبة للمميز. وهناك ثلاثة أنواع من التمييز، وهي: صاحب العمل والموظف والعميل. ^{[2] [3] [6] [25]}

في النوع الأول، يميل صاحب العمل إلى التمييز ضد النساء وهو على استعداد لدفع التكلفة الأعلى لتوظيف الرجال بدلاً من النساء. وبالتالي، فإن التكلفة غير النقدية تجلب تكلفة إضافية للتمييز من حيث الدولار ؛ التكلفة الكاملة لتوظيف النساء هي الأجر المدفوع بالإضافة إلى هذه التكلفة الإضافية للتمييز. لكي تكون التكلفة الإجمالية للرجال والنساء متساوية، يتم دفع أجر أقل للنساء من الرجال. في النوع الثاني، يشعر الموظفون الذكور بالنفور من العمل مع الموظفات. وبسبب التكلفة غير النقدية، يجب أن يتم دفع أجر أعلى لهم من النساء. في النوع الثالث، يشعر العملاء أو الزبائن بالنفور من الخدمة من قبل الموظفات. لذلك، يكون العملاء على استعداد لدفع أسعار أعلى مقابل سلعة أو خدمة حتى لا يتم خدمتهم من قبل النساء. ترتبط التكلفة غير النقدية كما لو كانت بشراء السلع أو الخدمات من النساء. ^{[2] [25]}

تنص نظرية بيكر على أن التمييز لا يمكن أن يوجد في الأمد البعيد لأنه مكلف. ومع ذلك، يبدو أن التمييز يستمر في الأمد البعيد؛ ^[26] ولم يتراجع إلا بعد قانون الحقوق المدنية ، كما شوهد في التاريخ الاقتصادي. ^{[3] [6] [25]} وبغض النظر عن ذلك، يُقال إن نظرية بيكر تنطبق على الفصل المهني. على سبيل المثال، من المرجح أن يعمل الرجال كسائقي شاحنات، أو من المرجح أن تختار العميلات أن تخدمهن بائعات الملابس الداخلية النسائية بسبب التفضيلات. ومع ذلك، لا يمكن لهذا الفصل أن يفسر الفوارق في الأجور. بعبارة أخرى، الفصل المهني هو نتيجة لتصنيف التوظيف بين مجموعات مختلفة، لكن التمييز بين المستهلكين لا يسبب فروقًا في الأجور. وبالتالي، تفشل نظرية التمييز بين العملاء في تفسير مزيج الفصل المهني والفروق في الأجور. ومع ذلك، تشير البيانات إلى أن الوظائف المرتبطة بالنساء تعاني من انخفاض الأجور. ^[3]

قدم إدموند فيلبس [1972] افتراض عدم اليقين في قرارات التوظيف. ^[27] عندما يتخذ أصحاب العمل قرارًا بالتوظيف، على الرغم من قدرتهم على التدقيق في مؤهلات المتقدمين، إلا أنهم لا يستطيعون معرفة أي المتقدمين سيكون أداءه أفضل أو سيكون أكثر استقرارًا. وبالتالي، فإنهم أكثر عرضة لتوظيف المتقدمين الذكور على الإناث، إذا كانوا يعتقدون أن الرجال في المتوسط ​​أكثر إنتاجية وأكثر استقرارًا. تؤثر هذه النظرة العامة على قرار صاحب العمل بشأن الفرد على أساس المعلومات حول متوسطات المجموعة.

يشير Blau et al. [2010] إلى العواقب الضارة للتمييز من خلال تأثيرات التغذية الراجعة بغض النظر عن السبب الأولي للتمييز . إن الرؤية غير الكلاسيكية الجديدة التي لا تشكل جزءًا من التمييز الإحصائي تسلط الضوء على عدم اليقين. إذا تم منح المرأة تدريبًا أقل تحديدًا للشركة وتم تعيينها في وظائف ذات أجر أقل حيث تكون تكلفة استقالتها منخفضة بناءً على النظرة العامة للمرأة، فإن هذه المرأة تكون أكثر عرضة لترك وظيفتها، مما يلبي التوقعات، وبالتالي تعزيز متوسطات المجموعة التي يحتفظ بها أصحاب العمل. ومع ذلك، إذا استثمر صاحب العمل الكثير فيها، فإن فرصة بقائها تكون أعلى. ^[2]

تم تطوير هذا النموذج غير الكلاسيكي الجديد لأول مرة بواسطة باربرا بيرجمان . ^[28] وفقًا للنموذج، فإن نتيجة الفصل المهني هي الفوارق في الأجور بين الجنسين. قد تكون أسباب الفصل هي التنشئة الاجتماعية أو القرارات الفردية أو التمييز في سوق العمل. ^[29] تحدث الفوارق في الأجور عندما تكون فرص العمل أو الطلب على القطاع الذي تهيمن عليه الإناث أقل من العرض من النساء. وفقًا للأدلة، فإن الوظائف التي تهيمن عليها الإناث بشكل عام تدفع أجورًا أقل من الوظائف التي يهيمن عليها الذكور. الأجر منخفض بسبب العدد الكبير من النساء اللائي يختارن وظائف تهيمن عليها الإناث أو ليس لديهن فرص أخرى.

عندما لا يكون هناك تمييز في السوق ويكون العاملون من الإناث والذكور متساوين في الإنتاجية، تكون الأجور هي نفسها بغض النظر عن نوع الوظيفة، وظائف F أو M. افترض أن الأجور المتوازنة في الوظيفة F أعلى من تلك الخاصة بالوظائف M. بديهيًا، سينتقل العمال في الوظيفة الأقل أجرًا إلى القطاع الآخر. تتوقف هذه الحركة فقط عندما تكون الأجور في القطاعين متساوية. لذلك، عندما يكون السوق خاليًا من التمييز، تكون الأجور هي نفسها لأنواع مختلفة من الوظائف، بشرط أن يكون هناك وقت كافٍ للتكيف وأن تكون جاذبية كل وظيفة هي نفسها.

عندما يكون هناك تمييز في الوظائف من النوع (م) ضد العاملات من النساء، أو عندما تفضل النساء الوظائف من النوع (ف)، تتغير النتائج الاقتصادية. وعندما يكون هناك حد لعدد الوظائف المتاحة من النوع (م)، فإن العرض منها ينخفض؛ وبالتالي، ترتفع أجور الوظائف من النوع (م). ولأن النساء لا يستطعن ​​دخول الوظائف من النوع (م) أو لأنهن يخترن الوظائف من النوع (ف)، فإنهن "يزدحمن" في الوظائف من النوع (ف). وبالتالي، فإن زيادة العرض من الوظائف من النوع (ف) تؤدي إلى انخفاض معدلات الأجور فيها. وباختصار، يتسبب الفصل بين الجنسين في تباين الأجور بغض النظر عن تساوي المهارات.

هناك نقطة أخرى لافتة للنظر في نموذج الاكتظاظ وهي الإنتاجية. بما أن النساء في الوظائف من الفئة (ف) يكلفن أقل، فمن المنطقي استبدال العمالة برأس المال. وعلى العكس من ذلك، فمن المنطقي استبدال العمالة برأس المال في الوظائف من الفئة (م). وبالتالي، فإن الاكتظاظ يتسبب في فروق في الأجور ويجعل النساء أقل إنتاجية على الرغم من أنهن كن منتجات بشكل متساوٍ في البداية. ^[2]

إن السؤال حول سبب تفضيل النساء للعمل في القطاعات التي تهيمن عليها النساء هو سؤال مهم. يرى البعض أن هذا الاختيار ينبع من مواهب أو تفضيلات مختلفة بطبيعتها؛ ويصر البعض الآخر على أنه يرجع إلى الاختلافات في التنشئة الاجتماعية وتقسيم العمل في الأسرة ؛ ويعتقد البعض الآخر أنه يرجع إلى التمييز في بعض المهن. ^[2]

تشير النماذج المؤسسية للتمييز إلى أن أسواق العمل ليست مرنة كما هو موضح في النماذج التنافسية. تظهر الصلابة في الترتيبات المؤسسية، أو في قوة الاحتكار. تتداخل الاختلافات العرقية والجنسانية مع مؤسسات سوق العمل. تشغل النساء وظائف معينة مقابل الرجال. ^[30] ومع ذلك، لا تشرح النماذج المؤسسية التمييز ولكنها تصف كيف تعمل أسواق العمل على إلحاق الضرر بالنساء والسود. تنطوي معظم الوظائف المخصصة للنساء على دور مقدم الرعاية والذي قد يعني التمريض أو التدريس الذي يتطلب شخصًا يتمتع بطبيعة رعاية غالبًا ما تخضع للنساء. وبالتالي، لا تتفق النماذج المؤسسية مع التعريف الكلاسيكي الجديد للتمييز. ^[31] على نفس خطوط الاختلافات بين الجنسين، يتم معاقبة النساء باستمرار على أخذ إجازة لرعاية أطفالهن حديثي الولادة وهو ما يميل أصحاب العمل إلى إيجاد مشكلة فيه. تشعر الأمهات الجدد بالضغط من مكان عملهن للعودة في أقرب وقت ممكن بعد الولادة مما يضعهن في موقف صعب في محاولة التواجد هناك لأطفالهن وأيضًا العثور على مقدمي رعاية لهم مما يؤدي إلى مواقف مرهقة. نادرًا ما يُمنح الآباء الجدد إجازة أبوية.

تقوم الشركات بتوظيف العمال من خارج الشركة أو استخدام القوى العاملة الداخلية بناءً على تقدم العمال، والذي يلعب دورًا في تسلق سلم الترقية . عادةً ما تضع الشركات الكبيرة العمال في مجموعات من أجل إيجاد تشابه داخل المجموعات. عندما يعتقد أصحاب العمل أن مجموعات معينة لها خصائص مختلفة تتعلق بإنتاجيتهم، فقد يحدث تمييز إحصائي. وبالتالي، قد يتم فصل العمال على أساس الجنس والعرق. ^[32]

أسس بيتر دورينجر ومايكل بيوري [1971] نموذج سوق العمل المزدوج. ^[32] في هذا النموذج، الوظائف الأساسية هي الوظائف التي تتطلب مهارات عالية خاصة بالشركة، وأجورًا مرتفعة، وفرص ترقية جيدة، وارتباطًا طويل الأمد. وعلى العكس من ذلك، فإن الوظائف الثانوية هي الوظائف التي تتطلب مهارات أقل، وأجورًا أقل، وفرص ترقية أقل، ومعدل دوران عمالة أعلى. يشير نموذج سوق العمل المزدوج جنبًا إلى جنب مع التمييز بين الجنسين إلى أن الرجال يهيمنون على الوظائف الأساسية وأن النساء ممثلات بشكل مفرط في الوظائف الثانوية. ^[2]

كما أن الاختلاف بين الوظائف الأساسية والثانوية يخلق فروقًا في الإنتاجية، مثل اختلاف مستوى التدريب أثناء العمل . وعلاوة على ذلك، تتمتع النساء بحوافز أقل للاستقرار نظرًا لأن فوائد الوظائف الثانوية أقل. ^[32]

وعلاوة على ذلك، فإن الافتقار إلى التواصل غير الرسمي بين الزملاء الذكور، وتصور النساء في الوظائف التي تهيمن عليها النساء، والافتقار إلى التشجيع، يؤثر على النتائج الاقتصادية للنساء. فهن عرضة للتمييز المؤسسي غير المقصود، مما يؤثر سلبًا على إنتاجيتهن وترقيتهن ومكاسبهن. ^[2]

قد يُفسَّر نقص تمثيل النساء في الإدارة العليا بحجة "الخطوط الأنابيب" التي تنص على أن النساء وافدات جديدات ويستغرق الأمر بعض الوقت للانتقال إلى المستويات العليا. والحجة الأخرى تتعلق بالحواجز التي تمنع النساء من التقدم في المناصب. ومع ذلك، فإن بعض هذه الحواجز غير تمييزية. والصراعات في العمل والأسرة هي مثال على سبب وجود عدد أقل من الإناث في المناصب العليا في الشركات. ^[2]

ومع ذلك، لا يمكن لكل من خط الأنابيب والصراع بين العمل والأسرة معًا أن يفسر التمثيل المنخفض للغاية للنساء في الشركات. لا يزال التمييز والحواجز الدقيقة تُعَد عاملاً يمنع النساء من استكشاف الفرص. وعلاوة على ذلك، وجد أنه عندما كان رئيس مجلس الإدارة أو الرئيس التنفيذي للشركة امرأة، زاد عدد النساء العاملات في المناصب العليا وأرباحهن بنحو 10-20 في المائة. يُرى تأثير التمثيل الناقص للإناث على الأرباح في 1500 شركة S&P التي تمت دراستها. تشير النتائج إلى أن المديرات التنفيذيات يكسبن 45 في المائة أقل من المديرين التنفيذيين الذكور بناءً على 2.5 في المائة من المديرين التنفيذيين في العينة. يرجع جزء من الفجوة إلى الأقدمية، إلا أنها كانت في الغالب بسبب التمثيل الناقص للنساء في مناصب الرئيس التنفيذي أو رئيس مجلس الإدارة أو الرئيس وحقيقة أن النساء أدرن شركات أصغر. ^[2]

يشير خبراء الاقتصاد غير الكلاسيكيين الجدد إلى أن الحواجز الدقيقة تلعب دورًا كبيرًا في حرمان النساء. يصعب توثيق هذه الحواجز وإزالتها. على سبيل المثال، تُستبعد النساء من شبكة الذكور. علاوة على ذلك، فإن التصور العام هو أن الرجال أفضل في إدارة الآخرين، وهو ما يتضح في استطلاع Catalyst's Fortune 1000. قالت 40 في المائة من المديرات التنفيذيات إنهن يعتقدن أن الرجال يواجهون صعوبة عندما يتم إدارتهم من قبل النساء. وجدت دراسة منفصلة أن الأغلبية تعتقد أن "النساء، أكثر من الرجال، يظهرن أنماط قيادة مرتبطة بالأداء الفعال كقادة، ... يفضل المزيد من الناس الرؤساء الذكور عن الإناث". ^[2] في دراسة أخرى في الولايات المتحدة حول أصول تقسيم العمل بين الجنسين، طُرح على الناس هذين السؤالين "عندما تكون الوظائف نادرة، يجب أن يكون للرجال حق في وظيفة أكثر من النساء؟" و "بشكل عام، هل الرجال هم قادة سياسيون أفضل من النساء؟" أشارت بعض الإجابات إلى فعل تمييزي. ^[33]

إن الحرمان من الإدماج هو نوع من التمييز العنصري الذي يُرى في المؤسسات، وخاصة في المنظمات ذات الأغلبية البيضاء. إنه شكل خفي من أشكال التمييز حيث يستخدم أصحاب السلطة القواعد والسياسات التنظيمية لاستبعاد الأشخاص على أساس العرق، وكل ذلك في حين يزعمون تعزيز الإدماج. يختلف هذا المفهوم عن الاستبعاد المباشر، لأنه ينطوي على تفاعل معقد بين الاستبعاد والإدماج، مما يجعل من الصعب تمييزه. يتميز بالقدرة المحدودة على الوصول إلى الفرص للأفراد المتنوعين عرقيًا في مكان العمل، مثل إنشاء عوامل تثبيط ومسارات مهنية مسدودة. هذه الظاهرة متأصلة بعمق في الممارسات المؤسسية، وتشكل ثقافة معيارية تدعم التفاوتات العرقية. إنها تختلف عن حراسة البوابة العنصرية، والتي تركز على التمييز ضد الأفراد المختلفين عرقيًا قبل قبولهم في مثل هذه المنظمات، في حين يحدث الحرمان من الإدماج بعد القبول. ^[34]

يتجاهل الاقتصاد الكلاسيكي الجديد التفسيرات المنطقية لكيفية تأثير النبوءات التي تحقق ذاتها من قبل أصحاب العمل على دوافع ونفسية النساء والأقليات وبالتالي فإنها تغير عملية اتخاذ القرار من قبل الأفراد فيما يتعلق برأس المال البشري. ^[3] هذا هو تفسير التغذية الراجعة الذي يرتبط بانخفاض الاستثمار في رأس المال البشري (مثل المزيد من التعليم أو التدريب) من قبل النساء والأقليات. ^[2]

علاوة على ذلك، تربط القوة والعلاقات الاجتماعية التمييز بالتمييز على أساس الجنس والعنصرية، وهو ما تتجاهله النظرية الكلاسيكية الجديدة. وعلاوة على ذلك، إلى جانب النظرية الكلاسيكية والماركسية للمنافسة، فإن البنية العرقية والجنسانية للوظيفة مرتبطة بقوة المساومة وبالتالي الفارق في الأجور. لذلك، يستمر التمييز لأن الخصائص العرقية والجنسانية تشكل من يحصل على الوظائف ذات الأجور الأعلى، سواء داخل المهن أو بينها. باختصار، فإن علاقات القوة مدمجة في سوق العمل، والتي يتم إهمالها في النهج الكلاسيكي الجديد. ^{[3] [35]}

بالإضافة إلى ذلك، زعم المنتقدون أن القياس الكلاسيكي الجديد للتمييز معيب. ^[4] وكما تشير فيجارت [1997]، فإن الأساليب التقليدية لا تضع الجنس أو العرق في قلب التحليل وتقيس التمييز باعتباره البقايا غير المبررة. ونتيجة لذلك، لا يتم إعلامنا بأسباب وطبيعة التمييز. وتزعم أن الجنس والعرق لا ينبغي أن يكونا هامشيين في التحليل بل في المركز وتقترح تحليلاً أكثر ديناميكية للتمييز. وتزعم فيجارت أن الجنس أكثر من مجرد متغير وهمي لأن الجنس أساسي للاقتصاد. وعلاوة على ذلك، فإن التجزئة في سوق العمل والمتغيرات المؤسسية والعوامل غير السوقية تؤثر على الفوارق في الأجور وتهيمن النساء على المهن ذات الأجور المنخفضة. ومرة ​​أخرى، لا يرجع أي من هذا إلى الفوارق في الإنتاجية ولا هي نتيجة لاختيارات طوعية . تشير فيجارت أيضًا إلى كيفية ارتباط وظائف النساء بالعمل غير الماهر. ولهذا السبب، لا يحب الرجال ربط "وظائفهم" بالنساء أو الأنوثة، فالمهارات تتولد. ^[4]

على الرغم من أن الأدلة التجريبية هي أداة يمكن استخدامها لإثبات التمييز، فمن المهم الانتباه إلى التحيزات التي تنطوي عليها استخدام هذه الأداة. قد تتسبب التحيزات في التقليل أو المبالغة في تقدير التمييز في سوق العمل. هناك نقص في المعلومات حول بعض المؤهلات الفردية التي تؤثر بالفعل على إنتاجيتهم المحتملة. من الصعب قياس العوامل مثل الدافع أو الجهد المبذول في العمل، والتي تؤثر على الدخل. علاوة على ذلك، قد لا تكون المعلومات المتعلقة بنوع الشهادة الجامعية متاحة. باختصار، لا يتم تضمين جميع العوامل المتعلقة بمؤهلات الوظيفة لدراسة فجوة الأجور بين الجنسين. ^[2]

ومن الأمثلة على الاستخفاف بالواقع تأثير ردود الفعل للتمييز في سوق العمل. أي أن النساء قد يختارن الاستثمار بشكل أقل في رأس المال البشري مثل الحصول على شهادة جامعية بناءً على فجوة الأجور الحالية، والتي تعد أيضًا نتيجة للتمييز ضد المرأة. وقد يكون السبب الآخر هو مسؤوليات إنجاب الأطفال التي تشكل تأثيرًا سلبيًا على حياة النساء المهنية، حيث قد تختار بعض النساء الانسحاب من سوق العمل بإرادتهن. وبذلك، يتخلين عن الفرص، مثل التدريب الخاص بالشركة والذي كان من المحتمل أن يساعد في ترقيتهن الوظيفية أو تقليص فجوة الأجور. ومن الأمثلة على المبالغة في تقدير التمييز بين الجنسين أن الرجال ربما كانوا أكثر تحفيزًا في العمل. لذلك، من الخطأ مساواة فجوة الأجور غير المبررة بالتمييز، على الرغم من أن معظم الفجوة ناتجة عن التمييز، ولكن ليس كلها . ^[2]

علاوة على ذلك، يمكن تحريف الأدلة التجريبية أيضًا لإظهار أن التمييز غير موجود أو أنه تافه للغاية بحيث يمكن تجاهله. وقد ظهر هذا في نتائج وتفسير نتائج اختبار تأهيل القوات المسلحة (AFQT). ادعى نيل وجونسون [1996] أن الاختلافات الاقتصادية في أسواق العمل السوداء والبيضاء كانت بسبب "عوامل ما قبل السوق"، وليس التمييز. ^[36] تتعارض دراسة داريتي وماسون [1998] لنفس الحالة مع نتائج نيل وجونسون [1996]. لقد أخذوا في الاعتبار عوامل مثل العمر والخلفية العائلية وجودة المدرسة وعلم النفس لإجراء التعديلات. ^[3]

هناك نظريات قانونية وبنيوية تشكل أساس التمييز في التوظيف. ^[37]

إن ذروة قانون مكافحة التمييز في التوظيف في الولايات المتحدة الأمريكية هو الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 والذي يحظر التمييز في التوظيف على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. وفي هذا القسم، يتم طرح نظريتين: المعاملة غير المتساوية والتأثير غير المتساوي.

إن المعاملة غير المتساوية هي ما يعتقده معظم الناس عادةً على أنه تمييز متعمد. وبموجب هذه النظرية، يجب أن ينتمي الموظف إلى فئة محمية ، وأن يتقدم بطلب للحصول على وظيفة كان صاحب العمل يبحث فيها عن متقدمين، وأن يكون مؤهلاً لذلك، ثم يتم رفضه من الوظيفة. ثم يجب أن تظل الوظيفة شاغرة بعد الرفض حتى يمكن رفع دعوى تمييز.

في العديد من الحالات، وجدت المحاكم صعوبة في إثبات التمييز المتعمد، وبالتالي تمت إضافة نظرية التأثير القانوني المتباين. وهي تغطي الجانب الأكثر تعقيدًا من التمييز حيث "كانت بعض معايير العمل عادلة في الشكل ولكنها تمييزية في الممارسة". يجب على الموظفين إثبات أن ممارسات التوظيف التي يستخدمها صاحب العمل تسبب تأثيرًا متباينًا على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. ^[37] للمساعدة في القضايا، أنشأت لجنة تكافؤ فرص العمل قاعدة أربعة أخماس حيث تأخذ وكالات إنفاذ القانون الفيدرالية "معدل اختيار لأي عرق أو جنس أو مجموعة عرقية أقل من أربعة أخماس" كدليل على التأثير المتباين. ^[38]

في مفهوم يسمى " ديناميكيات الرمز "، هناك ثلاثة ظواهر ملحوظة في التمييز: "الظهور الذي يؤدي إلى ضغوط الأداء، وتأثيرات التباين التي تؤدي إلى العزلة الاجتماعية للرمز، وتغليف الدور أو الصورة النمطية للرمز". في الظاهر الأول، يكون الرمز ملحوظًا بسبب عرقه أو عمره أو جنسه أو إعاقته الجسدية التي تختلف عن غالبية العمال. يوجه هذا الظهور المزيد من الاهتمام إلى الرمز ويخضع هو أو هي لمزيد من الضغوط من الرؤساء عند مقارنته بالموظفين الآخرين. لا يتم فحص هذا الرمز بشكل أكبر فحسب، بل يوجد توقع ضمني بأن أداءه أو أدائها يمثل جميع أعضاء مجموعته أو مجموعتها. ومن الأمثلة الشائعة على ذلك المهندسة المنفردة. يتم فحص عملها تحت نظرة أكثر حكمًا من زملائها الذكور بسبب وضعها كأقلية. إذا كان أداءها أقل من المتوقع، فإن إخفاقاتها تتحدث نيابة عن جميع المهندسات؛ وبالتالي فإن قدرتهن على الظهور كمهندسات ناجحات مهددة. في الحالة الثانية للتباين، يتم التأكيد على الاختلافات بين الرموز والأغلبية مما يعزل المجموعة الرمزية ويزيد من الوحدة بين الأغلبية. تمشيا مع المثال السابق، قد يبدأ المهندسون الذكور في التعريف بأنفسهم كرجال، بدلاً من مجرد مهندسين، بمجرد ظهور مهندسة رمزية. علاوة على ذلك، قد يلاحظون خصائص قد تكون مشتركة بينهم والتي تفتقر إليها الرمزية، مثل الخبرة في الجيش أو الرياضات الجماعية ". الحالة الثالثة، النمطية، هي نظرية خاصة بها نناقشها أدناه. ^[37]

يصنف علماء السلوك النمطية إلى نمطية وصفية ونمطية توجيهية. "تحدد النمطية التوجيهية كيف ينبغي للرجال والنساء أن يتصرفوا، في حين تحدد النمطية الوصفية كيف يتصرف الرجال والنساء بالفعل ". في مجال التوظيف، يكون النمطية الوصفية أكثر تطبيقًا وتحدث بشكل متكرر. أحد الأمثلة الشائعة هو عندما يفترض الرؤساء أن المرأة سوف تنزعج إذا تعرضت للانتقاد، وبالتالي قد لا يقدمون الملاحظات الدقيقة التي تحتاجها المرأة لتحسين أدائها. وهذا يعيق فرصها في الترقية، وخاصة عندما يعطي الرؤساء للرجال، الذين يعتقدون أنهم "سيتقبلون الأمر كرجل"، المعلومات التي يحتاجون إليها لتحسين أدائهم. ^[37] يمكن أن يؤثر هذا النوع من النمطية أيضًا على الوظائف التي يمنحها أصحاب العمل للمتقدمين من الذكور والإناث. غالبًا ما يتم "مطابقة" الرجال والنساء مع وظائف يتم تصنيفها وفقًا للخصائص والمهام المختلفة المرتبطة بالوظيفة. المثال الأكثر أهمية هو المنصب الأعلى للرئيس التنفيذي أو المدير الذي ارتبط بصفات الذكور لأكثر من عشرين عامًا. ^[39]

يمكن أن يكون للتمييز في التوظيف عواقب فردية وجماعية وتنظيمية. ^[37]

وقد ارتبط التمييز المتصور في مكان العمل بأعراض جسدية سلبية. ففي دراسة أجريت في الفترة من 1977 إلى 1982، كانت النساء اللاتي شعرن بأنهن يتعرضن للتمييز أكثر عرضة بنسبة 50% للإصابة بعجز جسدي في عام 1989 مقارنة بأولئك اللاتي لم يشعرن بتجارب تمييزية. ^[40]

كانت هناك طريقتان شائعتان للتعامل مع التمييز: التعامل المرتكز على العواطف والتعامل المرتكز على المشاكل. في الطريقة الأولى، يحمي الأفراد احترامهم لذاتهم من خلال عزو أي تناقضات في التوظيف أو الترقية إلى التمييز بدلاً من التفكير في أوجه القصور المحتملة لديهم. في الطريقة الثانية، يحاول الأفراد تغيير جوانب من أنفسهم تسببت في التمييز ضدهم لمنع أنفسهم من التمييز في المستقبل. بعض الأمثلة الشائعة هي الأشخاص البدينون الذين يفقدون الوزن أو الأشخاص المصابين بأمراض عقلية يسعون إلى العلاج. لا يمكن البحث عن هذا النهج إلا عندما لا تكون نقطة التمييز غير قابلة للتغيير مثل العرق أو العمر. ^[41]

على عكس المستوى الفردي، فإن التمييز على مستوى المجموعة يمكن أن يحفز مشاعر الخوف وعدم الثقة داخل المجموعة التي يتم التمييز ضدها، مما يؤدي غالبًا إلى ضعف الأداء. تظهر التأثيرات بشكل أكثر شيوعًا مع التقدم في السن والإعاقة والعرق والانتماء العرقي ^{[ بحاجة لمصدر ]} .

إن التمييز على أساس السن منتشر لأن الشركات يجب أن تأخذ في الاعتبار المدة التي سيبقى فيها العمال الأكبر سناً في وظائفهم وتكاليف التأمين الصحي وفقاً لذلك. وعندما تسمح الشركات لهذه المخاوف بالتأثير على معاملتها للعمال الأكبر سناً ــ بيئة العمل المعادية، وخفض الرتب، وانخفاض معدلات التوظيف ــ فإن هؤلاء العمال الأكبر سناً الذين يدركون هذا التمييز هم أكثر عرضة بنسبة 59% لترك وظائفهم الحالية. ^[42]

على الرغم من وجود قوانين مناهضة للتمييز فيما يتعلق بالإعاقة حاليًا، وبالتحديد قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة ، إلا أن التمييز ضد الوزن لا يزال سائدًا. وما يجعل القضية معقدة هو حقيقة أن السمنة لا تُحسب كإعاقة إلا عندما يكون الشخص "بدينًا بشكل مرضي" (100% فوق وزن الجسم المثالي) أو بدينًا (20% فوق وزن الجسم المثالي) نتيجة لظروف نفسية. وبالنظر إلى أن 0.5% فقط من الأشخاص في الولايات المتحدة يعانون من السمنة المفرطة، فإن 99.5% من الأفراد المصابين بالسمنة يتحملون عبء إثبات أن وزنهم الزائد يأتي من أسباب نفسية إذا كانوا يريدون حمايتهم من قانون مكافحة التمييز. ^[43]

هناك مجموعة أخرى من الأشخاص الذين يواجهون تمييزًا جماعيًا واسع النطاق وهم الأقليات العرقية، وخاصة السود والأسبان. يتم تصنيفهم على أنهم أقل تفضيلاً من المتقدمين البيض وهذا النوع من التحيز يجعلهم "يعانون من زيادة غموض الدور والصراع بين الأدوار والتوتر في العمل، فضلاً عن انخفاض الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي". ^[44] تتم مناقشة المزيد من التحليل والإحصائيات للتمييز الذي يواجهونه أدناه حسب المنطقة.

إن الشركات تتضرر من ممارساتها التمييزية على أساس قانوني واقتصادي ومخاطر تتعلق بالسمعة . ففي عام 2005 وحده، تم رفع 146000 دعوى تمييز. ^[37] وقد تكون دعاوى التمييز مكلفة للغاية عند الأخذ في الاعتبار الوقت الذي يقضيه المرء في المحكمة ونتيجة الحكم حيث تأتي إمكانية الحصول على أموال التسوية في الاعتبار بالإضافة إلى "التعيين أو الترقية أو الدفع المتأخر أو إعادة التعيين" للمدعي العام. ^[45] إن قضايا التمييز العامة، بغض النظر عن رفعها إلى المحكمة، لها تأثير سلبي على سمعة الشركة مما يؤدي عادة إلى انخفاض المبيعات.

وجهة نظر أخرى حول التمييز الذي يؤثر على الربح هي أن الشركات قد لا تستخدم موظفيها الذين تميز بينهم بأفضل ما في وسعها. يرى البعض هؤلاء الموظفين باعتبارهم "مجالاً غير مستغل" ^[37] (مجال أو مجموعة صغيرة متخصصة لم يتم استغلالها إلى أقصى إمكاناتها) خاصة وأن إدارة التنوع ترتبط بشكل إيجابي بالأداء المالي للشركات. ^[46]

يلخص بلاو وآخرون [2010] الحجة لصالح تدخل الحكومة لمعالجة التمييز. أولاً، يمنع التمييز المساواة أو الإنصاف، عندما لا يتلقى شخص مؤهل بنفس القدر معاملة متساوية مع شخص آخر بسبب العرق أو الجنس. ثانيًا، يؤدي التمييز إلى تخصيص غير فعال للموارد لأن العمال لا يتم توظيفهم أو ترقيتهم أو مكافأتهم على أساس مهاراتهم أو إنتاجيتهم . ^[2]

زعم بيكر أن التمييز في سوق العمل مكلف بالنسبة لأصحاب العمل. وتستند نظريته إلى افتراض مفاده أنه من أجل البقاء في ظل وجود أسواق تنافسية، لا يستطيع أصحاب العمل التمييز في الأمد البعيد. وإيمانًا راسخًا بالعمل المثالي للأسواق دون تدخل الحكومة أو النقابات العمالية، زعم أن التمييز من جانب أصحاب العمل يتراجع في الأمد البعيد دون تدخل سياسي. وعلى العكس من ذلك، فإن تدخل استثمار رأس المال البشري وتنظيم التفاعلات العرقية يجعل الأمر أسوأ بالنسبة للمجموعات المحرومة. وعلاوة على ذلك، زعم أن التمييز لا يمكن أن يستمر إلا بسبب "الذوق" للتمييز ومستوى التعليم المنخفض للسود يفسر التمييز في سوق العمل . ^{[6] [25]}

ومع ذلك، واستناداً إلى الدراسة التجريبية، فإن نظرية رأس المال البشري أو نظرية الأذواق لبيكر لا تفسر الفصل المهني العنصري بشكل كامل. ويُنظَر إلى ذلك مع زيادة قوة العمل السوداء في الجنوب باعتباره تأثيراً لقوانين الحقوق المدنية في ستينيات القرن العشرين. وبالتالي، فإن رأس المال البشري و"الميل إلى التمييز" ليسا تفسيرين كافيين، والتدخل الحكومي فعال. إن ادعاء بيكر بأن أصحاب العمل لن يمارسوا التمييز لأن ذلك مكلف في الأسواق التنافسية يضعفه الدليل من الحقائق الواقعية. يشير ساندستروم [1994] إلى أن انتهاك المعايير الاجتماعية كان مكلفاً أيضاً لأن العملاء قد يتوقفون عن شراء سلع أو خدمات صاحب العمل؛ أو قد يتوقف العمال عن العمل أو يتخلون عن جهدهم في العمل. وعلاوة على ذلك، حتى لو لم يشارك العمال أو العملاء في مثل هذه السلوكيات، فلن يخاطر صاحب العمل بالتجريب من خلال مخالفة المعايير الاجتماعية. وقد تجلى هذا من البيانات التاريخية التي تقارن النتائج الاقتصادية للأعراق البيضاء والسوداء. ^[6]

عملت النساء في القطاع الصناعي في الولايات المتحدة أثناء الحرب العالمية الثانية . ومع ذلك، بعد الحرب، تركت معظم النساء وظائفهن وعدن إلى الوطن للعمل في الإنتاج المحلي أو الوظائف التقليدية. ويُقال إن رحيل النساء عن الوظائف الصناعية يمثل حالة من التمييز. ^[47]

تزعم نظرية العرض أن الحركة كانت طوعية لأن النساء عملن بسبب ظروف استثنائية واخترن الاستقالة. كانت مشاركتهن مبنية على مشاعر وطنية وكان خروجهن يعتمد على التفضيلات الشخصية وكان استجابة للأيديولوجية النسوية . على العكس من ذلك، تزعم نظرية الطلب أن نساء الطبقة العاملة غيرن مهنهن بسبب الأجور الصناعية المرتفعة. ^[47] قدم توبياس وأندرسون [1974] الحجة المضادة لنظرية العرض. ^[48] علاوة على ذلك، كانت هناك ربات بيوت ونساء من الطبقة العاملة، كن يعملن قبل الحرب في مهن مختلفة. وفقًا لمقابلات مكتب المرأة، أرادت غالبية النساء العاملات الاستمرار في العمل بعد الحرب. على الرغم من إرادتهن، تم تسريحهن أكثر من الرجال. ربما كان على معظمهن اختيار وظائف ذات أجور أقل. ^[47]

يُظهر نمط الخروج أن استقالتهن لم تكن طوعية. كانت هناك ضغوط واجهتها النساء، مثل تغيير المنصب إلى وظيفة تنظيف، أو المزيد من المسؤوليات في العمل أو مسؤوليات جديدة، أو نوبات عمل إضافية أو متغيرة لا تتناسب مع جداولهن، وكلها كانت معروفة للإدارة. كانت معدلات تسريح النساء أعلى من الرجال. باختصار، عوملت النساء بشكل غير متساوٍ في فترة ما بعد الحرب في سوق العمل على الرغم من أن إنتاجية النساء كانت مساوية لإنتاجية الرجال وكانت تكلفة أجور النساء أقل. ^[47]

لا تقدم نظريات العرض والطلب تفسيراً كافياً لغياب النساء عن الشركات الصناعية بعد الحرب. ومن الخطأ ربط الوطنية بالعاملات في زمن الحرب، لأن بعض ربات البيوت تركن وظائفهن في الفترات المبكرة من الحرب عندما كانت البلاد في أمس الحاجة إلى مساعدتهن. واضطرت بعض ربات البيوت إلى ترك وظائفهن لأن ثاني أعلى معدل تسريح من العمل ينتمي إليهن. ولو كان همهن الوحيد هو رفاهة بلادهن في زمن الحرب، لكانت إصرارهن على الخروج أقل. ^[47]

إن نظرية الطلب صحيحة جزئيًا حيث كانت هناك نساء عملن في فترة ما قبل الحرب من أجل فرص التنقل المهني والأجور. ومع ذلك، فإن هؤلاء العاملات ذوات الخبرة تركن العمل طواعية أكثر من ربات البيوت. والسبب هو أن النساء ذوات الخبرة في العمل كن يتمتعن بالعديد من الفرص. ومع ذلك، فإن النساء اللاتي لديهن خيارات أقل فيما يتعلق بمكان العمل، مثل الأميركيات من أصل أفريقي والنساء المتزوجات الأكبر سنًا وربات البيوت واللواتي يعملن في وظائف ذات أجور منخفضة، أردن الاحتفاظ بوظائفهن لأطول فترة ممكنة. وبالتالي، كانت إجازتهن غير طوعية. ^[47]

على الرغم من أن أداء المرأة في العمل كان جيدًا على الأقل مثل أداء الرجل، ^{[ بحاجة لمصدر ]} بدلاً من محاولة مساواة الأجور، تم إبقاء أجور النساء أقل من أجور الرجال. ^[49] كانت معدلات تسريح النساء أعلى ولكن لم يتم إعادة توظيفهن أيضًا على الرغم من الطفرة في صناعة السيارات . يزعم البعض أن هذا كان بسبب عدم وجود حركة حقوق مدنية تحمي حقوق المرأة كما فعلت مع الرجال السود. هذا التفسير غير مرضٍ لأنه لا يفسر سلوك العامل المناهض للمرأة من قِبل الإدارة أو الافتقار إلى الحماية من النقابات. يعتقد كوسودجي وآخرون [1992] أن ذلك كان بسبب الحاجة إلى حزمتين منفصلتين للأجور والمزايا للرجال والنساء. كانت النساء يتحملن مسؤوليات رعاية الأطفال مثل ترتيبات رعاية الأطفال وإجازة الأمومة. ^[47]

قبل صدور قانون الحقوق المدنية لعام 1964 في الولايات المتحدة، كان التمييز في التوظيف قانونيًا ويمارس على نطاق واسع. أشارت الإعلانات الصحفية لمختلف الوظائف إلى التمييز العنصري والجنساني صراحةً وضمناً. كانت كل هذه السلوكيات مبنية على افتراض أن النساء والسود أدنى. ^[3] في مطلع القرن الحادي والعشرين، لا يزال التمييز يُمارس ولكن بدرجة أقل وبصورة أقل صراحة. التقدم المحرز في مشكلة التمييز الواضحة واضح. ومع ذلك، فإن تأثير الماضي مستمر على النتائج الاقتصادية، مثل إعدادات الأجور التاريخية التي تؤثر على الأجور الحالية. لا يتم تمثيل النساء بشكل أقل من اللازم في الوظائف ذات الرتبة العالية والأجور العالية فحسب، بل يتم تمثيلهن أيضًا بشكل زائد في الوظائف الثانوية والمنخفضة الأجر. تُظهر المقابلات والقانون الشخصي وبيانات الأجور وسجلات التوظيف السرية مع الرواتب جنبًا إلى جنب مع أدلة أخرى الفصل بين الجنسين وتأثيراته على سوق العمل. ^[4]

على الرغم من وجود بعض الفصل المهني الحتمي بناءً على تفضيلات الناس، إلا أن التمييز موجود. ^{[2] [3]} وعلاوة على ذلك، فإن استمرار التمييز لا يزال قائماً حتى بعد تدخل الحكومة. هناك انخفاض في فجوة الأجور بسبب ثلاثة أسباب: انخفاض أجور الذكور وزيادة أجور النساء؛ ثانيًا، تم تقليص فجوة رأس المال البشري بين الجنسين وفجوة الخبرة؛ ثالثًا، أدت الضغوط القانونية إلى تقليل التمييز ولكن لا يزال هناك عدم مساواة في الاقتصاد الوطني للولايات المتحدة ^[3]

يشير ارتباط قانون الحقوق المدنية وانخفاض التمييز إلى أن القانون قد حقق غرضه. لذلك، من الصحيح القول إن ترك التمييز يتضاءل في الأسواق التنافسية أمر خاطئ، كما زعم بيكر. ^{[3] [6]} في عام 1961، أصدر كينيدي أمرًا تنفيذيًا يدعو إلى تشكيل لجنة رئاسية بشأن وضع المرأة. في عام 1963، صدر قانون المساواة في الأجور ، الذي يلزم أصحاب العمل بدفع الأجور للرجال والنساء لنفس مؤهلات العمل. في عام 1964، تم قبول العنوان السابع من قانون الحقوق المدنية باستثناء المؤهلات المهنية حسن النية ( BFOQ ) بينما تم قبول لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) المسؤولة عن التحقق مما إذا كان قانون المساواة في الأجور والعنوان السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 قد تم اتباعهما. تمت كتابة العنوان السابع من قانون الحقوق المدنية لأول مرة لحظر التمييز في التوظيف. في البداية، حظر التمييز على أساس العرق والدين والأصل القومي. ومع ذلك، تم قبول إدراج الجنس في اللحظة الأخيرة. يعالج العنوان السابع كل من التأثير المتباين والمعاملة المتباينة. في عام 1965، صدر الأمر التنفيذي رقم 11246 ، وفي عام 1967، تم تغييره ليشمل الجنس، والذي حظر التمييز في التوظيف من قبل جميع أصحاب العمل الذين لديهم عقود فيدرالية وعقود فرعية. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يضمن اتخاذ إجراءات إيجابية. في عام 1986، تم قبول التحرش الجنسي على أنه غير قانوني بقرار من المحكمة العليا . في عام 1998، تم التفاوض على أكبر تسوية للتحرش الجنسي بمبلغ 34 مليون دولار تدفع للعاملات في ميتسوبيشي.

ونتيجة لهذه السياسات الحكومية، انخفضت معدلات الفصل المهني. وبدأت فجوة الأجور بين الجنسين في التقلص بعد ثمانينيات القرن العشرين، ويرجع هذا على الأرجح إلى تأثيرات ردود الفعل غير المباشرة التي استغرقت وقتًا، ولكن لوحظت زيادة فورية في أرباح السود في عام 1964. ومع ذلك، لا تزال القوانين لا تسيطر على التمييز بشكل كامل من حيث التوظيف والترقية وبرامج التدريب وما إلى ذلك. ^{[2] [6]}

إن الأمر التنفيذي رقم 11246، والذي يتم تنفيذه من قبل مكتب الامتثال للعقود الفيدرالية ، هو محاولة للقضاء على الفجوة بين المجموعات المتميزة والمحرومة بسبب الجنس والعرق. وهو يتطلب من المقاولين مراعاة أنماط التوظيف الخاصة بهم. وإذا كان هناك تمثيل ناقص للنساء والأقليات، يتم إنشاء "أهداف وجداول زمنية" لتوظيف المزيد من المجموعات المحرومة بسبب الجنس والعرق. وقد تمت مناقشة إيجابيات وسلبيات العمل الإيجابي. يعتقد البعض أن التمييز غير موجود على الإطلاق، أو حتى إذا كان موجودًا، فإن حظره يكفي؛ فالعمل الإيجابي ليس ضروريًا. ويتفق البعض على أن بعض العمل الإيجابي ضروري ولكن لديهم اعتبارات فيما يتعلق باستخدام الأهداف والجداول الزمنية لأنها قد تكون صارمة للغاية. يعتقد البعض أن العمل الإيجابي القوي ضروري ولكنهم قلقون بشأن ما إذا كان هناك جهد صادق حقًا لتوظيف الأفراد المؤهلين من الفئات الضعيفة. ^[2]

يمكن استخدام الحد الأدنى للأجور في الولاية كأداة لمكافحة التمييز، وكذلك لتعزيز المساواة . ^[35] نظرًا لأن التمييز متأصل في سوق العمل ويؤثر على أدائه، ويخلق التمييز أساسًا للفصل في سوق العمل والفصل المهني، يمكن استخدام مؤسسات وسياسات أسواق العمل للحد من التفاوتات. الحد الأدنى للأجور هو أحد هذه السياسات التي يمكن استخدامها. ^[35]

إن الحد الأدنى للأجور له فوائد لأنه يغير من أجور السوق الخارجية للنساء، ويوفر آلية لزيادات منتظمة في الأجور وينظم الضمان الاجتماعي. وهو يؤثر على النساء في القطاع غير الرسمي، الذي تهيمن عليه النساء إلى حد كبير جزئيًا نتيجة للتمييز، من خلال كونه نقطة مرجعية. ^{[35] [50] [51]} ومع ذلك، فإن العيوب تشمل: أولاً، قد يكون الأجر منخفضًا جدًا عندما لا تؤخذ المهارات والقطاع في الاعتبار، وثانيًا، قد يستغرق التعديل وقتًا طويلاً، وثالثًا، قد لا يكون التنفيذ ممكنًا وأخيرًا عندما تكون هناك تخفيضات في الإنفاق العام ، فقد تنخفض القيمة الحقيقية للأجر بسبب الضمان الاجتماعي . ^[35]

وقد زعم آخرون أن الحد الأدنى للأجور يحول ببساطة التمييز في الأجور إلى تمييز في التوظيف. والمنطق هنا هو أنه إذا كانت الأجور في السوق أقل بالنسبة للأقليات، فإن أصحاب العمل لديهم حافز اقتصادي لتفضيل توظيف مرشحين من الأقليات يتمتعون بنفس المؤهلات، في حين أنه إذا كان لزاماً على جميع العمال أن يتقاضوا نفس الأجر فإن أصحاب العمل سوف يمارسون التمييز بدلاً من ذلك بعدم توظيف الأقليات. وقد تكون قوانين الحد الأدنى للأجور مسؤولة عن ارتفاع معدل البطالة بين المراهقين السود مقارنة بالمراهقين البيض. ^[52]

إن أحد الأساليب التي تخفف من حدة التمييز من خلال التركيز على المهارات هو برامج تنمية القوى العاملة. حيث تعمل برامج التدريب على الوظائف الممولة من الحكومة الفيدرالية على تلبية احتياجات العاطلين عن العمل والأقليات من خلال التركيز على توفير الفرص لهم بما في ذلك أولئك الذين تعرضوا للتمييز. ولدى وزارة العمل العديد من برامج التدريب على التوظيف والموارد التي تستهدف دعم العمال المشردين والأمريكيين الأصليين والأشخاص ذوي الإعاقة وكبار السن والمحاربين القدامى والشباب المعرضين للخطر والأقليات الأخرى. ^[53]

ينبغي لأصحاب العمل تقييم بيئة العمل وبنيتها وأنشطتها لضمان الحد من التمييز. ومن خلال تنظيم مجموعات عمل غير متجانسة، والترابط المتبادل، والاعتراف بتأثير الأهمية، وإنشاء أنظمة تقييم رسمية، وتحمل المسؤولية عن الإجراءات، يمكن للشركات تحسين الممارسات التمييزية الحالية التي قد تحدث. ^[54]

لتعزيز الوحدة في بيئة العمل ومنع استبعاد وعزل بعض الأقليات، يجب نادرًا إنشاء مجموعات عمل على أساس الخصائص النسبية . بهذه الطريقة، يتم دمج الموظفين جيدًا بغض النظر عن عرقهم أو جنسهم أو عرقهم أو أعمارهم.

إن العمل معًا في هذه المجموعات غير المتجانسة من شأنه أن يقلل من التحيز بين أولئك الذين يمارسون القوالب النمطية من خلال "تشجيعهم على ملاحظة المعلومات المضادة للقوالب النمطية وتكوين انطباعات أكثر دقة وتفردًا". إن التعاون بين زملاء العمل ذوي الخصائص النُسبية المختلفة يعمل على كسر القوالب النمطية والسماح للأعضاء بتقييم زملائهم في العمل على مستوى أكثر شخصية وإصدار أحكام أكثر دقة بناءً على الخبرة وليس القوالب النمطية. ^[54]

على الرغم من أن معظم الناس لا يدركون ذلك، فإن الناس معرضون بشدة للنمطية بعد التركيز على فئة نمطية. على سبيل المثال، "كان الرجال الذين تم إعدادهم بعبارات نمطية عن النساء أكثر عرضة لطرح أسئلة "جنسية" على المتقدمات للوظائف من الإناث وإظهار سلوك جنسي (واستغرق الأمر وقتًا أطول من الرجال غير المجهزين للتعرف على الكلمات غير الجنسية). ^[55] وبالتالي، فإن التعليق على الحمل أو دعوى التمييز الجنسي أو التنوع مباشرة قبل أن تقوم اللجنة بتقييم مرشحة وظيفة من الإناث من المرجح أن يؤدي إلى تفاقم النمطية الجنسية في التقييم". يمكن لأصحاب العمل أن يتعلموا من هذا من خلال بذل جهد لعدم إثارة تعليق يتعلق بالأقليات قبل تقييم الموظف في تلك المجموعة.

كلما كانت ملاحظات وتقييمات الموظفين غير رسمية وغير منظمة، كلما كان الرؤساء أكثر عرضة للتحيز. من خلال نظام تقييم رسمي يتضمن بيانات أداء موضوعية وموثوقة ومحددة وفي الوقت المناسب، يمكن لأصحاب العمل تقديم أفضل ما لديهم في إدارة مكان عمل عادل وغير تمييزي. ^[54]

كما هو الحال مع أي مشكلة، فإن تحمل المسؤولية عن أفعال المرء يقلل إلى حد كبير من السلوك المرتبط بهذه المشكلة. "إن تحمل المسؤولية لا يقلل من التعبير عن التحيزات فحسب، بل يقلل أيضًا من التحيز في العمليات المعرفية غير الواعية، مثل ترميز المعلومات". ^[56]

بذل بعض أصحاب العمل جهودًا للحد من تأثير التحيز المنهجي غير الواعي أو غير المقصود. ^[57] بعد أن وجدت دراسة زيادة كبيرة في المساواة في التوظيف، تبنت بعض المنظمات الموسيقية الاختبار الأعمى ؛ في مجالات أخرى مثل هندسة البرمجيات والاتصالات والتصميم، اتخذ هذا شكل استجابة مجهولة المصدر لطلب وظيفة أو تحدي مقابلة. ^[58]

لقد تم التدقيق في لغة إعلانات الوظائف؛ حيث يُعتقد أن بعض العبارات أو الصياغة تتوافق مع فئات سكانية معينة، أو الصور النمطية حول فئات سكانية معينة، وتؤدي إلى عدم تقدم بعض النساء والأقليات للوظائف لأنهم لا يستطيعون تصور أنفسهم بسهولة في الوظيفة. تشمل الأمثلة المذكورة "نجم الروك" (والتي قد تشير إلى ذكر) واللغة المهتمة مقابل اللغة المهيمنة. على سبيل المثال: "القدرة المتفوقة على إرضاء العملاء وإدارة ارتباط الشركة بهم" مقابل "حساس لاحتياجات العملاء، ويمكنه تطوير علاقات دافئة مع العملاء". ^{[59] [60]}

لقد تبنى أصحاب العمل المهتمون بالتمثيل الجنساني والعرقي ممارسات مثل قياس التركيبة السكانية بمرور الوقت، وتحديد أهداف التنوع، والتجنيد المتعمد في أماكن خارج تلك المألوفة للموظفين الحاليين، واستهداف التوظيف الإضافي في المنتديات والدوائر الاجتماعية الغنية بالمرشحين من الإناث والأقليات. [ ^{61] [62] لقد جعل} موقع Pinterest إحصاءاته وأهدافه عامة، مع زيادة الجهود في مجال الإرشاد، وتحديد المرشحين من الأقليات في وقت مبكر، وتجنيد المزيد من المتدربين من الأقليات، وتبني " قاعدة روني " حيث يجب مقابلة مرشح واحد على الأقل من الأقليات أو الإناث لكل منصب قيادي، حتى لو لم يتم توظيفهم في النهاية. ^[63]

وقد وجدت الإحصائيات أن النساء يحصلن عادة على رواتب أقل من الرجال لنفس العمل، ويرجع بعض هذا إلى الاختلافات في المفاوضات - إما أن النساء لا يطلبن المزيد من المال أو لا يتم قبول طلباتهن بنفس المعدل مثل الرجال. يمكن أن تتفاقم الاختلافات الناتجة إذا استخدم أصحاب العمل في المستقبل الراتب السابق كمعيار للمفاوضات التالية. لحل كلتا المشكلتين، حظرت بعض الشركات ببساطة مفاوضات الرواتب واستخدمت بعض الطرق الأخرى (مثل متوسط ​​الصناعة) لتثبيت الراتب لدور معين. جعلت شركات أخرى معلومات الرواتب لجميع الموظفين علنية داخل الشركة، مما يسمح باكتشاف أي تباين بين الموظفين في نفس الأدوار وتصحيحها. ^[64] اقترحت بعض الأبحاث تمثيلًا أكبر للمرأة في النمذجة الاقتصادية للقوى العاملة. ^[65]

أرسلت سليمة إبراهيم، وهي امرأة كندية مسلمة نيابة عن المجلس الكندي للمرأة المسلمة، التوصيات الخمس التالية من خلال رسالة مفتوحة إلى مجموعة العمل الفرعية لمجلس حقوق الإنسان التابع للأمم المتحدة المعنية بتعزيز وحماية حقوق الإنسان والمعني بالأقليات. ^[66] أولاً، أن تقوم الحكومة الكندية بتمويل المشاريع الحكومية وغير الحكومية بين الأديان. ^[66] ثانياً، أن هناك حاجة إلى إعداد برامج تعليمية لوسائل الإعلام حول الوعي بالصور النمطية للمسلمين وعلاقات الاتصال بالمجتمعات المسلمة. ^[66] ثالثاً، الشفافية في السياسات الحكومية بما في ذلك مشاورات أصحاب المصلحة مع المجتمع المسلم المناسب. رابعاً، عند جمع البيانات، يجب على الحكومة تفكيكها على أساس الجنس والدين. ^[66] خامساً، ضمان تنفيذ التوصيات التي قدمها المقرر الخاص المعني بالأشكال المعاصرة للعنصرية والتمييز العنصري وكراهية الأجانب والتعصب المتصل بذلك، في عام 2004. ^[66]

إن التمييز في التوظيف موجود في نظام التعليم في الولايات المتحدة. فالولايات المتحدة لديها ما يقرب من أربعة ملايين معلم في المدارس الابتدائية والمتوسطة والثانوية. ومن بينهم 83% من البيض، و8% فقط من الأميركيين من أصل أفريقي. وتُظهِر إحدى الدراسات أنه حتى عندما يتقدم معلم أميركي من أصل أفريقي مؤهل للتدريس، فإن فرصته في تلقي عرض عمل أقل بكثير من المتقدم الأبيض، بل ومن المرجح أيضًا أن يتم وضعه بشكل غير متناسب في المدارس التي تضم أعدادًا كبيرة من الأطفال الملونين أو الأطفال الفقراء. وهناك نقص في التنوع العرقي في هيئة التدريس في المدارس، وخاصة في المدارس التي يوجد بها عدد أكبر من الطلاب الأميركيين من أصل أفريقي الذين لا يستطيعون رؤية المعلمين من نفس العرق في بيئة التعلم الخاصة بهم. ووفقًا للأدلة المستمدة من هذه الدراسة، فإن الطلاب الأميركيين من أصل أفريقي يستفيدون أكاديميًا عندما يرون المعلمين من نفس العرق في فصولهم الدراسية. ^[67]

إلى جانب نظام المدارس من رياض الأطفال حتى الصف الثاني عشر، فإن التمييز موجود أيضًا في توظيف دور الحضانة المبكرة. كشفت دراسة أجريت في عام 2019 أنه عند التقدم بطلب لتصبح مدرسًا لدور الحضانة، يوجد فرق كبير في عدد المعلمين من أصل أفريقي وأسباني الذين لا يتم استدعاؤهم لإجراء مقابلة مقارنة بنظرائهم من البيض. يستمر هذا على جميع مستويات الخبرة في هذا المجال. تُظهر نفس الدراسة أيضًا أنه إذا كان مركز رعاية الأطفال به طلاب بيض في الغالب، فمن غير المرجح أن يتم تعيين مدرس ملون في تلك المؤسسة. ^[68]

غالبًا ما تحظر القوانين التمييز على أساس: ^[69]

• العرق أو اللون
• العرق أو الأصل القومي
• الجنس أو النوع
• الحمل
• الدين أو العقيدة
• القدرات اللغوية
• المواطنة
• الإعاقة أو الحالة الطبية
• الارتباط بشخص معاق (مثل طفل معاق) ^[70]
• عمر
• التوجه الجنسي
• الهوية الجنسية
• الحالة الاجتماعية

يمكن حماية الموظفين الذين يشتكون من الانتقام في مكان العمل أو العمل . ^[71]

لدى العديد من البلدان قوانين تحظر التمييز في التوظيف بما في ذلك:

• قانون التمييز في التوظيف في كندا
• قانون التمييز في التوظيف في الولايات المتحدة
• قانون التمييز في التوظيف في المملكة المتحدة
• قانون التمييز في التوظيف في الاتحاد الأوروبي

وفي بعض الأحيان تكون هذه القوانين جزءاً من قوانين أوسع نطاقاً لمكافحة التمييز تشمل الإسكان أو قضايا أخرى.

خلال العقد الماضي، تم قياس التمييز في التوظيف من خلال المعيار الذهبي ^{[72] [73]} لقياس عدم المساواة في المعاملة في سوق العمل، أي تجارب المراسلة. في إطار هذه التجارب، يتم إرسال طلبات عمل وهمية تختلف فقط في سمة واحدة، إلى الوظائف الشاغرة الحقيقية. من خلال مراقبة الاتصال اللاحق من أصحاب العمل، يمكن قياس عدم المساواة في المعاملة بناءً على هذه السمة ويمكن إعطاؤها تفسيرًا سببيًا.

توجد مستويات واسعة النطاق من التمييز العرقي في سوق العمل في بلجيكا واليونان وأيرلندا والسويد والمملكة المتحدة. ^{[74] [75] [76] [77] [78]} وجد أن المرشحين للوظائف الذين يحملون أسماء أجنبية يحصلون على دعوات أقل بنسبة 24٪ إلى 52٪ لإجراء مقابلات عمل مقارنة بالمرشحين المتساوين الذين يحملون أسماء أصلية. التمييز العرقي أقل بين المتعلمين تعليماً عالياً وفي الشركات الأكبر حجماً. ^{[78] [79]} بالإضافة إلى ذلك، وجد أن المعاملة غير المتساوية غير متجانسة بسبب ضيق سوق العمل في المهنة: مقارنة بالسكان الأصليين، يتم دعوة المرشحين الذين يحملون أسماء تبدو أجنبية في كثير من الأحيان إلى مقابلة عمل إذا تقدموا لوظائف يصعب شغل الشواغر فيها، ولكن يتعين عليهم إرسال ضعف عدد الطلبات للوظائف التي يكون ضيق سوق العمل فيها منخفضًا. ^[74] تُظهر الأبحاث الحديثة أن التمييز العرقي مدفوع في الوقت الحاضر بقلق أصحاب العمل من أن زملاء العمل والعملاء يفضلون التعاون مع السكان الأصليين. ^[80] بالإضافة إلى ذلك، وجد أن التطوع يعد وسيلة للخروج من التمييز العرقي في سوق العمل. ^[81]

في عام 2014، أجريت تجربة مراسلات كبيرة في بلجيكا. تم إرسال طلبين لخريجين متطابقين باستثناء أن أحدهما كشف عن إعاقة (العمى أو الصمم أو التوحد)، إلى 768 وظيفة شاغرة كان من المتوقع أن يكون المرشحون المعاقون فيها منتجين مثل نظرائهم غير المعاقين، بناءً على معلومات الوظائف الشاغرة. بالإضافة إلى ذلك، كشف الباحث بشكل عشوائي عن الحق في إعانة أجور كبيرة في طلبات المرشحين المعاقين. كان لدى المرشحين المعاقين فرصة أقل بنسبة 48٪ لتلقي رد فعل إيجابي من جانب صاحب العمل مقارنة بالمرشحين غير المعاقين. ربما بسبب الخوف من البيروقراطية، فإن الكشف عن إعانة الأجور لم يؤثر على فرص العمل للمرشحين المعاقين. ^[82]

في حين لم يتم العثور بشكل عام على مستويات شديدة من التمييز على أساس الجنس الأنثوي، لا يزال يتم قياس عدم المساواة في المعاملة في مواقف معينة، على سبيل المثال عندما يتقدم المرشحون لشغل وظائف على مستوى وظيفي أعلى في بلجيكا، ^[83] عندما يتقدمون في سن الخصوبة في فرنسا، ^[84] وعندما يتقدمون لشغل وظائف يهيمن عليها الذكور في النمسا. ^[85]

يختلف التمييز على أساس التوجه الجنسي من بلد إلى آخر. فالكشف عن التوجه الجنسي المثلي (عن طريق ذكر المشاركة في منظمة قوس قزح أو ذكر اسم الشريك) يقلل من فرص العمل في قبرص واليونان، ولكن بشكل عام ليس له تأثير سلبي في السويد وبلجيكا. ^{[86] [87] [88] [89]} وفي السويد وبلجيكا، نجد حتى تأثيرًا إيجابيًا للكشف عن التوجه الجنسي المثلي للنساء في سن الخصوبة.

توجد مستويات واسعة النطاق من التمييز على أساس السن في بلجيكا وإنجلترا وفرنسا وإسبانيا والسويد. وجد أن المرشحين للوظائف الذين يكشفون عن سن أكبر يحصلون على دعوات أقل بنسبة 39٪ (في بلجيكا) إلى 72٪ (في فرنسا) لمقابلات العمل مقارنة بالمرشحين المتساوين الذين يكشفون عن اسم أصغر سناً. يكون التمييز غير متجانس حسب النشاط الذي قام به المرشحون الأكبر سناً خلال سنواتهم الإضافية بعد التعليم. في بلجيكا، لا يتم التمييز عليهم إلا إذا كان لديهم سنوات أكثر من عدم النشاط أو عمل غير ذي صلة. ^{[90] [91] [92] [93] [94] [95] [96]}

وجدت تجربة ميدانية دولية أجريت عام 2019 في 5 دول أوروبية، أنه في المملكة المتحدة والنرويج وهولندا، كان هناك تمييز ضد المسلمين وتمييز على أساس الأصل ضد المتقدمين للوظائف في القطاع الخاص. ^[97] يستخدمون تصميمًا مقارنًا مزدوجًا يراجعون فيه المتقدمين للوظائف من البلدان ذات الأغلبية المسلمة، الذين يشيرون أو لا يشيرون إلى القرب من الإسلام في سيرتهم الذاتية. ^[97] يسمح هذا للباحثين بفك تشابك التمييز ضد المسلمين مقابل التمييز على أساس الأصل أو القرب عبر هذه الدول الخمس والبلدان ذات الأغلبية المسلمة التي درسوها. ^[97] يشير الباحثون إلى هذا التمييز على أساس الأصل أو القرب باسم "تأثير المسلم افتراضيًا". ^[97] كما أطلقوا على إظهار القرب من الإسلام، على سبيل المثال التطوع في جمعية ذات دلالة إسلامية، اسم "تأثير المسلم المكشوف". ^[97] جمعوا بيانات عن "المكالمات الواردة حسب البلد"، و"احتمال تلقي مكالمة إيجابية من صاحب العمل"، ونسختين من "احتمال تلقي دعوة من صاحب العمل". ^[97] سجلت بياناتهم التمييز ضد أولئك "القادمين من بلدان ذات عدد كبير من السكان المسلمين"، ووجدوا أيضًا أنه عندما تقاطع هذا مع "إشارات المسلمين إلى القرب من الإسلام"، كان هناك تمييز مركب في ممارسات التوظيف. ^[97] وخلصوا إلى أن هذا التمييز يساهم في الحرمان الشديد الذي تواجهه الأقليات العرقية والدينية، بما في ذلك في سوق العمل. ^[97] كما تم فحص ألمانيا وإسبانيا ولكن لم يتم العثور على نفس التمييز في ممارسات التوظيف. ^[97] لم تقيم هذه الدراسة رسميًا التأثيرات المؤسسية. ^[97]

تشير مراجعة الأدبيات إلى وجود دراسات في فرنسا وألمانيا تشير إلى أن الرجال والنساء المسلمين يواجهون عيوبًا في سوق العمل. ^[98]

علاوة على ذلك، تقدم الدراسات الأوروبية أدلة على التمييز في التوظيف على أساس البطالة السابقة، ^{[99] [100]} عضوية النقابات العمالية، ^[101] الجمال، ^[102] فيروس نقص المناعة البشرية، ^[103] الدين، ^[104] انحراف الشباب، ^[105] نقص العمل السابق، ^[100] والاكتئاب السابق. ^[106] وجد أن التوظيف في الجيش ليس له تأثير سببي على فرص العمل. ^[107]

وجدت الأبحاث ^[108] التي أجراها باحثا جامعة تورنتو فيليب أوريوبولوس وديان ديتشيف في عام 2010 أن السير الذاتية التي تحتوي على أسماء تبدو إنجليزية والمُرسلة إلى أصحاب العمل الكنديين كانت أكثر احتمالية بنسبة 35٪ لتلقي مكالمة عودة للمقابلة مقارنة بالسير الذاتية التي تحتوي على أسماء تبدو صينية أو هندية أو يونانية . أجريت الدراسة، بدعم من Metropolis BC، وهي وكالة أبحاث التنوع الممولة فيدراليًا، للتحقيق في سبب كفاح المهاجرين الجدد أكثر بكثير في أسواق العمل الكندية مقارنة بالمهاجرين في السبعينيات. من أجل اختبار هذه الفرضية، تم إرسال العشرات من السير الذاتية المتطابقة، مع تغيير اسم مقدم الطلب فقط، إلى أصحاب العمل في تورنتو وفانكوفر ومونتريال . من بين المدن الثلاث التي شملها الاستطلاع، كان أصحاب العمل في مترو فانكوفر، سواء الكبار أو الصغار، هم الأقل تأثرًا بعرق اسم المتقدمين. كانت السير الذاتية المقدمة لأصحاب العمل هنا أكثر احتمالية بنسبة 20٪ فقط للحصول على مكالمة عودة من تلك التي تحمل أسماء صينية أو هندية. ومن خلال المقابلات التي أجريت مع أرباب العمل الكنديين، وجد الباحثون أن التمييز على أساس الاسم في نماذج الطلبات كان نتيجة لقلق أرباب العمل الذين يعانون من ضغوط الوقت من أن الأفراد ذوي الخلفيات الأجنبية قد لا يتمتعون بالمهارات اللغوية والاجتماعية الكافية للسوق الكندية. ^[108]

في عام 2006، كان ما يزيد قليلاً على نصف (51%) الأشخاص ذوي الإعاقة يعملون، مقارنة بثلاثة من كل أربعة أشخاص من غير ذوي الإعاقة. ^[109]

معدلات التوظيف أقل (أقل من 40%) للأشخاص ذوي الإعاقات التنموية والتواصلية، في حين أن معدلات التوظيف أقرب إلى المتوسط ​​للأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع أو أولئك الذين يعانون من مشاكل في الألم والحركة وخفة الحركة. ^[109]

تُظهِر البيانات المستمدة من مسح المشاركة والقيود على النشاط الذي أجرته هيئة الإحصاء الكندية ^[109] أنه في عام 2006، يعتقد واحد من كل أربعة أشخاص عاطلين عن العمل من ذوي الإعاقة وواحد من كل ثمانية أشخاص من ذوي الإعاقة غير العاملين أنهم رُفِضوا من وظائفهم خلال السنوات الخمس الماضية بسبب إعاقتهم. كما أفاد واحد من كل اثني عشر شخصًا من ذوي الإعاقة العاملين أنهم تعرضوا للتمييز، مع زيادة نسبة التمييز "مع شدة القيود على النشاط". ^[110]

وفقًا لبيانات هيئة الإحصاء الكندية لعام 2011، ^[111] تبلغ فجوة الأجور بين الجنسين في أونتاريو 26% للعاملين بدوام كامل وسنة كاملة. مقابل كل دولار واحد يكسبه عامل ذكر، تكسب العاملة 74 سنتًا. في عام 1987، عندما تم تمرير قانون المساواة في الأجر ، كانت فجوة الأجور بين الجنسين 36%. وتشير التقديرات إلى أن ما يصل إلى 10 إلى 15% من فجوة الأجور بين الجنسين ترجع إلى التمييز. ^[112]

في كندا، استمدت مقالة في مجلة عام 2019 بيانات من المسح الوطني للأسر لعام 2011 والذي بعد تصفية المستجيبين ذوي الصلة بسوق العمل، كان حجم العينة 192652 سجلاً. ^[113] تم استخدام النساء المسيحيات البيض كخط أساس للدراسة. ^[113] بعد مقارنة العديد من المجموعات العرقية والدينية بهذا الخط الأساسي، وجدوا أن العديد من المجموعات العرقية والدينية، باستثناء النساء المسلمات العربيات والسود، كانت احتمالية حصولهن على وظائف إدارية ومهنية مساوية لاحتمالية حصول النساء البيض. ^[113] وبصرف النظر عن الاستثناءات المذكورة، وجدت الدراسة أن النساء المسلمات لديهن أعلى احتمالية للبطالة والحرمان. ^[113] وخلصت المقالة إلى أنه في حين أنه من الممكن أن "النساء المحبطات" و "التعليم الزائد" يمكن أن يفسرا انخفاض معدلات المشاركة في سوق العمل والتوظيف لدى النساء المسلمات، فإن السبب الأكثر ترجيحًا هو التمييز على أساس "الظهور والانتماء الديني" ^[113] تصف المقالة هذه الرؤية بأنها "الرؤية الجسدية والقرب الثقافي للمجموعة المهيمنة [من المسلمين]". ^[113] وهذا يعني أنه بالإضافة إلى التمييز العنصري الذي تم تأكيده سابقًا، يواجه المسلمون الذين تم تصنيفهم على أنهم منتمون إلى عرق معين عقوبة إضافية تتمثل في كونهم مسلمين بشكل واضح وقريب. ^[113] وتزعم الدراسة أن هذا يرجع على الأرجح إلى ارتفاع معدلات الإسلاموفوبيا. ^[113] وتسمي دراسة أوروبية من نفس العام هذا الأمر "تأثير المسلم افتراضيًا". ^[97]

الولايات المتحدة هي واحدة من الدول التي تعاني من عدم المساواة العرقية الملحوظة . وتظهر هذه التفاوتات في الغالب بين الأميركيين من أصل أفريقي والبيض. وعلى الرغم من أنه لا يزال من غير المؤكد ما إذا كان السبب وراء التفاوت يؤدي إلى العنصرية فقط، فإن أشكالًا مختلفة من عدم المساواة بين الأعراق تحدث في سوق العمل التنافسية.

ومن خلال تجربة المراسلة الرائدة التي أجراها ماريان بيرتراند وسيندهيل مولايناثان، أظهرتا أن طلبات التوظيف من المرشحين ذوي الأسماء التي تبدو بيضاء حظيت بنسبة 50% أكثر من طلبات المقابلات من أولئك الذين يحملون أسماء تبدو أفريقية أمريكية في الولايات المتحدة في بداية هذه الألفية. ^[114] وعلى نحو مماثل، وجدت دراسة أجريت عام 2009 أن المتقدمين السود لوظائف منخفضة الأجر في مدينة نيويورك كانوا أقل احتمالاً بنحو النصف من البيض في الحصول على طلبات مقابلات مع سير ذاتية ومهارات شخصية وخصائص ديموغرافية مماثلة. وتفحص نفس الدراسة أيضاً التمييز في سوق العمل المنخفضة الأجور، لأن سوق الأجور المنخفضة تحتوي على نسبة كبيرة من صناعات الخدمات التي تتطلب طلباً أعلى على "المهارات الناعمة". ومع القلق من أن أصحاب العمل قد يحكمون على المتقدم بشكل أكثر ذاتية في سوق العمل المنخفضة الأجور، تكتشف الدراسة علامة بسيطة على التمييز وهي أن المتقدمين السود واللاتينيين كانوا يُنقلون بشكل روتيني إلى وظائف تتطلب اتصالاً أقل بالعملاء وعملاً يدوياً أكثر من نظرائهم البيض. يبدو أن أصحاب العمل رأوا إمكانات أكبر في المتقدمين البيض، وكانوا يعتبرون المتقدمين البيض أكثر ملاءمة للوظائف ذات المسؤوليات الأعلى. ^[115]

أشار مسح سكاني حالي في عام 2006 إلى أن الأمريكيين من أصل أفريقي أكثر عرضة للبطالة بمرتين من البيض. ^[116] "يقضي الرجال السود وقتًا أطول بكثير في البحث عن عمل"؛ وحتى عندما يعملون، فإن وظائفهم أقل استقرارًا، مما يقلل من خبرتهم في العمل". ^[117]

إن التمييز يتجاوز عملية التوظيف. "فإذا ما وضعنا في الحسبان الخلفية الأبوية والتعليم والخبرة العملية والوظيفة الدائمة والتدريب، فإن الرجال البيض يكسبون ما يقرب من 15% أكثر من نظرائهم السود". ^[118]

يواجه الأميركيون من أصل أفريقي أيضًا تسريحات غير عادلة. عمومًا، لا يهتم الناس بالتسريحات غير العادلة بقدر ما يهتمون بعملية التوظيف. ومع ذلك، نظرًا لعدم وجود أي شهادة مهنية للمشرفين، وهي مهنة بالغة الأهمية لعملية التوظيف والفصل في جميع الصناعات، فقد تحدث حالات ظلم عندما يكون المشرف متحيزًا بوعي أو بغير وعي ضد مجموعات عرقية معينة. فحصت دراسات التمييز في التوظيف في أوهايو 8051 دعوى تمييز في التوظيف أغلقتها لجنة الحقوق المدنية في أوهايو (OCRC) من عام 1985 إلى عام 2001. أجريت الدراسة لإيجاد علاقة بين التمييز العنصري أثناء عملية التوظيف والفصل. وخلصت الدراسة إلى أن هناك ضعفًا أكبر بكثير للموظفين الأميركيين من أصل أفريقي للفصل التمييزي، مثل أن الموظف الأميركي من أصل أفريقي سيواجه احتمالية أعلى للفصل من خلال الانخراط في سلوكيات تخريبية مماثلة في مكان العمل مقارنة بالموظف غير الأسود. ^[119]

أظهرت دراسة أجريت عام 2014 أن الأمريكيين من أصل أفريقي يواجهون تدقيقًا في التوظيف أكثر من زملائهم البيض. في الدراسة، تم تقديم مذكرة قانونية كتبها زميل افتراضي في السنة الثالثة إلى مجموعتين من الشركاء الذين كانوا من أربع وعشرين شركة محاماة. قيل للمجموعة الأولى أن المؤلف أمريكي من أصل أفريقي بينما قيل للمجموعة الثانية أن المؤلف قوقازي. لم تسفر الدراسة عن متوسط ​​درجات أقل من قبل المجموعة الأولى (3.2 إلى 4.1 على مقياس من 1 إلى 5) فحسب، بل أضاف المشاهدون أيضًا أخطاء نحوية وإملائية أكثر وضوحًا عندما اعتقدوا أن الكاتب أمريكي من أصل أفريقي. ^[120]

في كل عرق، يتعرض أصحاب البشرة الداكنة للتمييز أيضًا. فقد وجدت دراسات متعددة أن السود ذوي البشرة الفاتحة "يميلون إلى الحصول على دخول وفرص حياة أعلى". "يتمتع سكان تشيكانو ذوو البشرة الفاتحة والملامح الأوروبية بمكانة اجتماعية واقتصادية أعلى" و"يعاني السود من ذوي البشرة الأسبانية من خسارة دخل متناسبة تعادل عشرة أضعاف الخسارة التي يعاني منها البيض من ذوي البشرة الأسبانية بسبب المعاملة التفاضلية لخصائص معينة". ^[121]

إن التفاوت في الأجور بين العمال الأميركيين من أصل أفريقي والعمال البيض يشكل تعبيراً جوهرياً عن التمييز العنصري في مكان العمل. ويمكن وصف الاتجاه التاريخي لعدم المساواة في الأجور بين العمال الأميركيين من أصل أفريقي والعمال البيض من أربعينيات إلى ستينيات القرن العشرين بتناوب فترات التقدم والتقليص. فمن عام 1940 إلى عام 1950، ارتفعت نسبة الأجور للرجال الأميركيين من أصل أفريقي مقارنة بالرجال البيض من 0.43 إلى 0.55. ولكن من عام 1950 إلى عام 1960، ارتفعت النسبة بمقدار 0.3 فقط، لينتهي العقد عند 0.58. وشهدت الفترة من عام 1960 إلى عام 1980 تقدماً كبيراً في نسبة الأجور بزيادة قدرها 15%. وكان هذا التحسن راجعاً في الغالب إلى حظر التمييز منذ عام 1960 وإلغاء قوانين جيم كرو بحلول عام 1975. وقد شهدت أواخر السبعينيات بداية ارتفاع كبير في عدم المساواة في الأجور بشكل عام. تظهر إحدى الدراسات أنه في حين تنخفض أجور العمال الأقل تعليماً والعمال الحاصلين على تعليم جيد بعد عام 1979، فإن أجور العمال الأقل تعليماً تبدأ في الانخفاض بشكل كبير وبسرعة أكبر. ^[122]

على مدى العقود القليلة الماضية، تجادل الباحثون حول تفسير الفجوة في الأجور بين العمال الأمريكيين من أصل أفريقي والعمال القوقازيين. جيمس هيكمان ، وهو اقتصادي أمريكي حائز على جائزة نوبل، يقود الحجة القائلة بأن التمييز في سوق العمل لم يعد مشكلة كمية من الدرجة الأولى في المجتمع الأمريكي، ويدعم فكرة أن السود يجلبون نقص المهارات إلى سوق العمل ويسببون فجوة الأجور. ^[123] تستند حجة هيكمان إلى سلسلة من الأوراق التي تستخدم درجات اختبار مؤهلات القوات المسلحة (AFQT) الواردة في المسح الطولي الوطني للشباب. تدعم الأوراق أن عدم المساواة في الأجور بين الأعراق يرجع إلى عدم المساواة قبل سوق العمل من خلال فحص نموذج رأس المال البشري الأساسي. تستخدم الأوراق نهجًا قائمًا على التجربة يشير إلى أن موقف الفرد في توزيع المهارات يتأثر بالقرارات المتخذة لإعادة النظر في تكلفة وفائدة الحصول على وظائف معينة. يعتقد الباحثون الذين يدعمون هذا النهج أنه في سوق العمل التنافسية يتم مكافأة الأفراد ذوي القدرات المتساوية بالتساوي. ^[124]

من ناحية أخرى، يجادل الباحثون الذين يفضلون التفسير القائل بأن التمييز العنصري هو السبب الذي يؤدي إلى عدم المساواة في الأجور ضد موثوقية AFQT. AFQT هو اختبار يعتمد على مجموعة بيانات واحدة ويهدف إلى التنبؤ بالأداء في الخدمة العسكرية. لم يتم تكرار تنبؤات التحليل من خلال الدراسات التي تستخدم مقاييس مختلفة للمهارات المعرفية، ويعطي نتائج غير متسقة حول الاختلافات في المهارات قبل سوق العمل بين الأعراق. لذلك، فهو غير قادر على تلخيص أن تأثير عدم المساواة قبل العمل من شأنه أن يتسبب بشكل مباشر في نقص المهارات. ^[125]

لقد عانت النساء من تاريخ طويل من التمييز في مكان العمل. وتشير النظرية النسوية إلى مفهوم الأجر الأسري ـ وهو معدل كافٍ لدعم الرجل وأسرته ـ باعتباره التفسير لرخص تكلفة عمل المرأة، مدعية أنه يحافظ على "هيمنة الذكور واعتماد النساء في الأسرة". ^[126] ورغم وجود تشريعات مثل قانون المساواة في الأجر لمكافحة التمييز بين الجنسين، فإن آثار هذا القانون محدودة. "كتعديل لقانون معايير العمل العادلة، فقد أعفى القانون أصحاب العمل في الزراعة والفنادق والموتيلات والمطاعم والمغاسل، فضلاً عن الموظفين المحترفين والإداريين والعاملين في مجال المبيعات الخارجية والعاملين في المنازل الخاصة". ولأن التركيزات العالية من النساء تعمل في هذه المجالات (34.8% من النساء العاملات من ذوات البشرة الملونة و5.1% من النساء البيض كعاملات منزليات خاصات، و21.6% و13.8% يعملن في وظائف الخدمات، و9.3% و3.7% كعاملات زراعيات، و8.1% و17.2% كعاملات إداريات)، "فإن ما يقرب من 45% من جميع النساء العاملات يبدو أنهن معفيات من قانون المساواة في الأجر". ^[126]

يبلغ معدل الأجر بالساعة للنساء 65% من معدل أجر الرجال، ويبلغ الدخل السنوي للنساء العاملات بدوام كامل 71% من دخل الرجال. وعلى طول توزيع أجور الرجال، تقع المرأة المتوسطة عند النسبة المئوية الثالثة والثلاثين. ^[127]

داخل النساء، يحدث مستوى آخر من التمييز بين الأمهات. تاريخيًا، ينبع هذا التفاوت من الاعتقاد بأن الأمهات أقل إنتاجية في العمل. غالبًا ما يُحكم على النساء الحوامل بشكل واضح بأنهن أقل التزامًا بوظائفهن، وأقل موثوقية، وأكثر عاطفية مقارنة بالنساء غير الحوامل بشكل واضح. ^[128] أظهرت دراسة أجريت عام 1998 أن معدلات أجور النساء بدون أطفال كانت 81.3٪ من أجر الرجال، ولكن 73.4٪ من أجر الرجال للنساء مع الأطفال. ^[129] وجدت دراسة تدقيق أجريت عام 2007 أن النساء بدون أطفال يتلقين 2.1 مرة من عدد المكالمات الهاتفية أكثر من الأمهات المؤهلات على قدم المساواة. على الرغم من أنها لا تحظى بنفس القدر من الاهتمام الذي تحظى به فجوة النوع الاجتماعي، فإن الأمومة هي صفة مهمة يتم التمييز ضدها. في الواقع، فإن فجوة الأجور بين الأمهات وغير الأمهات أكبر من فجوة الأجور بين الرجال والنساء. ^[128]

أصدر معهد ويليامز ، وهو مركز أبحاث وطني في كلية الحقوق بجامعة كاليفورنيا في لوس أنجلوس ، تقريرًا في عام 2011 ^[130] حدد التمييز على أساس التوجه الجنسي وتحديد الجنس في مكان العمل. ووفقًا للتقرير، تعرض ما بين 15 و43٪ من العمال المثليين أو المثليات أو مزدوجي الميل الجنسي أو المتحولين جنسياً للفصل من العمل أو الحرمان من الترقيات أو التحرش بسبب توجههم الجنسي أو تحديد جنسهم. ^[130] بالإضافة إلى ذلك، لا توجد قوانين على مستوى الولاية في 27 ولاية لحماية الأشخاص المثليين من التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية في التوظيف والإسكان والأماكن العامة. ^[131] تحظر ولايتا ويسكونسن ونيو هامبشاير التمييز على أساس التوجه الجنسي ولكن ليس الهوية الجنسية. ^[132] في 4 أكتوبر 2017، أعلن المدعي العام جيف سيشنز أن وزارة العدل الأمريكية لن توفر بعد الآن الحماية الوظيفية للأفراد المتحولين جنسياً بموجب العنوان السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، مما يعكس موقف المدعي العام السابق إريك هولدر ، خلال إدارة أوباما. ^[133] ومع ذلك، في 15 يونيو 2020، خلصت المحكمة العليا الأمريكية في قرار بأغلبية 6-3 إلى أن العنوان السابع يحمي الأفراد المثليين والمثليات والمتحولين جنسياً من التمييز على أساس الجنس في مكان العمل. ^[134]

تحدث أغلب حالات التمييز على أساس السن بين العمال الأكبر سنًا عندما يحمل أصحاب العمل صورًا نمطية سلبية عنهم. ورغم أن الأدلة على انخفاض الإنتاجية غير متسقة، فإن "أدلة أخرى تشير إلى انخفاض حدة البصر أو السمع، وسهولة الحفظ، وسرعة الحوسبة، وما إلى ذلك". وهناك عامل آخر يأخذه أصحاب العمل في الاعتبار وهو ارتفاع تكلفة التأمين الصحي أو التأمين على الحياة للعمال الأكبر سنًا. ^[135]

وقد أكملت AARP تقريرًا في عام 2013 ^[136] لتحديد تأثير التمييز على أساس السن في مكان العمل. ومن بين هؤلاء الأفراد البالغ عددهم 1500 فرد الذين استجابوا لاستطلاع AARP لعام 2013 "البقاء في طليعة المنحنى"، قال ما يقرب من 64٪ ممن تزيد أعمارهم عن 45-74 عامًا إنهم شهدوا أو تعرضوا للتمييز على أساس السن في مكان العمل. ومن بين هؤلاء، قال 92٪ إنه كان شائعًا إلى حد ما أو شائعًا جدًا في مكان عملهم. ^[136] "في عام 1963، كان معدل البطالة للرجال فوق سن 55 عامًا أعلى بنسبة مئوية كاملة (4.5 في المائة) من الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 35 و 54 عامًا (3.5٪)." كما أن متوسط ​​مدة البطالة أعلى بالنسبة للعمال الأكبر سنًا أيضًا - 21 أسبوعًا للرجال فوق سن 45 عامًا مقابل 14 أسبوعًا للرجال دون سن 45 عامًا. ^[135]

تختلف القوانين التي تقيد التمييز في التوظيف للأشخاص الذين أدينوا بارتكاب جرائم جنائية بشكل كبير من ولاية إلى أخرى. ^[137] أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة إرشادات لأصحاب العمل تهدف إلى منع استخدام التمييز على أساس السجل الجنائي كبديل للتأثير على التمييز العنصري غير القانوني. ^[138]

في الولايات المتحدة، وجدت مقالة في مجلة تستخدم بيانات مجمعة من عينة احتمالية لعامي 2007 و2011 من المسلمين المقيمين في الولايات المتحدة، أن هناك فرقًا رئيسيًا في توظيف النساء المسلمات اللاتي يرتدين الحجاب مقابل المسلمات غير المحجبات ولكن هناك فرق ضئيل في توظيف النساء المسلمات غير المحجبات والنساء غير المسلمات؛ وتسمي هذه الدراسة "تأثير الحجاب". ^[98] تتحكم الدراسة في المتغيرات الديموغرافية وتاريخ الهجرة ورأس المال البشري وتكوين الأسرة لتحليل الاختلافات "بين الأديان" والاختلافات "داخل المسلمين". ^[98] تبحث الاختلافات داخل المسلمين في النساء المسلمات غير المحجبات والنساء المسلمات اللاتي يرتدين الحجاب. تنص المقالة على أن "أيديولوجية النوع الاجتماعي المحافظة" لا ترتبط بتوظيف النساء المسلمات في الولايات المتحدة. ^[98] تقترح سببين محتملين لتأثير الحجاب. ^[98] السبب المحتمل الأول هو التمييز ضد النساء المسلمات اللاتي يرتدين الحجاب أثناء عملية التوظيف. ^[98] السبب المحتمل الثاني هو أن النساء المسلمات المهتمات بالعمل أو المهتمات بالوظائف قد يشعرن بحرية أقل في ارتداء الحجاب أو قد لا يرتدينه لإظهار "مهنيتهن أو تجنب التمييز". ^[98] لا تستطيع الدراسة تقديم دليل مباشر على التمييز في التوظيف. ^[98] يخلص الباحثون إلى أن الدراسة تشير إلى التمييز غير البنيوي. ^[98]

أجرت دراسة أخرى في الولايات المتحدة تجربة ميدانية مع نساء تظاهرن بأنهن متقدمات للوظائف/"متعاونات" و"مراقبات" للتفاعل. ^[19] دخل كل زوج من المراقب والمتعاون ثمانية مواقع مختلفة تخدم مجموعة سكانية مماثلة. ^[19] تصرف المراقب كعملاء وتفاعلات موقوتة، بينما طرح المتعاون أسئلة بناءً على نص وتدريب. ^[19] في نصف الوقت ارتدت المتعاونة الحجاب وفي الأوقات الأخرى لم ترتدي الحجاب. باستخدام هذه البيانات، خلصت الدراسة إلى وجود تمييز رسمي وشخصي ضد النساء المسلمات اللواتي يرتدين الحجاب. ^[19] التمييز الرسمي، والذي يُشار إليه أيضًا بالتمييز الصريح، يُعرَّف بأنه تحيزات واعية وصريحة ضد مجموعة محمية. تم قياس ذلك من خلال. ^[19] التمييز بين الأشخاص، ويُشار إليه أيضًا بالتمييز الخفي، ويُعرَّف بأنه أقل ودية، وأكثر نزاهة وفظاظة مع المجموعات المحمية. ^[19]

• اتفاقية التمييز في الاستخدام والمهنة، 1958
• التمييز الاقتصادي
• اتفاقية المساواة في الأجر، 1951
• البطالة غير الطوعية
• قانون العمل والتوظيف
• بارات الزواج
• الأثر النفسي للتمييز على الصحة

• Pager, Devah (2009). Marked: Race, Crime, and Finding Work in an Era of Mass Incarceration . University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-64484-4.
• بابا، مايكل جيه؛ توم دي دانييلز؛ باري كيه سبايكر (2007). الاتصال التنظيمي: وجهات النظر والاتجاهات (الطبعة الخامسة). SAGE. ISBN 978-1-4129-1684-4.
• ترينثام، سوزان؛ لوري لاروود (1998). "التمييز بين الجنسين ومكان العمل: فحص نظرية التحيز العقلاني". الأدوار الجنسية . 38 (112): 1-28. doi :10.1023/A:1018782226876. S2CID  141445242.
• ليلى شنيبس وكورالي كولميز ، الرياضيات في المحاكمة. كيف يتم استخدام الأرقام وإساءة استخدامها في قاعة المحكمة ، كتب أساسية، 2013. ISBN 978-0-465-03292-1 . (الفصل السادس: "خطأ الرياضيات رقم 6: مفارقة سيمبسون. قضية التحيز الجنسي في بيركلي: اكتشاف التمييز"). 
• وادوا، فيفيك (6 يونيو/حزيران 2006). "التكلفة الحقيقية للتمييز". بيزنس ويك أونلاين . مؤرشف من الأصل في 24 مايو/أيار 2009. تم الاسترجاع في 29 أغسطس/آب 2009 .
• موحس، غابرييلا جوتيريز و ; هاريس، أنجيلا ب . فلوريس نيمان، يولاندا؛ غونزاليس، كارمن ج. (2012). عدم الكفاءة المفترضة: تقاطعات العرق والطبقة بالنسبة للنساء في الأوساط الأكاديمية . بولدر، كولورادو: مطبعة جامعة كولورادو. رقم ISBN 9780874219227.
• ^[1] بوس، بيجيتري، وآخرون. "حماية البالغين الذين يتحملون مسؤوليات الرعاية من التمييز في مكان العمل: تحليل التشريعات الوطنية". مجلة الزواج والأسرة ، المجلد 82، العدد 3، يونيو 2020، ص 953-964. EBSCOhost ، https://doi.org/10.1111/jomf.12660.

• الصفحة الرسمية لأعضاء هيئة التدريس بجامعة تورنتو لفيليب أوريوبولوس والتي تتضمن السيرة الذاتية بالإضافة إلى الأبحاث الأخرى التي أكملها
• الصفحة الرسمية لأعضاء هيئة التدريس بجامعة تورنتو لديان ديتشيف والتي تتضمن السيرة الذاتية بالإضافة إلى الأبحاث الأخرى التي أكملتها